Was sind eigentlich „Recruiting-Games“? Was nicht…? Und wie verbreitet sind diese?

Klar, wenn man „Recrutainment Company“ quasi im Firmennamen führt, zum Thema Recrutainment ein Buch veröffentlicht hat und unter dem Handle bloggt und twittert, dann bleibt es nicht aus, dass man häufig gefragt wird, was es denn nun eigentlich mit diesen „Recruiting-Spielen“ auf sich hat…

Oft schlagen dabei Fragen bei uns auf wie:

Wie leiten Sie dann eigentlich aus ´diesen Spielen´ ab, ob die Person eingestellt werden soll oder nicht?

Spätestens dann weiß man, dass hier offenkundig doch das eine oder andere durcheinander gewürfelt wurde, was nicht durcheinander gehört… Die zuweilen von Journalisten aber auch Personalern geäußerte Vermutung, dass es sich bei Recrutainment um Spiele handeln würde, bei denen dann eine Art (psychologische) Magie am Werk sei, die aus dem Spielverhalten auswahlrelevante Persönlichkeitsmerkmale ableiten könne, ist charmant. Aber nicht korrekt.

Der Verdacht, dass Recrutainment den Anspruch

Spielen statt Recruiting

hätte, ist eben nicht begründet. Von daher möchte ich heute einmal der Frage auf den Grund gehen, was es denn nun eigentlich mit diesen ominösen Recruiting-Games so auf sich hat…

Worüber sprechen wir genau? Recruiting-Games sind keine Auswahltests…

Man muss hierbei zunächst zwei Dinge grundsätzlich unterscheiden:

Auf der einen Seite gibt es sog. Online-Assessment-Verfahren.

Das sind zunächst mal eignungsdiagnostische Testverfahren (und also solche auch keine Spiele). Diese dienen dem Zweck der Personalauswahl oder konkreter der „Fremdselektion“ durch die Unternehmen.

D.h. Personen, die sich beworben haben, werden zum Test eingeladen, absolvieren diesen und das Abschneiden im Test hat konkrete Auswirkungen auf den weiteren Bewerbungsverlauf.

Diese Applikationen sind per se also keine Spiele. Es sind Tests.

ABER: Auch hier gibt es Möglichkeiten, die ansonsten eher trockene Darreichungsform („Test“) spielerisch „anzureichern“. Das heißt dabei NICHT etwa, dass man den Bewerber ein Spiel spielen lässt und dann aus dem gezeigten Spielverhalten auf etwaige Bewerbermerkmale schließt (sinngemäß:

„wer im Spiel von der Klippe springt, ist ein risikofreudiger Mensch“

o.ä.). Vielmehr heißt das z.B., dass die Testverfahren in eine Rahmenhandlung integriert werden, durch die Merkmale des Arbeitgebers vermittelt werden. Man verwendet also das Gamification-Instrument „Storytelling“, um aus der „Einbahnstraße“ Test (Kandidat wird getestet) eine Art „gegenseitiges Kennenlernen“ zu machen. Ein mustergültiges Beispiel für dieses Vorgehen stellt etwa die TARGOBANK Tour dar, mit der die TARGOBANK Bewerber für einen Ausbildungsplatz testet. Andere Beispiele kommen von E.ON, Tchibo, Fielmann, EDEKA, Brillux, Unilever, Allianz etc.

Auf der anderen Seite – und von Online-Assessments deutlich zu trennen – stehen die Applikationen, die ansetzen, BEVOR jemand Bewerber geworden ist. D.h. es handelt sich um Applikationen, die anonym und freiwillig genutzt werden und dabei das Ziel der „Verbesserung der Selbstselektion“ verfolgen.

Es geht also z.B. darum, dass ein Schüler ein Unternehmen und/oder ein (oder mehrere) Berufsbilder kennenlernt, um besser entscheiden zu können, ob er sich darauf überhaupt bewerben möchte oder nicht.

