2018: Ernüchterung beim Thema KI? So einfach ist es auch nicht…

Nein, Besinnlichkeit hat sich irgendwie noch nicht eingestellt, aber dennoch ist es natürlich die Zeit, in der man mal den einen oder anderen Blick zurück auf das abgelaufene Jahr wirft und schaut, was sich eigentlich so getan hat und was einem das sagt.

Im Personalblogger findet sich seit gestern eine sehr schöne Übersicht, in der insg. elf Autoren der Seite ihre persönlichen Top 5-Artikel aus der HR-Blogosphäre aus 2018 auflisten. Wer also das Jahr über nicht aufgepasst hat, der kann hier sehr schön seine Hausaufgaben über die Feiertage nachholen und ordentlich nachlesen.

Aber abgesehen davon, dass sich unter den genannten Artikeln doch durchaus auch einige aus dem Recrutainment Blog befinden (DANKE dafür!), habe ich mir auch ein paar eigene Gedanken zu 2018 gemacht.

Im Recrutainment Blog sind dieses Jahr knapp 60 Artikel erschienen. Wenn ich diese thematisch einmal sortiere und auch mit den im Personalblogger und anderen Rückblick- und Trendübersichten genannten abgleiche, dann zeigen sich – ganz grob – folgende Schwerpunkte:

  • Influencer Marketing / Social Media:

Über dieses Thema wurde im (Online-)Marketing dieses Jahr intensiv und teilweise sehr kontrovers diskutiert. Klar, dass das Thema auch in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting eine entsprechende Rolle spielt. Exemplarisch herausgreifen möchte ich hier z.B. den Case des EY-CEO Hubert Barth oder das vielbeachtete Facebook-Video von Glaser Sterz.

  • Candidate Experience:

Tja, eigentlich sollte man meinen, dass zu diesem Dauerbrenner schon alles gesagt wurde. Mag auch sein, aber offenkundig noch nicht oft genug. Es gab auch hier spannendes, z.B. zur Individualisierung der Kandidaten-Kommunikation oder Frage, was schlechte Candidate Experience eigentlich kostet, in Euro…

  • Cultural Fit:

Noch so ein No-Brainer, eigentlich. Dass Cultural Fit im Recruiting eine wichtige, wenn nicht DIE wichtigste Rolle spielt, nun das würden wahrscheinlich sehr viele Personaler ohne zu Zögern bestätigen. 2018 hat aber eine neue Qualität in die Diskussion rund um kulturelle Passung gebracht, denn das Thema kommt so langsam aus der „halbesoterischen Ecke“ heraus, wo man diese Dinge immer nur irgendwie „erfühlen“, aber keineswegs konkret beschreiben kann.

In einer sehr unterhaltsamen Session auf dem HR Barcamp im Frühjahr in Berlin gelang es uns zum Beispiel, die „schlechteste Unternehmenskultur der Welt“ zu beschreiben und immer mehr Unternehmen und Plattformen bieten Tools an, mit deren Hilfe Cultural Fit gemessen und quantifiziert werden kann, wie etwa das Beispiel der SBB aufzeigt.

Für mich war es daher gar nicht verwunderlich, dass XING das Thema zu einem der 15 wichtigsten Trends zur Arbeitswelt der Zukunft erkoren hat oder dass dem Thema in der Studie Recruiter Trends 2018 eine so wichtige Rolle zugerechnet wird. Von kultureller Passung werden wir sicher auch 2019 ff. noch einiges zu hören bekommen, was übrigens die Kollegen von karriere.at auch so zu sehen scheinen

  • Datenschutz / DSGVO:

Ja, bis Ende Mai das alles und jeden irgendwie beherrschende und nervende Thema. Danach hat man sich dann doch erstmal wieder Schlafen gelegt… Ich bin mir aber sicher, das Thema wird uns noch ordentlich beschäftigen, nicht zuletzt weil das Thema „Daten“ an sich eine so überragend wichtige Rolle einnehmen wird – dazu unten mehr.

Wir haben uns bspw. im Januar mal anschaut, was für Auswirkungen die DSGVO denn bspw. auf den Einsatz von Auswahltests hat oder sind der Frage nachgegangen, ob man denn nun eine Einwilligung vom Bewerber braucht, wenn man dessen Daten verarbeitet (Spoiler: nein…).

