Traue nie einem Vertriebler, schon gar nicht dem, der besonders überzeugend wirkt… Und was Blogger alles so von sich geben! Naja, behaupten kann man immer vieles… Außer natürlich die Informationen stammen von CYQUEST oder aus dem Recrutainment Blog…!

Naja, Spaß beiseite. Was ich sagen will ist: Eine gesunde Skepsis ist grundsätzlich nicht schlecht, denn speziell in Zeiten wie diesen irrlichtern nicht nur Präsidenten mit orangefarbenen Haaren mit jeder Menge Fake News durch die Berichterstattung, sondern auch der massiv um sich greifende Hype um künstliche Intelligenz und vermeintlich allmächtige Algorithmen öffnet allen möglichem Humbug Tür und Tor.

Maschinen, die vermeintliche Gefährder und Terroristen schon am Äußeren erkennen wollen, gelten als revolutionäre neue Technik und lassen doch an die unsägliche und längst widerlegte Forschung von Francis Galton (dem “Vater der Eugenik”), Franz Josef Gall (“Schädelkunde”) und Cesare Lombroso (Typisierung von Verbrechern anhand äußerer Körpermerkmale) denken. Und – eigentlich renommierte – HR-Kongresse sind sich nicht zu schade, sog. und selbsternannten “Wirtschafts-Profilern” die große Bühne zu bereiten, die – quasi magisch – nur auf Basis von Namen, Geburtsdatum, Foto und Brillenform (!) bestimmen können, wie jemand mit Geld umgeht oder ob er gegenüber seinem Arbeitgeber loyal ist.

Sobald irgendwie “KI”, “Algorithmus”, “Big Data” oder “Neuro” draufsteht, setzt aktuell bei vielen scheinbar die Ratio aus… Ein Grund, warum wir mittelfristig wohl kaum um inhaltliche, technische, rechtliche und ethische Standards sowie ggf. auch einer Algorithmen-Aufsicht herumkommen werden. Doch das steht auf einem anderen Blatt.

Nun, warum erzähle ich das alles? Ich bin ein Freund empirischer Erkenntnisse. Erzählen kann man viel, empirisch belegen ist besser.

Daher haben wir im Frühjahr – gemeinsam mit Softgarden E-Recruiting (Softwareanbieter für Bewerberauswahl und effiziente Bewerbermanagement-Prozesse) – eine Befragung durchgeführt, um einmal ein wenig in die Stimmungslage und die Befindlichkeiten von Bewerbern hineinzufühlen. Befragt wurden hierbei BewerberInnen, die sich bei einem der zahlreichen (über 700) Kunden-Unternehmen von Softgarden beworben haben und infolgedessen im Bewerbungsprozess deren Software genutzt haben. Also: realer Bewerbungskontext = gute Gelegenheit, um nach Vorlieben im Bewerbungsprozess zu fragen. Mitgemacht haben rund 350 Personen quer durch alle Altersgruppen zwischen 16 und 70 Jahren.

Auch wenn auch dieser Erhebung eine entsprechende Skepsis gegenüber angebracht ist (siehe oben), so sind doch ein paar wie ich finde sehr spannende Ergebnisse herausgekommen, die ich Euch nicht vorenthalten möchte.

Wir haben insg. 17 Fragen gestellt, die grob verschiedenen Phasen der Personalgewinnung zuzuordnen sind:

• Vor der Bewerbung
• Bewerbung
• Auswahltests
• Jobinterview

Hierbei waren für uns insbesondere die Themen spannend, die aktuell die Szene besonders bewegen, also Themen wie One-Click-Bewerbung, Livestreaming, Matching-Tools, Online-Assessment oder Video-Interview.

