Subjektive Eindrücke sind ja immer so eine Sache. Nach unserer Einschätzung ist die Nachfrage nach Online-Assessments, also eignungsdiagnostischen Testverfahren, die Unternehmen im Rahmen ihrer Auswahlprozesse einsetzen, um Bewerber besser beurteilen zu können, in den letzten Jahren deutlich angestiegen.

Gut, das ist unser Eindruck… Aber nun ist eine Untersuchung des Stifterverbands für die  Deutsche Wissenschaft in Zusammenarbeit mit McKinsey erschienen, die diesen Eindruck eindrucksvoll bestätigt.

Das Diskussionspapier “Future Skills in der Personalauswahl” kommt zu dem Ergebnis, dass der Anteil der Unternehmen, die digitale Auswahltests in der Personalgewinnung einsetzen, innerhalb der nächsten fünf Jahre um stolze 82% auf dann 27,8% ansteigen wird.

Bei den Großunternehmen sind die Zahlen sogar noch höher: Jedes zweite (52 Prozent) wird in Zukunft auf diese Auswahlinstrumente setzen.

Worauf basieren diese Zahlen?

Methodisch basieren die Ergebnisse auf einer Kombination aus quantitativen und qualitativen Vorgehen: So wurde zunächst ein Workshop mit 30 Teilnehmern aus Start-ups, etablierten Unternehmen, Bildungseinrichtungen sowie aus Politik, Verwaltung und Verbänden veranstaltet. Es folgte eine standardisierte Onlinebefragung von insgesamt 607 deutschen Unternehmen aus der gewerblichen Wirtschaft, Versicherungen und Banken. Flankierend wurden zudem 20 leitfadengestützte Experteninterviews mit Personalverantwortlichen aus unterschiedlichen Unternehmen geführt. Dabei wurde berücksichtigt, dass Unternehmen jeder Größe, von Start-ups über den Mittelstand bis zu
Großkonzernen, in der Datenbasis vertreten sind. Daneben fließen auch die bisherigen Erkenntnissen der Future-Skills-Initiative des Stifterverbandes sowie der Arbeit von McKinsey zu diesem Thema ein.

Soweit also deckt sich unser Eindruck absolut mit den Future-Skills-Befunden.

Aber woran liegt das? Was sind die Gründe für den Boom beim Online-Assessment?

Im Wesentlichen lassen sich hier vier Ursachen ausmachen:

• Deutlich gestiegenes Wissen um wirtschaftspsychologische Zusammenhänge im Human Resources Management allgemein. Es ist deutlich zu bemerken, dass in den letzten Jahren erheblich mehr Personen im Personalwesen tätig sind, die eine wirtschaftspsychologische Vorbildung mitbringen. Während früher “der typische Personaler” in aller Regel von Hause aus Wirtschaftswissenschaftler war (z.B. BWLer mit Schwerpunkt Personal) trifft man heute erheblich häufiger Absolventen und Absolventinnen wirtschaftspsychologischer Studiengänge an. Das ist auch wenig verwunderlich, bieten doch seit einigen Jahren auch und vor allem Fachhochschulen sowie private Hochschulen entsprechende Studiengänge an und sorgen so für erheblich größere entsprechende Absolventenzahlen. Ein insgesamt größeres Wissen etwa um Hintergründe der Testkonstruktion, wichtige Anforderungen wie Gütekriterien oder Zusammenhänge der Selektionsdiagnostik auf HR-Seite sorgt wiederum dafür, dass entsprechende Lösungen auch verstärkt nachgefragt werden.
• Sinkende Bedeutung vergangenheitsorientierter Bewerbermerkmale. Da in vielen Berufsbildern heute nicht mehr verlässlich prognostiziert werden kann, welche Tätigkeiten diese morgen umfassen werden und infolgedessen, welche erlernten Fähigkeiten Mitarbeiter dafür mitbringen müssen, sinkt auch die Bedeutung der vergangenheitsorientierten Bewerbermerkmale, also fachlicher Skills und biografischer Entwicklungsschritte.
• Gleichzeitig (deutlich) gestiegene und weiter steigende Bedeutung zukunftsgerichteter Bewerbermerkmale. Und hier stechen zwei Dinge besonders hervor: Einerseits das Bewerberpotential, also die “Fähigkeit, Dinge können zu können” bzw. die Fähigkeit eines Mitarbeiters zukünftige Probleme lösen zu können, die heute noch nicht bekannt sind. Andererseits die “Passung” des Mitarbeiters zum Unternehmen, womit vor allem eine gewisse Übereinstimmung in weichen Werten wie Persönlichkeit und unternehmenskulturellen Vorstellungen zwischen Unternehmen und Unternehmensanforderungen und Mitarbeiter gemeint ist (Cultural Fit). Speziell zur Ausleuchtung von Potential-, Persönlichkeits– und Kulturmerkmalen kann die Eignungsdiagnostik viele hilfreiche Antworten liefern.
• Digitalisierung. Zahlreiche Unternehmen betreiben gegenwärtig einen enormen Aufwand, ihre Prozesse und Abläufe zu digitalisieren. Diesem allgemeinen Trend können sich natürlich auch das Personalwesen im Allgemeinen und die Personalgewinnung im Speziellen nicht entziehen. Konkret auf Prozesse der Personalgewinnung bezogen bedeutet dies oft, dass Unternehmen versuchen, Schritt für Schritt durchgehend digitale Prozesse zu etablieren – von der Schaltung von Stellenanzeigen, der Bereitstellung digitaler Orientierungsinstrumente, der Online-Bewerbung und der Durchführung von Online-Tests bis hin zu webbasierten Videointerviews und digitaler Terminvereinbarung für abschließende Mensch-Mensch-Auswahlschritte wie Assessment Center und Face-to-Face-Interviews. Es ist unschwer erkennbar, dass speziell Online-Assessments eine wichtige Grundlage für datengetriebenes Recruiting darstellen können, weil sie strukturierte Daten zur Unterscheidung guter (oder passender) und nicht guter (bzw. nicht passender) Bewerber liefern. Online-Assessments können daher auch einen maßgeblichen Schritt in Richtung “Robo-Recruiting”, also der algorithmischen bzw. perspektivisch KI-unterstützten Personalauswahl darstellen.

Dann schauen wir mal, wo das Thema Online-Assessment in fünf Jahren stehen wird…

Wer sich kurzfristig informieren will, der ist herzlich gern zur nächsten HR Tec Night am 15.11. nach Köln oder zum Webinar “High Potentials – Identifizieren, Gewinnen, Halten” am 23.11. eingeladen.