Eignungsdiagnostik kompakt – Was ist eigentlich ein…? Heute: Das Strukturierte Einstellungsinterview

Studien zu verschiedenen etablierten Methoden in der Personalauswahl zeigen ihre unterschiedliche prognostische (also „Vorhersage“-) sowie inkrementelle (also „zusätzliche“ Aufklärung) Validität hinsichtlich des zukünftigen Berufserfolges der Kandidat*innen.

Wir haben die beliebtesten Verfahren einmal unter die Lupe genommen und hinsichtlich Aufwand, Akzeptanz und Varianzaufklärung beurteilt. Dazu erscheinen hier nun in loser Folge entsprechende Beiträge.

Heute geht es um das Einstellungsinterview, genauer gesagt: das strukturierte Einstellungsinterview.

Das Einstellungsinterview ist ein bewährtes Werkzeug im Rekrutierungsprozess, das fast jeder kennt. Doch was genau versteht man unter einem „strukturierten Einstellungsinterview“?

Der Kern eines strukturierten Interviews liegt in der Standardisierung:

  • Alle Bewerbenden erhalten dieselben Fragen, die auf einem vorher erstellten Interviewleitfaden basieren. Dies gewährleistet eine bessere Vergleichbarkeit der Kandidat*innen.
  • Die Antworten werden anhand von Skalen mit vorgegebenen Verhaltensankern bewertet. Das bedeutet, dass die Kategorien für die Antworten durch spezifische Verhaltensweisen definiert sind, wie beispielsweise akustische und inhaltliche Verständlichkeit, Artikulation sowie die Logik der Darstellungen und Argumente.

Das strukturierte Einstellungsinterview bietet viele Vorteile:

  • Durch die Standardisierung sind die Ergebnisse zwischen den Kandidat*innen vergleichbar, was die Validität erhöht. Meta-Analysen (also solche, in die eine große Zahl an Einzelstudien einfließen) zeigen Validitätswerte zwischen 0.42 (Sackett et al., 2021) und 0.51 (Schmidt & Hunter, 1998).
  • Interviews ermöglichen ein direktes Kennenlernen der Bewerber*innen.
  • Sie werden von den meisten Beteiligten als fair und legitim anerkannt.

Dagegen sollte betrachtet werden, dass strukturierte Interviews einen hohen Zeit- bzw. Personalaufwand erfordern:

  • Erstellung eines Interviewleitfadens mit detailliertem Anforderungsprofil (das die benötigten Kompetenzen, Fähigkeiten und Qualifikationen definiert).
  • Die Interviews selbst dauern oft 60-90 Minuten, gefolgt von einer Auswertung.

Insbesondere die Bedeutung einer sauberen Anforderungsanalyse sei hier noch einmal deutlich betont. Zum Thema Anforderungsanalyse machen wir beizeiten auch nochmal einen gesonderten Beitrag; hier sei nur noch einmal in Erinnerung gerufen, dass eine Anforderungsanalyse die Voraussetzung für jedwede Form (guter) Eignungsdiagnostik ist, auch für (strukturierte) Einstellungsinterviews. Denn werden die falschen Fragen gestellt und anforderungsferne Verhaltensanker definiert, machen auch Standardisierung und Struktur allein kein gutes Interview daraus…

Doch zurück zu den Herausforderungen bzw. dem Aufwand von Interviews.

Damit sich dieser lohnt, ist es wichtig, dass man die Interviews möglichst nur mit Bewerbenden führt, bei denen die Wahrscheinlichkeit einer entsprechenden Eignung und Passung auch möglichst hoch ist. Man wird in aller Regel kaum mit allen Bewerbenden Interviews führen können. Es bedarf also einer möglichst guten VORauswahl.

Hier setzen unsere Talent-Assessment-Tools, unsere TAT-Produkte an: Der QualiMatcher, PersonalityMatcher, OrgaMatcher und der DigitalMatcher können vorgeschaltet werden, um vielversprechende Kandidat*innen gezielt für das strukturierte Interview auszuwählen. Dadurch lässt sich der Zeitaufwand erheblich reduzieren, während gleichzeitig die Qualität der Kandidatenauswahl gesteigert wird. Leistungstests wie der QualiMatcher oder der OrgaMatcher ermitteln etwa, ob ein gewisses erforderliches Mindestmaß an Problemlösekompetenz vorhanden ist, sich also – etwas salopp gesagt – der Aufwand für ein Interview mit der Person auch lohnt.

Persönlichkeitsinventare wie etwa der PersonalityMatcher oder auch Teile des DigitalMatchers geben dem Unternehmen schon ein gewisses Bild von der Person des Bewerbenden, so dass auch im Interview schon gezielt darauf Bezug genommen werden kann und gewisse Aspekte im Gespräch vertieft werden können.

Zusammengefasst bietet das strukturierte Einstellungsinterview trotz des hohen Aufwands erhebliche Vorteile in der Personalauswahl. Durch den gezielten Einsatz unserer TAT-Produkte für die Vorauswahl kann dieser Prozess weiter optimiert werden, was zu einer effektiveren und validen Auswahl der besten Talente führt.

Und um das nun Gelernte nochmal nachdrücklich zu verankern, schaut euch nochmal dieses Video an. So geht das! 😎

(Artikel aktualisiert am 10.10.2024)

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