Vor ziemlich genau einem Jahr habe ich hier im Blog mal vorsichtig die These gewagt, dass Unternehmenswerte und -kultur das nächste große Ding im Employer Branding werden (könnten). Der Grund: Letztlich läuft so gut wie keine Personalauswahlentscheidung ohne eine zumindest implizite Beantwortung der Frage, ob der Kandidat “denn ins Unternehmen passt”, womit wir letztlich bei der Frage des “Cultural Fit” wären.

Dies gilt in besonderem Maße für die sog. “Positivselektion”, das heißt die in der Regel am Ende des Auswahlprozesses stehende Frage, welcher Kandidat, denn nun wirklich eingestellt wird. Die Negativselektion hingegen, also die Frage, wer nicht in Betracht kommt – oder etwas salopper: das “Aussortieren” – erfolgt oftmals eher auf Basis von Hygienefaktoren (z.B. “erforderlicher Schulabschluss vorhanden – ja oder nein?”) oder verhältnismäßig hart messbarer Kriterien (Noten oder noch besser: gemessenen Testergebnissen, z.B. aus kognitiven Leistungstests).

In der finalen Auswahlentscheidung steht also oft der Cultural Fit über allem.

Viele Forscher argumentieren, dass deshalb auch trotz bescheidener Validitäten das Auswahlinterview immer noch das zentrale Auswahlinstrument ist und bleibt, stellt es doch vermeintlich die einzige Möglichkeit dar, die kulturelle Passung (oder auch “Person-Organization-Fit) eines Kandidaten noch irgendwie prüfen zu können (z.B. Harris, 1989 oder Karren und Graves, 1994)…

Ich habe die These vor einem Jahr mit einem Fragezeichen versehen, weil – zumindest damals – der Status in vielen Unternehmen eher der war, dass zwar immer vehement mit dem Kopf genickt wird, wenn nach der Bedeutung von kultureller Passung gefragt wird, aber dennoch zahlreiche Unternehmen entweder ihre Werte und kulturellen Merkmale gar nicht kommunizieren oder wenn sie es denn tun, diese oftmals als Mischung aus Widersprüchen und schönem Agentur-/Beratersprech daherkommen.

Nun, ein Jahr später sind wir sicherlich noch lange nicht am Ziel, aber mein Eindruck ist, dass wir auf einem Weg der Besserung sind. Ich mache das zum einen an so schönen Beispielen wie dem der Rotkreuz-Kliniken Frankfurt fest aber auch daran, dass wir in zunehmendem Maße Projektanfragen bekommen, Matchingverfahren auf Basis von Werten und Unternehmenskultur zu entwickeln. Das was uns da dann als Input von den Unternehmen geliefert wird zeigt oft, dass man sich dieses Themas – der gründlichen Erarbeitung stimmiger Unternehmenswerte – mittlerweile doch mit der gebotenen Ernsthaftigkeit annimmt.

Ein Beleg für die hohe diesem Thema beigemessene Bedeutung lieferte unlängst die Deloitte-Studie Global Human Capital Trends 2015, wonach “Culture & Engagement” der Talent Trend mit der höchsten globalen Wichtigkeit ist.

Dass hier Handlungsbedarf besteht, hat übrigens auch das letzte Trendence Graduate Barometer mehr als eindrucksvoll untermauert. Danach würden knapp 2/3 aller Absolventen ein Jobangebot eines Unternehmens ausschlagen, wenn die Unternehmenskultur ihnen nicht passt (gilt übrigens für Wiwis und Ings in nahezu gleichem Maße…):

Das große Problem mit der Unternehmenskultur und dem Matching ist ja oft, dass es eben nicht ganz so trivial ist, etwas per Definition weiches, sehr weiches wie Kultur, klar und exakt zu profilieren. Schaut man auf die gängigsten Definitionen dessen, was Unternehmenskultur eigentlich ist, wie z.B. der wahrscheinlich bekanntesten von Edgar Schein…

“a pattern of basic assumptions – invented, discovered, or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaption and internal integration – that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems”,

… wird erkennbar, wie schwer das zu operationalisieren ist. Wir dürfen ja nicht vergessen, dass es im Employer Branding darum geht, das “Wesen” des Unternehmens Personen möglichst klar zu umreißen, die noch NICHT seit Jahren im Unternehmen tätig sind und infolgedessen noch keine Chance hatten, eine eigene Idee von der Beschaffenheit der Kultur des entsprechenden Unternehmens zu entwickeln.

