Vor ein paar Tagen bekam ich die aktuelle Ausgabe der HR Performance in den Briefkasten gelegt.
Darin sind doch einige wie ich finde sehr lesenswerte Beiträge zu finden, z.B. das Interview mit den beiden Ausbildung.de-Gründern Daniel Schütt und Stefan Peukert über ihr neues Unternehmen, die E-Learning-Plattform “Masterplan.com” oder die überaus empfehlenswerte Übersicht der Zehn Kardinalfehler in der Personaldiagnostik von Prof. Jens Nachtwei (geschäftsführender Institutsdirektor des IQP, einem Spin-Off der HU Berlin und Prof. für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule für angewandtes Management Ismaning).
Speziell diesen Beitrag möchte ich meinen Lesern wärmstens ans Herz legen, fasst er doch all das zusammen, was wir auch (u.a. hier im Blog) seit Jahren predigen (z.B. zum sehr ratsamen Einsatz von Intelligenztests, den beträchtlichen methodischen Problemen von Präsenz-Assessment Centern oder der nicht vorhandenen zweifelhaften Validität so mancher durchaus verbreiteter Persönlichkeitstests…). Wer die HR Performance jetzt nicht zur Hand hat, der kann ja mal in meinem Twitter-Account nachschauen – ich war so frei und habe mal meine Kamera auf den Beitrag gehalten. Und naja, gute Augen braucht dafür natürlich auch…
Aber ich habe auch selber einen Beitrag für die aktuelle Ausgabe geschrieben und den möchte ich natürlich auch nicht unpromoted lassen…
Konkret geht es darin um “Gaming-Elemente im Online-Assessment“…
Darin geht es unter anderem um die spürbar gestiegene Bedeutung der digitalen Eignungsdiagnostik (“Online-Assessment”) und die Gründe, die zu diesem Bedeutungsanstieg geführt haben.
Auch gehe ich auf den wichtigen Zusammenhang von Selbst- und Fremdselektion und die leider immer noch stark unterschätzte Bedeutung der Selbstauswahl ein. Folglich dreht sich ein Teil des Beitrags daher auch um “Online-Assessment-Instrumente”, deren Ziel die Verbesserung der Orientierung und der Selbstselektion von Bewerbern ist: Selbsttests, Matching-Tools und Berufsorientierungsspiele (oft auch leider wenig präzise als “Recruiting-Games” betitelt).
Der Hauptteil des Beitrags widmet sich dann aber dem Einsatz von Online-Assessments als Instrument der Fremdauswahl, sprich als “Auswahltest”.
Und hier geht es – wie der Titel ja schon sagt – insbesondere um “Gaming-Elemente im Online-Assessment” oder die Frage, ob sich eigentlich Spiele als Auswahltests eignen.
Das ist eine wichtige Frage, da speziell dies momentan von vielen Unternehmen thematisiert und nachgefragt wird und es ja auch mittlerweile durchaus verschiedene Anbieter auf dem Markt gibt, die eben dies behaupten (z.B. Pymetrics oder Knack).
Nun, ich würde mich sehr freuen, wenn der eine oder andere Lust hat, den ganzen Beitrag zu lesen – ich habe diesen bei uns im Pressespiegel abgelegt (sind auch nur drei Seiten ;-). Und wer dann schon im Leseschwung ist, dem empfehle ich gleich noch den Beitrag “„Online-Assessments“ und „SelfAssessments“ in der Eignungsdiagnostik” von Michael Ott, Anna-Sophie Ulfert und “Diagnostik-Papst” Martin Kersting hinterher…
Wem das aber jetzt zu lange dauert, nun für den eine kurze Zusammenfassung:
Diese lassen sich zwar durchaus spielerisch “verpacken”, also “gamifizieren”, aber nur soweit und sofern die Tests selber und deren nachgewiesene Testgüte nicht berührt und eingeschränkt werden. Und solange und sofern die “spielerische Verpackung” einen direkten Bezug zu dem Job, der späteren Tätigkeit oder dem jeweiligen Unternehmen aufweist! Diese Form des “Recrutainment” könnte man als “Gamified Assessment” bezeichnen. Nach allen vorliegenden Erkenntnissen ist diese Form der Integration von Gaming-Elementen in Online-Assessments nicht nur zulässig (Messgüte), sondern auch sinnvoll (Employer Brand, Akzeptanz).
Spiele selber zum Test zu machen (z.B. indem man vom Spielverhalten auf Personenmerkmale schließt – iSv. “wer in einem Spiel von der Klippe springt, ist ein risikofreudiger Mensch” o.ä. -) geht hingegen in aller Regel nicht. Neben beträchtlichen (möglicherweise unlösbaren) methodischen Problemen bei der Konstruktion solcher “Game based Assessments” scheitern diese Ansätze vor allem regelmäßig am mangelnden Anforderungsbezug und der Akzeptanz durch die Nutzer…
Dies bringt auch folgendes Statement von Prof. Katharina Lochner, Dozentin für Wirtschaftspsychologie am Campus Iserlohn der University of Applied Sciences Europe, ganz treffend auf den Punkt:
Wer sich für eine Stelle bei einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft bewirbt, fühlt sich wahrscheinlich nicht ernst genommen, wenn er im Auswahlprozess in einem Spiel eine Stadt vor einem Alien retten soll.
Vielen Dank für diesen Beitrag Herr Diercks. Ich kann die Aussagen nur bestätigen. Auch bei uns ist die gestiegene Nachfrage nach Self-Assessment zu spüren. Auf der Seite der Bewerber, merken wir, dass diese noch vor der Bewerbungsphase wissen wollen, inwieweit sie den Anforderungen der Unternehmen gerecht werden können.