Hierbei werden dann häufig Applikationen eingesetzt, die man selber sehr wohl schon als „Spiel“ – im Sinne von Serious Games – bezeichnen kann. Diese Applikationen firmieren häufig unter der Bezeichnung „Berufsorientierungsspiel„, „Praxis-Check“ oder auch „Virtuelles 10-Minuten-Praktikum“.

Hier schlüpft dann der Nutzer etwa in die Rolle eines Wirtschaftsprüfers, Sozialversicherungsfachangestellten, Bankkaufmanns, Einzelhandelskaufmanns, VerkäufersElektronikers für Betriebstechnik, Fachinformatikers, Zerspanungsmechanikers, Verwaltungsbeamten, Steuerberaters, Wirtschaftsprüfers usw. und übernimmt typische Aufgaben aus diesem Beruf.

Es gibt inzwischen etliche Beispiele und nicht nur der Blick auf unsere eigene Auftragslage, sondern auch was ich sonst aus dem Markt höre, verrät mir, dass hier in nächster Zeit einiges nachkommen wird…

Also: Wichtig ist die Unterscheidung in Tests auf der einen Seite und Orientierungsinstrumente auf der anderen.

Während berufliche Orientierung sehr wohl über Spiele (iSv. Serious Games) laufen kann, sind Tests per se keine Spiele. Diese bleiben im eignungsdiagnostischen Sinne „Tests“, werden aber aus Gründen der Akzeptanzsteigerung und Verbesserung der Candidate Experience spielerisch „aufgeladen“, etwa durch eine Rahmenhandlung und einblickgebende Gestaltung.

Ansätze wie etwa der des kalifornischen Start-ups „Knack“, die sinngemäß behaupten, aus dem zielsicheren Abschießen von Ballons valide auf auswahlrelevante Persönlichkeitsmerkmale schließen zu können, sind mehr als kritisch zu sehen (hier verweise ich auf den tollen Gastbeitrag „Matcher als neue Facette des E-Recruitings: Implikationen für die Candidate Experience“ von Prof. Lars Jansen hier im Blog).

Knack_it_Startscreen

Warum setzen Unternehmen solche Instrumente ein?

Die primäre Motivation von Unternehmen zum Einsatz von Auswahltests in Form von Online-Assessments dürfte klar sein: Verbesserung der Qualität der Auswahlentscheidung sowie Zeit- und Kosteneinsparungen. Das ist auch unabhängig von der Frage, ob das Online-Assessment trockene Eignungsdiagnostik ist oder im oben dargestellten Sinne spielerisch oder simulativ „verpackt“.

Es gibt allerdings sehr gute Gründe für Unternehmen ein solches Online-Assessment hübsch zu machen: Neben der eindeutig vorteilhaften Wahrnehmung der Arbeitgebermarke und einer besseren Candidate Experience werden „recrutainte“ Online-Assessments besser akzeptiert und es gibt Hinweise darauf, dass diese den Testteilnehmer auch weniger stressen und so dichter an das eigentliche Leistungspotential heranführen (Arvey, Strickland, Drauden & Martin, 1990; Chan & Schmitt, 2004; Chan, Schmitt, DeShon, Clause & Delbridge, 1997).

Und warum Orientierungsspiele? Geht es hier um das „versteckte Testen“ von Fachwissen?

Nein, es geht weniger um die Überprüfung von Fachwissen, sondern in aller Regel vor allem um die Verbesserung der Orientierung. Psychologen sprechen von einer Verbesserung der sog. „Basisrate“ oder „Grundquote“, d.h. des „Anteils passender Bewerber unter allen Bewerbern“.

Die Idee ist dabei eigentlich recht simpel: Je besser potentielle Bewerber über das was auf sie zukommt informiert sind, desto eher werden passende Kandidaten sich ermuntert fühlen, sich zu bewerben und unpassende davon absehen.

Wenn man so will geht es also gleichzeitig um „Locken“ und „Abschrecken“, um Marketing und Demarketing.