Die “Definition” (die ich eigentlich sehr cool finde, weil knackig und kurz) von Bright und Parkin…

“This is how we do things around here.”

… hilft daher nämlich leider auch nicht wirklich weiter. Denn man muss dem externen Kandidaten ja genau dies irgendwie transparent machen. Das haben in den letzten Jahren auch viele Unternehmen verstanden, weshalb das Mantra der Authentizität ja auch das wahrscheinlich dominierendste Schlagwort im Employer Branding überhaupt geworden ist (ob das immer alles “authentisch” ist, was einem so aufgetischt wird, das steht auf einem anderen, ganz anderen Blatt…).

Aber all diesen Ansätzen wohnt immer noch der Gedanke inne, dass der Kandidat das Matching, also die Beantwortung der Frage

Passen Unternehmen und ich nun eigentlich zusammen?

letztlich selber beantworten muss. Das geht natürlich umso besser, je authentischer die vom Unternehmen dargebotene Information ist, aber den Passungsabgleich muss der Betrachter letztlich selber leisten.

Ein maßgeblicher Grund hinter dem immensen Aufschwung des Themas “Matching” in den letzten Jahren ist aber wohl der, dass die (potentiellen) Kandidaten genau diesen Passungsabgleich gern abgenommen bekommen möchten. Ich möchte keiner GenY oder Z zu nahe treten, aber die Frage

“Gibt´s da nicht ´ne App für?”

dürfte sicherlich für die Berufs- und Arbeitgeberwahl inzwischen zu einer weit verbreiteten Leitmaxime geworden sein.

Nun, das kann man kulturromantisch kritisch sehen, ist aber so. Die Menschen suchen sich ja auch ihre (Sexual-)Partner inzwischen nicht mehr über stundenlange Gespräche und an der Bar ausgegebene Drinks aus, sondern über Swipe nach links oder rechts bzw. drücken von x oder ♥ bei tinder und Co. Und dass das bei der Jobsuche nicht viel anders ist, kann man an dem Hype um Apps wie truffls oder Selfiejobs erkennen bzw. das ist ja auch der Grund, weshalb wir hier im Blog die Artikelreihe zum Matching gestartet haben.

Also: Unternehmenskultur, gibt´s da nicht ´ne App für?

Kulturmatcher “quantifiziert” Unternehmenskultur

Das haben wir uns als Leitgedanken vorgenommen und vor etwa einem Jahr damit begonnen, ein Messverfahren zu entwickeln, mit dessen Hilfe sich Unternehmenskultur quantifizieren lässt.

Dabei haben wir uns bzgl. der Bearbeitung stark von mobilen Apps inspirieren lassen. D.h. konkret, dass man “den Test” erstens komfortabel mit mobilen Endgeräten bearbeiten kann und dass das zweitens auch vergleichsweise flott geht.

Zudem – auch das ist dem Mobile First Gedanken bei der Entwicklung geschuldet – kommt das Messverfahren mit sehr wenig Text aus. Das ist insb. deshalb bemerkenswert, weil Psychologen ja immer so ein wenig die Tendenz haben, ihre Items sehr wortintensiv zu formulieren, damit diese möglichst keinerlei Missverständnisse mehr zulassen. Das gilt normalerweise insb. bei der Messung von Konstrukten, die wie Persönlichkeitsmerkmale oder eben Kultur – also explizit “weichen” Merkmalen – ohnehin schon unscharf genug sind. Hier hingegen wird mit einer Kombination aus (kurzem) Text und dazu passender Illustration gearbeitet. Der wunderbare Begleiteffekt: das Auge bekommt auch etwas zu sehen, das eine oder andere Augenzwinkern ist mit dabei und die Bearbeitung macht Spaß.

