Für mich ist heute schon eine gute Woche der Quarantäne und dem Arbeiten aus dem Homeoffice vorbei. Klar, das ist nicht normal, auch für uns nicht, aber wir sind ja in der privilegierten Situation so mehr oder weniger normal arbeiten zu können.

Für viele andere jedoch ist diese Situation vollkommen neu und man muss sich nun erst einmal ein wenig (oder ggf. auch etwas mehr) sortieren, was die Corona-Krise wahrscheinlich zum größten Feldversuch aller Zeiten in Sachen New Work machen dürfte.

Und natürlich gilt dies auch für viele Recruiter und Recruiterinnen.

Hier kommt zu der ggf. neuen und ungewohnten Arbeitssituation im Homeoffice ja noch hinzu, dass ein ganz wesentlicher Teil der Arbeit aktuell und auf Sicht für die nächsten Wochen oder Monate gar nicht mehr geht:

Das persönliche Treffen – Face to Face – mit dem Bewerber.

Doch wie beurteilt man einen Kandidaten oder eine Kandidatin, die man nicht persönlich treffen kann und darf?

Auch hier wird die Krise all die längst vorhandenen Instrumente noch einmal mit sehr viel Nachdruck ins Scheinwerferlicht rücken:

Interviews mit Bewerbern?

Das geht sowohl in zeitversetzter Form über Tools wie cammio oder viasto als auch natürlich in Echtzeit über Skype, Facetime und die verschiedensten Messenger sowie all die entweder schon lange im Unternehmen vorhandenen oder nun zumindest schnell installierbaren Kollaborations-, Conferencing- und Webinar-Tools wie Microsoft Teams, Slack, Webex, GoToMeeting, Zoom, Edudip und so weiter.

Und ein Aspekt, der oft den zentralen Bestandteil von Interviews bildet, nämlich Überprüfung des Cultural Fit, den kann man gleich ganz ins Web verlagern und über Messverfahren wie den Kulturmatcher oder den CF Evalueator erledigen lassen.

Assessment Center?

Die Zeiten, in denen es zur Definition eines ACs gehörte, dass Kandidaten und Assessoren physisch an einem Ort sein müssen, sind schon länger vorbei. Ein Assessment Center ist definitorisch “nur noch” ein aus verschiedenen Instrumenten (z.B. Rollenspiel, Interview, Gruppendiskussion, Test etc.) “multimodal/multimethodal” zusammengesetztes Beurteilungsverfahren, das “auf Beobachtung” basiert. Und naja, “Beobachtung” geht über die oben genannten Kollaborations-, Conferencing- und Webinar-Tools auch.

Und Tests?

Ich habe noch Ende der letzten Woche eine Nachricht eines Vertriebskontakts erhalten, dass “man sich vorerst gegen eine Testung von zuhause” entschieden habe. D.h. man wolle zunächst bei dem vor Ort, im Unternehmen auf Papier durchgeführten Auswahltest bleiben.

Hmm, es stellt sich die Frage, wie genau das wohl in der nächsten Zeit gehen soll? Einladen wird man die Bewerber aktuell und auf Sicht kaum können… Selbst Abschlussprüfungen an Hochschulen sollen nun möglicherweise über die Distanz, also Remote durchgeführt werden, wie just etwa die TU Wien ankündigte…

Nun, die Vorbehalte gegenüber der Remote-Testung mittels Online-Assessments sind ja insgesamt über die letzten Jahre schon deutlich zurückgegangen. Viele haben – auch auf Basis gemachter Erfahrungen – verstanden, dass man so erstens erheblich mehr Personen einer eignungsdiagnostischen Testung unterziehen kann (mit entsprechend positiven Effekten für die Auswahlqualität), dies zweitens sehr kostengünstig geht und dass dies drittens auch noch auf eine sehr große Bewerberakzeptanz stößt.

Es gibt mittlerweile eine große Menge an verfügbaren Beurteilungsinstrumenten für alle möglichen Merkmalsbereiche (kognitive Leistungsfähigkeit, Persönlichkeit, Interessen, Cultural Fit etc.), mit deren Hilfe man die Bewerber und deren Eignung erheblich weiter ausleuchten kann als dies etwa nur durch Sichtung der Bewerbungsunterlagen oder auch über Interviews geht. All diese Tests sind webbasiert, d.h. sowohl Kandidaten (um den Test zu machen) als auch Recruiter (um die Testeinladungen zu erzeugen und die Testergebnisse zu sehen) brauchen nicht mehr als einen Browser und eine Internetverbindung…

Daher wird die aktuelle Krise sicherlich auch dem weiteren Aussterben von Pen&Paper-Tests einen beträchtlichen Vorschub leisten…

Tests sind quasi sofort einsatzbereit

Für viele wichtige Merkmalsbereiche gibt es Online-Assessments, die erstens mehr oder weniger per sofort verfügbar sind und auch preislich sehr niedrige Eintrittstickets haben.