Das Interessante dabei ist: Je besser dies gelingt, desto besser wird auch am Ende die Selektion insgesamt. D.h. selbst wenn das Unternehmen gar nichts weiter am Auswahlprozess verändert, führt eine bessere Selbstselektion zu einer höheren Trefferquote in der Auswahl. Das statistisch eher komplizierte Taylor-Russell-Modell, das diesen Zusammenhang beweist, haben wir hier anhand eines sehr einfachen Zahlenbeispiels einmal erläutert.

In welcher Phase des Bewerbungsprozesses werden sie normalerweise durchgeführt?

Orientierungsspiele wirken meist sehr früh, d.h. (lange) bevor jemand sich überhaupt beworben hat. Das kann als Element der Karrierewebsite eines Unternehmens oder über Social Media diejenigen erreichen, die sich möglicherweise für eine Tätigkeit in diesem Unternehmen interessieren könnten.

Das kann aber sogar noch früher, z.B. im Rahmen der Berufsorientierung von Schulen, eingesetzt werden. Ich hatte letzte Woche wieder eine Anfrage einer Lehrerin, die diese Spiele im Rahmen des Unterrichts einsetzt. Dann kommen hier also Nutzer in Kontakt damit, die ansonsten möglicherweise nie von allein auf die Karrierewebsite des „absendenden“ Unternehmens gegangen wären.

Online-Assessments (also Auswahltests) kommen immer erst im Rahmen des eigentlichen Auswahlprozesses der Unternehmen zum Einsatz. Dabei ist es egal, ob diese „spielerisch“ gestaltet sind (s.o.) oder nicht.

Zumeist werden Online-Assessments zu einem frühen Zeitpunkt im Auswahlprozess zur „Vorauswahl“ eingesetzt: Jemand bewirbt sich, das Unternehmen sichtet die Bewerber, wenn nichts gegen den Kandidaten spricht (also etwa: der für eine bestimmte Ausbildung erforderliche Schulabschluss nicht vorliegt) wird dieser zum Online-Assessment eingeladen. Nach dem Test kommen dann in der Regel die Auswahlschritte der „Positivselektion“ im Rahmen von „Mensch-Mensch-Instrumenten“, wobei u.a. auf Basis der Testergebnisse entschieden wird, wen man hierzu einlädt.

Was sind die Vorteile für die Unternehmen? Kann man mit Spielen eine Vorauswahl treffen? Und wenn ja, inwiefern sind sie ausgereift?

Hier ist die oben genannte Unterscheidung der zwei verschiedenen Instrumente wichtig:

Orientierungsspiele und Simulationen verbessern die Orientierung, die Selbstauswahl. Das hat zwar auch sehr handfeste betriebswirtschaftliche Ziele (je mehr passende Kandidaten sich bewerben, desto effizienter der gesamte Recruitingprozess), aber es geht vor allem um Candidate Experience und Arbeitgebermarketing.

Diese Spiele treffen aber selber keine Entscheidung, sie helfen dem Nutzer „selber besser entscheiden zu können“.

Spiele sind keine Auswahltests! Auswahltests sind keine Spiele!

Online-Assessments hingegen dienen in allererster Linie der Vorauswahl. Die spielerische Anreicherung ist hierbei zwar wichtig (akzeptanzsteigernd, Arbeitgebermarketing, stress-senkend für den Teilnehmer, Candidate Experience) aber in erster Linie muss das Online-Assessment „gute“ Tests umfassen (i.S.v. eignungsdiagnostischen Gütekriterien). Ist dieses Kriterium erfüllt, ist die prognostische Güte solcher Tests (insb. kognitiver Leistungstests) sehr gut, neben Arbeitsproben sogar am besten (siehe etwa Schmidt & Hunter), d.h. mit Hilfe valider Auswahltests kann man natürlich auch eine Vorauswahl treffen.

Und hier ist ganz klar:

„Recrutainte“ – also „spielerisch verpackte“ Online-Assessments kommen beim Kandidaten besser an…

Was sollten Unternehmen, die diese Spiele durchführen, beachten?

