Es gibt keine „gute“ Unternehmenskultur! Höchstens passende. Aber welche passt? Studie zur Messung von Cultural Fit. Mitmachen!

Das Thema „Cultural Fit“ begegnet einem allerorten. Der Human Resources Manager sprach in diesem Zusammenhang gar von der „Karriere einer Idee…“.

Dabei geht es doch leider zuweilen definitorisch etwas diffus zu (wahlweise: „Sie lieben Sushi? oder Sie lieben Skat? Sie haben den Job“) und es wird irgendwie alles in den Topf gerührt, was einem gerade so in den eigenen Kram passt. Ich empfehle daher dringend mal einen Blick in die durchaus vorhandene wissenschaftliche Diskussion bzw. deren gewonnene Erkenntnisse zu werfen, bevor dann nachher alles „Kultur“ oder „Werte“ oder so ist.

Was ist Unternehmenskultur?

Eine sehr schöne Übersicht zu den wichtigsten Modellen und definitorischen Ansätzen, was Unternehmenskultur eigentlich ist, findet sich übrigens hier. Auch die Kollegen von viasto haben vor kurzem einen guten Beitrag zur begrifflichen Verortung von Unternehmenskultur veröffentlicht.

Ich habe mir hier mal eine Definition herausgegriffen und zwar von Prof. Sonja Sackmann:

Unternehmenskultur […] Bestandteil der Routine oder Gewohnheiten, die im alltäglichen Arbeitsprozess bei der Wahrnehmung, im Denken, Handeln und Fühlen unreflektiert zu Tage kommen.

Alle Modelle gehen dabei im Prinzip in die Richtung, dass Unternehmenskultur verschiedene Ebenen hat. Ob man diese dabei wie Vordenker Edgar Schein in Artefakte, Werte und Normen sowie Grundannahmen unterteilt, es wie Hofstede Praktiken, Werte, Rituale, Helden und Symbole nennt oder wie Edward Hall von einer Sach– und einer Beziehungsebene spricht, ist sicherlich akademisch interessant, für ein halbwegs korrektes Verständnis von Unternehmenskultur aber letztlich egal.

Entscheidend ist: Es gibt einen sichtbaren Teil von Kultur – nämlich das an den Tag gelegte Verhalten – und einen unsichtbaren Teil von Kultur – welcher letztlich bewusst oder unbewusst, verordnet oder implizit, Ursache des sichtbaren Verhaltens ist. Vor diesem Hintergrund ist es auch wenig überraschend, dass einem in diesem Zusammenhang immer wieder die gute alte „Eisbergmetapher“ begegnet, die schon Sigmund Freud so gern bemühte und auf der große Teile des Gedankengebäudes der Psychoanalyse stehen.

Iceberg_Organizational_Culture

Okay, das soll hier ja keine Vorlesung werden. Zurück zum Punkt…

Die Wichtigkeit von Unternehmenskultur und unternehmenskultureller Passung

Man ist sich also doch mehr oder weniger einig, dass es zwischen Unternehmen und Mitarbeitern irgendwie „passen“ muss, damit man langfristig erfolgreich ist. Alle möglichen Studien, Untersuchungen, Befragungen und letztlich das eigene Bauchgefühl bestätigen in schöner Regelmäßigkeit, dass kulturelle Passung wichtig ist.

Die Studie Global Human Capital Trends 2015 von Deloitte zeigte, dass Culture & Engagement der wichtigste globale HR-Trend ist, noch dazu einer mit einer besonders großen Abweichung zwischen Wichtigkeit und „Grad der Beherrschung“…

Talen_trends

Der HAYS HR-Report 2015/2016 sortierte das Handlungsfeld „Unternehmenskultur weiterentwickeln“ auf Platz 1 der Dringlichkeitsliste…

Tabelle_Hays_MetaHR

Abbildung: Meta HR auf Basis der Zahlen des HAYS-Reports.

Die Millenial Survey 2016 wiederum von Deloitte bestätigt, dass die sog. Generation Y der „Wertepassung“ eine sehr hohe Bedeutung bei der Arbeitgeberwahl zumisst. So sehr, dass rund die Hälfte für ein Unternehmen gar nicht arbeiten würde, wenn es hier keinen „Fit“ gibt (ein Befund, der sich übrigens auch in den Trendence Graduate Barometern immer wieder findet…).

