Am Ende der Schulzeit stellt sich für viele Schülerinnen und Schüler die Frage, welchen beruflichen Weg sie einschlagen wollen. Soll es eine klassische Ausbildung oder doch ein Studium werden? Das Auszubildenden-Portal „AZUBIYO“ bietet Berufseinsteigern eine anspruchsvolle Orientierungshilfe an.

Da CYQUEST für diesen Sommer einen Auszubildenden oder eine Auszubildende als Kaufmann/ Kauffrau für Marketingkommunikation sucht, sind wir auf dieses Portal aufmerksam geworden und haben es sowohl aus Bewerber- als auch aus Arbeitgebersicht einem kurzen Check unterzogen. Insbesondere widmen wir uns hierbei dem sogenannten „Stärkentest“ und dem Nutzen für Arbeitgeber als Matchingtool zum Aufspüren passender Kandidatinnen und Kandidaten.

Aus Bewerbersicht

Interessierte können sich kostenlos bei AZUBIYO anmelden, ihr persönliches Profil erstellen und nach Stellenausschreibungen oder Firmenprofilen suchen. Bevor es jedoch damit losgehen kann, wird der Ausbildungssuchende ein wenig an die Hand genommen und Schritt für Schritt zum vollständigen Ausfüllen seines Profils angeregt. Neben persönlichen Daten (Vorname, Geburtsort, besuchte Schulen etc.) können auch verschiedene Stationen des Lebenslaufes, Schulleistungen in den Kernfächern Mathe, Englisch und Deutsch sowie Rahmenbedingungen der favorisierten Ausbildungsart (klassische Ausbildung oder Duales Studium, Ausbildungsort, möglicher Ausbildungsbeginn etc.) angegeben werden.

Das Portal wirbt auf fast jeder seiner Seiten mit dem kostenlosen Eignungstest oder auch Stärkentest. Dieser ist für Bewerber kostenlos und wird nach Absolvierung ebenfalls Bestandteil des persönlichen Profils. Es handelt sich hierbei jedoch nicht um einen klassischen Eignungstest, der die kognitive Leistungsfähigkeit „misst“. Vielmehr wird nach Interessen, Stärken sowie gewünschten Arbeitsbedingungen der Kandidaten gefragt. Beim Stärkentest werden in Paarvergleichen folgende 12 Dimensionen abgefragt:

• Analytische Fähigkeiten,
• Selbstorganisation,
• Eigeninitiative & Entscheidungsfreude,
• Kritikfähigkeit,
• Sorgfalt & Genauigkeit,
• Überzeugungsfähigkeit,
• Neugierde und Lernbereitschaft,
• Handwerklich-technisches Geschick,
• Verantwortungs- und Gefahrenbewusstsein,
• Gestalterische Fähigkeiten,
• Durchhaltevermögen sowie
• Konfliktfähigkeit.

Insgesamt werden dem Kandidaten 11 Seiten mit jeweils 12 Aussagen in Paarvergleichen gezeigt. Er muss sich pro Paarvergleich für diejenige Stärke entscheiden, welche nach eigener Einschätzung besser zu ihm passt. Jede Aussage wird durch ein: „Ich zeichne mich dadurch aus, dass…“ eingeführt. Hierbei wird jeder Paarvergleich nur einmal gezogen. Die Dimensionen werden jedoch durch mehrere Aussagen operationalisiert. Konfliktfähigkeit wird beispielsweise durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich gut darin bin, Streit zu schlichten.“, Gestalterische Fähigkeiten durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich gut darin bin, Farben und Formen zu einem harmonischen Ganzen zu kombinieren.“ und Selbstorganisation durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich durch sinnvolle Organisation mehrere zeitgleiche Aufgaben gut bewältigen kann.“ repräsentiert.