Das Ergebnis ist am Ende dann eine Bestandsaufnahme kultureller Merkmale, z.B. hinsichtlich Autonomie, Leistungsorientierung, Integrität oder Gemeinschaftlichkeit. Das kann heißen, dass z.B. ein Nutzer ein konkretes Profil hinsichtlich seiner “Wunschkultur” erhält, es kann aber auch heißen, dass ein Unternehmen (oder ein Unternehmensbereich oder eine Unternehmensabteilung etc.) eine konkrete Bestandsaufnahme des aktuellen IST-Kulturprofils erhält.

Und na klar, wenn auf zwei Seiten mit dem gleichen Instrument entlang der gleichen Dimensionen gemessen wird, dann – Ihr ahnt es – eignet sich das wunderbar zum Matching.

Von daher heißt das Testverfahren auch Kulturmatcher oder kurz: KuMa.

Der Kulturmatcher ist noch nicht ganz fertig. Der theoriegeleiteten Entwicklung einer ersten Vorabversion folgte im Frühjahr eine umfangreiche empirische Testphase, die wir gemeinsam mit der Uni Marburg durchgeführt haben. Aktuell läuft die zweite empirische Untersuchung (gemeinsam mit der Leuphana Uni Lüneburg), so dass wir rechtzeitig zur HR-Edge am 10. September eine erste Beta-Version fertig haben werden, um diese vor Ort vorzustellen. Außerdem kann man den Test dann auch direkt vor Ort ausprobieren.

Wer da jetzt Blut geleckt hat, der kann zum einen noch an der Studie an der Leuphana teilnehmen oder sich eines der letzten genau 10 Tickets für die HR-Edge sichern und den Test vor Ort einmal ausprobieren.

Zu der Forschungsversion des Kulturmatchers geht es hier entlang:

https://ww3.unipark.de/uc/km/unternehmenskultur/

Diese ist technisch noch nicht in der Form aufgesetzt, wie es der eigentliche Test nachher sein wird, sondern hier wurde ein Befragungstool der Uni eingesetzt. Auch umfasst diese Forschungsversion noch eine ganze Menge an Fragen, die nachher im eigentlichen Test nicht mehr enthalten sein werden. Dadurch dauert das ganze auch deutlich länger als es später der Fall sein wird. Wir würden uns aber natürlich dennoch sehr freuen, wenn Ihr Lust habt, hier mitzumachen!

Für die HR-Edge kann man sich hier anmelden:

http://hr-edge.de/

Auf der Tagung werden dann meine zwei sehr charmanten Kolleginnen Lisa Adler und Nora Köhler – unterstützt durch den Leiter unserer psychologischen Verfahrensentwicklung Dr. Kristof Kupka – den Kulturmatcher vorstellen und man kann diesen dann vor Ort auch auf Tablets selber durchlaufen.

Wir sind sehr gespannt auf die Diskussion. Ich persönlich glaube, dass die Möglichkeit, unternehmenskulturelle Merkmale bereits in der Anbahnung eines möglichen Beschäftigungsverhältnisses konkret zu beziffern ganz neue Chancen für die Personalgewinnung bzw. das dieser innewohnende Matching bietet. Von dahinter ebenfalls am Horizont auftauchenden Möglichkeiten des “Big-Data Matchings” auf Basis kultureller Passung ganz zu schweigen…

Weil ich glaube, dass in dem Thema Unternehmenskultur an sich und vor allem in der Möglichkeit, diese quantifizierbar und für (automatisierte) Matchingprozesse nutzbar zu machen, eine große Chance für New Work und Arbeiten4.0 steckt, ist dieser Blogartikel ein Beitrag zur Blogparade #HRLab, die gerade im Blog der Zukunft Personal läuft.