Millenial_Deloitte_Values

Und dann habe ich nochmal einen Blick auf die Erkenntnisse des Candidate Experience Awards geworfen – besten Dank an Wolfgang Brickwedde! Sehr interessant ist hierbei z.B. die Frage nach den – aus Sicht der Kandidaten – wertvollsten Personalmarketing-Inhalten.:

Informationen zu Unternehmenskultur und -werten finden sich ganz ganz weit oben im Ranking…

CandEx_Kultur_Werte

…Wirtschaftsprüfungen können das etwas entspannter sehen, Logistikunternehmen kommen eigentlich gar nicht dran vorbei, wie ein Blick in den Branchenvergleich zur Wichtigkeit von Infos über die Unternehmenskultur zeigt:

CandEx_Kultur_Branchen

Auch ganz spannend ist hier der Ländervergleich: Sowohl in der DACH-Region als auch im UK und den USA rangiert der Wunsch danach, über Unternehmenswerte aufgeschlaut zu werden, sehr weit vorn. Im UK und in den USA sogar ganz vorn…

CandEx_Kultur_Länder

…und das über alle arbeitsmarktrelevanten Generationen hinweg:

CandEx_Kultur_Generationen

(Infos und Anmeldung zum Candidate Experience Award 2016 finden sich übrigens hier, die Vorbestellmöglichkeit für den kostenlosen Candidate Experience Report 2016 hier).

Erfreulicherweise haben das aber auch die Unternehmen inzwischen offenbar verstanden, halten doch lt. der Cultural Fit Studie von Employour und Meta HR rund 80% der Unternehmen die kulturelle Passung von Bewerbern für wichtig.

Bedeutung_CulturalFit_Unternehmen

Okay also, Unternehmenskultur ist wichtig. Punkt. Auch und insbesondere im Personalmarketing und Employer Branding.

Was stört (I)? Gibt es so etwas wie „gute“ oder „schlechte“ Unternehmenskultur?

Gerade weil Kultur und Werte naturgemäß so „weiche“ Themen sind, begegnet einem im Zuge dieser Diskussion oft die Vorstellung, es gäbe so etwas wie „gute oder schlechte“ Unternehmenskultur. Bei einer „guten“ Kultur ist das Unternehmen erfolgreich, bei einer schlechten nicht. „Gute“ Kulturen sind in dieser Betrachtung dann immer die, die man mit „guten menschlichen Eigenschaften“ wie Harmonie, Wärme, Freundlichkeit, Nachsicht usw. assoziiert.

Nun, ich glaube nicht, dass es per se „gute“ oder „schlechte“ Kulturen gibt.

VW ist offenkundig jahrelang sehr gut mit einer Kultur der Angst (vor DEM Chef) gefahren. Gut, die sind dann auch ziemlich damit baden gegangen, aber nur weil man irgendwann angefangen hat, Abgaswerte zu manipulieren. Die gleiche Kultur hat vorher ja auch dazu geführt, dass VW dabei war, der größte Automobilkonzern der Welt zu werden. Druck oder Angst sind sicherlich keine „guten“ Dinge, aber im Sinne mancher Unternehmensziele möglicherweise dennoch zuweilen „richtig“.

Entscheidend ist nämlich weniger, ob es so etwas wie gute oder schlechte Wesenszüge bei Unternehmen gibt. Entscheidend ist vielmehr, wie gut die Passung zwischen dem Wesen des Unternehmens (der Kultur), den mit der jeweiligen Kultur zu erreichenden Zielen und den unternehmenskulturellen Vorstellungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist.

Und hier sind wir nun beim Cultural Fit.

Was stört (II): Was heißt „Cultural Fit“?

Und auch hier gerät die Diskussion ganz schnell auf´s falsche Gleis: Kaum nimmt man das Wort „Cultural Fit“ in den Mund kommt von allen Seiten der Einwand, dass zuviel Fit zuviel (schädliche) Gleichheit im Unternehmen schaffe.

Svenja Hofert fragte in ihrem Blog: „Cultural Fit: Das Streben nach Gleichheit – oder wären Unterschiede nicht viel besser?„. Thomas Sattelberger twitterte in diesem Zusammenhang, Cultural Fit würde „angepasste Arbeitsbienen“ schaffen…

Sattelberger_CulturalFit

Ein Mitarbeiter eines Kundenunternehmens von uns schrieb zur Frage der kulturellen Passung:

Ein Unternehmen braucht Mitarbeiter, die sich unterscheiden, unterschiedlich denken und handeln und verschiedene Vorstellungen haben. Daraus entwickeln sich durchaus auch Konflikte, aber gerade das schafft Neues und hat viel Potential – wenn man damit umgehen kann.

