Jedes Jahr wird der Veranstaltungskalender voller. Wunderbar zu beobachten war das vorletzte Woche: In München fand erstmals und offenkundig mit viel Publikumszuspruch die TALENTpro statt. In Berlin widmete man sich bei der Quadriga erneut dem immer wichtiger werdenden Thema Schüler- und Azubimarketing. (Für) beides hätte mich durchaus interessiert bzw. hatte ich Anfragen, aber es gibt so zwei-drei Events im Jahr, die sind für mich einfach gesetzt. Und da zeitgleich – ebenfalls in Berlin – nun bereits zum siebten Mal das HR Barcamp stattfand, war also ebenjenes mein Reiseziel für Ende März. Und da es neben mir mit Marcus Fischer, Peter M. Wald, Jan Kirchner und Wolfgang Brickwedde nur noch vier weitere Menschen gibt, die außer den Veranstaltern Christoph Athanas und Jannis Tsalikis alle sieben HRBC mitgemacht haben, ist das fast schon eine Frage der Ehre…

Nein, mir gefallt einfach das Format sehr gut. Die Mischung aus Klassentreffen – dem Wissen, dass man viele bekannte Gesichter und Wegbegleiter wiedersieht, jedes Jahr aber auch vielen neuen Bekanntschaften und Kontakte und vor allem der inhaltlichen “Nicht-Agenda” ist einfach einmalig. Man weiß beim HRBC nicht, welche Themen drankommen werden, denn das findet sich spontan vor Ort. Jeder, dem ein Thema unter den Nägeln brennt, kann hierzu eine Session pitchen. Und wenn das auf Interesse stößt, findet die Session halt statt…

Gibt es sie, die so richtig besch… Unternehmenskultur?

Ein Thema war bzw. ist für uns die Frage, ob es eigentlich so etwas wie “gute” oder “schlechte” Unternehmenskulturen gibt.

“Natürlich” ist jeder sofort geneigt zu rufen: “Na klar!!!”

Weil logisch, jeder hat für sich selbstverständlich Dinge, die ihm presönlich an einer Unternehmenskultur gefallen oder nicht gefallen. Aber eben “persönlich”… Gilt das aber auch allgemein? Sprich: Kann man Kulturen oder kulturelle Merkmale benennen, die insgesamt und mehr oder weniger für alle “gut” oder “schlecht” sind? Oder liegt das immer im Auge des jeweiligen Betrachters?

Ich persönlich glaube ja – und habe dies auch vor einiger Zeit in einem Artikel ja auch bereits einmal versucht darzulegen – dass es so etwas wie gute oder schlechte Unternehmenskultur nicht gibt, sondern nur gut oder schlecht “passende”. Für jeden Topf der passende Deckel, wenn man so will…

Anders lässt sich für mich nicht erklären, warum es nach wie vor so viele Menschen gibt, die in Kulturen streben, wie man sie kürzlich in der vielbeachteten ZDF-Serie “Bad Banks” beobachten konnte. (Schmerzens-)geld allein reicht als Erklärung für mich nicht aus.

Nun, dieser Frage wollten meine Kollegin Lisa und ich daher auf dem HRBC einmal auf den Grund gehen und haben deshalb unsere Session unter die Überschrift “Cultural Antifit” gestellt:

Wie sieht sie aus, die schlechteste Unternehmenskultur der Welt?

Zunächst haben wir gemeinsam Merkmale gesammelt, die aus Sicht der ca. 35 Teilnehmer bei einem Arbeitgeber “gar nicht gehen”. Klar, da waren einige Dinge bei, die man mehr oder weniger als No-Brainer sehen kann:

• keine oder sehr unregelmäßige Bezahlung,
• (körperliche oder psychische) Gewalt am Arbeitsplatz oder
• Mobbing und Belästigung

zählten etwa hierzu. Auch “cholerische Chefs” wurden genannt. Gleichwohl wurde bereits hier angemerkt, dass derartige Dinge in zahlreichen Branchen und Unternehmen sehr wohl zur Tagesordnung gehören und diese Branchen und Firmen trotzdem (oder gerade deshalb…?) nicht ausgestorben seien.

Dieses “es kommt darauf an-Argument” fand sich folglich in vielen weiteren genannten Merkmalen noch viel stärker wieder:

• fehlende Integrität
• keine Vision
• fehlendes Interesse der Führungskräfte
• Scheinheiligkeit in Bezug auf Werte
• keine Wertschätzung
• inkonsistente Führung
• fehlendes / schlechtes Equipment
• …

Bei all diesen Merkmalen bestand zwar weitestgehend Einigkeit, dass man diese “nicht gut” findet, doch bestanden erhebliche Unterschiede in der Einschätzung darüber “wie schlecht” oder “schlimm” man das jeweils findet.