Hier die Ergebnisse “Vor der Bewerbung“:

1. Matching Tools

Manche Unternehmen bieten so genannte Matching-Tools an. Zum Beispiel auf der Karriere-Website oder über ihre Social Media Kanäle. Dabei kann man als Interessent anonym einige wenige Fragen beantworten und erhält Feedback. Zum Beispiel dazu, welche Aufgabe im Unternehmen die richtige für einen sein könnte.

Viele der befragten Personen schätzen Matching-Tools als hilfreich oder sehr hilfreich ein, insgesamt nämlich ca. 60%. Der Mittelwert der Skala, die von Null (“komplett überflüssig”) bis 100 (“sehr hilfreich”) reichte, liegt bei 64,7. Dabei zeigt sich auch ein statistischer Zusammenhang zwischen dem Alter und der Einschätzung von Matching-Tools. Jüngere Bewerber schätzen Matching-Tools eher als hilfreich ein, während ältere Bewerber diese eher als überflüssig bewerten.

2. Simulationen / Orientierungsspiele

Es gibt Firmen, die Simulationen oder Orientierungsspiele anbieten, mit denen Bewerber anonym typische Tätigkeiten einer Stelle oder eines Berufsbilds erleben und ausprobieren können. Damit sollen Bewerber besser einschätzen können, ob die Stelle/der Job überhaupt etwas für sie ist.

Simulationen und Orientierungsspiele werden von den Bewerberinnen und Bewerbern ähnlich eingeschätzt wie die Matching-Tools. Insgesamt finden 63% der Befragten, dass diese hilfreich oder sehr hilfreich sind und der Mittelwert liegt mit 67,5 sogar noch etwas höher.  Auch hier zeigt sich der Effekt, dass jüngere Personen eher zu einer positiven Einstellung und Ältere eher zu einer negativen Einstellung tendieren.

3. Arbeitgebervideos

Was halten Sie von Videos, die Unternehmen etwa auf ihrer Karriere-Website oder auf ihren Social Media Kanälen zeigen, die Einblicke ins Unternehmen und den möglichen späteren Arbeitsplatz geben?

Auch Arbeitgebervideos werden von einer Mehrheit der Bewerberinnen und Bewerbern (66%) als hilfreich bewertet. Der Mittelwert liegt bei 69,5 und ist somit nicht wesentlich höher im Vergleich zu den anderen beiden vorher beschriebenen Formen des “Realistic Job Preview”. Allerdings fällt anhand der Grafik auf, dass im Vergleich zu den Matching-Tools und den Simulationen/ Orientierungsspielen deutlich mehr Befragte die Arbeitgebervideos als sehr hilfreich empfinden.

4. Livestreaming

Einige Arbeitgeber bieten zu festen Terminen ein so genanntes Livestreaming an (etwa über Facebook, Instagram oder Twitter). Dabei stellen sich die künftigen Kollegen und Kolleginnen den Fragen von Bewerbern. Was halten Sie von solchen „Sprechstunden“ von Mitarbeitern für mögliche künftige Mitarbeiter?

Die Sprechstunden per Livestreaming werden von nur ca. 42% der Befragten als hilfreich oder sehr hilfreich eingeschätzt. Der Mittelwert liegt hier bei 54,0. Im Durchschnitt wird diese Form der Anwerbung also eher neutral gesehen. Allerdings zeigt sich hier wieder der Zusammenhang mit dem Alter: Jüngere Befragte schätzen das Livestreaming eher positiv ein und Ältere eher negativ.

Zwischenfazit:

Die Entscheidung zu einer Bewerbung hängt maßgeblich davon ab, wie sich das Unternehmen als Arbeitgeber präsentiert und die entsprechende Zielgruppe für zu besetzende Positionen angesprochen wird. Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass sowohl Arbeitgebervideos mit Informationen über den Arbeitgeber, als auch interaktive Applikationen wie Simulationen, Orientierungsspiele und Matching-Tools von Personen in einer Bewerbungssituation als hilfreich eingeschätzt werden. Die Möglichkeit, sich vor der Bewerbung im Livestreaming durch reale Mitarbeiter über den potenziellen neuen Job zu informieren, wird im Vergleich zu den anderen Personalmarketing-Aktivitäten eher mit gemischten Gefühlen erlebt. Möglicherweise sind entsprechende Angebote (wie etwa das der Helvetia) noch zu unbekannt. Allerdings sind Livestreaming-Angebote auch termingebunden und können nicht einfach nach Bedarf im Internet abgerufen werden, wodurch deren Nutzung erschwert wird.

