So sehen die Recruiter ihre Welt… Ergebnisse der „Recruiter Experience Studie 2018“

Dass die Digitalisierung nicht am Recruiting vorbeigeht, nun das dürfte eine Binsenweisheit sein. Dass diese Entwicklung mithin auch nicht an den im Recruiting handelnden Personen vorbeigeht ebenso. Aus dem Grund gibt es ja auch mittlerweile Fortbildungsangebote wie den Digital Recruiter, über den ich vor ein paar Wochen ja bereits berichtet hatte.

Aber wie genau nehmen Recruiter diese sich für sie so rasant verändernde Berufsrealität wahr? Wie sieht es denn im Detail aus?

Dazu erschien nun vor kurzem eine wunderbare Studie, herausgegeben von metaHR und Stellenanzeigen.de, inhaltlich verantwortet durch metaHR-GF Christoph Athanas und HTWK Leipzig-Prof. Peter M. Wald – die Recruiter Experience Studie 2018.

Befragt wurden dabei „Personen, die mit Aufgaben der Personalgewinnung betraut sind„. Mitgemacht haben insg. 312 Recruiter aus Unternehmen aller Größenordnungen (mit einem leichten Schwerpunkt auf KMU) und Branchen (mit leichter Übergewichtung der Branchen IT und Telekommunikation)

Ich habe mir diese Studie mal etwas genauer angeschaut und meine Highlights herausgepickt…

Es geht gleich mit einem – wie ich finde – richtigen Knaller los. Ich behaupte seit Jahren (das ist fast schon fester Satzbaustein aller meiner Vorträge… ;-) ), dass Personaler eben genau deshalb Personaler geworden sind, um „mit Menschen zu arbeiten“. Und siehe da: Genau das bestätigt die Studie: Die Arbeit mit Menschen ist der wichtigste Beweggrund für die Arbeit im Recruiting…

Nun, die zweite Hälfte meines „festen Satzbausteins“ lautet dann bei mir meist „…und deshalb haben Personaler auch eine im Vergleich eher stark ausgeprägte Abneigung gegenüber der Technik…“.  Nun, ob auch dies (noch immer) stimmt? Dazu unten mehr…

Schaut man auf die konkreten Aufgaben, die Recruiter im Rahmen ihrer Tätigkeit übernehmen, dann finden sich darunter schwerpunktmäßig Routine-Aufgaben, z.B. die Sichtung von Bewerbungseingängen und die Vorauswahl, die Vorbereitung der Auswahlentscheidung oder die Beantwortung von Bewerberfragen…

Eher schöpferische und kreative Aufgaben wie die Erstellung von Content für Social Media und die Karriere-Website oder die Unterstützung von Mitarbeitern in ihrer Rolle als Markenbotschafter hingegen gehören zumeist nicht zu den Hauptaufgaben im Recruiting.

Ohne schon zuviel vorwegzunehmen: Eigentlich ist diese Gemengelage doch eine Steilvorlage für die stärkere Automatisierung im Recruiting. Nämlich eine Automatisierung eben jener Routineaufgaben, damit menschliche Kapazitäten für die eigentlich doch viel spannenderen Aufgaben der Personalgewinnung freiwerden:

Mit Bots und Algorithmen zu mehr Menschlichkeit im Recruiting…

Doch zurück zur Studie…

Schaut man auf die Instrumente, die Recruiter in ihrer Arbeit einsetzen, dann findet sich ganz ganz vorn das gute alte Interview – sowohl Face-to-Face als auch telefonisch. Aber auch der Einsatz von Tests gehört doch inzwischen bei einer ganzen Reihe von Recruitern zum Repertoire. Insb. Leistungstests werden hiernach schon von mehr als der Hälfte häufig oder gelegentlich eingesetzt. Das ist sehr begrüßenswert, steckt noch gerade in diesen Verfahren ein großer Aufklärungsbeitrag hinsichtlich des späteren Berufserfolgs.

Dass auch Cultural Fit Tests mit einem Anteil rund 23% schon so eine substantielle Verwendung finden, hat mich (positiv) überrascht. Wenngleich auf der anderen Seite wiederum auch doch gar nicht so sehr, weil wir selber auch einen recht deutlichen Nachfrageanstieg speziell im Bereich der Kulturdiagnostik spüren. Hier dauert es zwar bis zur Einführung solcher Instrumente oft noch deutlich länger als bei Leistungs- oder Persönlichkeitstests – offenkundig ist Unternehmenskultur und deren Messung noch weniger bekanntes Terrain für viele Unternehmen und entsprechend erklärungsbedürftiger – aber die Beispiele mehren sich doch spürbar, siehe etwa zuletzt bei der SBB, in Kürze bei der KfW oder im Schweizer Migros Konzern.