Und wer hier nochmal etwas tiefer einsteigen will (was man allen im Recruiting tätigen nur dringend raten kann), dem sei der Beitrag Recruiting- und Personalauswahlverfahren unter BDSG und DSGVO auf dem Diercks Digital Recht Blog meiner Gattin sehr ans Herz gelegt. Darin wird nämlich deutlich, dass Auswahlverfahren auch methodisch und diagnostisch gewissen Standards genügen müssen, damit man keinen Ärger mit dem Datenschutz riskiert.

Und damit sind wir beim Thema Eignungsdiagnostik… 

  • Eignungsdiagnostik und der Unterschied zwischen Gamified Assessment und Game Based Assessment:

Gut, dass das Thema hier nicht fehlen darf, liegt bei den Themen, mit denen sich CYQUEST und der Recrutainment Blog beschäftigen, sehr nahe. Könnte man meinen. Ich habe aber auch selten mehr (ernsthaftes) Interesse an diesen Themen gespürt als 2018. Gut besuchte Vorträge z.B. auf dem #RC18, der Zukunft Personal oder der HR-Tec-Night bestätigen dies (genauso wie unsere Auftragslage…;-). Und dass ein Eignungsdiagnostiker wie Prof. Kanning der Stargast einer Recruiting-Konferenz ist, nun das hätte es früher wohl auch nicht gegeben…

Warum ist das so? Nun ich glaube das hängt sehr direkt mit dem Thema Daten und der allgemeinen Diskussion rund um Datenanalyse, Recruiting Analytics, Algorithmen und KI zusammen. Nicht umsonst war die hitzige, für HR-Verhältnisse ja beinahe schon ruppige Diskussion rund um methodisch äußerst fragwürdige Themen wie den „Psychogenetischen Code“ und den Auftritt einer „Profilerin“ auf den Social Recruiting Days einer DER Aufreger des Jahres. Es ist äußerst begrüßenswert, dass man inzwischen eine Diskussion um Themen wie Prognostische Validität, Unconscious Bias, Recruiting Analytics oder Scheinkorrelationen führt. 

Wer sich darüber ein wenig amüsieren will, der kann ja mal bei Dilbert vorbeischauen

Für uns selber war in diesem Zusammenhang auch interessant, die Frage auszuleuchten, welche Bedeutung eigentlich Gamification bei der Eignungsdiagnostik spielt, zumal es ja inzwischen durchaus Anbieter gibt, die vorgeben, dass man Spiele als Tests einsetzen kann. Nun, wer den feinen aber entscheidenden Unterschied zwischen Gamified Assessment und Game Based Assessment besser verstehen will, für den gab es auch was zu lesen…

  • KI, Algorithmen, deren Sinn und deren Ethik…:

Womit wir schließlich beim Thema der Themen angekommen wären… Kein anderes Thema hat dieses Jahr so sehr die Diskussion geprägt, wie die Frage nach der Automatisierung der Personalgewinnung, nach dem Robo-Recruiting

Ich gebe zu, an dieser Entwicklung sind wir nicht ganz unbeteiligt. Ohne sich zu wichtig nehmen zu wollen, aber die Dichte, in der dieses Jahr Anfragen für Vorträge, 
Interviews, Gastbeiträge oder Teilnahmen an Workshops zu diesem Thema reinkamen, überstieg alles bisher gekannte deutlich. Und insofern ist es auch nicht allzu überraschend, dass sich zahlreiche Beiträge hier im Blog letztlich mit Fragen rund den Einsatz von KI und Algorithmen im Recruiting beschäftigten. Und wenn ich diese einmal Revue passieren lasse, dann komme ich nicht umhin festzustellen, dass ich bei diesem Thema im Verlauf des Jahres immer skeptischer geworden bin.