Interessant ist, dass sowohl die Matching-Tools, Simulationen und Orientierungsspiele, als auch Livestreaming eher von jüngeren Personen bevorzugt und von älteren Personen eher abgelehnt wird. Zum einen zeigt sich hier sicherlich der bekannte Effekt, dass eher die jüngere Generation eine große Affinität zur Technik mitbringt und sich von entsprechenden Angeboten begeistern lässt. Für die Arbeitgebervideos konnte diese Tendenz allerdings nicht gefunden werden; hier spielt womöglich die größere Passivität beim Betrachten der Videos eine Rolle, wodurch die Affinität zur Technik weniger ins Gewicht fällt.

Hier die Ergebnisse zur “Bewerbung“:

1. Bewerbung auf Papier (per Post)

Wie finden Sie folgende Bewerbungsmöglichkeiten? Bewerbung auf Papier (per Post)

Insgesamt finden 19% der Befragten die Papierbewerbung gut bis sehr gut. Dagegen bewerten fast 65% diese Art der Bewerbung nur als als ausreichend oder sogar ungenügend. Auch hier findet sich ein Zusammenhang zwischen der Einstellung und dem Alter der Befragten. Personen zwischen 25 und 40 Jahren bewerten die Papierbewerbung schlechter als die jüngere (16-24 Jahre) und ältere (41-70 Jahre) Vergleichsgruppe.

2. Bewerbung per Mail (mit Anhängen wie zum Beispiel PDF)

Wie finden Sie folgende Bewerbungsmöglichkeiten? Bewerbung per Mail (mit Anhängen wie zum Beispiel PDF)

Im Gegensatz zur Papierbewerbung wird die elektronische Bewerbung per Mail von der Mehrheit der Befragten als gut oder sehr gut eingeschätzt (80%). Nur etwas mehr als 12% schätzen die Bewerbung per Mail als ausreichend oder ungenügend ein. Hierbei findet sich kein Alterseffekt.

3. Bewerbung per Online-Formular (mit der Möglichkeit zum Upload von Anhängen)

Wie finden Sie folgende Bewerbungsmöglichkeiten? Bewerbung per Online-Formular (mit der Möglichkeit zum Upload von Anhängen)

Die Bewertung von Online-Bewerbungen über ein Formular fällt ähnlich positiv aus wie die Bewertung der E-Mail-Bewerbung. Knapp 81% befürworten diese Form der Bewerbung, demgegenüber stehen lediglich 12% Bewerberinnen und Bewerber, die Online-Formulare als ausreichend oder ungenügend empfinden. Hier zeigt sich, dass Personen zwischen 25 und 40 Jahren Online-Formulare deutlich positiver bewerten als Personen über 40 Jahren. Im Vergleich zur jüngeren Vergleichsgruppe zeigen sich keine Altersunterschiede.

4. Bewerbung per „One-Click“

Wie finden Sie folgende Bewerbungsmöglichkeiten? Bewerbung per „One-Click“, bei der Ihre Daten aus Business-Netzwerken (z.B. XING oder LinkedIn) oder Stellenbörsen an den Arbeitgeber übertragen werden.

Die One-Click-Bewerbung polarisiert weniger stark als die anderen Bewerbungsformen. Insgesamt wird sie von 44% der Befragten als gut bis sehr gut, dagegen von 32% aber auch als nur ausreichend oder ungenügend bewertet. Im Vergleich zu den anderen Verfahren schneidet die One-Click Bewerbung schlechter ab als die anderen beiden Online-Bewerbungen, allerdings wird sie durchschnittlich wesentlich positiver wahrgenommen als die Papierbewerbung auf dem Postweg.