Bei spielerisch gestalteten Tests („Online-Assessments“) ist es wichtig, dass die eingesetzten Tests eine belegbare (hohe) Qualität haben. Man könnte sagen: Ein schlechter Test bleibt auch beim schönsten Recrutainment ein schlechter Test. Es gilt aber auch: Ein zwar „guter“ aber aus Sicht der Kandidaten abschreckend, langweilig und nüchtern präsentierter Test mag möglicherweise korrekt messen, tut aber sicher nichts für die Arbeitgebermarke. Ich würde daher sagen: Das eine „muss sein“, das andere „sollte sein“ (wenn einem der Kandidat und die eigene Arbeitgebermarke wichtig sind)…

Bei Orientierungsspielen hängt die Messlatte der psychologischen Qualität natürlich nicht so hoch. Aber auch hier gilt: Das Spiel sollte eine gute Orientierung ermöglichen.

Psychologen nennen das „hohen Anforderungsbezug“. Das bedeutet, die Inhalte, die Aufgaben, die Übungen sollten ein möglichst authentisches Erleben der (späteren) Realität ermöglichen. Diese Inhalte werden dabei meist von erfahrenen Entwicklern (bei uns immer Psychologen) gemeinsam mit Ausbildern und Auszubildenden / Schülern entwickelt. Es geht um eine vereinfachte, aber realistische Darstellung der Realität im Maßstab 1:n.

Wie verbreitet sind „Recruiting-Games“? und wie ist die Resonanz bei den Bewerbern?

Vor ein paar Tagen haben wir hier im Blog ja den aktuellen Stand zum Thema „Matching“ etwas näher beleuchtet und hierzu einen Blick in die kürzlich veröffentlichten Ergebnisse der Studien Recruiting Trends 2016 und Bewerbungspraxis 2016 geworfen. Diese betrachten dabei sowohl die Unternehmensseiten (Recruiting Trends) als auch die Seite der Stellensuchenden und Karriereinteressierten (Bewerbungspraxis).

Interessanterweise widmeten die Autoren der Studien dieses Jahr im Rahmen des Themenspecials „Techniksprung in der Rekrutierung“ auch der Thematik Online-Spiele als Rekrutierungsinstrument ein eigenes Kapitel.

Danach bieten aktuell nur knapp 2,5% der Unternehmen solche als Element der Karriere-Website an, weitere 3,6% planen dies. Auf der anderen Seite haben aber bereits 8,5% der Stellensuchenden und Karriereinteressierten ihre Eignung für bzw. Neigung und Passung zu eine(r) offene(n) Stelle schon einmal mittels eines Online-Spiels auf der Karriere-Website eines Unternehmens überprüft, weitere 5,7% planen dies…

SelfAssessments_Unternehmen

SelfAssessments_Kandidaten

Es zeigt sich hierbei allerdings – wie auch schon beim Thema Matching -, dass man offenbar mit dem Zahlenmaterial der Studien, vor allem dem der Recruiting Trends, die die Unternehmensseite beleuchten, sehr vorsichtig sein muss. Die Recruiting Trends basiert eben nur auf der Befragung von 114 Unternehmen. Auch werfen die Autoren der Studie leider – fälschlicherweise – Recruiting-Games im Sinne von Self-Assessments und „Spiele, die die Fähigkeiten von Kandidaten (…) testen, bevor diese zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden“ (also Online-Assessments) durcheinander.

Wie oben dargestellt, kann (darf!) man eben genau dies nicht tun. Es gibt schlichtweg KEIN Unternehmen, das mit Spielen testet oder anhand von Spielverhalten auf Fähigkeiten schließt, um darauf basierend eine Vorauswahlentscheidung zu treffen.

