Mikis, Kukis, Bauchgefühl und sonstige Nasenfaktoren in der Personalauswahl

Vorletzte Woche hatte ich einen Beitrag im XING Klartext veröffentlicht zu der Frage, ob Algorithmen (often dubbed „Roboter“) in Kürze den Job von Recruitern übernehmen würden. Wie auf´s Stichwort hat die ARD anlässlich der aktuellen Themenwoche zur Zukunft der Arbeit ein kleines Gimmick ins Netz gestellt – den Job-Futuromat. Dieser beziffert den Anteil der Tätigkeiten verschiedener Berufsbilder, die heute schon eine Maschine übernehmen kann.

Und für den Beruf des Recruiters beziffert dieses Tool den Anteil allen Ernstes mit 0%.

recruiter_automatisierung

Ich dachte ich guck nicht richtig, liegt doch selbst heute bei vielen Recruitern dieser Anteil schon deutlich höher, vor allem im Bereich der Datenerfassung und -pflege oder der Schaltung von Stellenanzeigen. Ich empfehle den Autoren mal einen Workshop bei Barbara Braehmer zum Thema Active Sourcing und dann kann man ja mal versuchen, den Job mit 0% Maschinenbeteiligung zu machen… Viel Spaß dabei…

Da das Tool diesen Anteil aber auch bei Maurern (schon mal was von „Hadrian X“ gehört? Der Roboter baut Häuser in 2 Tagen…) oder Journalisten (bei der LA Times schrieb der Algorithmus „Quakebot“ schon im Frühjahr 2014 seinen ersten eigenen Beitrag) mit 0% beziffert, kann ich es auch nicht wirklich ernst nehmen… Aber sicherlich wird es viele Recruiter in ihrer grundsätzlich eher skeptischen Haltung bestätigen.

Doch zurück zu dem Klartext-Artikel.

Trotzdem dieser Beitrag diese überaus komplexe Frage nur in wenigen Zeilen behandelt – wer da tiefer einsteigen möchte, der klicke hier, hier oder hier – war ich ziemlich überrascht, wieviel Resonanz die paar Zeilen ausgelöst haben.

xing_klartext

Liest man sich die bislang knapp 100 Kommentare unter dem Beitrag durch, begegnet einem immer wieder das Argument, dass – sinngemäß – Algorithmen schon deshalb den Job des Recruiters nicht übernehmen könnten, weil ihnen das berühmte „Bauchgefühl“ abginge…

xing_klartext_bauchgefuehl

Nun, man kann sehr wohl argumentieren, dass Bauchgefühl oder Menschenkenntnis oder Empathie durchaus ihre berechtigte Rolle in der Personalauswahl spielen. Es könnte ja durchaus zu Problemen führen, wenn man eine Person einstellt, mit der man zusammenarbeiten soll, die einem aber schlichtweg unsympathisch ist. Aber das gilt maximal für die abschließende Endauswahl, die Positivselektion. Diese bildet aber den kleinsten Teil der Personalauswahl.

Bauchgefühl „per se“ zum letztgültigen Maßstab der Beurteilung zu erheben ist, sorry ich muss es so drastisch ausdrücken, Quatsch.

Das ließe sich jetzt in epischer Breite ausführen, aber man kann es auch abkürzen: Bauchgefühl hat nämlich keine Maßeinheit. Es lässt sich nicht verobjektivieren. Oder anders: Es unterscheidet sich von Mensch zu Mensch. Und noch schlimmer: Es variiert auch in ein und derselben Person zu verschiedenen Zeitpunkten und in Abhängigkeit von Tagesform und äußeren Einflüssen.

Oder will jemand ernsthaft abstreiten, dass man am Ende eines anstrengenden 14-Stunden-Arbeitstags „anders drauf“ ist als ausgeruht nach einem entspannten Wochenende?

Natürlich nicht. Kein Mensch kann das. Und Recruiter sind eben auch nur Menschen. Zumindest noch.

Und noch was: Was genau soll Bauchgefühl eigentlich beim Lesen eines Lebenslaufs sein? Dass keine Flecken auf dem Papier sind? Dass der Kandidat sich artig an die Vorgaben des Bewerbungsratgebers gehalten hat? Oder gerade nicht? Dass er/sie auf dem Foto adrett dreinschaut? Und was soll Bauchgefühl sein, wenn vor einem ein Stapel mit 5000 Bewerbungen liegt?

Abgesehen davon, dass in rund 2/3 aller Fälle weniger als 5 Minuten für die Sichtung einer Bewerbung aufgewendet werden, Anschreiben von den meisten gar nicht gelesen werden und Zeugnisse aus arbeitsrechtlichen Gründen in erster Linie „wohlwollend“ sind (und mithin nicht differenzieren), sind solche Bauchgefühlsbeurteilungen im besten Fall Küchenpsychologie, oftmals an der Grenze der Schädeldeuterei

Heißt: Eine Personalauswahl, die nur auf Bauchgefühl setzt, ist – man muss es so deutlich sagen – unfair.