Nun, es mag sein, dass auch hier die Bewertung noch ein wenig durch die mangelnde Erfahrung im Umgang mit “One-Click” beeinflusst wird. Aber aktuell ist diese Bewerbungsform offenkundig noch nicht so recht bei den Bewerbern angekommen

Zwischenfazit:

Ist die Entscheidung für einen Arbeitgeber gefallen, steht die eigentliche Bewerbung auf Seiten der Arbeitnehmer an. Die eindeutigen Gewinner sind hier die E-Mail-Bewerbung sowie die Online-Bewerbung per Formular mit jeweils ca. 80% positiver Bewertung.

Während die E-Mail-Bewerbung unabhängig vom Alter auf breite Zustimmung stößt, kommt die Online-Bewerbung per Formular bei älteren Personen tendenziell schlechter an als bei Personen zwischen 25 und 40 Jahren. Auch bei der klassischen Papier-Post-Bewerbung, die deutlich schlechter als alle Online-Bewerbungen abschneidet, zeigt sich der Einfluss des Alters. Personen mittleren Alters (zwischen 25 und 40 Jahren) lehnen diese Bewerbungsform tendenziell stärker ab als die jüngere und ältere Vergleichsgruppe.

Dass ältere Personen “online” im Zweifel weniger gut finden als jüngere, haben wir schon gesehen. Hier zeigt sich allerdings kein Effekt zwischen der älteren und der jüngeren Altersgruppe. Warum scheinen also die Jüngsten, die in einer rundum digitalisierten Welt aufwachsen, die klassische Papierbewerbung weniger stark abzulehnen als die mittlere Altersgruppe? Mir fällt als erstes ein, dass gerade die mittlere Altersgruppe Online-Bewerbungen gewohnt ist. Gerade diese Altersgruppe hat in den letzten 10 Jahren, in denen Online-Bewerbungen immer mehr Einzug in die Rekrutierungsprozesse von Unternehmen gehalten haben, sicherlich die eine oder andere Online-Bewerbung mehr abschicken müssen und im Zuge dessen auch deren Vorteile erkannt. Die jüngere Altersgruppe ist hier weniger erfahren und steckt vielleicht noch mitten im Abitur, in  der Ausbildung oder im Studium. Außerdem bewirbt sich besonders diese Gruppe wahrscheinlich sehr häufig auf Nebenjobs oder Schüler-Praktikantenstellen, in denen Papierbewerbungen vielleicht auch noch üblicher sind als im späteren Berufsleben.

Die One-Click-Bewerbung wird teilweise eher positiv, teilweise aber auch eher negativ bewertet. Hier lässt sich im Gegensatz zu den anderen Bewerbungsformen keine eindeutige Tendenz feststellen. Möglicherweise sind One-Click-Bewerbungen, ähnlich wie die Livestreaming-Angebote, noch zu wenig verbreitet. Ein Hindernis bei der One-Click-Bewerbung ist nicht zuletzt die Nutzung von entsprechenden Sozialen Medien, über die die eigenen Daten an das Unternehmen übermittelt werden. Auch wenn die Nutzung Sozialer Medien weitverbreitet ist, wird es auch Bewerberinnen und Bewerber geben, die diese nicht so intensiv nutzen oder schlichtweg skeptisch demgegenüber sind.

Hier die Ergebnisse zu “Auswahlverfahren“:

1. Auswahltests (allgemein)

Was halten Sie von Auswahltests im Rekrutierungsprozess?