Nicht falsch verstehen, ich bin nach wie vor überzeugt davon, dass in dem Einsatz von automatisierten Verfahren sehr viel Potential zur Verbesserung der Personalgewinnung steckt – von algorithmisch unterstützter Jobsuche bis hin zur Unterstützung von Selektionsentscheidungen durch KI. Die Technologien sind faszinierend und dass es inzwischen eine vitale und sehr lebendige HR-Tech-Startup-Szene gibt, pustet sehr viel Staub von der zuweilen etwas schlafmützigen Branche. Gleichwohl – und auch das muss man leider deutlich festhalten – regiert immer noch ein großes Maß an Unwissenheit um die Potentiale UND Unzulänglichkeiten dieser Tools. Das per se wäre ja nicht so schlimm, denn das ließe sich durch Information beheben. Problematisch wird es dann, wenn solchen Tools gegenüber eine naive und teilweise völlig irrationale Euphorie auftritt. Die Wahrnehmungsgrenze zwischen Fakt und Science Fiction ist momentan komplett verwischt. Ich glaube der Artikel, über den ich mich in 2018 am allermeisten überhaupt geärgert habe, war ein Beitrag über die „KI-basierte Sprachanalyse-Software“ PRECIRE auf heise-online. Da ich diesen nicht auch noch mit einem Backlink adeln möchte, verlinke ich nur auf die meines Erachtens sehr viel lesenswerteren Kommentare dazu… 

Man kann sich des Eindrucks nicht erwehren, dass man aktuell oft nur KI draufschreiben muss und schon setzt bei vielen die Ratio aus. Zeugs, das man früher bestenfalls in der Horoskop-Rubrik oder im Wahrsagerzelt auf dem Jahrmarkt verortet hätte, bekommt eine große Bühne geboten.

So wundert es mich in der Retrospektive auch nicht, dass meine Beiträge zum Thema „Robo-Recruiting“ in Summe doch eher mahnenden Charakter mit teilweise sehr kritischem Unterton hatten, sei es bei der Betrachtung des Sprachanalyse-Tools 100Worte, der Frage, wer das Rattenrennen zwischen Unternehmen und Bewerber beim Einsatz von KI eigentlich gewinnen soll oder der Betrachtung der Phänomene Scheinkorrelation und Signifikanz bei Big Data

Eines scheint klar: Robo-Recruiting wird kommen. Nicht in der naiven Form, wo humanoide Roboter mit blecherne Stimme Interviews führen, sondern in der Form, dass Daten ausgewertet und sinnvoll eingesetzt werden, um das Zueinanderfinden von Talent und Tätigkeit, von passendem Bewerber und passendem Job/passendem Unternehmen zu verbessern.

Eines scheint mir aber mindestens genauso klar:

Wir müssen dieses Thema vom Anfang und nicht vom Ende her denken. Zu glauben, dass man einfach mal die ach so schlauen Maschinen machen lässt und dann wird schon was Gescheites dabei herauskommen bzw. die ganzen bisher von Menschen gemachten Fehler ausbleiben, nun das ist gelinde gesagt naiv. Wenn es selbst Unternehmen wie amazon nicht schaffen, Algorithmen ungewollte Diskriminierung auszutreiben, dann sollte einem das Demut lehren.

Nein, man muss bei diesem Thema vorne anfangen: Bevor Dinge automatisiert werden können, muss man sie erstmal verstanden haben und das heißt Datenanalyse und Interpretation. Die Eignungsdiagnostik kann hier durchaus ein paar Antworten liefern und ich glaube das ist auch einer der Gründe, warum sie mittlerweile so gefragt ist. Bevor wir meinen, auf Level 4 (Prescriptive Analytics) spielen zu können, müssen wir uns schon erst noch durch die Level 1 (Reporting), 2 (Business Intelligence) und 3 (Predictive Analytics) arbeiten. Dass vor Algorithmen und Robo-Recruiting erstmal Recruiting Analytics kommen muss, auch dazu hatten wir dieses Jahr was im Blog.

Neben dieser inhaltlich-methodischen Baustelle müssen wir aber auch noch sehr viele Gedanken in ethische Fragen stecken: Was dürfen Algorithmen? Wer (und wie) soll Algorithmen eigentlich beaufsichtigen, damit am Ende nicht der Hund das Herrchen an der Leine spazieren führt? Auch hierzu habe ich mir im Verlauf des Jahres so einige Gedanken gemacht und verbloggt… 

Wenn das gelingt, nun das klappt das auch mit der Akzeptanz und wir tauschen am Ende nicht ein Elend (menschliche Auswahlfehler) durch ein anderes (maschinelle Auswahlfehler) aus… 

So, nun ist aber auch mal gut. Ich entlasse euch in die wohlverdienten Weihnachtsferien mit dem letztjährigen, aber immer noch – oder soll ich sagen: mehr denn je? – aktuellen Weihnachtsspot von EDEKA. Merry Christmas!!!

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