Die Operationalisierung der „Stärken“ ist hierbei sehr zielgruppennah und leicht verständlich. Ebenfalls wird darauf hingewiesen, dass es keine besseren oder schlechteren Stärken gibt, sondern dass es immer vom Ausbildungsberuf abhängt, welche Stärken mehr oder weniger benötigt werden. Der gesamte Stärkentest dauert ca. 10 bis 15 Minuten.

Nach Durchlaufen des Stärkentests erhält der Kandidat ein Feedback hinsichtlich seiner Stärken samt einer Beschreibung der einzelnen Fähigkeiten. Diese beruht natürlich nur auf der vorher eingegebenen Selbsteinschätzung. Die Top 3 Stärken tauchen später im Profil auf und können durch eigene Kommentare ergänzt werden. Das Ergebnis wird in Prozent angegeben. Leider ist nicht transparent gemacht, woher dieser Wert kommt. Wir gehen jedoch davon aus, dass es sich um den prozentualen Anteil der Entscheidung für die korrespondierende Dimension handelt. Also immer, wenn ein Paarvergleich mit Überzeugungsfähigkeit dargeboten wurde, habe ich diese der anderen Aussage vorgezogen und deshalb 100% bei der Dimension Überzeugungsfähigkeit erreicht.

Ist der Stärkentest durchlaufen, geht es weiter mit der Angabe von Wünschen zu den Themen Arbeitsbedingungen (Arbeitsort lieber im Büro oder im Freien etc.), Arbeitszeit (Flexible Arbeitszeiten oder Schichtarbeit etc.), Arbeitsumfeld (großes oder kleines Unternehmen etc.), Dienstreisen und sonstigen Wünschen zum zukünftigen Ausbildungs- bzw. Studienverhältnis. Ähnlich wie bei dem Berufsorientierungsspiel von Lufthansa wird dem Bewerber die Möglichkeit gegeben, seine Wünsche anzugeben. Hierzu werden jeweils ein Bildstimulus und eine dreistufige Skale (gut, mittel, schlecht) verwendet, anhand derer der Kandidat seine Wünsche und Vorlieben eingeben soll.

Dem Bewerber wird nach Beendigung eines Abschnitts immer die Übersicht der eigenen Angaben gezeigt, damit diese noch verändert werden können. Ebenfalls können hier Favoriten angegeben werden. Soll der Ausbildungs- oder Duale Studienplatz z.B. unbedingt mit einer Tätigkeit in einem Büro verbunden sein, kann dieser Wunsch als Favorit angegeben werden.

Abschließend gibt der Kandidat noch seine persönlichen Berufswünsche ein. Hier können aus einer Liste mit Ausbildungsberufen ausgewählt und ebenfalls Angaben zum gewünschten Dualen Studium gemacht werden.

Nach ca. 30 Minuten intensiver Arbeit ist ein aussagekräftiges Profil erstellt und der Kandidat kann sich im Stellenmarkt auf Stellensuche begeben. Der AZUBIYO-Eignungsindikator zeigt an, wie sehr die eigenen Stärken, Arbeitsbedingungen und Noten in den Kernfächern zum angebotenen Ausbildungs- bzw. Dualen Studienplatz passen. Ebenfalls kann durch die Filtersuche wieder nach bestimmten Berufen, Regionen oder Firmen etc. gesucht werden.

Einer Bewerbung für den passenden Ausbildungsberuf oder dem Wunschstudium steht nun nichts mehr im Wege.

Zusammenfassend kann man aus Bewerbersicht sagen, dass das komplette Portal sehr zielgruppengerecht aufgebaut ist, sowohl optisch als auch sprachlich. Darüber hinaus werden die Kandidaten sehr gut an die Hand genommen und Schritt für Schritt durch die Erstellung des Profils begleitet. Der AZUBIYO-Eignungsindikator gibt – über die meist spärlichen Informationen, die Schülerinnen und Schüler oft bei der Agentur für Arbeit erhalten – eine gute Tendenz, welche Ausbildungsberufe und Dualen Studienangebote passend sein können.