Die Mehrheit der Personen (34%) steht dem Einsatz von Auswahltests grundsätzlich eher neutral gegenüber. Insgesamt lehnen 29% Auswahltests eher ab, wohingegen knapp 37% der Befragten den Einsatz eher befürworten. Auch der Mittelwert von 53,2 deutet an, dass die Einstellung zu Auswahltests ausgeglichen ist, aber eine leichte Tendenz hin zur Befürwortung besteht.

2. Leistungstests

Was halten Sie von Leistungstests im Rekrutierungsprozess?

Die Leistungstest werden von ca. 31% der Befragten eher neutral bewertet. Außerdem sind 33% weniger vom Nutzen von Leistungstests überzeugt, wohingegen 35% den Einsatz für eine objektive Beurteilung von Bewerberinnen und Bewerbern sinnvoll finden. Auch wenn die Anzahl der Befürworter etwas höher ist gegenüber den Personen, die Leistungstest nicht sinnvoll finden, verdeutlicht die Grafik, dass die Anzahl der absoluten Befürworter (10%) im Bereich 81-100 deutlich geringer ist als die der absoluten Ablehner (20%) von Leistungstests im Bereich von 0-20). Der Mittelwert liegt bei 48,8.

3. Persönlichkeitstests

Was halten Sie von Persönlichkeitstests im Rekrutierungsprozess?

Persönlichkeitstests werden von 39% der befragten Bewerberinnen und Bewerber als eher ungeeignet zur Einschätzung der Persönlichkeit bewertet. Dagegen beurteilen 36% Persönlichkeitstests als effiziente Methode für die Auswahl im Bewerbungsprozess. Auch hier ist die Gruppe der absoluten Ablehner (0-20) mit fast 28% aller Befragten größer als die Anzahl der absoluten Befürworter, die nur 15% ausmachen. Der Mittelwert liegt bei 47,9.

4. Online-Assessments

Auf welche Weise sollten Auswahltests im Rekrutierungsprozess durchgeführt werden?

Eine Mehrheit von knapp 51% der befragten Personen bevorzugt Online-Assessments zu frei wählbaren Zeiten. Für eine Durchführung von Tests zu festen Terminen beim jeweiligen Unternehmen sprechen sich hingegen nur 25% der Befragten aus. Weitere 24% der Befragten tendiert weder stark in die eine noch in die andere Richtung. Der Mittelwert von 58,9% deutet an, dass tendenziell die Online-Durchführung von Auswahltests bevorzugt wird.

5. Erweiterungen für Online-Assessments

Was halten Sie von erweiterten Online-Assessments, in denen sich der Arbeitgeber vorstellt?

Insgesamt bewerten 51% der Befragten Erweiterungen für Online-Assessments als positiv. Dagegen stehen 29% den Erweiterungen eher ablehnend gegenüber. Die Grafik zeigt, dass sich ein vergleichsweise großer Anteil (22%) sehr eindeutig für diese Erweiterungen ausspricht. Der Mittelwert liegt bei 54,7. Die durchschnittliche Einstellung zu den Erweiterungen für Online-Assessments ist somit eher neutral, mit einer leichten Tendenz zur Befürwortung.

Zwischenfazit:

Mittlerweile gehören Auswahltests für viele Unternehmen schon zum festen Bestandteil im Rekrutierungsprozess. Auch hier sind die Bewerberinnen und Bewerber eher unterschiedlicher Meinung. Bei Betrachtung der Grafiken fällt auf, dass Auswahltests im Allgemeinen vergleichsweise milder beurteilt werden. Im Durchschnitt unterscheiden sich die Werte nur gering voneinander, vor allem zwischen Leistungstests und Persönlichkeitstests nur ganz geringfügig.