Unser QualiMatcher etwa testet kognitive Leistungsfähigkeit (ugs. “Intelligenz”), unterteilt in sprachliche, zahlengebundene, figural-bildhafte und kapazitäre Merkmale. Er eignet sich für Azubis, Dualis und Trainees aber auch für Professionals, weil dahinter eine Reihe verschiedener Vergleichsnormen liegt. Zudem lässt sich die Optik des Instruments auf das Corporate Design des jeweiligen Unternehmens anpassen. Verwaltet wird das Ganze über das Web – den sog. “Testmanager”.

Der PersonalityMatcher liefert einen Befund zu berufsbezogenen Persönlichkeitsmerkmalen wie etwa Leistungsmotivation, Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit oder Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit. Auch beim PersonalityMatcher lässt sich die Optik ans jeweilige Unternehmen anpassen und auch hier erfolgt die Administration webbasiert über den Testmanager. Kunden, die QualiMatcher und PersonalityMatcher einsetzen, verwalten beide Verfahren über die gleiche Oberfläche.

Beide Instrumente bezeichnen wir gern als “Out-of-the-Box”-Verfahren, weil beide quasi fertig und mehr oder weniger per sofort verfügbar sind. Sowie wir vom Kunden ein paar nötige Inhalte erhalten haben (z.B. Kundenlogo, Hintergrundbild, Text für das Impressum etc.) sind die Tools im Handumdrehen eingerichtet und der Kunde kann mit der Testung loslegen.

Jetzt mit Corona-Krisen-Spezial-Angebot

Wer also gerade einen immer größer werdenden Stapel an Bewerbungen vor sich liegen hat, mit denen es aufgrund des Shutdowns nicht voran gehen kann, der kann mehr oder weniger per sofort ein Online-Assessment an den Start bringen und die Kandidaten testen.

Wir wollen hier gern Brücken bauen!

D.h. wir werden beginnend ab morgen die Setup-Gebühren, die bei QualiMatcher und PersonalityMatcher normalerweise bei einmalig 1.500 Euro liegen, halbieren, also auf 750 € senken. Das gilt dann erstmal bis auf Weiteres für die nächsten Wochen, je nachdem wie lange dieser Ausnahmezustand anhält.

Kommt hierfür gern auf uns zu!

Webinar und kurze Umfrage vom ICR: Garantiert virenfreie Bewerberinterviews und -Auswahl

Wer sich insgesamt einmal informieren möchte über die Möglichkeiten, die verschiedene Remote-Recruiting-Tools so bieten, dem sei sehr das demnächst stattfindende Webinar Garantiert virenfreie Bewerberinterviews und -Auswahl vom Institute for Competitive Recruiting am 07. und 08. April, jeweils nachmittags von 13.00 bis 17.00 Uhr ans Herz gelegt.

Ich werde da z.B. ein paar Hintergründe zu Online-Tests und Kulturchecks liefern, Cammio wird die Möglichkeiten zeitversetzter Videointerviews erläutern, TalentCube spricht über Videobewerbungen, betterheads über sprachgesteuerte Interviews usw.

Genaue Details und Inhalte für dieses Webinar folgen in Kürze!

Anmelden kann man sich aber jetzt schon (und erfahrungsgemäß sollte man das auch, da die 150 Plätze schnell weg sein dürften) über diesen Link.

Und vorab: Bitte nehmt doch einmal an dieser kurzen Umfrage des ICR teil. Dieser Quick-Check (ca. 5 Min.) richtet sich an HR´ler und geht der Frage nach, welchen Einfluss Corona auf das Recruiting hat: bit.ly/CORRECJ

Es haben bislang schon rund 400 Arbeitgeber und Unternehmen teilgenommen, so dass sich hier doch ein wirklich sehr schönes breites Stimmungsbild abzeichnet…

In diesem Sinne: Optimistisch bleiben und Hände waschen!

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Dies ist ein Beitrag zur Blogparade #HRvsCoronaKrise.