Angesichts des vielfach diskutierten Fachkräftemangels und Wettbewerbs um Talente (“War for Talent”) könnte zuweilen der Eindruck entstehen, dass es im Auswahlprozess vor allem darum gehen sollte, BewerberInnen ein möglichst angenehmes Erlebnis zu bieten bzw. diese bei Laune zu halten, damit diese sich auch für das eine Unternehmen entscheiden und nicht für ein anderes.

Diese Haltung berücksichtigt aber nicht, dass ungeachtet der großen Bedeutung der Selbstselektion die Auswahlentscheidung letztlich eine Frage der Fremdselektion ist. Das oberste Ziel eines Auswahlverfahrens bleibt die Auswahl geeigneter Personen (prognostische Validität) und nicht die Akzeptanz des Verfahrens (soziale Validität).

So ziehen bspw. BewerberInnen das unstrukturierte Interview allen anderen Formen der Eignungsdiagnostik vor, jedoch weisen strukturierte Interviews eine deutlich höhere prognostische Validität auf. Nur noch unstrukturierte Interviews zu führen, wäre hierbei die genau falsche Schlussfolgerung…

Nicht grundlos kommt unter anderem der renommierte Eignungsdiagnostiker Uwe Peter Kanning (2015) völlig richtig zu dem Schluss, dass Auswahlverfahren, die zwar akzeptiert sind, aber keinen Bezug zu beruflichem Erfolg vorweisen können, für die Eignungsdiagnostik – und damit letztlich für die Personalgewinnung – nicht brauchbar sind.

Vor dem Hintergrund der zweifelsohne steigenden Bedeutung der Candidate Experience muss es also heißen: Zunächst muss ein Auswahlverfahren “gut” sein, also Eignung und Passung valide überprüfen. Und DANN sollte es möglichst angenehm und akzeptiert sein. In dieser Reihenfolge.

Und das gilt auch bei der Betrachtung der Frage, ob und wie Gamification mit Recruiting zusammenhängt, einer Frage, der sich vor ein paar Tagen ja z.B. auch Andreas Frintrup und Dr. Jens Eisermann bei Haufe gewidmet haben.

Beim Einsatz von Gamification in der Personalgewinnung geht es nicht um Unterhaltung oder Kurzweile als Selbstzweck. Es geht zum einen um das Bestreben, mittels Self-Assessments die Selbstselektion zu fördern und zum anderen, die im Rahmen der Fremdauswahl eingesetzten Online-Assessments angenehmer zu gestalten, um die Akzeptanz solcher konstruktorientierter Verfahren bei den BewerberInnen zu erhöhen (Ott et al. 2017).

Wir beschäftigen uns bei CYQUEST ja sehr intensiv mit der Frage, wie sich Gamification so mit Auswahlmethoden verbinden lässt, dass beides erreicht wird: “Gute” Auswahl UND hohe Akzeptanz. In diesem Kontext schreiben mein Kollege Dr. Kristof Kupka und ich gerade gemeinsam mit Prof. Lars Jansen, Leiter des Studiengangs Wirtschaftspsychologie am Fachbereich Gesundheit und Pflege der Hamburger Fern-Hochschule, an der zweiten Auflage unseres Buches “Recrutainment“, das 2022 im Springer-Verlag erscheinen wird.

Ein kleines Preview auf dieses Buch möchte ich Euch heute schon mal gewähren, insb. um auch die manchmal etwas schillernde Begrifflichkeit “Recrutainment” klarer zu definieren.

Was heißt “Recrutainment”? Und wie hängen z.B. die Begriffe Self-Assessment und Online-Assessment oder Gamified Assessment und Game based Assessment zusammen?

Folgende Feinstruktur erklärt und sortiert die Welt des (Online-)Recrutainments:

Es können im Wesentlichen zwei Formen von Online-Recrutainment unterschieden werden. Hierbei handelt es sich um sogenannte Self-Assessments und Online-Assessments.

Self-Assessments werden KandidatInnen vom personalsuchenden Unternehmen in der Regel auf der entsprechenden Karriereseite angeboten. Sie dienen dazu, dass KandidatInnen etwas über sich und die Organisation lernen können und verfolgen damit das Ziel der Selbstselektion im Rahmen des Personalmarketings. KandidatInnen sollen hier entscheiden, ob sie zum Unternehmen und/oder zur Stelle bzw. Berufsbild passen.

Zu Online-Assessments werden BewerberInnen auf Basis ihrer Bewerbungsunterlagen eingeladen. Sie dienen der Fremdselektion, da das Unternehmen anhand der Ergebnisse in diesen Verfahren entscheiden will, ob BewerberInnen zum Unternehmen und auf die Stelle passen.

