“Was unterscheidet CYQUEST eigentlich von anderen Testanbietern, von Ihrem Wettbewerb?”
Diese Frage bekomme ich häufiger gestellt, von Kunden aber auch von Journalisten, wenn diese über das Thema webgestützte Eignungsdiagnostik schreiben oder Studierenden, die für ihre Seminar-/Bachelor- oder Masterarbeiten recherchieren.
Nun, zum einen ist der Kreis relevanter Testanbieter insg. nicht so unglaublich groß. Ich würde sagen, dass es im deutschsprachigen Raum eigentlich nur ein bis maximal zwei Hände voll Anbieter gibt, die über Jahre bewiesen haben, dass sie das Spiel beherrschen und seriöse Eignungsdiagnostik anbieten. Daher ist der Begriff “Wettbewerb” hier fast ein bisschen hoch gegriffen.
Doch wenn man diesen Kreis vergleicht, dann glaube ich ohne rot zu werden, sagen zu können, dass sich CYQUEST Online-Assessments insgesamt doch in mindestens einem Punkt deutlich von den Lösungen anderer abheben:
Für uns ist ein Test nicht nur Test – also ein psychografisches Messinstrument, mit dessen Hilfe besser beurteilt werden kann, was ein Bewerber bzw. eine Bewerberin kann bzw. ob oder sie potentiell passt -, nein wir betrachten den Test immer auch als einen sehr wichtigen Berührungspunkt zwischen dem rekrutierenden Unternehmen und dessen “Kundschaft”, den Bewerbern und Bewerberinnen.
Will sagen:
Auch der Auswahltest ist Visitenkarte des Unternehmens bzw. Bestandteil der wahrgenommenen Arbeitgebermarke und hat somit maßgebliche Auswirkungen auf die Candidate Experience.
Man kann Online-Tests nämlich als lieblose und nüchterne Aneinanderreihung von Testformularen umsetzen. Aber das höchste der Gefühle ist dann eben auch, dass Bewerber dies als – bestenfalls – notwendiges Übel ertragen.
Oder man kann Online-Assessments eben auch spannend, informativ und kurzweilig bauen. Das heißt nicht, dass man den Rahmen seriöser Eignungsdiagnostik verlässt und auf methodisch eher zweifelhafte Ideen kommt wie die Bewerber “kleine Dämonen mit Wasserbomben beschießen oder Luftballons aufpumpen Spiele spielen zu lassen und aus dem Spielverhalten (vermeintlich) auf deren Eigenschaften und Fähigkeiten zu schließen” (ja, das gibt es durchaus auch…). Nein, was ich meine ist, dass man die einzelnen Tests so von individueller Arbeitgebermarke umspült, dass das ganze Online-Assessment zu einem Geben UND Nehmen wird.
Man testet den Bewerber, insofern nimmt man etwas von ihm, aber man gibt ihm auch etwas zurück. Und was kann ein Unternehmen an dieser Stelle geben? Information und Einblicke! Information darüber, wer das Unternehmen ist, wofür es steht, wie es sich als Arbeitgeber positioniert und Einblicke wie es dort aussieht, wie die Tätigkeiten aussehen, wer potentielle zukünftige Kollegen und Kolleginnen sind usw. usf.
Dieser Teil des Online-Assessments ist also wenn man so will die “Vorstellung des Unternehmens beim Kandidaten” – das Geben…
Um zu verstehen, was ich meine, werft mal einen Blick auf das Online-Assessment der Allianz (den sog. “Online Allianz Campus”) oder die “TARGOBANK Tour”. Hier werden die Kandidaten nicht nur getestet, sondern sie erleben buchstäblich ihren potentiellen zukünftigen Arbeitgeber –
Eignungsdiagnostik trifft Realistic Job Preview!
Vor diesem Hintergrund ist es wenig überraschend, dass wenn man verschiedene der von uns realisierten Online-Assessments nebeneinander hält, diese komplett verschieden aussehen, obwohl natürlich alle testinhaltlich auf validierten Standardtest-Modulen aufbauen. Eigentlich logisch, die jeweiligen Arbeitgebermarken sehen ja auch verschieden aus…
Dass das keine vertane Liebesmüh ist bzw. “Testen” und “Informieren” keine Gegensätze sind, kann man an nachweislich sehr hohen Akzeptanzwerten dieser Online-Assessments ablesen.
Und wenn man eh schon so individuell unterwegs ist, dann kann man das Online-Assessment auch gleich an das vorhandenes Bewerber-Management-System anbinden und hat den ganzen Prozess aus einem Guss. Wir haben so über die letzten Jahre die erforderlichen Schnittstellen zu einer ganzen Reihe von marktrelevanten ATS-Lösungen umgesetzt.
Es gibt aber auch ein Aber…
Wenn also sehr vieles für diesen Ansatz spricht, warum machen es dann nicht alle?