Hier wird also sicherlich in nächster Zeit noch einiges kommen, was auch die Recruiter Experience Studie 2018 bestätigt:

Beim Einsatz verschiedener digitaler Recruiting-Instrumente zeigen sich dann auch z.T. recht deutliche Unterschiede je nach Unternehmensgröße. Insgesamt sind große Unternehmen mit mehr als 5000 Mitarbeitern hier schon deutlich weiter – was die aktuelle Nutzung aber auch was die zukünftige Nutzungsabsicht angeht.

Exemplarisch sei hier der Einsatz von Online-Assessments genannt. Während deren Verbreitung bei Großunternehmen bereits bei einem Drittel liegt (bei 19 weiteren Prozent, die Online-Assessments einzuführen beabsichtigen), beträgt diese bei kleinen Unternehmen unter 250 Mitarbeitern bislang lediglich 10%. Auch dies deckt sich mit unseren Beobachtungen: Das Gros der CYQUEST Kunden sind nach wie vor Blue Chips und Konzerne. Allerdings gibt es inzwischen doch auch zahlreiche Unternehmen mit deutlich weniger als 5000 Mitarbeitern, die Online-Tests einsetzen (aus unserem Kundenkreis z.B. Unternehmen wie Brillux, Harting, Captrain oder LBS Südwest). Und selbst kleine Firmen mit teilweise deutlich unter 250 Mitarbeitern setzen solche Instrumente inzwischen ein, wie man exemplarisch an Kundennamen unseres Out-of-the-Box Online-Tests „QualiMatcher“ ablesen kann: CHEP, Infomotion, Uhrzeit.org, SUPER RTL usw.

Es scheint also keineswegs so zu sein, dass Recruiter per se technologieavers seien.

Das zeigt dann auch die Frage nach dem Zufriedenheitsgrad des Recruitings im jeweiligen Unternehmen. Hier überwiegt momentan noch eine leichte Unzufriedenheit, d.h. im Schnitt wären die befragten Recruiter hier doch gern schon ein klein wenig weiter…

Hier zeigt die Studie auch, dass das digitale Recruiting-Set-up bezogen auf die konkreten Einsatzfelder gegenwärtig in den Unternehmen noch sehr unterschiedlich ist. Es ist nämlich auffällig, dass „diejenigen Unternehmen, bei welchen die Recruiter zufriedener mit dem vorzufindenden Digitalisierungsgrad sind, auch erkennbar mehr digitale Lösungen einsetzen: Bspw. 54% mehr digital unterstütztes Terminmanagement, 55% mehr Mitarbeiterempfehlungstools und sogar 58 % mehr Cultural Fit / Matching-Lösungen“.

Will heißen: Zufriedene Recruiter arbeiten digitaler – Recruiter begrüßen mehrheitlich Digitalisierung!

Was man auch an der Frage nach den wichtigsten Recruitingthemen der nächsten 3-5 Jahre erkennen kann: Hier finden sich zwar ganz oben vor allem Themen, die zwar sicherlich technologische Komponenten haben, aber letztlich doch eher weiche und zwischenmenschliche Themen sind: Candidate Experience, Networking, Unternehmenskultur. Doch auch Robot Recruiting und Job-Bewerber-Matching tauchen recht weit oben auf.

Nun, ich denke die hier eher aus didaktischen Gründen vorgenommene Separierung der einzelnen Themen wird im weiteren Zeitverlauf ohnehin immer schwieriger. So ist etwa die Einführung von Online-Assessments bei den meisten Unternehmen gar nicht so sehr durch den diagnostischen Erkenntnisgewinn motiviert (schön wär´s), sondern weil man darin eben genau einen Schritt zur Automatisierung des Recruitings sieht. Oder Unternehmen führen einen Chatbot zur Bewerberkommunikation ein, WEIL sie dadurch die Candidate Experience steigern wollen. Usw.

Fazit:

Möglicherweise bilden die im Rahmen dieser Studie befragten Recruiter nicht ganz den allgemeinen Durchschnitt ab (die ganz „Analogen“ nehmen wahrscheinlich gar nicht erst teil…), aber mir scheint, als ob es um die „Digital Readiness“ der in der Personalgewinnung tätigen Personaler insgesamt doch gar nicht so schlecht bestellt ist.

Vielleicht muss ich die Formulierung des Satzbausteins meiner Vorträge doch mal überdenken:

Personaler sind deshalb Personaler geworden, weil es „was mit Menschen“ machen wollten und nicht mit Maschinen aber das schließt scheinbar nicht aus, dass sie sich dabei von Maschinen helfen lassen wollen…

Gut so.

Übrigens: Wer die Recruiter Experience Studie 2018 kostenlos runterladen möchte, hier wird man fündig…

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