Warum man Intelligenz in der Personalauswahl testen sollte? Weil die Beweislage so erdrückend ist…

Über die allgemein deutliche Bedeutungszunahme der Eignungsdiagnostik in der Personalauswahl habe ich ja in den letzten Monaten schon verschiedentlich geschrieben, gepod– und videocastet sowie dieses auch im Rahmen einer ganzen Reihe von Vorträgen erläutert.

Zwar hinkt die Verbreitung der Eignungsdiagnostik in Deutschland der in anderen Ländern noch hinterher, aber die Zuwächse sind – von niedrigem Niveau kommend – deutlich sichtbar. Zudem: Es ist nicht mehr nur noch ein Thema für die großen Unternehmen. Nein, auch mittelständische und zum Teil sogar kleine Unternehmen fragen mittlerweile verstärkt Lösungen aus diesem Bereich an – vor allem im Rahmen der Personalgewinnung. Ein Grund dafür dürfte sicherlich sein, dass es mittlerweile sehr kostengünstige “Out-of-the-Box”-Verfahren gibt, deren Einsatz sich auch bei kleinen Fallzahlen ökonomisch darstellen lässt (bspw. unsere QualiMatcher und PersonalityMatcher).

Nun, auf jeden Fall widerlegt diese Entwicklung eine Behauptung, die doch auch immer wieder zu hören ist: Nämlich die Angst, dass in Zeiten von War for Talent und Fachkräftemangel Bewerbern eine solche Hürde nicht zuzumuten sei:

Es ist ohnehin schon schwer genug, Personal zu gewinnen. Da sollen die auch noch einen Test machen?

Ja, sollen sie. Und zwar gerade dann!

In Zeiten von Fachkräftemangel (den es zweifelsfrei in manchen Branchen, bei verschiedenen Berufsbildern und in einigen Regionen gibt, wenngleich nicht “per se, immer und überall”) jede Form der gezielten Auswahl abzuschaffen nach dem Motto “bei Anruf Job” ist das genau falsche Mittel. Gerade dann ist es wichtig, auf Passung und Eignung zu schauen, weil man eben nicht einfach nach einem Fehlschuss den nächsten nehmen kann. Zudem: gerade gute Kandidaten wollen nichts weniger als das Gefühl, dass den Job ja jeder bekommen kann oder dass der Zufall bei der Auswahl regiert.

Intelligenz als Auswahlkriterium?

Ein in diesem Zusammenhang immer wieder aufpoppendes Thema ist die Frage, ob man Intelligenz im Rahmen der Personalauswahl testen sollte.

Nun, um die Antwort vorwegzunehmen: Ja, sollte man. Nur bei ganz wenigen Themen ist sich die psychologische Forschung so einig, sind die Befunde so eindeutig. Kein anderes Konstrukt leistet für sich genommen und auch in Kombination mit anderen Verfahren einen so großen Aufklärungsbeitrag hinsichtlich des Berufserfolgs.

Leider weiß das die Praxis scheinbar noch nicht oder zumindest nicht in dem Umfang, weshalb es eines Artikels wie diesem hier (und sicherlich auch noch einer ganzen Menge weiterer Überzeugungsarbeit) bedarf. Denn während Intelligenz den größten Beitrag zur Vorhersage von Berufserfolg leistet, werden andere Methoden – allen voran das Interview – sehr viel häufiger und selbstverständlicher eingesetzt.

Einer Langzeituntersuchung (Trendstudie) von Armoneit, Schuler und Hell, deren Daten bis ins Jahr 1985 zurückreichen zufolge, werden kognitive Leistungstests ungefähr von 40 Prozent der Unternehmen eingesetzt – deutlich weniger als etwa Interviews oder Lebenslaufanalysen.

(Quelle: C. Armoneit, 2018)

Doch der Reihe nach…

Was ist überhaupt “Intelligenz”?

