Cultural Fit: Wie gut passen wir zusammen? Bei den Schweizerischen Bundesbahnen SBB kann man dies nun per Test herausfinden

Bei den Schweizerischen Bundesbahnen können Interessenten seit kurzem auf der Karriere-Website des Unternehmens herausfinden, wie gut sie zum Unternehmen bzw. konkreter: den Unternehmenswerten passen. Wie genau das funktioniert? Dazu weiter unten mehr.

Es ist mittlerweile eine allgemein anerkannte Erkenntnis, dass die Bedeutung vergangenheitsorientierter Bewerbermerkmale im Recruiting abnimmt. Was jemand in seinem Leben gemacht hat und welche Fertigkeiten er dabei erlangt hat, hilft immer weniger bei der Vorhersage, ob dieser jemand auch zukünftig erfolgreich sein wird. Eigentlich naheliegend, wenn man bei vielen Berufsbildern gar nicht weiß, ob es sie morgen noch geben wird oder wenn ja, welche konkreten Tätigkeiten sie umfassen.

Wenn aber die Biografie immer unwichtiger wird, was zählt dann?

Nun, hier gibt es vor allem zwei Dinge:

  • Potential

Wenn man nach zukunftsgerichteten Merkmalen fragt, dann landet man unweigerlich und sofort beim Potential eines Bewerbers. Ich will da jetzt gar nicht allzu sehr in die Tiefe gehen, aber man kann Potential mE. ganz schön und kurz umschreiben mit „was jemand können kann“. Die Betrachtung liegt hier also nicht darauf, was jemand schon draufhat, sondern man fokussiert darauf, wie gut jemand zukünftig Probleme lösen kann, die heute noch nicht bekannt sind. Es geht also um Problemlösekompetenz und Motivation, vor allem Lern- und Leistungsmotivation.

  • Passung

Zweitens wird die Bedeutung der Passung zum jeweiligen Unternehmen bzw. Arbeitgeber zunehmen.

Ich sehe viele Anhaltspunkte für die These, dass sich unsere Arbeitswelten zunehmend dahin entwickeln werden, dass wir auf der eine Seite fluide Unternehmensformen antreffen werden und auf der anderen sog. Caring Companies.

In fluider Form wird all das abgebildet, was man heute auch oft als Gig Economy bezeichnet: Jobs, Aufträge, Projekte, die sich für eine gewisse Zeit bilden und von hochflexiblen Arbeitskräften übernommen werden. Diese Arbeitskräfte ziehen dann aber auch nach Beendigung des „Gigs“ weiter zum nächsten. Die Organisationsformen der Unternehmen, die so arbeiten wird entsprechend unstet sein und sich ständig neu konstituieren.

Auf der anderen Seite aber wird es natürlich weiterhin jede Menge Tätigkeiten geben, die eine langfristige und kontinuierliche Entwicklung und Betreuung erfordern. Je technisierter die Arbeitswelten werden, desto wichtiger wird es sein, dass die Unternehmen das bei ihnen vorhandene Know-how auch langfristig halten und binden. Und wenn sich Know-how (auch und gerade) in Personen bündelt, dann wird es für diese Unternehmen oder zumindest die Kernbelegschaft enorm wichtig sein, diese Mitarbeiter langfristig zu binden. Und das kann nur gelingen, wenn man sich auch um diese kümmert (deswegen „Caring Companies“).

Und damit ist man unweigerlich bei der Unternehmenskultur. Nur wenn die vorhandene Kultur, die gewollten und gelebten Werte, das „Wie“ des Miteinander eine entsprechende Magnetwirkung auf die jeweiligen Mitarbeiter haben, wird die gewollte Bindung entstehen können.

Es geht also um kulturelle Passung oder neudeutsch: Cultural Fit.

Wenig überraschend hat hierzu das Stepstone Magazin „one step ahead“ gerade ein ganzes Sonderheft rausgebracht…

…und XING und Prof. Peter Wippermann identifizieren „Cultural Fit“ als einen der 15 wichtigsten Trends zur Arbeitswelt der Zukunft.

Doch um die Frage, was denn „fittet“, beantworten zu können, muss man im Prinzip Schlüssel und Schloss kennen. Auf der einen Seite muss klar sein, nach welcher Unternehmenskultur ein Mitarbeiter oder Bewerber strebt, wie seine Wunschunternehmenskultur aussieht. Auf der anderen Seite gilt es zu definieren, wie denn die vorhandene (oder zukünftig gewollte) Unternehmenskultur im Unternehmen beschaffen ist. In der Praxis ist beides oft nicht so einfach klar zu beantworten, weil Kultur – das liegt ein bisschen in der Natur der Sache – oft etwas wenig trennscharfes, etwas wenig greifbares ist.

Es ist daher nicht verwunderlich, dass man sich hier so oft in Allgemeinplätzen verliert: „Bei uns wird Teamarbeit großgeschrieben!“, „Bei uns fühlt man sich wohl!“ oder „Wir bieten flache Hierarchien!“. All das ist oft eher Corporate Lingo und Marketing-Bla Bla oder landet irgendwie in der Ecke des Halbesoterischen.