Bei Durchführung eines Auswahltests bevorzugen die meisten Personen Online-Assessments, die sie wann immer gewünscht von zu Hause aus absolvieren können. Gegenstimmen tendieren aber auch zu der Option, sich vom Unternehmen einladen zu lassen um dann vor Ort die entsprechenden Tests durchzuführen. Die Online-Assessments haben sicherlich für beide Seiten den Vorteil, dass der zeitliche und finanzielle Aufwand eines festen Termins, der für Bewerberinnen und Bewerber ja noch mit einer Anreise verbunden ist, erst einmal wegfällt. Vermutlich deshalb ist die Akzeptanz hierfür relativ hoch. Dennoch bedeutet auch ein Online-Assessment zeitlicher Aufwand auf der Bewerberseite, der entsprechend gewürdigt werden sollte. Da häufig nur wenig persönlicher Kontakt vor Durchführung eines Online-Assessments zum Unternehmen besteht, wird die direkte Einladung zum persönlichen Kennenlernen vor Ort in Verbindung mit einem Auswahltest als bessere Alternative von manchen Bewerberinnen und Bewerbern wahrgenommen.

Zuletzt wurde in dieser Kategorie noch nach der Einstellung zu erweiterten Online-Assessments gefragt. Auch hier gehen die Meinungen auseinander, von den einen als hilfreich erlebt, von den anderen als “Firlefanz” aufgefasst. Allerdings überwiegt hier doch der Anteil der Befürworter mit etwas über die Hälfte der Stimmen. Da auch schon den Auswahltests im Allgemeinen 29% der Befragten eher ablehnend gegenüber stehen, ist es nicht verwunderlich, dass diese auch den Einsatz von Recrutainment als Erweiterung eher skeptisch gegenüber stehen, auch wenn diese besonders dem User bei der Entscheidung für das richtige Unternehmens helfen sollen.

Hier die Ergebnisse zum “Jobinterview“:

1. Persönlich, vor Ort und von Angesicht zu Angesicht

Bitte bewerten Sie die folgenden Formen des Jobinterviews: Persönlich, vor Ort und von Ansgesicht zu Angesicht

Das klassische, persönliche Vorstellungsgespräch wird von einer großen Mehrheit (92%) als gut bis sehr gut beurteilt, wobei besonders viele Befragte (80%) sehr gut ausgewählten. Nur fast 6% der Bewerberinnen und Bewerber empfinden diese Art des Jobinterviews als ausreichend oder ungenügend.

2. Im direkten Gespräch, telefonisch

Bitte bewerten Sie die folgenden Formen des Jobinterviews: Im direkten Gespräch, telefonisch

Telefonische Jobinterviews bewerten 55% der Personen als gut bis sehr gut. Hierbei wählte die Mehrheit (knapp 42%) die Option “gut” aus. Weniger überzeugt sind ca. 18% der Befragten, die “ausreichend” oder “ungenügend” auswählten. Etwas mehr als ein Viertel (fast 27%) wählten “befriedigend” aus.

3. Im direkten Gespräch als Videointerview über das Internet, z.B. über Skype

Bitte bewerten Sie die folgenden Formen des Jobinterviews: Im direkten Gespräch als Videointerview über das Internet, z.B. über Skype

Videointerviews werden von knapp 43% der Befragten als gut bis sehr gut eingeschätzt. Dagegen steigt hier der Anteil der Ablehner auf fast 34%. Die mittlere Kategorie “befriedigend” wählte knapp ein Viertel der Befragten aus (24%).

4. Als zeitversetztes Videointerview

Bitte bewerten Sie die folgenden Formen des Jobinterviews: Als zeitversetztes Videointerview. Hierbei werden einem mehrere standardisierte Fragen gestellt, die man per Webcam beantwortet. Diese Aufnahmen werden dann vom Unternehmen bewertet.

Die zeitversetzten Videointerviews werden von der Mehrheit der Befragten (knapp 72%) eher abgelehnt. Als positiv bewertet wird diese Form des Jobinterviews von fast 14% der befragten Bewerberinnen und Bewerber. Ähnlich hoch ist der Anteil der Befragten mit fast 16%, die “befriedigend” als Antwortoption auswählten.