Tja, man kann das lang und kompliziert und alle wissenschaftlichen Streits umfassend beantworten (könnt ja mal bei Wikipedia ein wenig nachlesen), aber ich finde man kann es für den Hausgebrauch und den praktischen Personaler auch sehr viel unkomplizierter machen:

Intelligenz (oder vielleicht etwas weniger schillernd “kognitive Leistungsfähigkeit“) ist die Fähigkeit, Probleme zu lösen, die man vorher noch nicht kannte bzw. für die man “die Lösung” vorher noch nicht kannte. Es geht also um den Einsatz des Verstands zum Schlussfolgern. Oder anders und etwas weniger politisch korrekt:

Die PS zwischen den Ohren.

Nicht dass Ihr jetzt alle an Raketenwissenschaftler oder Kernphysiker denkt. Klar, dort findet man gemeinhin relativ viel “kognitive Leistungsfähigkeit”. Aber Intelligenz zeigt sich überall, in ganz alltäglichen Dingen (wie bekomme ich die Dose auf?) und vor allem auch in allen denkbaren beruflichen Kontexten. Man kann sich auch beim Reinigen einer Bürofläche oder dem Lenken eines Baggers mehr oder weniger “intelligent” anstellen.

Korrelation zwischen kognitiver Leistungsfähigkeit und Berufserfolg

Folgerichtig zeigt sich die klar positive Korrelation zwischen kognitiver Leistungsfähigkeit und Berufserfolg eben auch in allen möglichen Berufsbildern und auf allen möglichen Niveaus.

Je komplexer die zu lösenden beruflichen Probleme (etwa verantwortungsvolle Management-Tätigkeiten), desto klarer zeigt sich dieser Zusammenhang. Aber er bleibt eben auch immer noch substantiell bei Jobs, die man gemeinhin eben nicht unbedingt als “intellektuell” herausfordernd bezeichnet. Und vor allem: Kognitive Leistungsfähigkeit ist für sich genommen so gut wie immer derjenige Einzelprädiktor mit dem größten Erklärungsanteil für beruflichen Erfolg.

Es gibt in der Forschung Hunderte von Studien, die diesen Zusammenhang untersucht haben. Gott sei Dank gibt es daher auch eine Reihe von Meta-Studien, also Studien, die eine Vielzahl von Einzelstudien zusammenfassen, zu diesem Thema.

Zu nennen wären hier etwa folgende Quellen:

Kramer wertete insg. 244 Studien aus den Jahren 1928 bis 2006 aus und konnte dadurch etwa aufzeigen, dass Intelligenz stark mit Arbeitsleistung (r = .62), beruflicher Lernleistung (r = .59), Einkommen (r = .33) und beruflicher Entwicklung (r = .31) zusammenhängt.

Um das mal in Umgangssprache zu übersetzen: Hiernach lassen sich etwas über 30 Prozent der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters durch dessen kognitive Leistungsfähigkeit “erklären”. Zum Vergleich: Das von vielen Arbeitgebern für so wichtig gehaltene Merkmal “Berufserfahrung in Jahren” klärt gerade mal so um die 7 Prozent der beruflichen Leistung auf…

Hülsheger et. al werteten insg. 54 Studien aus, auch und vor allem, um zu überprüfen, ob die in US-amerikanischen oder ganz Europa betreffenden Studien gemessenen Befunde sich auch auf Deutschland übertragen lassen. Sie bestätigten ebenfalls, dass z.B. Lernerfolg (r = .47) und Arbeitsleistung (r = .53) sehr stark mit Intelligenz (“General Mental Ability”) zusammenhängen.

Hier wurden insg. 283 Datensamples betrachtet, die den Zusammenhang mit beruflicher Leistung zum Inhalt hatten und 223, bei denen es um Trainingserfolg ging. Die Vorhersage (r) kognitiver Leistungsfähigkeit auf beides lag fast durchweg zwischen .5 und .6, also zwischen 25 und 30 Prozent.

Diese sowie die 2016/17 nachgeschobene (aber bis heute nur im Entwurfsstadium publizierte) Aktualisierung von Schmidt, Oh und Shaffer haben wir beide hier im Blog schon detaillierter vorgestellt.