Aus Arbeitgebersicht

Für Arbeitgeber ergeben sich durch AZUBIYO interessante Möglichkeiten zur Besetzung von freien Stellen für Auszubildende und Dual Studierende. Neben dem Einstellen von Stellenausschreibungen im Stellenmarkt, kann ebenfalls eine aussagekräftige Unternehmenspräsentation zur Schärfung der Arbeitgebermarke angelegt werden. Dort können neben allgemeinen Informationen zum Unternehmen auch Details zu Ausbildungsmöglichkeiten gezeigt, direkte Ansprechpartner genannt und sogar Videos hochgeladen werden. Weitere Features sind die Möglichkeit, Erfahrungsberichte von Azubis aus dem Unternehmen im AZUBIYO-Blog einzubinden, wie wir es auch in unseren Hochschulnavigatoren mit der Zielgruppe Studierende zu tun pflegen. Darüber hinaus können Personalerinterviews hilfreiche Einblicke sowie Anhaltspunkte für interessierte Bewerber geben.

Ein weiteres Asset ist der Kandidatenpool, der ebenfalls durch den AZUBIYO-Eignungsindikator geprägt ist. Als Arbeitgeber kann man pro Stellenausschreibung bestimmte Kriterien und Anforderungen angeben, die die Passung zu potentiellen Kandidaten im Nachhinein bestimmt. So können verschiedene Arbeitsbedingungen, Mindestanforderungen für Schulleistungen und die Priorisierung der Stärken angegeben werden.

Aus den Angaben der Kandidaten auf der einen und den Anforderungen der Unternehmen auf der anderen Seite, ergibt sich der AZUBIYO-Eignungsindikator, der sowohl Stärken, Schulleistungen als auch die gewünschten Arbeitsbedingungen der Kandidaten mit in das Matching einbezieht.

Der Kandidatenpool bietet den Unternehmen nun die Möglichkeit, die nach dem AZUBIYO-Eignungsindikator ermittelten Kandidaten absteigend nach ihrer Passung anzusehen. Dieses Prinzip des Matchings von Kandidaten und potentiellen Arbeitgebern kennen wir bereits aus der Karrierejagd von CYQUEST aus dem Jahre 2000. Es sieht so aus, als hätten wir hier Pionierarbeit geleistet.

Genau wie auf Bewerberseite kann ein Filter eingeschaltet werden, der beispielsweise nur Kandidatinnen und Kandidaten mit einer sehr hohen Übereinstimmung (größer als 80%) anzeigen lässt. Es wird bei AZUBIYO in diesem Matching großen Wert auf den Schutz von personenbezogenen Daten und Anonymität gelegt. Es können weder Foto noch Name des Kandidaten eingesehen werden. Das Alter und Geschlecht sind jedoch sichtbar.

Das Unternehmen hat nun die Möglichkeit, sich Kandidaten zu merken oder auch direkt anzusprechen. Dies läuft jedoch leider automatisch ab und man hat keinen Einfluss auf die Nachricht innerhalb der Kontaktaufnahme. Ein wenig mutet die „Ansprechfunktion“ daher an wie das „Anstupsen“ bei Facebook.

Wir haben die Gelegenheit natürlich gleich einmal beim Schopfe gepackt, uns die vorgeschlagenen Kandidatenprofile angesehen und für uns passende Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen. Und siehe da, am gleichen Abend war auch schon die erste vielversprechende Bewerbung mit Bezugnahme auf AZUBIYO in unserem E-Mailpostfach. Wir sind gespannt, wie es mit unserer Azubi-Auswahl weiter geht.

Alles in allem stellt AZUBIYO eine sehr gute Orientierungshilfe für Bewerber im Ausbildungs-Dschungel dar und kann sicherlich – insbesondere beim Besetzen von Ausbildungsstellen mit sehr speziellem Anforderungsprofil – für Firmen als hilfreiche Rekrutierungsplattform dienen.