Wie flach genau sind die Hierarchien? Was genau ist unter Teamarbeit zu verstehen? Und „wie groß“ schreibt man diese Teamarbeit denn genau?

Und Mitarbeiter bzw. Bewerber mögen möglicherweise eine etwas klarere Vorstellung davon haben, wie sie sich die Kultur wünschen, aber klar äußern und konkret beziffern können sie es oft eben auch nicht. Oder hattet Ihr schon mal einen Bewerber, der in seinem Anschreiben geschrieben hat:

Ich verstehe unter „Autonomie“, dass in einem Unternehmen, freies und autonomes Arbeiten gefördert wird und die Mitarbeiter ihre eigenen Entscheidungen treffen dürfen und sich nicht an starre Regeln halten müssen. Und von dieser Autonomie wünsche ich mir eine Ausprägung von 7/10!

Wenn sowohl Schlüssel als auch Schloss nicht klar umrissen sind, wie soll dann die kulturelle Passung der „Cultural Fit“ quantifiziert, also konkret beziffert werden?

Messung von Unternehmenskultur

Eine Antwort auf diese schwierige Frage liefert die Eignungsdiagnostik. Ähnlich wie es seit Jahren Verfahren gibt, die verlässlich die (berufsbezogene) Persönlichkeit von Menschen messen können, gibt es inzwischen auch Instrumente zur Messung von „Unternehmenspersönlichkeit“ aka Unternehmenskultur.

Und bevor jetzt der große Aufschrei kommt, nein, ich bin nicht so naiv zu glauben, dass diese Form der Diagnostik eine 100-prozentige Trennschärfe bieten kann. Sowohl Persönlichkeitsdiagnostik als auch Kulturdiagnostik agieren auf Konstrukten, die immer schon ein gewisses Maß an Unschärfe in sich tragen. Auch kennen diese Konstrukte (im Gegensatz zur Leistungsdiagnostik) kein „Besser oder Schlechter“. Und natürlich sind Messungen in diesen Bereichen immer durch Antworttendenzen (Sozialerwünschtheit und Impression Management) beeinflusst.

ABER: All das darf ja nicht als Ausrede dafür herhalten, dass man sich da nicht rantraut und Aussagen hinsichtlich der Unternehmenskultur komplett im Ungefähren belässt.

Mit dem „Kulturmatcher“ haben wir bei CYQUEST über die letzten mehr als drei Jahre ein Messverfahren entwickelt, das im Sinne eines Tests in der Lage ist, Unternehmenskultur zu beziffern, zu messen. Und das sowohl auf Seiten des Bewerbers („wie sieht eigentlich meine persönliche Wunsch-Unternehmenskultur aus?“) als auch auf Unternehmensseite („wie nehmen eigentlich unsere bestehenden Mitarbeiter die vorhandene Unternehmenskultur wahr?“). Man kann also mit dem Kulturmatcher sowohl Schlüssel als auch Schloss relativ exakt beschreiben und so auch ableiten, ob und inwieweit das eine und das andere zusammenpassen.

Und – und das ist wichtig es an dieser Stelle noch einmal ganz deutlich zu sagen: Nein, Cultural Fit killt nicht die Diversity oder wie es Svenja Hofert kürzlich schrieb „verhindert digitale Transformation„!

Cultural Fit darf man nicht ausschließlich einseitig verstehen als etwas, was alles und alle immer noch gleicher machen soll. Das ist eine Variante, aber nicht diejenige, welche bspw. Organisationen in Transformation benötigen. Die Wissenschaft (z.B. Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., & Johnson, E.C. 2005) kennt daher zwei Spielarten von Cultural Fit:

Den supplementären Fit (mehr vom gleichen) und den komplementären Fit, also die explizite Suche nach Verschiedenheit, und zwar wenn jemand gerade diejenigen Merkmale und Wertevorstellungen mitbringt, die aktuell noch nicht in hinreichendem Maße vorhanden sind (aber sehr wohl benötigt werden).

Cultural Fit bei der SBB

Wie kann man sich das aber nun praktisch vorstellen? Nun, das zeigt wunderbar das Beispiel der Schweizerischen Bundesbahnen, der SBB.

Auf der neuen vor ca. drei Wochen gelaunchten Karriere-Website findet sich prominent eine Kachel mit der Frage:

Wie gut passen wir zusammen?

Klickt man diese an, öffnet sich eine SBB-Installation des Kulturmatchers (übrigens verfügbar auf Deutsch, Englisch, Französisch und Italienisch). Dieser umfasst 49 bipolare Items, wobei es sich immer um Minisituationen handelt, bestehend aus (sehr kurzem) Text und dazugehöriger Illustration.