(Quelle: C. Armoneit, 2018)

Neben der in beiden Untersuchungen sehr deutlich unterstrichenen sehr hohen prognostischen Validität von kognitiven Fähigkeitstests zur Vorhersage von Berufserfolg, wiesen Schmidt und Kolleg(inn)en auch nach, dass kognitive Leistungstests sich sehr gut mit anderen Auswahlmethoden kombinieren lassen, wodurch sich die Gesamt-Validität eines aus mehreren Instrumenten zusammengesetzten (multimodalen/multimethodalen) Auswahlprozesses noch einmal deutlich erhöht. Man spricht hierbei von der “inkrementellen Validität”.

Nicht dass mir nachher jemand nachsagen würde, ich würde behaupten, dass Intelligenz alles ist und man mithin nur die kognitiven Fähigkeiten eines Kandidaten überprüfen müsse… Ein guter Auswahlprozess kombiniert verschiedene Auswahlinstrumente, die an verschiedenen Stufen des Auswahlprozesses jeweils unterschiedliches messen.

Schmidt & Hunter etwa zeigten 1998 auf, dass die Qualität der Prognose von Berufserfolg, gemessen mit Hilfe des Validitätskoeffizienten, durch die Kombination von Intelligenztests und strukturierten Interview von r = .51 auf r = .63 steigt. Dies entspricht einem Validitätszuwachs von 24 Prozent hinsichtlich der Berufsleistung gegenüber der alleinigen Prädiktorleistung der Intelligenztests.

Schön und gut… Aber akzeptieren Bewerber denn die Messung kognitiver Leistungsfähigkeit durch entsprechende Tests?

Ja, tun sie. Auch hier finden sich in der Literatur zahlreiche Belege. Folgende Übersicht zeigt, dass Intelligenztests sich sogar recht gut schlagen: Sie liegen sagen wir mal “im guten Mittelfeld” und lassen dabei zum Beispiel die Sichtung biografischer Daten (also das Lesen und Interpretieren des Lebenslaufs) oder von Referenzen und Zeugnissen sogar teilweise hinter sich.

(Quelle: C. Armoneit, 2018)

Wir selber erheben Akzeptanz beim Einsatz von kognitiven Leistungstests auch. Hier hilft es natürlich, wenn man pro Jahr eine deutlich sechsstellige Zahl an Tests bei allen möglichen Firmen und quer über alle möglichen Berufsbilder durchführt. Und hierbei zeigt sich: Speziell in Form von Online-Assessments erfreuen sich kognitive Leistungstests sogar einer enorm hohen Akzeptanz.

Wir führen dies – neben der Tatsache, dass Bewerber (speziell die Guten) ohnehin solche Tests gar nicht so schlimm finden – auch und vor allem auf die Komfortmerkmale von Online-Assessments zurück (keine Reiseorga und -kosten, wenig Zeitaufwand, frei wählbarer Zeitpunkt der Testdurchführung, selbstgewähltes Umfeld, paralleles Kennenlernen des Unternehmens usw.) zurück.

Andere Studien, wie etwa die “Azubi Recruiting Trends” bestätigen das in schöner Regelmäßigkeit.

Fazit:

Tja, es gibt sehr viele sehr handfeste Argumente dafür Intelligenz im Rahmen der Personalauswahl zu betrachten. Es ist nicht das eine und sicherlich auch nicht das einzige entscheidende Merkmal, aber es ist wichtig.

Messverfahren zur Messung der kognitiven Leistungsfähigkeit gibt es jede Menge (darunter auch eine ganze Menge gute, die auch gar nicht teuer sein müssen) und speziell in Form von Online-Tests sind diese mit vergleichsweise wenig Aufwand und Kosten durchführbar.

Und: Der Einsatz solcher Tests torpediert nicht die Arbeitgebermarke und wird nicht als unzumutbare Hürde im Auswahlprozess wahrgenommen. Da gibt es ganz andere Baustellen, wo die Unternehmen diesbzgl. mal ransollten (allen voran unkomfortable Formulare und Bewerbermanagementsysteme). Nein, ganz im Gegenteil: Speziell in Form von Online-Assessments kommen kognitive Leistungstests bei Bewerbern sogar ziemlich gut weg!

