Ein kognitiver Fähigkeitstest, auch kognitiver Leistungstest genannt, ist ein eignungsdiagnostisches Verfahren, das dabei hilft zu bewerten, wie gut Personen ihnen unbekannte Probleme lösen können. Es geht also um die Fähigkeit zum Schlussfolgern.

Dabei werden häufig verschiedene Testverfahren miteinander kombiniert, um unterschiedliche inhaltliche Facetten der kognitiven Leistungsfähigkeit zu beleuchten (gemeinhin auch „Intelligenz“ genannt). Stichworte sind hier auch z.B. „numerische“, „verbale“, „figural-bildhafte“ Leistungsfähigkeit etc.

Daneben umfassen solche Testverfahren oft auch operative Facetten kognitiver Leistungsfähigkeit, worunter dann z.B. Merkmale wie Bearbeitungsgeschwindigkeit, Konzentrationsfähigkeit oder Merkfähigkeit fallen.

Sie sind ein essenzielles Werkzeug in der modernen Personaldiagnostik, um typische Auswahlfehler (“Bias”) zu vermeiden (worüber wir hier in Kürze auch nochmal einen Artikel bringen werden).

Der Aufwand für die Durchführung kognitiver Fähigkeitstests ist erstaunlich gering. Testlinks lassen sich sehr schnell erzeugen und teilweise werden solche Verfahren auch direkt an ein Bewerbermanagementsystem (BMS/ATS) angebunden. Dank automatisierter Auswertung der Ergebnisse, ist der zeitliche und finanzielle Aufwand minimal. Dies ermöglicht eine schnelle und effiziente Durchführung ohne großen administrativen Aufwand.

Die Vorteile liegen auf der Hand:

• Objektivität und Fairness: Kognitive Fähigkeitstests bieten eine objektive und faire Bewertung der Kandidaten, unabhängig von subjektiven Einflüssen, wodurch typische Auswahlfehler durch kognitive Verzerrungen, also fehlerhafte Schlüsse, vermieden werden können.
• Vorhersagekraft: Diese Tests haben – sofern sie eine entsprechende Validität nachweisen können – eine gute Vorhersagekraft für den beruflichen Erfolg und die Leistungsfähigkeit der Kandidaten.
• Kosteneffizienz: Geringe Kosten bei hoher Aussagekraft machen diese Tests zu einer wirtschaftlichen Lösung für Unternehmen jeder Größenordnung. Nach der Testung können dann die vielversprechendsten Kandidaten zu den weiteren, aufwandsintensiven Auswahlschritten eingeladen werden.

Es bleibt aber natürlich zu beachten, dass es auch Fallstricke bei der Nutzung von kognitiven Tests gibt. Zuallererst ist es entscheidend, einen seriösen Anbieter zu finden, dessen Verfahren evaluiert sind und der möglichst Vergleichsnormen aus realen Anwendungssituationen vorweisen kann. Tests, die nur auf universitären Kontexten basieren, sind oft weniger aussagekräftig. Außerdem sollte der Anbieter Auskünfte zu klassischen Gütekriterien der Verfahren wie Validität und Reliabilität geben können.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist natürlich auch die Akzeptanz: Diese kann sowohl durch transparente Kommunikation über den Nutzen und die Anwendung positiv beeinflusst werden als auch durch die Integration von Recrutainment-Elementen. Wenn Kandidat*innen das Gefühl haben, dass der Test, den sie gerade durchlaufen sollen auch etwas mit der Berufswelt zu tun hat, steigert dies natürlicherweise die Akzeptanz.

Individuell zusammengestellte und mit Recrutainment ausgestattete Online-Assessments benötigen natürlich eine gewisse Entwicklungs- und damit Projektlaufzeit.

Ein schneller und unkomplizierter Einstieg in die Nutzung von kognitiven Fähigkeitstests ist aber z.B. mit Verfahren wie dem QualiMatcher oder OrgaMatcher (der als simulatives Testverfahren speziell auf die Planungsfähigkeit und Problemlösekompetenz abzielt) von CYQUEST möglich.

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Bisher in der Beitragsreihe “Eignungsdiagnostik kompakt erschienen:

Die Arbeitsprobe: https://blog.recrutainment.de/2024/08/12/eignungsdiagnostik-kompakt-was-ist-eigentlich-eine-heute-die-arbeitsprobe/

Das strukturierte Einstellungsinterview: https://blog.recrutainment.de/2024/07/17/was-ist-eigentlich-ein-heute-das-strukturierte-einstellungsinterview/

Integritätstests: https://blog.recrutainment.de/2024/07/23/eignungsdiagnostik-kompakt-heute-integritaetstest/