Ist das ein Anschreiben oder kann das weg? Machen Cover Letter Sinn oder sollte man sie abschaffen? Und was sagt die Wissenschaft?

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Das Thema ist ja fast schon ein Klassiker: Brauchen wir das Anschreiben noch?

Jetzt schwappte mir vor ein paar Tagen dieses Thema gleich mehrfach wieder in die Timelines. So berichtete mit der KfW ein weiteres großes und noch dazu staatliches Unternehmen davon, ab sofort keine Begleitschreiben (aka Anschreiben oder Cover Letter) bei der Bewerbung mehr zu verlangen. Andere wie etwa die Schweizer Bundesbahnen u.a. sind diesen Schritt ja bereits vorher gegangen.

Die allgemeine Reaktion darauf war positiv bis euphorisch, häufig begründet mit der Ansicht, dass solche Anschreiben “eh keine Aussage” beinhalteten, mehr oder weniger “uniform” seien (weil aus der einschlägigen Beratungsliteratur übernommen) und zudem (oder deshalb) “von keinem Personaler mehr gelesen würden”.

Es gab aber auch Stimmen, die das eher kritisch sehen. Hier wurden dann z.B. Argumente angeführt, dass Bewerbern damit die Möglichkeit genommen würde, die eigene Motivation noch einmal gesondert auszudrücken oder Lücken und Schwenks im Lebenslauf zu erklären und in den Kontext zu stellen. Dabei schwang dann auch die Furcht mit, dass damit dann nur noch der Lebenslauf in der Vorauswahl Berücksichtigung fände und eine (ggf. all zu automatisierte) Vorauswahl sehr mechanistisch Bewerber in (vermeintlich) passende und unpassende sortiert.

Und schließlich mischten sich natürlich auch wieder die Stimmen in die Debatte, die die Abschaffung des Anschreibens begrüßten, aber gleich die passende Alternative priesen, etwa Kurzbewerbungen in Form von Video-Selfies o.ä.

Kann das Anschreiben also weg oder brauchen wir es noch?

Tja, was ist nun richtig? Wie sehe ich das? Und was sagt eigentlich die Forschung?

Ich würde dem Anschreiben in der aktuell meist verwendeten Form ehrlich gesagt nicht nachtrauern, weil es meist eh Ratgeberinhalt wiedergibt und leider infolgedessen kaum noch gelesen wird. Insofern bin ich bei denjenigen, die die obige Nachricht begrüßten.

Grundsätzlich ist es aber auch so, dass jeder Wegfall von Information mehr oder zwangsläufig zu einer schlechteren Beurteilung führen muss. Nein, damit meine ich NICHT, dass die Beurteilung eines Bewerbers negativer wird, wenn weniger Information über diesen oder von diesem vorliegt. Ich meine damit, dass die BeurteilungsQUALITÄT abnimmt. Man kann die Qualität eines Fußballspielers eben nicht sonderlich gut beurteilen, weil man ihn ein schönes Tor hat schießen sehen. Oder anders:

Wenn man sich ein Auge zuhält, kann man nicht mehr dreidimensional sehen.

Insofern leiden grundsätzlich die diagnostische Qualität und auch Aspekte wie Fairness etc., wenn man die der Beurteilung zugrunde liegende Datenbasis verkleinert.

Daher sollte mE. beim Wegfall von Auswahlmethoden zwingend die Frage betrachtet werden, wie man denn die relevante Information dann bekommt. Man könnte ja auch nicht nur das Anschreiben streichen, sondern gleich noch den Lebenslauf, Tests, Interviews, Assessment Center usw. Dann hätte man einen für alle Beteiligten maximal einfachen Bewerbungsprozess, denn die Auswahl erfolgt im wahrsten Sinne auf´s Geratewohl, ein Wort, das der Duden nicht grundlos mit planlos, unsystematisch oder ziellos übersetzt. Weder Recruiter noch Kandidaten können sich das ernsthaft wünschen…

Das kann es also nicht sein.

Darum lohnt mal ein Blick in die Forschung. Was gibt es eigentlich zu der Frage, ob das Anschreiben überhaupt etwas sinnvolles an Information und damit zur Bewerberbeurteilung beisteuert?

Hier ist IMHO die Erkenntnislage ziemlich dünn.