Unter dem Namen careerloft geht heute ein neues Karrierenetzwerk und Förderprogramm an den Start. Daran sind eine Reihe von bekannten Unternehmen als Partner beteiligt, z.B. Audi, Bertelsmann oder – man höre und staune – die Juristen von Hogan Lovells. Zielsetzung von careerloft ist es laut Pressemitteilung “in einem vertrauensvollen und exklusiven Umfeld frühzeitig Kontakt zu talentierten Nachwuchskräften aufzunehmen, um diese für das eigene Unternehmen zu begeistern und zu gewinnen”. Nun, ich wollte es etwas genauer wissen und habe deshalb den Initiator des Projekts, meinen alten Weggefährten Gero Hesse, um ein Interview gebeten. Also Gero, let´s go…

Hi Gero,

ihr startet heute die „careerloft“. In drei Worten: Was ist das?

In drei Worten: Das innovative Karriere-Netzwerk. In einem Satz: careerloft ist das neue Karrierenetzwerk für talentierte Studenten und Absolventen, das persönliche Karriereberatung mit direktem Zugang zu den führenden Arbeitgebern Audi, Bertelsmann, The Boston Consulting Group, Commerzbank, Ernst & Young, Hogan Lovells, Merck, Metro Group und SAP bietet.

Wie unterscheidet sich „careerloft“ von anderen Netzwerken bzw. Förderprogrammen wie e-fellows etc.?

careerloft ist in der Kombination aus online Karriere-Netzwerk und offline Loft in Berlin Kreuzberg einzigartig. Wir glauben, dass Karriere ein sehr individuelles, persönliches Thema ist und dass Menschen den Unterschied machen in der Entscheidungsfindung, welcher Job und welches Unternehmen zu mir passt. careerloft besteht aus zwei zentralen Elementen:

Unter www.careerloft.de erreichst Du unsere Online-Plattform, die sehr auf Dialog ausgerichtet ist. So können sämtliche Artikel, News wie bei facebook oder XING kommentiert werden. Unsere Mitglieder können über eine spezielle FAQ Sektion Fragen stellen, die individuell beantwortet werden. Unsere Partnerunternehmen – die jeweils zu den führenden Unternehmen ihrer Branche gehören und eine sehr große Bandbreite abdecken – stellen persönliche Ansprechpartner sowie in Kürze Mentoren bereit. Selbstverständlich bespielen wir mit careerloft ab heute auch alle gängigen oder hippen Social Media Kanäle wie facebook, YouTube, Pinterest oder XING und Linkedin.

Daneben haben wir auf 250 Quadratmeter Fläche ein Loft in Berlin Kreuzberg, in dem wir mit unseren Partnerunternehmen und für unsere Mitglieder Events durchführen. Wir haben dort darüber hinaus jeweils 2 LoftbewohnerInnen, die in einem drei bis sechsmonatigen Praktikum careerloft mit gestalten. Dies bedeutet: sie organisieren die Veranstaltungen mit, besuchen unsere Partnerunternehmen und berichten darüber auf unseren Social Media Kanälen. Uns geht es um Kommunikation auf Augenhöhe. Von der Generation Y für die Generation Y.

Diese Kombination ist in meinen Augen einzigartig – nicht nur in Deutschland – und unterscheidet uns von der Konkurrenz.

Ihr sagt„Dialog auf Augenhöhe“ und „Active Sourcing“, zwei Buzzwords der aktuellen Recruiting-/Employer Branding Debatte. Was verbirgt sich bei careerloft hinter diesen Begriffen und warum glaubt Ihr, dass diese Themen so wichtig sind oder werden?