Hmm, wo steht denn, dass es zwingend heißen muss „gleich und gleich gesellt sich gern“?

Klar, Cultural Fit kann bedeuten, dass Mitarbeiter und Unternehmen bei allen unternehmenskulturellen Facetten auf einer Welle liegen. Man spricht hier übrigens von „supplementärem Fit“.

Aber Cultural Fit kann auch heißen, dass gerade diejenigen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter passen, die Vorstellungen und Werte mitbringen, die im Unternehmen unterrepräsentiert sind, die das Unternehmen aber benötigt, um erfolgreich zu sein, zu bleiben oder zu werden.

Cultural Fit kann natürlich auch „komplementär“ sein!

Person-Organization-Fit

(Quelle: Kristof, Amy L. (1996), „Person-organisation fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications“, Personnel Psychology, Vol. 49 No.1, pp.1-49)

Es wäre auf jeden Fall hilfreich, dies zu berücksichtigen.

Denn egal, wie man sich dem Thema „Cultural Fit“ nähert, eines ist unerlässlich:

Um irgendeine sinnvolle Diskussion darüber zu führen, wie die Unternehmenswerte und -Kultur denn nun seien, wie sie sich zu verändern haben, was oder wer passt oder nicht passt, muss man unternehmenskulturelle Merkmale und Wünsche irgendwie quantifizieren, irgendwie messen können.

Ohne eine saubere Verortung ist jegliche weitere Diskussion – egal für was – Unsinn und gleitet allzu schnell in Ecke der Meinung und Meinungsmache ab. Erschreckenderweise geschieht eine solche saubere Verortung aber kaum. Über 60% der Unternehmen setzen gar keine Instrumente zur Erfassung ein, weitere knapp 24% nur nicht-standardisierte Instrumente.

Erfassung_CulturalFit_Unternehmen

Nicht umsonst titelten die Blogger von der Wollmilchsau daher kürzlich:

Cultural Fit durch Hellsehen

Wir glauben das geht besser!

Messung von Unternehmenskultur, Messung von Cultural Fit

Daher hat CYQUEST über die letzten zwei Jahre in Zusammenarbeit mit verschiedenen Hochschulen und Unternehmen ein Verfahren entwickelt, das eine solche Verortung leisten kann – in wenigen Minuten und zudem auch noch mit dem einen oder anderen Augenzwinkern, schließlich versuchen wir bei CYQUEST immer, Eignungsdiagnostik möglichst kurzweilig zu machen:

Kulturmatcher_Logo

Der Kulturmatcher.

Gegenwärtig befindet sich das Instrument in einer ersten Erprobung unter Marktbedingungen. Das dient dem Zweck, verschiedene Einsatzszenarien zu testen. Das dient aber auch dem Zweck, das Verfahren noch weiter zu optimieren, etwa hinsichtlich der verwendeten Items, der Länge aber auch der Usability.

Wir möchten Euch herzlich einladen, den Kulturmatcher einmal selber auszuprobieren!

Die Leitfrage bei der Beantwortung sollte dabei sein:

„In meinem Wunschunternehmen soll gelten…“.

Screenshot_Kulturmatcher_2

Die Bearbeitung ist intuitiv und dauert ca. 15 Minuten. Gegenwärtig ist der Test für Desktop- und Tablet-Nutzung ausgelegt, die Smartphone-Variante folgt im Laufe des Jahres.

Um den Kulturmatcher zu starten, öffnet bitte folgenden Link:

http://kulturmatcher.cyquest.net/

Ach ja: Eure Ergebnisse werden zu keiner Zeit mit euch als Person in Verbindung gebracht, d.h. die Teilnahme ist natürlich vollkommen anonym!

Warum solltet Ihr mitmachen?