So berichtet bspw. Huesmann 2008 von einer Internetbefragung von überwiegend Arbeitnehmern, dass gut 70% in dem Anschreiben eine sehr wichtige Beurteilungsgrundlage sehen. Weitere 25% sahen darin zumindest eine wichtige und nur knapp 5% eine (eher) unwichtige.

Steinmetz (1997) berichtet von einer Befragung von etwas über 100 größeren Unternehmen, die bei der Rekrutierung von Absolventen im Anschreiben eine wichtigere Information sahen als etwa in Examensnoten, Studiendauer oder Fremdsprachenkenntnissen.

Schewe und Dreesen fanden 1994 heraus, dass dem Anschreiben mit einem Wert von 3,1 auf einer Skala von 1 = unwichtig bis 4 = sehr wichtig eine vergleichsweise hohe Bedeutung zugemessen wird. Allerdings flossen hier auch nur 22 (Groß-)unternehmen in die Betrachtung ein.

Dahlinger schrieb 1995, dass dem Bewerbungsschreiben bei einer Befragung von 250 mittelständischen Unternehmen neben Zeugnissen, Lebenslauf und Foto (!) ein durchschnittliches Gewicht von 16,7% der Einladungsentscheidung zugerechnet wurde.

Was fällt auf? Das alles ist schon ein paar Tage älter und stammt aus einer Zeit als man von Fachkräftemangel, War for Talent und Candidate Experience ganz sicher noch nichts gehört hatte.

Und – noch wichtiger: All dies sind Meinungen bzgl. der Wichtigkeit des Anschreibens. Diese beinhalten bestenfalls so etwas wie “schwarmintelligente” Aussagen zur eigentlichen Qualität des Anschreibens. Die eigentlich entscheidende Frage, nämlich wie groß die prädiktive (oder prognostische) Validität von Anschreiben, nämlich zur Vorhersage von Berufserfolg, ist, darüber findet sich erstaunlich wenig bis gar nichts in der Literatur. Ich habe heute auch noch einmal ein wenig in unser akademisches Netzwerk hineingehorcht, aber auch von dort kam eigentlich unisono zurück: “Nee, gibt keine Studien…”.

Das einzige, was ich dazu in die Finger bekommen konnte, hat mir Prof. Kanning zugeschickt (herzlichen dank dafür!): Eine Untersuchung aus 2018, die der Frage nachging, inwieweit die Erfüllung formaler Kriterien bei den Bewerbungsunterlagen (Länge des Anschreibens, Rechtschreibfehler, Darstellung der eigenen Motivation usw.) mit berufsbezogenen Persönlichkeitsmerkmalen zusammenhängt (Kanning, Budde, Hülskötter). Das Ergebnis: So gut wie gar nicht. Und selbst wenn, muss man wissen, dass berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale selber nur einen sehr kleinen Vorhersagebeitrag für Berufserfolg liefern.

Solange man aber zu der letztlich eigentlich entscheidenden Frage, ob ein Anschreiben  einen positiven Beitrag zur Prognose des Berufserfolgs beisteuert, nichts hat, kann man zu der Frage, ob das Anschreiben Sinn macht oder weg kann, eigentlich kaum sinnvoll Stellung beziehen. Es bleibt eine reine Frage des Geschmacks…

Nun, wie gesagt. So wie das Anschreiben heute in den meisten Fällen verwendet wird, ist es nicht so schade drum, wenn man es abschafft. Lt. einer Studie aus 2017 (Kanning), bei der das Bewerbungsverhalten von immerhin ca. 1000 Personen untersucht wurde, kam heraus, dass Bewerber häufig “strategisch” agieren und z.B. bei der Bewerbung auf Vorlagen zurückgreifen, die nur noch angepasst werden.

Aber heißt das, dass es darum grundsätzlich nicht mehr sinnvoll ist, ein “Anschreiben” mitgeschickt zu bekommen?

Da bin ich mir nicht so sicher.

Meines Erachtens sollte man vielmehr über über intelligente und zeitgemäße Alternativen zum Anschreiben nachdenken und dieses nicht nur ersatzlos streichen, weil es in der Form nicht mehr funktioniert oder (schlimmer) weil der Zeitgeist meint, dass jede Hürde aus dem Bewerbungsprozess eliminiert werden müsse.