Der „Dialog auf Augenhöhe“ zieht sich wie oben skizziert durch alle unsere Angebote. Durch die demografische Entwicklung und den daraus resultierenden Fachkräftemangel, durch den Wertewandel – Stichwort Generation Y -, durch die Globalisierung und nicht zuletzt aufgrund der rasanten Änderungen im Medien-Nutzungsverhalten durch Social Media ergibt sich eine ganz andere Art der Kommunikation. Dem wollen wir mit careerloft Rechnung tragen.

Das Thema Active Sourcing ist ebenfalls eine Komponente von careerloft: warum sollte sich ein qualifizierter Student durch diverse Online-Bewerbungsformulare quälen, wenn man seinen CV auch einfach bei careerloft hochladen kann und sich die Unternehmen dann bei einem selbst bewerben? – Du siehst: wir nehmen den sich anbahnenden Paradigmenwechsel im Arbeitsmarkt mit careerloft ernst und freuen uns auf den Dialog mit unseren Mitgliedern!

Ganz vertraulich… Was habt Ihr im Köcher, was sind die nächsten Schritte bei der „Careerloft“? Braucht Ihr nicht ein schickes SelfAssessment, mit dem sich Interessenten vorab einmal selbst testen können? ;-)

Das Thema SelfAssessment sollten wir in der Tat mal besprechen. Die nächsten Schritte sind für uns der Ausbau unseres Prämienprogramms. Wir legen hier den Fokus auf Prämien, die die Mitglieder in ihrer Entwicklung fördern. Zunächst starten wir mit Zeitschriften, Sprachtrainings und Karriere-Coaching, werden in naher Zukunft aber auch Fachliteratur, Recherchemöglichkeiten und Networkingunterstützung anbieten. Daneben liegt der Fokus auf der kontinuierlichen Erweiterung von Partnerunternehmen und Kooperationspartnern. Und mittelfristig wollen wir das Thema Internationalisierung angehen. careerloft gibt es vom Start weg auch in einer beta-Version in Englisch. Die werden wir in den nächsten Wochen optimieren, um dann auch internationale Mitglieder ansprechen zu können.

Gero, ich danke dir für das Interview! Ich wünsche Euch und viel Erfolg  mit der careerloft und werde das Thema natürlich weiter verfolgen.

Wie bereits einige andere Unternehmen (z.B. Lufthansa, demag cranes oder E.ON) bietet auch die Bundeswehr auf den eigenen Karriere-Webseiten die Möglichkeit, sich die im Rahmen der Personalauswahl für die militärischen Laufbahnen eingesetzten Online-Tests vorab einmal zu Übungszwecken anzuschauen.

Insg. gibt es dort Übungsaufgaben für sechs Testverfahren:

• Matrizentest
• Wortbeziehungstest
• Rechentest
• Rechtschreibtest
• Elektroniktest
• Mechaniktest

Für jeden Test wird ein Set von vier bis sechs exemplarischen Aufgaben angeboten. Hierbei gibt es für die gestellte Aufgabe jeweils mehrere Distraktoren. Ob man die richtige oder falsche Antwort gewählt hat, wird einem direkt in Form eines Smileys oder Frownies angezeigt.

Selbstverständlich sind diese Beispiele keine 1:1-Vorschau auf den realen Test, aber man erkennt hieran schon recht gut, was nachher im Rahmen der “zählenden” Tests auf einen zukommen kann.

Um die natürliche Aufregung vor Teilnahme an einem Test zu reduzieren, ist das Durchlaufen eines solchen Trainingsparcours auf jeden ratsam. Faustregel: Je weniger Aufregung (als Stör- oder Moderatorvariable), desto dichter am eigentlichen Leistungspotential.