So kommen die Autoren der Recruiting Trends z.B. zu dem (sorry) vollkommen unsinnigen Ergebnis, dass kein Handelsunternehmen in Deutschland E-Assessments einsetzen oder dies planen würde…

E-Assessment_Handel

Das wiederum heißt, dass z.B. Lidl, EDEKA, Rossmann, Galeria Kaufhof, Deichmann, OBI, Fielmann, Breuninger, Hornbach, REWE, Globus, Penny, Toom, Douglas oder Tchibo nicht befragt worden sein können, da hier derartige Instrumente sehr wohl genutzt werden oder dies konkret geplant wird… Oder diese Unternehmen haben den oben von mir ausgeführten Unterschied zwischen „Spielen“ auf der einen Seite und „Online-Assessments“ auf der anderen sehr wohl verstanden und eben nur verneint, dass man „Spiele als E-Assessment“ einsetzen würde (was man eben auch nicht tut)…

Auf jeden Fall wirft dieses Beispiel nicht unbedingt das beste Licht auf die vom CHRIS veröffentlichten Zahlen…

Daher erscheinen mir auch hier Zahlen der aktuellen OTaC-Studie von Potentialpark akkurater. Diese basieren a. auf größerem N (165 Unternehmen) und sie basieren b. nicht auf Auskunft der Unternehmen, sondern auf Analyse der Karriere-Websites.

Danach bieten 4% der 165 untersuchten Unternehmen aus Deutschland (das sind die Großen) ein „Interactive Game“ („Interactive case study, simulation or game that helps candidates to find out more about the company and the work“) als Element der Karrierewebsite an.

12% bieten einen „Career-Matcher“ („Interactive tools that help you finding your match to the company“), bei 7% ist das ein „Personality- oder Interest-Matcher“ („Interactive tools that assess your personality and interests and match them with career opportunities at the company“), bei 7% ein „Skills- oder Degree-Matcher“ („Interactive tool, quiz, simulation that gives you recommendations about suitable jobs or departments based on your degree or skills“), was bedeutet, dass einige Unternehmen auch beides parallel anbieten.

Man erkennt nicht nur, dass diese Zahlen deutlich höher liegen als bei der Recruiting Trends Untersuchung, sie erscheinen auch plausibler. Denn: Allein wir haben bereits für sieben der DAX 30 Unternehmen hier schon Dinge umgesetzt und bei einigen weiteren weiß ich von Beispielen, die mit anderen Dienstleistern oder inhouse umgesetzt wurden. Alle vier großen Prüfungsgesellschaften setzen spielerische Tools ein, viele der großen Handelsunternehmen usw..

Bei kleinen Unternehmen liegt die Zahl insg. sicherlich niedriger, wobei aber hier auch oft die Art der Befragung zu Fehlmessungen führen dürfte. Es dürfte oft heißen: „Nein, wir setzen keine Spiele ein. Aber wir fragen Interessenten „stellen Sie sich folgende Situation XY vor – wir würden Sie reagieren?“ Und damit setzen sie letztlich doch ein Spiel ein („Mentale Arbeitsprobe“), nennen es nur nicht so.

Ich habe hierzu mal ein Beispiel rausgesucht: Die Berliner Polizei bietet eine Art Selbsttest an, ob man zum Beruf des Polizisten taugt. Ich glaube kaum, dass man hier die Frage nach „Setzen Sie Recruitingspiele ein?“ mit ja beantworten würde, aber letztlich ist es nicht anderes…

Bewerberseite ist weiter als die Unternehmen

Was sich allerdings auch bei Potentialpark zeigt ist: Die Kandidatenseite ist bei diesem Thema offenbar schon erheblich weiter als die Unternehmen. Hier liegt die sog. „Präferenz“ (grob übersetzt: der Anteil derer, die ein solches Instrument für hilfreich halten würden) auch deutlich höher als der Anteil der Unternehmen, die so etwas schon anbieten. Diese Präferenz liegt bei „Personality- oder Interest-Matchern“ knapp unter, bei Skills- und Degree-Matchern knapp über 50%.

Auch hier zeigt sich also wie auch bei der Recruiting Trends: Die Nachfrage bzw. Akzeptanz auf Seiten der Karriereinteressierten und Stellensuchenden übersteigt das Angebot der Unternehmen deutlich!