Klar, auch ein automatisierter Auswahlprozess kann unfair sein. Wenn ein Algorithmus bspw. so eingestellt ist, dass er alle weiblichen Bewerberinnen zwischen 18 und 35 ablehnt, dann ist der Auswahlprozess unfair. Aber dann ist schlichtweg der Algorithmus schlecht. Und das ist offensichtlich und nachweisbar. Ein AGG-Verstoß wäre hier „belegbar“. Im Gegensatz zum „Bauchgefühl“ des 50-jährigen männlichen Hiring Managers, das ganz zufällig immer Frauen im gebärfähigen Alter ablehnt…

Dass allein schon das Weglassen von Foto und Angabe von Alter und Geschlecht im Rahmen des Pilotprojekts zur anonymen Bewerbung dafür gesorgt hat, dass die Bewerbungschancen von Frauen und Bewerbern mit Migrationshintergrund stiegen, spricht Bände über die „Unfehlbarkeit“ des Bauchgefühls.

Ein Argument gegen den Einsatz von Algorithmen findet sich jedenfalls nicht.

Zum Treppenwitz wurde die Argumentation einiger Kommentatoren unter meinen XING-Klartext Artikel als argumentiert wurde, dass Algorithmen ja auch deshalb ungeeignet seien, weil dann z.B. Quereinsteiger systematisch aussortiert würden und keine Chance bekämen.

xing_klartext_quereinsteiger

Ausgerechnet Quereinsteiger…

Alle, die sich in Deutschland mal als Quereinsteiger versucht haben, können das nur als Schlag ins Gesicht empfinden. Quereinsteiger haben in Recruiting-Kulturen, die wie die deutsche sehr zertifikatsorientiert sind, gerade bei einer Auswahl durch Menschen in aller Regel keine Chance:

Bewirbt sich ein Biologe auf eine Stelle, die für Wiwis ausgeschrieben ist, wird er abgelehnt. Punkt. Dass er die für die Stelle wichtigen Anforderungen möglicherweise dennoch erfüllt oder erfüllen könnte, soweit wird gar nicht geprüft. Von potentialorientiertem Recruiting jedenfalls kann keine Rede sein.

Algorithmen können hingegen diese Zusammenhänge finden und sortieren den Quereinsteiger nicht gleich aus nur weil er Quereinsteiger ist.

Das „Fairness-Argument“ der Kommentatoren ist also berechtigt, nur eben genau spiegelverkehrt und um 180° gedreht…

Mikis, Kukis, BRakis…

Nun, wo wir schon mal beim Thema Fairness sind…

Wisst Ihr, was in vielen Unternehmen ein ganz wichtiges Auswahlkriterium ist? Schon mal was von MikisKukis oder BRakis gehört? Mitarbeiterkinder, Kundenkinder oder Betriebsratskinder…

Diese Gruppen genießen in den Auswahlprozessen zahlreicher Unternehmen einen Sonderstatus. D.h. nicht immer zwingend Besser-, aber auf jeden Fall Sonderbehandlung.

Klar kann man argumentieren, dass etwa die Kinder von Mitarbeitern „von Haus aus“ eine gewisse unternehmenskulturelle Prägung und damit supplementäre Passung zum Unternehmen mitbringen.

Aber das ist in den meisten Fällen nicht der Grund für die Sonderbehandlung, zudem bestenfalls eine notwendige, noch lange keine hinreichende Bedingung. Der Grund ist vielmehr in der Regel „politischer“ Natur. „Fair“ ist das nicht. Und im Sinne einer bestmöglichen potentialorientierten Personalauswahl ist es auch nicht.

Es ist schon kurios, dass ausgerechnet oft Arbeitnehmervertretungen „Fairness“ im Schilde führen, aber letztlich das genaue Gegenteil dessen verlangen… Und ich kenne einige Personalabteilungen, die genau aus dem Grund objektive Auswahlinstrumente wie Leistungstests einführen, um belastbare objektive Argumente zu haben, warum eben nicht jedes Miki oder BRaki automatisch in die engere Auswahl kommt.

Fazit

Um eines klarzustellen: Mir geht es nicht um die Einführung von Algorithmen um der Algorithmen willen. Mir geht es um möglichst faire und im Sinne der Auswahlqualität „gute“ Auswahlprozesse.

Dazu gehören objektive Maßstäbe. Maschinen sind natürlich nicht unfehlbar und Algorithmen können selbstverständlich falsch justiert sein. Aber ausgerechnet „das Bauchgefühl“ als bessere Alternative ins Feld zu führen…?

Naja, die Entwicklung zu mehr „AI“ in der Personalauswahl ist eh nicht mehr aufzuhalten. Von daher kann man den Bauchgefühl-Reflex möglicherweise auch als Rückzugsgefecht interpretieren…

Übrigens…

Ich glaube, dass die Frage, über welche Wege sich Bewerber denn zukünftig am besten bewerben sollen/am liebsten bewerben wollen (z.B. mobile Endgeräte) schneller obsolet sein wird als viele glauben, weil ein beträchtlicher Teil der Bewerbung datengestützt mehr oder weniger von allein laufen wird (Bot verhandelt mit Bot…). Bauchgefühl wird dann von allein weniger wichtig sein.

Aber das ist ein Thema für einen anderen Blogartikel…

*****

Auch dieser Artikel ist ein Beitrag zur Blogparade „#DigiEmX: Digitalisierung ohne Ende – aber wo bleiben die Mitarbeiter?“ der Zukunft Personal…

The following two tabs change content below.

Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

Ein Gedanke zu „Mikis, Kukis, Bauchgefühl und sonstige Nasenfaktoren in der Personalauswahl

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.