Als Nutzer wird man unter der Leitfrage „In meinem Wunschunternehmen soll gelten:“ gebeten, jeweils durch Verschieben des Reglers in die eine oder andere Richtung seine persönliche Präferenz anzugeben. Mit Annahme des einen Pols drückt man also gleichzeitig eine mehr oder weniger starke Ablehnung des anderen aus.

Diese Bipolarität bereits auf Itemebene bringt zum Ausdruck, dass Kulturdimensionen selber oftmals bipolar sind und sich im Prinzip gegenseitig ausschließen. Man kann nicht gleichzeitig sehr hierarchisch und autonom organisiert sein. Man kann nicht gleichzeitig sehr professionell distanziert und familiär sein usw.

Die Messung auf den 49 Items lädt folglich auch auf bipolaren Kulturdimensionen, insgesamt neun an der Zahl:

  • Work-Life-Balance vs. Karriereorientierung
  • Autonomie vs. Hierarchie
  • Professionelle Distanz vs. Familiäres Arbeitsumfeld
  • Innovation vs. Tradition
  • Wettbewerb vs. Genügsamkeit
  • Risikobereitschaft vs. Vorsicht
  • Leistungsorientierung vs. Zurückhaltung
  • Ich-Orientierung vs. Wir-Orientierung
  • Zweckorientierung vs. Integrität

Der Nutzer erhält am Ende – ca. 10 Minuten dauert die Bearbeitung – ein individuelles Ergebnis, welche Ausprägung auf den neun Kulturdimensionen seine persönliche Wunschkultur aufweist. Wenn man so will also der „Schlüssel“…

Und jetzt wird es spannend…

Die Frage, wie gut diese Wunschkultur mit der beim Unternehmen, in diesem Fall der SBB, vorhandenen Unternehmenskultur übereinstimmt, erfährt der Nutzer auch.

In einer umfangreichen Messung innerhalb der SBB mit mehreren Hundert Teilnehmern aus mehreren verschiedenen Unternehmensbereichen wurde – ebenfalls mit Hilfe des Kulturmatchers – gemessen, wie denn die bestehenden Mitarbeiter des Unternehmens die Kultur wahrnehmen.

Aus dieser umfangreichen empirischen Messung wurde dann das im SBB-Kulturmatcher hinterlegte Matching-Target (das „Schloss“) abgeleitet, wobei durchaus darauf geachtet wurde, dieses Sollprofil auch dahingehend zu definieren, dass gewünschte und gezielte Veränderung auf einzelnen Dimensionen berücksichtigt wird.

Dabei wurde auch überprüft, ob es eigentlich signifikante Unterschiede der Kulturwahrnehmung zwischen den verschiedenen betrachteten Unternehmensbereichen gibt und wenn ja, wie stark diese sind. Es ist ja immer so eine unwidersprochene vermeintliche Weisheit, dass es in einem Unternehmen ja „viele verschiedene Kulturen“ gäbe, dass die IT´ler und die Sales-Leute ja „ganz anders ticken“ usw. Doch wer hat das eigentlich mal systematisch und empirisch überprüft? Die Aussage, dass verschiedene Bereiche so unterschiedlich sind, ist zunächst mal nicht mehr als eine Hypothese.

Wir haben in mittlerweile einigen unternehmensinternen Messungen festgestellt, dass es zwar durchaus kulturelle Unterschiede zwischen Unternehmensbereichen gibt, diese aber oft viel kleiner sind als gedacht. Im Gegenteil: Es zeigt sich oft, dass die IT´ler und Sales-Leute eines Unternehmens viel ähnlichere kulturelle Wahrnehmungen haben, als die IT´ler verschiedener Unternehmen…

Zurück zur SBB…

Der Nutzer erhält am Ende des SBB-Kulturmatchers auf jeder der neun Dimensionen des Tests eine Rückmeldung hinsichtlich der kulturellen Passung zum Unternehmen.

Dieser Befund dient hierbei zunächst ausschließlich dem Nutzer selber zur Beantwortung der Frage, ob die SBB für ihn ein geeigneter und passender Arbeitgeber sein könnte. Das Ergebnis geht nicht automatisch ans Unternehmen; die Nutzung ist komplett anonym.

Selbstverständlich kann das Werteprofil und die Übersicht der Passungswerte jedoch im Falle einer Bewerbung den Bewerbungsunterlagen beigelegt werden. Wir haben aktuell noch keine Rückmeldungen der SBB, ob und wenn ja wie stark dies gemacht wird. Wir wissen allerdings aus anderen Installationen des Tools, dass Bewerber dies durchaus tun.

Auf jeden Fall triggert der Kulturmatcher also die Thematik „kulturelle Passung“ beim Bewerber und rückt das Thema deutlich mehr in den Fokus. Allein damit ist ja schon enorm viel gewonnen.

Ich bin sehr gespannt, wo bei der SBB die Kulturreise hingeht. Ihr werdet nicht das letzte Mal davon gehört haben. Im Moment läuft hierzu bei der SBB noch Begleitforschung. Abonniert den Recrutainment-Newsletter, dann werdet Ihr automatisch informiert, was dabei herausgekommen ist…

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