Cultural Fit ist wichtig! Und führt natürlich NICHT automatisch zu weniger Diversity…

Es war eines der präsentesten Themen auf der Zukunft Personal in der vergangenen Woche: Cultural Fit.

Mein Vortrag am XING Stand war erfreulich gut besucht und es wurde deutlich, dass insbesondere ein großes Interesse daran besteht, wie man Unternehmenskultur greifbar machen kann und sich der Fit denn überhaupt beziffern lässt.

Dass Cultural Fit einem überall begegnet ist aber auch anderen aufgefallen. So stellte Persoblogger Stefan Scheller kürzlich die folgende These auf (etwas verkürzt):

Je mehr Cultural Fit, desto weniger Diversity.

Denn, so die Argumentation, Cultural Fit bedeutet ja, dass man sich bzgl. unternehmenskultureller Wünsche möglichst ähnlich ist, was zwangsläufig dazu führt, dass Abweichendes und Andersartiges nicht mehr stattfinden kann. Die logische Konsequenz: Die Kraft zur Erneuerung durch Andersdenkende kommt zu erliegen.

Auf dieses zwar bekannte, aber auf einem grundlegenden Denkfehler aufbauenden Argument komme ich später nochmal zurück.

Vorher möchte ich die Gelegenheit nutzen, um noch einmal auf zwei aktuelle Untersuchungen zum Thema Cultural Fit einzugehen, die erneut und zum wiederholten Male die immense Bedeutung unterstreichen, die das Thema kulturelle Passung inzwischen erlangt hat.

Einer Befragung von mehr als 100 Unternehmen durch die britische Jobbörse totaljobs zufolge ist Cultural Fit 67% der Unternehmen bei der Personalgewinnung sehr wichtig. Nur 1% hält die kulturelle Passung für unwichtig. 76% der Unternehmen bestätigen, dass Cultural Fit hilft, Mitarbeiter zu halten. 70% glauben, dass es die Jobzufriedenheit erhöht, 64% sagen, dass die Arbeit so mehr Spaß macht und 60% sind der Auffassung, dass es die Leistung steigert und Mitarbeiter committeter sind.

Nun, das ist alles nicht neu. Es zeigt nur einmal mehr: Egal in welche Studie man schaut, sie kommen alle mehr oder weniger zu den gleichen Aussagen.

So auch die Studie „Recruiting mit Persönlichkeit„, die Stepstone rechtzeitig zur Messe herausgebracht hat. Diese hat sich auch dankenswerterweise Bloggerkollege Christoph Athanas schon einmal etwas intensiver zur Brust genommen. Ich habe meine Highlights der Untersuchung, die immerhin auf Aussagen von rund 25000 Fach- und Führungskräften und rund 4000 Recruitern basiert und somit sowohl die Kandidaten- als auch die Unternehmensperspektive berücksichtigt, nachfolgend einmal zusammengetragen:

93% der Fach- und Führungskräfte halten Cultural Fit bei der Jobsuche für sehr wichtig oder wichtig. Nur 7% für unwichtig.

Ebenfalls 93% schreiben Cultural Fit eine zentrale Rolle im Recruiting zu. Beim Recruiting von Spezialisten wie IT´lern (68%) und Finanzern (74%) ist das den Unternehmen etwas weniger, in Bereichen wie Personal (93%), Marketing (92%), Vertrieb (90%) und vor allem bei Führungskräften (93%) hingegen immens wichtig.

Es gibt einen signifikanten Zusammenhang zwischen der Identifikation mit der Unternehmenskultur des Arbeitgebers und der Jobzufriedenheit…

…und 56% haben den Job schon mal wg. Unzufriedenheit mit der Unternehmenskultur gewechselt.

Und der Knaller:

Nur 14% würden jede Unternehmenskultur hinnehmen, solange die Kohle stimmt…

…und 46% wären trotz hohem Gehalt nicht zu Abstrichen bei der Unternehmenskultur bereit.