Nachdem es eine Zeit lang eines der dominierenden Themen im Recrutainment Blog war, sind die letzten Posts zum Thema Fliplife (anlässlich der Mini-Karriere von Media-Saturn auf dem Absolventenkongress und der ersten Zahlen zum Daimler-Auftritt) inzwischen doch schon wieder eine ganze Weile her. Zeit um mal wieder nachzuschauen, was sich in der Zwischenzeit getan hat oder gerade dabei ist, sich zu tun…

Die wichtigste News gleich mal vorneweg: Mit Ernst&Young und E-Plus werden in Kürze zwei neue namhafte Unternehmen virtuelle Karrieren innerhalb von Fliplife anbieten. Wenn es soweit ist, werde ich mir das natürlich näher anschauen und dann darüber berichten.

Aber welche Neuigkeiten kann man denn schon sehen? Nun, zuallererst fällt die neue Navigation auf: Mit der Fliplife City gibt es jetzt eine schöne grafische Darstellung der Navigation. Die einzelnen Gebäude auf der Fliplife Landschaft können angeklickt werden um z.B. die Karriere, die Weiterbildungen, Partys oder auch die Sport-Gelegenheiten zu erreichen.

Aus Sicht des Personalmarketings ist für mich aber eine andere Neuigkeit viel entscheidender: die Integration von Quizfragen in die Karriere. Der aus meiner Sicht größte Kritikpunkt an Fliplife aus Sicht der Personalmarketings war die pure Click&Wait Logik der zu bearbeitenden Projekte. Wenn man also bspw. bei Daimler das Projekt “Entwickle das Wohnmobil der Zukunft” übernahm, dann bearbeitete man dieses Projekt darin, in dem man einen Knopf (“Projekt beitreten”) drückt und abwartet. Nach einer gewissen Zeit war das Projekt (oder Teilprojekt) bearbeitet, man erhielt Experience-Punkte (XP) und Spielgeld (Coins) und widmete sich dem nächsten Click&Wait.

Das mag ein gängiges Prinzip von Social Games sein, nach einer gewissen Zeit jedoch ertappt man sich dabei, dass man sich die Projekttexte eigentlich gar nicht mehr wirklich durchliest, sondern nur noch den Knopf drückt. Die inhaltliche Beschäftigung mit dem Projekt(schritt) und damit das etwaige (Personalmarketing-)Learning gleich 0, naja sagen wir mal 0,1… .

Die Bayer Karriere wird nun um Quizfragen zum Unternehmen erweitert. Das ganze sieht so aus, dass in den meisten der normalen Projekte zusätzliche Zwischenschritte eingefügt wurden. Um einen dieser neuen Zwischenschritte erfolgreich abzuschließen muss eine Frage beantwortet werden. Das spannende daran, diese Fragen sind auf die einzelnen Projekte abgestimmt, erweitern so die Story, die das Projekt erzählt und fördern die Interaktion mit Marke und Unternehmen, da der Spieler dazu ermuntert wird auf den Unternehmensseiten die richtigen Antworten zu recherchieren. Hierbei wird dem Spieler eine kleine Hilfe in Form eines Links an die Hand gegeben, damit er weiß wo er die Informationen finden könnte. Wer an dieser Stelle an die Surffragen-Logik der CYQUEST Karrierejagd aus dem Jahr 2000 denken muss, ja genau… ;-)

Aus Sicht des Personalmarketings ist diese Form der “Projektarbeit” gegenüber dem bisherigen Click&Wait ein Riesenschritt nach vorn, aus Leanback wird nämlich Leanforward. Man kann an dieser Stelle bereits erahnen, dass die Reise hier noch nicht beendet ist. Interpretiert man Fliplife als eine Art Bühne, dann können der virtuellen Mitarbeiterschaft auf dieser Bühne natürlich auch noch ganz andere Projekte zur Bearbeitung vorgesetzt werden. Das können Marktforschungsfragestellungen (“Wie gefällt Euch der neue Name des Unternehmens-Traineeprogramms?”) sein genauso wie das gemeinsame Erarbeiten eines Problems / Crowdsurcing (“Wie soll unser neues Unternehmens-Traineeprogramm heißen?”) oder das Ausführen einer typischen beruflichen Tätigkeit / Realistic Job Preview (“Bearbeite Fallstudie XY…”).