Zum einen erhaltet Ihr ein persönliches nach wissenschaftlichen Maßstäben gemessenes – nennen wir es mal – „unternehmenskulturelles Wunschprofil“, also eine Darstellung dessen, wie Ihr euch das „Wesen“ Eures Wunscharbeitgebers vorstellt…

Screenshot_Kulturmatcher_Profil

…zum anderen bietet Euch das Verfahren möglicherweise Ideen und Inspiration, wie man sich dem Thema Cultural Fit, vielleicht auch in Eurem Unternehmen, nähern könnte.

Zögert also nicht, uns Feedback jeglicher Art zum Kulturmatcher zukommen zu lassen. Wir freuen uns darauf!

Für Ihre Zeit und Mühe möchte ich mich bereits jetzt sehr herzlich bei Euch bedanken!

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Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

4 Gedanken zu „Es gibt keine „gute“ Unternehmenskultur! Höchstens passende. Aber welche passt? Studie zur Messung von Cultural Fit. Mitmachen!

  1. Cooler Beitrag, alle wesentlichen Aspekte werden angesprochen und pragmatisch Bewertet!
    Nur …, die 8 Dimensionen im Kulturmatcher sind zu trivial.
    Hier sind andere Dimensionen wohl Kulturprägender(?):
    – Teilhabe und Entscheidungsfindung,
    – Incentivierungs- und Pönalisierungsmechanismen,
    – Kommunikation und Transparenz.

    Zudem wäre es Interessant, wenn der Kulturmatcher nicht nur ganze Unternehmen sonder einzelne Bereiche abbilden sowie nach Jobprofilen unterscheiden könnte.

  2. Lieber Christian,

    vielen lieben Dank für deinen Kommentar (und das Lob…:-))! In der Tat stecken Aspekte der von Dir genannten Kulturmerkmale in den 8 Faktoren (etwa Transparenz in Orientierung an anderen, fam. Arbeitsumfeld und Kooperation). Diese 8 Faktoren sind dabei auch tatsächlich nicht vorgegeben gewesen, sondern sie stellen das Ergebnis einer Faktorenanalyse dar, basierend auf einer inzwischen vierstelligen Zahl an Testteilnahmen.

    Auch zur Frage, worauf den eigentlich gematcht wird bzw. werden kann, gibt es inzwischen ein paar Erkenntnisse. Dabei kann als „Soll-Profil“ ein Gesamt-Unternehmens-Profil hinterlegt werden, aber genauso einzelne Bereiche, Abteilungen oder sogar einzelne Stellen. Wann also welcher Fit entsteht, hängt maßgeblich vom Matching-Target ab, was wiederum sehr unterschiedlich sein kann. Das heißt dann nämlich auch, dass es möglich sein kann, einen „hohen Cultural Fit“ z.B. auf einer Stelle zu haben, obwohl man sich selber möglicherweise deutlich von anderen, die in diesem Bereich schon arbeiten, unterscheidet. Nämlich dann, wenn es genau gewünscht wird, dass hier „mal jemand mit anderen Sichtweisen“ dazu kommt…

    VLG
    Jo

  3. Ich finde das witzig gemacht, spricht junge Talente sicher an und toll umgesetzt, gefällt mir. Allerdings findet der Aspekt „Umgang mit guter/schlechter Führung“ „Resilienz“ etc. , hierbei wenig Augenmerk etc…Sonst sitzen motivierte Talente bald anderswo…Abfragen dieser Art bergen Gefahr, dass etwas vernachlässigt wird: hier ist das Bild einzutragen , wie man sich selbst sieht. Nicht nur das Bild, das man gerne von sich hat, auch die eigenen Schattenseite ziehen leider in die Firmen mit ein. (Selbstbild/Fremdbild). Und dann ist Führungsstärke, Kommunikation, realistische Selbstreflektion und eine reife innere Haltung, ein klarer Blick auf Gruppendynmiken etc. gefordert, damit Talente – egal wie orientiert – auch aufrecht erhalten können, was sie für sich als wichtige Werte erachten. Was wenn dann eine schlechte Führungskraft vorgesetzt ist? Kann das „junge Talent“ die Motivation, die innovative Ausrichtung z.b. halten oder geht sie z.B. in die innere Kündigung…?usw. Der Traum von der Firma, wo alles „fits“, ist ein Traum… Ich habe jahrelang im Bereich Coaching und Führung beraten und kann ein Lied singen. Also könnte man das noch etwas mehr berücksichtigen bei Fragen zur Persönlichkeit. Aber die Idee, die Ausrichtung, ie Machart und den Start finde ich super…

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