Nun, unabhängig von den absoluten Zahlen dürfte aber eines richtig sein:

Recruitingspiele sind noch kein Mainstream (wie etwa eine Facebook-Karriereseite o.ä.)

Warum hängen Unternehmen hier der Nachfrage offenbar so weit hinterher?

Das ist sicherlich (noch) eine Mischung aus verschiedenen Ursachen:

Erstens ist es rein didaktisch nicht ganz so einfach, „gute“ Orientierungsspiele zu bauen – es soll am Ende ja möglichst realistisch (damit es auch dem Nutzer nachher hilft, die Berufsrealität besser zu verstehen), dabei aber gleichzeitig nicht zu verkopft, möglichst kurz und vor allem kurzweilig sein.

Zweitens: es kostet. Klar, wenn man sich ein schickes Tool inhaltlich entwickeln lässt, dieses ansprechend grafisch gestaltet und es dann state-of-the-art programmiert (hier meine ich z.B. auch mobiloptimiert) werden soll, dann kostet es auch Geld. Vor allem aber meine ich auch, dass es „Energie, Gedanken und Zeit kostet“.

Man könnte ja ganz simpel denken:

Ein kleines Reisebüro mit 5 Mitarbeitern sucht einen Azubi. Auf die Website und / oder in die Stellenanzeige schreibt das Reisebüro: „Bitte stellen Sie sich folgende Situation vor: Ein Kunde, der eine Reise nach Kanada gebucht hat, entscheidet sich kurzfristig um und will nun nach Südafrika. Wie gehen Sie mit der Situation um? Bitte schreiben Sie hierzu eine max. einseitige Einschätzung und legen Sie diese Ihrer Bewerbung bei.“

Das wäre letztlich ein Recruitingspiel ohne großen Gestaltungs- oder Programmieraufwand. Hier stünde also gar keine finanzielle Hürde im Weg. Aber sich die passende Situation auszudenken und dann auch einen Plan zu haben, nach welchen Bewertungsmaßstäben man die möglicherweise eingehenden Antworten dann bewertet, ist nicht ganz ohne.

Und damit wäre man wieder bei der ersten Ursache: Es erfordert ein gewisses didaktisches Geschick und ein wenig diagnostische Kenntnisse, um so etwas sinnvoll zu machen.

Aber offenbar begeben sich ja immer mehr Unternehmen auf diesen Weg. Gut so, denn wie gesagt: Wenn es denn angeboten wird, wird es auch genutzt…

Wie wird sich das Thema „Recruiting-Games“ in der Zukunft entwickeln? Werden mehr Unternehmen solche einsetzen?

Ich kann natürlich nicht für andere Anbieter sprechen, aber ich weiß, dass allein bei uns momentan gerade acht Projekte in der Umsetzung sind, die man direkt als „Recruitingspiel“ bezeichnen kann. Und dabei reicht das Spektrum der abgebildeten Berufsbilder vom Verkäufer bis zum Steuerberater.

Und auch im Bereich Online-Assessment ist momentan richtig viel los. Hier gehen zwar viele Unternehmen den eher klassischen Weg, d.h. es werden Tests ohne jede Form des Spielerischen, Informativen, Unterhaltsamen eingesetzt, aber es gibt auch eine ganze Reihe von Unternehmen, denen gerade diese Komponente bei der Konzeption des Online-Assessments überaus wichtig ist. Auch hier haben wir gegenwärtig so viele Projekte parallel in der Umsetzung wie noch nie und zwar mit multinationalen Konzernen genauso wie mit mittelständischen Familienunternehmen aus der Industrie…

Die Antwort lautet also: ein klares „ja“. Wir werden es sehen.

Und vielleicht wird auch die nächste Recruiting Trends das erkennen…

2 Gedanken zu „Was sind eigentlich „Recruiting-Games“? Was nicht…? Und wie verbreitet sind diese?

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