Wer übrigens jetzt Blut geleckt hat oder sich das nochmal im Leanback-Format erklären lassen will, dem sei die dazugehörige Folge aus der Reihe 15 Minuten Wirtschaftspsychologie von Prof. Kanning ans Herz gelegt.

Viel Spaß!

3 Gedanken zu „Warum man Intelligenz in der Personalauswahl testen sollte? Weil die Beweislage so erdrückend ist…

  1. Hallo,
    danke für den ausführlichen Artikel! Finde ich sehr spannend und stimme dem auch voll und ganz zu. Eine Sache frage ich mich in dem Zusammenhang aber trotzdem: Du schreibst ja, dass Intelligenz ein guter Indikator für den Erfolg bei verantwortungsvollen Jobs ist, aber eben nicht nur da. Gibt es aber nicht auch Jobs – meiner Meinung nach sollte es die explizit geben – für Menschen, deren Stärken woanders liegen? Die in diesen Tests eben nicht gut abschneiden? Das Auswahlmodell funktioniert in der Breite ja eben nicht, da es kein Matching (im Sinne von was passt zu wem ist) sondern für jede Position und jeden Job dasselbe Kriterium zugrunde legt. Folge: die sehr intelligenten Menschen passen überallhin, die weniger intelligenten Menschen werden nirgendwo genommen (zugespitzt natürlich). Wenn ich mich richtig erinnere ist Intelligenz Glockenkurven-förmig verteilt, wer nimmt die unteren 50%?
    Für mich fehlt hier das Gegenstück, damit es zum Matching wird – also die Einordnung der Stellen, welche Intelligenz (bzw. andere Eigenschaften) gefordert sind.

  2. Hallo Katrin,

    ja, das ist grundsätzlich ein richtiger Gedanke. Aber Auswahl ist ja immer relativ. Weil Intelligenz normalverteilt ist, gibt es in der Gesamtbevölkerung per Defintion genauso viele überdurchschnittlich intelligente wie unterdurchschnittlich intelligente Menschen. Ein Arbeitgeber kann aber immer nur unter denjenigen auswählen, die sich auch beworben haben (die “Varianz wird also eingeschränkt”). Folglich ist hier auch nicht der Vergleich mit dem Rest der Bevölkerung entscheidend, sondern der Vergleich innerhalb der Kohorte (also der aller Personen, die zur Auswahl stehen = den Bewerbern). Man betrachtet also in aller Regel nicht die ganze Glockenkurve, sondern immer nur einen Ausschnitt davon. Deshalb wird in der Personalauswahl auch kein IQ berechnet, sondern ein “Rangwert”.

    Zudem – und hier möchte ich auch nicht missverstanden werden: Intelligenz ist ein wichtiges Merkmale und sollte viel mehr Berücksichtigung finden, ABER es ist nicht das einzige und auch nicht das einzig entscheidende! Wenn jemand bei der Müllabfuhr arbeiten soll, dann hilft ihm Intelligenz auch bei der Lösung der im Job anfallenden Probleme. Klar. Aber natürlich ist es hier z.B. auch sehr wichtig, Bereitschaft zur körperlichen Arbeit, zur Arbeit draußen, zum Kontakt mit Müll und Unrat, zu einem sehr frühen Schichtbeginn etc. mitzubringen. Nur weil jemand intelligent ist, wird er natürlich nicht automatisch erfolgreich im Job. Er hat nur bessere Voraussetzungen…

  3. Danke für die ausführliche Antwort!
    Hatte da tatsächlich einen Denkfehler – natürlich geht es nicht immer um die komplette Grundgesamtheit. Aus meiner Sicht ist hier die Kunst tatsächlich, das für den jeweiligen Job richtige Auswahlinstrument zu finden. Und da bin ich absolut pro evidenzbasierte Verfahren, ich glaube wir sind uns einig, dass das sinnvoller ist als “wer baut die schönste Bewerbungsmappe” ;) Finde ich übrigens auch bzgl. Frauenförderung einen guten Ansatz!

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