Nun, es gibt mindestens drei Gründe, weshalb dieser sehr unternehmensindividuelle Ansatz sich nicht für jedes Unternehmen eignet:
Erstens: Je individueller die gestalterische Verpackung des Online-Assessments, desto länger dauert die Umsetzung (hier muss man in aller Regel schon von mindestens 2 Monaten ausgehen, oftmals mehr).
Zweitens: Mindestens dann, wenn das Online-Assessment an das eingesetzte ATS angebunden werden soll, hat man die IT und ggf. den jeweiligen Provider mit am Tisch. Das ist alles lösbar, aber es macht es eben auch abstimmungsintensiver und HR kann nicht mehr ganz allein entscheiden.
Und drittens – na klar – wird es auch teurer und aufwendiger im Setup. Man kauft ja gerade nicht von der Stange…
All das lohnt sich, aber oft erst, wenn man auch ein gewisses Testvolumen über das Online-Assessment drehen will. Für 50 Tests im Jahr wird sich der Case so kaum rechnen…
QualiMatcher – der Out-of-the-Box Online-Test (für Azubis, Dualis, Trainees, Absolventen und Professionals)
Über die letzten Jahre haben wir zunehmend Anfragen von Unternehmen bekommen, die sehr wohl valide Online-Tests einsetzen wollen, die aber aufgrund ihrer Bewerbungsvolumina eben nur kleinere Testmengen brauchen.
Vor diesem Hintergrund haben wir – zunächst für die am meisten nachgefragten Zielgruppen Schüler/Azubis, Dual-Studierende, Praktikanten, Absolventen/Trainees und Professionals – einen vorkonfigurierten “Out-of-the-Box”-Test geschaffen – den QualiMatcher.
Der QualiMatcher beinhaltet sechs bewährte Testverfahren aus dem umfangreichen CYQUEST Testportfolio:
- Fortführen von Jahreszahlen
- Culture-Fair-Test
- Textanalyse
- Datenbankvergleich
- Analyse von Diagrammen
- Rechenzeichen
Zusätzlich und optional nutzbar umfasst der QualiMatcher noch ein siebtes Testmodul, speziell zur Messing von technischem Grundverständnis.
Dahinter liegen dann für verschiedene Berufsgruppen (kaufmännisch, IT und technisch) sowie Einstiegsniveaus (Azubis, Dualis, Trainees, Professionals) unterschiedliche aus mehreren Hunderttausend Testdurchführungen abgeleitete Vergleichsnormen.
Der Test kann sowohl in deutscher als auch englischer Sprache durchgeführt werden.
Der QualiMatcher ist ein qualitativ hochwertiges Testverfahren, das schnell – innerhalb weniger Tage – einsatzbereit ist.
Beim QualiMatcher steht die individuelle Gestaltung und Integration von Personalmarketingbotschaften nicht so sehr im Vordergrund, wie bei unseren „kundenspezifischen“ Online-Assessments. Eine Einbindung des jeweiligen Kundenlogos und eines individuellen Hintergrundbildes ist selbstverständlich aber auch hier möglich, so dass Bewerber den Test auch als “Test des Unternehmens“ wahrnehmen.
Die Administration erfolgt einfach und intuitiv über den Testmanager von CYQUEST, d.h. man braucht noch nicht einmal ein Bewerber-Management-System zur Verwaltung. Hier werden die Zugangslinks erzeugt, die Vergleichsgruppe ausgewählt und die Test-Sprache festgelegt sowie – wenn der Test absolviert wurde – die Testergebnisse eingesehen/verwaltet/heruntergeladen.
Aufgrund des sehr schlanken Setups (umfasst individuellen Begrüßungs- und Verabschiedungstext, Einbau von Logo und Hintergrundgrafik, Aufschalten auf den Testmanager), fällt hierfür auch nur eine sehr überschaubare einmalige Setup-Gebühr von 1500 € an.
Zusätzlich erwirbt man dann Testpakete entsprechend der gewünschten Anzahl an Testdurchführungen. Der QualiMatcher eignet sich daher auch hervorragend für die Testung kleinerer Bewerberzahlen:
Wenn man die Tests des erworbenen Testpakets verbraucht hat, kann man jederzeit entsprechend dem Bedarf nachbestellen und sich neue Credits freischalten lassen.
Der QualiMatcher ist jetzt ein paar Wochen auf dem Markt und wir freuen uns sehr, dass mittlerweile schon eine ganze Reihe Unternehmen (z.B. SuperRTL, CHEP, Infomotion oder Hensoldt usw.) diesen einsetzen. Offenkundig ist Online-Assessment nun vollends im Mittelstand angekommen.
Wer mehr über das Thema Online-Assessment (auch wenngleich nur sehr am Rande über den QualiMatcher) erfahren möchte, dem empfehle ich dringend einen Besuch des Recruiting Convent 2018 am 6. und 7. Juni im Boui Boui Bilk in Düsseldorf. Dort werde ich das Thema einmal im Gesamtzusammenhang beleuchten, wobei es auch um Matching, Algorithmen, KI, Predictive Analytics und einen Blick in die möglicherweise durchautomatisierte Recruiting-Zukunft gehen wird.
Wir sehen uns!