Ja, jetzt werden sicher viele den Vorschlag einbringen, dass man hierfür doch Video-Selfies, also wie z.B. in den Lösungen von Talentcube oder JobUFO umgesetzt, nehmen könnte. Ja, das kann eine Alternative sein. Aber restlos überzeugt bin ich davon nicht. Es gibt erstens Befunde dazu, dass “die Zielgruppe” (z.B. die der Azubis, die man hier ja oft im Kopf hat) das doch gar nicht so toll findet (siehe Studie Azubi-Recruiting-Trends von u-Form). Man würde also in Punkto Candidate Experience ggf. den Teufel mit dem Beelzebub austreiben.

Zweitens beinhalten Video-Selfies wieder eine ganze Menge eigener Probleme, die noch vergleichsweise wenig beforscht sind (technische Barrieren, vor allem aber alle möglichen Beurteilungsbiases, Halo-Effekt und Co. lassen grüßen).

Drittens aber droht hier ja perspektivisch das gleiche Problem wie bei Anschreiben, nämlich dass diese nach Schema F bzw. Bewerbungsratgeber angefertigt (im kanning´schen Sinne “strategisch”, s.o.) und von Personalern nur noch halbherzig und ggf. widerwillig angesehen werden.

“Mentale Arbeitsprobe” statt Anschreiben

Ich tendiere hier eher zu einer “modernen Form” des Anschreibens im Sinne einer kurzen mentalen Arbeitsprobe. So etwas wie “bitte schicken Sie uns maximal eine Seite dazu, wie Sie mit folgendem Problem XYZ umgehen würden…”.

Das zu lösende “Problem” könnte und sollte hierbei eines sein, das aus der betrieblichen Realität des Unternehmens kommt oder kommen könnte und Bezug zu der Tätigkeit aufweist (Zauberwort: Anforderungsbezug). Damit wäre es quasi gleich ein Realistic Job Preview-Verfahren, mit entsprechend positiven Effekten hinsichtlich Person-Organization-Fit (dazu gibt es im Gegensatz zur prognostischen Validität von Anschreiben haufenweise Forschungsbelege).

Ferner wäre die Aufgabe standardisierbar und für die Beurteilung ließen sich vorab klar definierte Verhaltens- und Bewertungsanker festlegen. Techniken wie Critical Incidents o.ä. bieten hier einen schönen Methodenbaukasten, aus dem man sich bedienen kann.

Eine solche Arbeitsprobe wäre – gut gemacht – ein reliables und potentiell sehr valides Vorauswahlinstrument, wenn man so will ein erstes “Online-Assessment”. Und es ließe sich kaum aus einem Bewerbungsratgeber abpinseln…

Was meint Ihr?

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2 Gedanken zu „Ist das ein Anschreiben oder kann das weg? Machen Cover Letter Sinn oder sollte man sie abschaffen? Und was sagt die Wissenschaft?

  1. Ich bin und bleibe Freundin von Anschreiben.

    Ratgeber-Blaupausen bringen keinen Mehrwert, da stimme ich Dir zu. Aber die, die sich davon abheben und authentisch und interessant sind, umso mehr.

    Und die Idee einer firmenspezifischen Arbeitsprobe ist zwar gut, aber hilft mir nicht bei der Einschätzung von Motivation/Knicken im CV/etc.

    Aus meiner Praxis kann ich aber sagen: Ein gutes Anschreiben macht für mich eine Bewerber besser. Aber wenn es fehlt oder schwach ist und der Rest mich überzeugt, würde ich nie absagen, sondern die fehlenden Punkte im Interview rausfinden wollen.

  2. Ich finde den Ansatz mit der mentalen Arbeitsprobe sehr interessant, weil tatsächlich berufsbezogen und nicht darauf abzielend, welcher Bewerber sich besser präsentieren kann (egal ob schriftlich oder in Bild und Ton).

    Meiner Ansicht nach wäre es sinnvoll, dass die mentale Arbeitsprobe über einen jobbezogenen Anforderungsbezug hinausgeht bzw. um einen Bezug zur Unternehmenskultur ergänzt wird. Die Frage an den Bewerber könnte auf Situationen abzielen, die sich durch die spezifische Unternehmenskultur ergeben und Kandidaten die nicht passen, eher abschrecken. So hätte man schon im ersten Schritt zusätzlich eine Selektion nach Cultural Fit.

    Dennoch sollte nicht unterschätzt werden, dass die mentale Arbeitsprobe, wie auch das Anschreiben, ein Mehraufwand für Bewerber ist, ich würde daher je nach Zielgruppe bzw. Recruiting-Situation entscheiden, ob diese Maßnahmen zielführend ist.

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