Bei Self-Assessments können im Wesentlichen zwei Formen unterschieden werden:

Sog. Matching Tools (kurz „Matcher“) auf der einen Seite lassen sich unterscheiden von Recruiting Games auf der anderen Seite (vgl. linker Teil der obigen Abbildung).

Matcher sind Selbsttests, die eher eignungsdiagnostisch konstruiert sind. Sie bestehen in der Regel aus einem Fragenkatalog, bei dem die Antworten auf die Fragen nach einem bestimmten Algorithmus verdichtet werden. Als Ergebnis erhalten die potentiellen BewerberInnen eine Rückmeldung zu ihrer Person in Relation zu Job und Unternehmen bzw. eine Empfehlung dahingehend, ob eine bestimmte Stelle oder welche Stellen möglicherweise passend für sie wären. Auf Basis dieser Empfehlung können sich die KandidatInnen entscheiden, ob sie sich bewerben wollen oder nicht. Bei Matchern muss also in erster Linie ein Computerprogramm bzw. ein Algorithmus etwas über die KandidatInnen lernen, damit diese etwas über sich selbst in Relation zu Job und Unternehmen lernen können. Beispiele für Matching-Tools hatten wir hier im Blog zuletzt ja reichlich…

Bei Recruiting Games (oder auch: Berufsorientierungsspiele) verhält es sich genau anders herum. Hier lernen in erster Linie die KandidatInnen, vermittelt durch das Computerprogramm, etwas über das Unternehmen und/oder die Stelle und deren Anforderungsprofil. Im Gegensatz zu Matchern sind Recruiting Games Simulationen, die im Rahmen eines Spiels bestimmte Aspekte der Stelle mit ihren spezifischen Anforderungen “erlebbar” machen wollen. In spielerisch simulativer Weise werden potentiellen BewerberInnen auch hier Aufgaben gestellt, zu denen diese dann eine Rückmeldung erhalten, jedoch liegt der Fokus weniger auf dieser Rückmeldung als auf dem Spiel selbst. Es handelt sich um Berufsorientierungsspiele, um Kurzzeitpraktika, welche die KandidatInnen zur Selbstreflexion anregen wollen. Anhand dieses Einblicks soll möglichst viel über die Stelle und das Unternehmen gelernt werden. KandidatInnen sollen auf Basis des Gelernten eine fundierte Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung beim betreffenden Unternehmen fällen können. Sie sollen auf diese Weise also befähigt werden, selbst entscheiden zu können, ob sie zum Unternehmen passen und die Tätigkeit gerne ausüben möchten. Als Folge einer möglichst realistischen Tätigkeitsvorschau („realistic job preview“) wird eine verbesserte Selbstselektion und damit eine Steigerung der Grundquote angestrebt. Anders als beim Matcher wird die Beurteilung der Passung nicht von einem Algorithmus vorgenommen, sondern vom Nutzer selbst.

Beispiel gefällig? Z.B. das Abenteuer apoBank…

Um „Matcher“ und „Recruiting Games“ voneinander zu unterscheiden, kann man es folgende Kurzformel bringen:

Matcher liefern ein Ergebnis. Recruiting Games vermitteln ein Erlebnis.

Für alle Self-Assessments gilt, dass die letztliche Auswahlentscheidung beim/bei der KandidatIn liegt. Ferner gilt, dass die Teilnahme anonym und freiwillig ist und die Ergebnisse ausschließlich den KandidatInnen und nicht dem Unternehmen zurückgemeldet werden.

Waren das (Online-)Personalmarketing und der Einsatz von Self-Assessments (vgl. linker Teil der obigen Feinstruktur) erfolgreich, kommt es idealerweise zu Bewerbungen von möglichst passenden, gut “selbstselektierten” Bewerbern. Die KandidatInnen werden also zu BewerberInnen und somit wechselt die Selektion von der Selbst- zur Fremdselektion (vgl. rechter Teil der Abbildung). Nicht eine Person prüft, ob ein Unternehmen zu dieser passt, sondern das Unternehmen prüft, ob die Person zur vakanten Position und dem Unternehmen passt. Dazu setzen Unternehmen auch Online-Assessments zur Vorselektion ein. Die Person ist dann nicht mehr anonym (denn sie hat sich ja persönlich beworben), und die Verfahrensergebnisse werden vom Unternehmen in der Regel nicht an den/die BewerberIn zurückgemeldet.

Im Bereich Online-Assessments können im Wesentlichen zwei Formen unterschieden werden:

Werden Computerspiele entwickelt, bei denen vom Spieleverhalten direkt auf psychologische Konstrukte bei den SpielerInnen geschlossen wird, dann ist das Spiel der Test. Während Warszta (2019) sowie Paffrath, Lochner & Siemsen (2020) solche Verfahren als „Psychometric Games“ bezeichnen, schließen wir uns Lohff (2018) an, der spielbasierte psychometrische Verfahren, also Spiele als Tests als Game-Based-Assessments bezeichnet.