Auch wenn Social Games oft gerade wegen der Einfachheit und des Low-Involvements des Click&Wait Prinzips erfolgreich sind, ist es aus meiner Sicht genau diese Erweiterung um “inhaltliche Beschäftigung”, die Fliplife bislang gefehlt hat, um wirklich Relevanz als Personalmarketinginstrument zu erlangen. Durch die gewisse Garantiertheit des Werbeerfolgs (der Spieler hat die Aufgabe garantiert gesehen, hat auf den Link geklickt und hat sie auch gelöst) ist der Ansatz vielen anderen Kommunikationswegen sogar überlegen. Oder wer kann mit Gewissheit sagen, dass X User den neuesten Post auf der Facebook-Karriereseite wirklich gesehen, gelesen oder sonst wie zur Kenntnis genommen und sich damit befasst haben. Man kann gespannt sein wie es weitergeht… Wir bleiben dran.

Die SRH Heidelberg ist eine der ältesten und bundesweit größten privaten Hochschulen. Seit mehr als 40 Jahren am Markt, besteht der Fokus der SRH darin, besonders praxissnahe Studiengänge anzubieten. Das Studienangebot der SRH umfasst gegenwärtig 25 Studiengänge, die aus sechs Fakultäten im Bachelor oder Master, teilweise auch in beidem, angeboten werden.

Die SRH bietet einen neuen Masterstudiengang, den „Master Business in Life Science“, an. Mit diesem internationalen englischsprachigen Masterstudiengang werden Naturwissenschaftler, Techniker , Informatiker und Betriebswirte für die Gründung und das Management von Unternehmen im Life Science Bereich qualifiziert.

Im Bewerbungsprozess für diesen Studiengang wird ein Online-Assessment eingesetzt , das Studieninteressierte im Rahmen ihrer Bewerbung durchlaufen. Die Zielsetzung des Online-Assessments besteht zum einen darin, den Studiengang kommunikativ zu unterstützen. Zum anderen soll der Bewerbung um einen Studienplatz eine „gewisse Hürde“ vorangestellt werden, um die Ernsthaftigkeit der Bewerbungen zu prüfen. Die Ergebnisse des Online-Assessments finden auch in den weiteren Auswahlschritten, insbesondere in den Interviews, Berücksichtigung.

Der von CYQUEST entwickelte Persönlichkeitstest, der für die Bewerber des Studiengangs „Master Business in Life Science“ eingesetzt wird, besteht aus 96 Items, die die Studienbewerber beantworten müssen. Die Items messen insgesamt acht Persönlichkeitsskalen („Great Eight“) aus drei Dimensionen:

• Motivation: Aus der Persönlichkeitsdimension „Motivation“ werden die beiden Skalen „Führungsmotivation“ und „Leistungsmotivation“ gemessen.
• Soziale Interaktion: Die Dimension „Soziale Interaktion“ umfasst die Skalen „Team- und Zusammenarbeitsorientierung“, „Durchsetzungs- und Konfliktstärke“ und „Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit“.
• Arbeitsstil: Aus der Persönlichkeitsdimension „Arbeitsstil“ werden die Skalen „Ideenreichtum und Offenheit für Neues“, „Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit“ und „Belastbarkeit und Flexibilität“ gemessen.

Der Test dient einerseits der Hochschule dazu, den Bewerber frühzeitig besser kennenzulernen. Zum anderen übernimmt der Test aber auch die Funktion eines SelfAssessments. Jeder Teilnehmer erhält nämlich am Ende den gleichen neunseitigen Ergebnisbericht wie die Hochschule. Insofern stellt das Online-Assessment mehr dar als einen reinen Test. Vielmehr dient das Ergebnis durchaus auch der Berufs- und/oder Studienorientierung des Bewerbers. Erreichbar ist der Test über diesen Link.