Und dann wurde eine ganze Reihe von Merkmalen genannt, über die man sich im Raum gar nicht einig war, ob es sich überhaupt um per se negative Merkmale handelt:

• wenig oder gar nicht miteinander reden
• starke Regelorientierung
• Misstrauen gegenüber und Kontrolle von Menschen
• Strenge Bekleidungsvorschriften und Tabu-Dresscodes
• Micro-Management und wenig Entscheidungsfreiheit/ Autonomie für Mitarbeiter
• Präsenzpflicht
• Zahlengetriebenheit
• …

Hier gab es zwar jeweils mehr oder weniger stark ausgeprägte Mehrheiten, aber damit die Merkmale eindeutig auf die Seite “schlechte Unternehmenskultur” sortiert werden konnten, musste hier oft schon durch entsprechende vorangestellte Adjektive nachgeholfen werden: Also so etwas wie “unsinnige” Bekleidungsvorschriften, Regel-“Fetischismus” oder Zahlengetriebenheit “um ihrer Selbst willen”… Bei manchen Merkmalen gelang es aber selbst mit einem solchen Kunstgriff nicht. Ob Entscheidungsfreiheit von Mitarbeitern oder Regel nun gut oder schlecht sind, liegt offenkundig im jeweiligen Kontext und (folglich) der subjektiven Beurteilung durch den Einzelnen.

Und eine zweite Sache wurde schnell sehr deutlich: Unternehmenskulturelle Merkmale – gute wie schlechte – sind einfach unterschiedlich wichtig!

In einem zweiten Schritt wurde daher in Anlehnung an Maslows Bedürfnispyramide eine Einteilung der genannten Merkmale hinsichtlich ihrer Wichtigkeit vorgenommen. Denn es kann ja sein, dass man etwas zwar nicht gut findet, aber eben auch nicht so entscheidend.

Jedes einzelne Merkmal wurde dabei unter der Leitfrage “dieses Merkmale wäre für mich ein echter Show-Stopper/ bei einem solchen Unternehmen würde ich nicht arbeiten” zur Abstimmung gestellt. Je mehr Stimmen das jeweilige Merkmal erhielt, desto weiter wurde dieses in den Bereich “Absolutes No-Go” verschoben. Je weniger Stimmen es bekam, desto weiter wanderte das Merkmal in den Bereich “Nicht Jedermanns Sache, aber kompensierbar”.

Das Ergebnis war dann eine quasi auf den Kopf gestellte Pyramide: Oben das “dicke Ende” mit denjenigen Merkmalen, die mehrheitlich für toxische Unternehmenskulturen stehen. Je weiter man runter geht, desto diskutabler, desto kompensierbarer, desto mehr im Auge des Betrachters…

Danach müsste man nun eigentlich nur noch die Dinge am “dicken Ende” einsammeln und im Unternehmen verankern und hätte sie zumindest auf dem Artefakte-Niveau ziemlich gut beschrieben – die Antikultur…

Gero Hesse fing dann in der letzten Reihe auch gleich an daraus eine Stellenanzeige zu dichten:

Kommen Sie zu uns, bei uns werden Sie verhauen, bekommen Ihr Gehalt (wenn überhaupt) unregelmäßig, Reden ist überflüssig und wenn wir was sagen, dann meinen wir es natürlich nicht so…

Wäre mal ein spannendes Experiment… Obwohl: So abwegig wie man glauben würde ist es wohl gar nicht, wie mir ein Blick in meine Twitter-Timeline ein paar Tage später zeigte:

Die Diskussion hat für mich daher eines noch sehr viel deutlicher unterstrichen: Klare Definitionen guter oder schlechter Unternehmenskulturen sind sehr viel schwerer als man aus persönlicher, subjektiver Sicht meinen würde. Was gut und was schlecht ist, wer vermag das schon abschließend zu definieren.

Ob wir damit nun die Grundlage für ein neues wissenschaftliches Modell – die “arbeitskulturelle Bedürfnispyramide” – geschaffen hatten…

…nun, das wäre vielleicht doch etwas hoch gegriffen (auch andere hatten schon Ideen in diese Richtung…)

…aber ich muss zugeben, dass ich ehrlich erstaunt war, was in der knappen Stunde, die wir zusammen saßen (zumal als letzte Session des ersten Veranstaltungstages), zustande gebracht haben. Vielen Dank an die Teilnehmer! Und natürlich an Lisa, deren Idee die Session war.

Wie gesagt: Es sind genau diese Eindrücke, die das HRBC für mich unverzichtbar machen…

P.S. Eine hübsche Zusammenfassung des diesjährigen HRBC findet sich übrigens im Leipziger HRM Blog von Peter M. Wald.

P.P.S. Und: Im September findet übrigens die Wiener-Ausgabe des HRBC statt…