Was auch deutlich wird: Auch bei der Kommunikation von Unternehmenskultur liegt insgesamt noch sehr vieles im Argen:

Nur 4 von 10 Unternehmen geben überhaupt vorab Informationen hierzu, z.B. auf der Karriere-Website…

…und wenn, dann handelt es sich häufig um austauschbare Plattitüden oder geschöntes Corporate Lingo…

Kommt einem irgendwie bekannt vor – Ihr erinnert Euch bestimmt an die „Club der Gleichen“-Untersuchungen von Employer Telling. Ich habe kürzlich ja mal geschrieben „Employer Branding ist nicht tot! Es wird Zeit, dass es endlich mal geboren wird!„. So jedenfalls geht Employer Branding nicht…

Gut, ich glaube der Punkt ist klar geworden. Sowohl Kandidaten als auch Unternehmen halten Cultural Fit für wichtig. Und zwar nicht als Wattebausch-Argument (Wohlfühlen und so…), sondern in Zeiten des War for Talent aus knallhartem ökonomischem Ratio…

Dass hier Tools zur Überprüfung des vorhandenen Cultural Fit helfen können, zeigen ja nicht nur die Erfahrungen, die unsere Kunden mit dem Einsatz des Kulturmatchers machen (ich verweise auf den Erfahrungsbericht von Stefan Reiser im Personalmagazin). Ähnliches berichten bspw. auch die Kollegen von metaHR, die mit dem CF Evalueator bei ihren Kunden ja einen ähnlichen Weg beschreiten. Verwundern tut allerdings, dass bislang nur rund 8% der Unternehmen systematisch solche Tools einsetzen…

…obwohl diese nicht nur den Unternehmen helfen, sondern man damit auch auf Kandidatenseite eine offene Tür einrennen würde. 44% der Fach-und Führungskräfte würden einen solchen Test gern machen und nur 26% das Ergebnis nicht so gern mit dem Arbeitgeber teilen wollen.

Auch das deckt sich mit den Erfahrungswerten unseres Kunden Lechwerke (BTW: Stefan Reiser wechselt in absehbarer Zeit den Job. Wer also Lust auf einen spannenden Job im Employer Branding mit gehöriger Betonung des Aspekts „Unternehmenskultur“ hat, der kann sich ja einmal direkt bei Stefan melden. Und wer weiß, vielleicht arbeiten wir dann ja bald gemeinsam am Cultural Fit…).

Gut: Haken dran. Cultural Fit ist wichtig. Aber ist Cultural Fit denn auch richtig?

Hier komme ich nun zurück auf den Ausgangspunkt dieses Beitrags. Killt Cultural Fit die Diversity?

Hier gerät die Diskussion ganz schnell auf´s falsche Gleis: Kaum nimmt man das Wort „Cultural Fit“ in den Mund kommt von allen Seiten der Einwand, dass zuviel Fit zuviel (schädliche) Gleichheit im Unternehmen schaffe.

Svenja Hofert fragte vor gar nicht allzu langer Zeit in ihrem Blog: „Cultural Fit: Das Streben nach Gleichheit – oder wären Unterschiede nicht viel besser?„. Thomas Sattelberger twitterte in diesem Zusammenhang, Cultural Fit würde „angepasste Arbeitsbienen“ schaffen… Und Forbes rief gar das „Ende von Cultural Fit“ aus (hat es überhaupt schon angefangen…?) und beschrieb einen Shift im Recruiting hin zur Intentional Diversity

Was für ein Unfug.

Nein, nicht falsch verstehen!

Natürlich ist es schädlich für die Diversity und damit wahrscheinlich auch für die Fähigkeit von Unternehmen, sich zu verändern, neu zu definieren, disruptiv zu sein, wenn alle im eigenen Saft schmoren und kein frischer Wind durchs Fenster reingelassen wird. Und natürlich führt das Rekrutieren von immer Gleichen letztlich zu wenig zielführender, lähmender Einigkeit und Langeweile. Dieses „Schmidt-sucht-Schmidtchen„-Prinzip ist in der eignungsdiagnostischen Fachdiskussion ein uralter Hut.

Aber das ficht das Konzept des Cultural Fit nicht an!!!

Warum?

Weil das Konzept des Cultural Fit per se erstmal wertfrei ist. Es gibt weder per se gute oder schlechte Kulturen (sondern nur besser oder schlechter passende). Und es gibt auch nicht per se den Zusammenhang „je gleicher, desto mehr fit“.