Zwischenfazit:

Das klassische Face-to-Face Jobinterview wird ganz klar bevorzugt. Grundsätzlich scheinen neuere Formen des Jobinterviews weniger Akzeptanz bei den Bewerberinnen und Bewerbern hervorzurufen. Die Telefoninterviews werden ebenfalls von den meisten Befragten als positiv bewertet, allerdings ist die Anzahl der negativen Bewertungen schon deutlich höher. Für Telefoninterviews spricht grundsätzlich, dass diese von überall aus durchgeführt werden können und somit weniger Aufwand bedeuten, allerdings fehlt die visuelle Wahrnehmung und es besteht nicht die Möglichkeit, non-verbale Signale über die Körpersprache aufzunehmen oder zu senden. Obwohl Videointerviews den Vorteil bieten, den Gesprächspartner nicht nur zu hören sondern auch zu sehen, nimmt die Akzeptanz hierfür vergleichsweise weiter ab. Allerdings überwiegt die Gruppe der Befürworter immer noch die Gruppe derer, die Videointerviews eher ablehnen.

Erst bei der Frage nach zeitversetzten Videointerviews kehrt sich dieses Verhältnis um. Über 70% der Befragten lehnen diese Art des Jobinterviews eher ab. Für die Bewerberseite hat das zeitversetzte Interview zwar auch den Vorteil, dass dieses wie ein Online-Assessment unabhängig von einem Termin zu einem selbst gewählten Zeitpunkt durchgeführt werden kann, allerdings haben Bewerberinnen und Bewerber kaum Gelegenheit, im Rahmen des zeitversetzten Videointerviews ihr zukünftiges Unternehmen kennen zu lernen. Zwar werden Video-Vorstellungen von Arbeitgebern eingesetzt, allerdings sind diese nicht mit einer realen persönlichen Begegnung vergleichbar. Somit findet bei zeitversetzten Videointerviews keine menschliche Interaktion statt, wodurch sich die geringe Akzeptanz für dieses Auswahlverfahren erklären lässt.

Gesamtfazit:

Mit der Empirie ist es immer so eine Sache. Die hier ausgewerteten Fragen sind keine unumstößliche Wahrheit, dennoch aber ein interessantes Meinungsbild einer Stichprobe von Personen in einem Bewerbungskontext. Schließlich sind diese ja auch die eigentlichen Hauptfiguren im “War for Talent”, wie es immer genannt wird. Bevor wir uns also zukünftig auf die vermeintliche Expertise selbsternannter Profiler verlassen oder die Personalentscheidung dem neuen Recruitifix 2.0 überlassen, fragen wir doch einmal die Bewerberinnen und Bewerber selbst.

Gesagt, getan, und siehe da: Auch auf Bewerberseite haben Digitalisierung und Technik ihren Platz im Bewerbungsalltag eingenommen. E-Mail-Bewerbungen und Online-Formulare stoßen genauso auf breite Zustimmung wie Arbeitgebervideos oder Matching-Tools. Gleichzeitig zeigt sich aber auch, dass neuere Entwicklungen, etwa die One-Click-Bewerbung, zeitversetzte Videointerviews oder Realistic Job Previews per Livestreaming noch nicht so gut bei den Befragten ankommen und das teilweise sogar unabhängig von deren Alter.

Woran das genau liegt, darüber können wir nur spekulieren. Vielleicht braucht es mehr Zeit, bis sich technische Neuheiten in der breiten Masse durchsetzen. Vielleicht handelt es sich aber auch um Entwicklungen, die in der harten Realität des Recruiting keinen Platz finden werden. Im Gegensatz dazu erfreut sich das gute alte Vorstellungsgespräch großer Beliebtheit. Menschen die einander gegenüber sitzen und sich unterhalten, ganz ohne Technik.

Der richtige Weg liegt womöglich einfach irgendwo dazwischen…

Co-Autor: Thiemo Coors