Von Game-Based-Assessments zu unterscheiden sind Verfahren, bei denen es sich um bewährte, psychometrisch überprüfte Tests handelt, die lediglich spielerisch angereichert werden. Solche Verfahren werden unter dem Begriff Gamified Assessment subsummiert. Bei Gamified Assessments ändert die Gamifizierung nichts daran, dass die Tests an sich keine Spiele sind und für diese die Haupt- und Nebengütekriterien von Tests gelten.

Beim Game-Based-Assessment werden Spiele dazu genutzt, um auf psychologische Konstrukte zu schließen. Dies hat zum einen etwas mit der Annahme einer reduzierten Durchschaubarkeit der Verfahren zu tun, aber zum anderen auch etwas mit der Annahme einer erhöhten Akzeptanz und einem damit einhergehenden positiven Beitrag zur Candidate Experience. Diese Form der Diagnostik ist in vielerlei Hinsicht problematisch. Zum einen ist es methodisch beträchtlich schwerer, valide die zu messen beabsichtigten Konstrukte auch tatsächlich isoliert zu messen. Zum anderen stellt sich die Frage der Akzeptanz, weil es sehr schwer fallen dürfte, Testspiele zu konstruieren, die valide messen und bei denen gleichzeitig den KandidatInnen auch einleuchtet, was diese mit dem Job zu tun haben, auf den sie sich gerade bewerben. Beim “Bewerfen von Strandkrabben mit Wasserbomben” oder dem “Platzen lassen von Ballons” dürfte dies für die allermeisten Berufe sehr schwer fallen…

Beim Gamified Assessment werden hingegen Spielelemente genutzt, um die Akzeptanz klassischer Testverfahren zu steigern. Hier bleibt im Kern das eigentliche Testinstrument (das „Assessment“) ein „sauberes“ Messinstrument, aber der Rahmen drumherum wird mit informativen, simulativen bis hin zu spielerischen Komponenten aufgeladen (z.B. wenn verschiedene Testmodule in eine Art „Rahmenhandlung“ oder einen „Unternehmensrundgang“ eingebettet sind). Hierbei hat man keine methodischen Probleme, weil das eigentliche Messinstrument ja ein valider Test bleibt.

Die Aufladung des Rahmens um die Tests herum kann dann aber zusätzliche Effekte haben (Akzeptanz, Personalmarketingwirkung etc.). Ich sage ganz bewusst “kann”, denn ob dies gelingt hängt stark davon ab, wie diese Rahmenhandlung konkret ausfällt:

Der Rahmen, in den die Tests eingebettet sind kann „surreal“ ausfallen (z.B. eine Aliengeschichte o.ä.) oder er kann „serious“ bzw. „realistic“ gestaltet sein (z.B. Arbeitsrealitäten des jeweiligen Unternehmens zeigen).

Eine Einbettung in einen surrealen Rahmen hat aus unserer Sicht und auch nach vorliegenden Studien keine positiven, ggf. sogar negative Effekte (Akzeptanz). Die Verwendung informativer und einblickgebender Inhalte zur “Umspülung” der Tests, also ein „serious gamified Assessment“, hingegen wirkt deutlich positiv, weil ein konkreter Job- bzw. Arbeitgeberbezug ersichtlich wird.

Insgesamt kann angenommen werden, dass die Ziele von Recrutainment umso deutlicher erreicht werden können, je mehr die Gamifizierung der Instrumente einen Lernprozess ermöglichen. Je mehr KandidatInnen im Rahmen von Self-Assessments über das Unternehmen und die Position lernen, desto mehr sollten diese in der Lage sein, eine „mündige“ Entscheidung für oder wider eine Bewerbung zu treffen. Als Ergebnis ist eine verbesserte Grundquote zu erwarten.

Je mehr KandidatInnen im Rahmen von Online-Assessments über das Unternehmen und die Position lernen, weil valide psychometrische Verfahren spielerisch in eine Rahmenhandlung eingebettet sind, desto akzeptierter sollten die Verfahren sein, weil die BewerberInnen verstehen, warum sie eine bestimmte Leistung zeigen oder bestimmte Angaben machen sollen. Als Ergebnis ist eine verbesserte soziale Validität im Speziellen und eine verbesserte Candidate Experience im Allgemeinen zu erwarten.

Bei gutem Recrutainment steht Lernen im Mittelpunkt. Der alleinige Fokus auf Entertainment durch ein Spiel greift zu kurz. Gutes Recrutainment ist also weniger Entertainment als Edutainment.