Es wird vielmehr explizit zwischen supplementärem und komplementärem Cultural Fit  unterschieden.

Supplementär ist der Fit dann, wenn man sich ähnlich ist. Komplementär ist er dann, wenn man sich eben NICHT ähnelt, aber eben ergänzt, sprich: Wenn der eine etwas hat, was der andere nicht hat, aber braucht…

Zudem ist das ganze mehrdimensional, d.h. es kann in Teilen supplementären Fit geben und in anderen Teilen komplementären. So können z.B. Unternehmen und Kandidat sehr dicht beieinander liegen hinsichtlich der Vorstellungen, wie „familiär“ es im Unternehmen zugeht bzw. (aus Sicht des Kandidaten) zugehen sollte. Gleichzeitig kann man sehr weit auseinander liegen, wenn es darum geht, wie „traditionell“ oder „innovativ“ man es gern hätte. Hier kann es durchaus sein, dass das Unternehmen sehr traditionell tickt, sich aber gerade hier in Richtung Innovativität verändern will und genau DESHALB solche Leute sucht und einstellen will, die das in ihrem Wertegerüst mitbringen. Dann gibt es hinsichtlich dieses Merkmals einen sehr niedrigen supplementären aber sehr hohen komplementären kulturellen Fit.

Passungsebenen und Dimensionen des Person-Organization Fit (Darstellung von D. A. Hahn nach Kristof, 1996, S.4; Bretz & Judge, 1992, S.19)

Das Konzept des Cultural Fit an sich hat also keine Richtung oder Wertung.

Das Konzept des Cultural Fit dreht sich darum, Passung (zwischen Bewerber/Mitarbeiter und Unternehmen) in operationalisierbare Dimensionen herunterzubrechen und somit entlang dieser Dimensionen dezidiert beurteilen zu können, wo es passt, wo nicht, wo man sich ergänzt oder nicht.

Um eine Analogie aus dem Fußball zu nehmen: Mit elf Aubameyangs in der Mannschaft wäre Dortmund wahrscheinlich 14ter in der dritten Liga, mit 11 Bürkis auch. Es ist die Mischung aus Verschiedenheit (bei manchen Werten) UND Gleichheit (bei anderen), die den Erfolg bringt.

Messung von Unternehmenskultur ist der Anfang von allem!

Aber egal wie man es dreht oder wendet, wichtig ist immer erstmal eine saubere Verortung (ja „Messung…“) der vorhandenen Unternehmenskultur auf Unternehmensseite (ja klar kann sich die Kultur von Bereich zu Bereich unterscheiden, aber dann misst man eben für mehrere Bereiche!) und der „Wunschkultur“ auf Kandidatenseite. Nur wenn ich eine saubere Messung auf beiden Seiten habe, kann ich mich der Frage, „welches Schweinderl hättens denn gern“ überhaupt erst widmen.

Auch hier eine Metapher: Um zu wissen, wie warm es in einem Raum ist, nehme ich ein Thermometer. Ob die gemessenen 23 Grad dann (zu) warm oder kalt sind und ob und wenn ja wie man das ändern will, steht auf einem anderen Blatt. Das entscheidet nicht das Thermometer… Im Moment wird die Frage nach „wie ist eigentlich die Kultur?“ aber noch viel zu sehr mit „warm oder kalt“ beantwortet und nicht mit „23°“. Das Problem dabei: Was warm oder kalt ist, da hat eben jeder eine vollkommen andere Meinung zu…

Also Leute, holt die Thermometer raus! ;-)

So, Text ist doch mal wieder länger geworden. Wer aber trotzdem noch nicht genug hat oder jetzt gerade erst richtig angefixt ist und mehr von und zu dem Thema hören will, dem sei dringend das Webinar

Cultural Fit – Relevanz, Rekrutierung und Messung des Cultural Fit

im Rahmen der Firstbird Academy am 18. Oktober, 10.00 Uhr ans Herz gelegt. Ich hoffe, das fittet mit Euch und wir „hören“ uns da!

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Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

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