Online-Assessment? Eignungstest?
Passt das noch in die Zeit, wenn es immer weniger Bewerbende gibt?
Diese Fragen hört man momentan oft, ausgelöst durch rückläufige Bewerbungszahlen und die Furcht, KandidatInnen durch einen (zu) aufwändigen Prozess möglicherweise zu verlieren. Die Parole: “Alle Hürden müssen weg!”
Und so überrascht es auch nicht, dass viele Unternehmen ein Bewertungsinstrument nach dem anderen über Bord werfen:
📑 Unternehmen verlangen keine Anschreiben mehr (dafür mag es gute Gründe geben, andere Baustelle),
📜sie verlangen keinen Lebenslauf mehr (kann man durchaus auch vertreten, Stichwort: Bedeutungsrückgang der qualifikatorischen Passung),
🪙 Noten sind inflationär (werden immer besser trotz abnehmender Leistungsfähigkeit und -bereitschaft) und zudem quasi nicht mehr vergleichbar, werden also auch nicht mehr beachtet
und
📝 Zeugnisse sind “wohlwollend”, einklagbar und somit vielen auch keiner Beachtung mehr wert (stimmt zwar nicht zu 100%, aber ein bisschen ist da natürlich dran).
💑 Interviews wollen alle weiter machen, aber 1. muss man das können und 2. kann man in der Realität kaum mit jedem Bewerbendem ein Interview führen (außer man hat sehr viel Zeit).
Es stellt sich die Frage: Wenn man alles weglässt, wie will man dann noch Eignung, Leistung und beruflichen Erfolg vorhersagen, was ja letztlich DIE Aufgabe des Recruitings ist?
Und DASS dies die primäre Aufgabe des Recruitings ist und die Quality of Hire letztlich im Zweifel die entscheidende KPI bleiben muss, darüber sind sich am Ende Gott sei Dank wieder fast alle einig…
Warum ist das wichtig?
Nun, der Volksmund würde sagen: Wer billig kauft, der kauft zweimal. Etwas elaborierter: Eine falsche Besetzung löst das Problem nicht, sondern wird a. sehr teuer (lt. Zahlen des US Department of Labor im Durchschnitt 21000 $ bzw. 30% des ersten Jahresverdiensts) und b. muss man viel schneller wieder rekrutieren, weil nicht passende Mitarbeitende schneller wieder weg sind. Schlechtes Recruiting ist also auch ein sich immer schneller drehendes Hamsterrad…
Wenn also all die oben genannten Dinge weggelassen werden oder nicht mit allen durchgeführt werden können, man aber dennoch einen gewissen Anspruch an die Besetzungsqualität haben will (und muss), was bietet sich dann an?
▶ Ihr ahnt es. Wir landen bei Tests und Assessments.
Und diese, oh Wunder, schrecken gar nicht so sehr ab, wie viele befürchten.
Was es damit auf sich hat? 👇 Schaut und hört selbst (5 Min.)…
Auf dem wunderbaren #RC23 Festival vor ein paar Tagen in Berlin hatte ich das große Glück eben diese Fragestellung auch in einer Podiumsdiskussion gemeinsam mit Jessica Lingenfelder, Carlos Frischmuth, Florian Dyballa und Jannik Deters zu diskutieren.
Insbesondere der Aspekt, dass Diagnostik auch wunderbar zu Zwecken der Orientierung eingesetzt werden kann (also “Orientierungsdiagnostik statt Selektionsdiagnostik”) erscheint mir sehr wichtig, weil darin eine Riesenchance steckt, Auswahlqualität (v.a. der SELBSTauswahl) mit Candidate Experience zu verbinden. Orientierungsdiagnostik macht den Trichter nämlich breiter statt schmaler…
Wer also noch tiefer einsteigen möchte, dem sei der Mitschnitt dieses rund 60-minütigen Panels sehr ans Herz gelegt!