Unternehmenswerte und -kultur als nächstes großes Ding in Recruiting und Employer Branding? (Leider) noch nicht ganz…

Blickt man mit ein wenig Abstand auf das Thema Recruiting, stellt man häufig fest, dass die finale Auswahlentscheidung für oder gegen einen Kandidaten (m/w*) oftmals nicht mehr viel mit fachlichen Kompetenzen oder Kenntnissen zu tun hat, sondern sich sehr stark um weiche Merkmale dreht. Entscheidend ist bei der sog. Positivselektion, also der Frage, wer wirklich ausgewählt wird, oftmals die Prognose darüber,

wie gut der Kandidat wohl ins Unternehmen passt…

tagcloud_werte

Zuweilen übersetzt in Klowand-Sprüchlein wie

Hire for Attitude, train for Skills

findet sich diese Denke auch inzwischen in vielen Artikeln und Kommentaren zum Thema Personalauswahl wieder. D.h. eingestellt werden sollte auf Basis von Einstellung, (fachliche) Fähigkeiten können dann auch beigebracht werden…

Positiv- und Negativauswahl

Nun, nicht dass wir uns falsch verstehen: In frühen Phasen der Personalauswahl steht naturgemäß oft die Abklärung von Hygienefaktoren im Vordergrund, also der zwingend erforderlichen Erfüllung von Mindestanforderungen wie z.B. eines gewissen Schulabschlusses zur Zulassung für einen gewissen Ausbildungsberuf oder das Vorhandensein einer ärztlichen Approbation zur Ausübung des Arztberufes.

Auch wird hier oft ein gewisses erforderliches Mindestmaß etwa an Problemlösekompetenz und kognitiver Leistungsfähigkeit überprüft, weil dieses eben „immer hilft“. Einfach ausgedrückt: Je größer die Intelligenz, desto größer die Chance, beruflich erfolgreich zu sein.

Aber all diese Kriterien stellen eben in der Personalauswahl nur notwendige, keine hinreichenden Merkmale dar. Sie dienen der sog. Negativselektion, also der Identifikation derjenigen Kandidaten, die es mit hoher Wahrscheinlichkeit NICHT sind (und deshalb ohne großes Risiko aussortiert werden können).

Wenn diese Negativselektion gut gelingt (wozu unter anderem Online-Assessments sehr gut eingesetzt werden können), dann verbleiben nur Kandidaten in der engeren Auswahl, die die erforderlichen Hygienefaktoren erfüllen.

Und dann (aber eben auch nur dann) können sich die nachfolgenden Auswahlschritte voll und ganz darauf konzentrieren, aus diesen „guten“ Kandidaten, die PASSENDEN zu identifizieren und auszuwählen. Einige Forscher sehen unter anderem hierin den Grund, weshalb das gute alte Job-Interview trotz zum Teil unbefriedigender Reliabilitäten und Validitäten aus keinem Recruitingprozess wegzudenken ist, stellt es doch vermeintlich den besten und oft einzigen Weg dar, Person-Organization-Fit einzuschätzen (Harris, 1989, Karren und Graves, 1994).

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(Quelle: Cubiks International Survey on Job and Cultural Fit, July 2013)

Auswahl auf Basis von Passung. Die Employer Value Proposition

Doch auf welcher Basis erfolgt denn nun eigentlich die finale Entscheidung, für oder gegen einen Kandidaten?

Umgangssprachlich würde man sagen:

Weil er hier reinpasst!

Aber was heißt das?

In einem kleinen Unternehmen kann diese Entscheidung sicherlich oft eher durch den Bauch beantwortet werden. Der Geschäftsführer* „kennt“ seinen Laden, er „fühlt“ wie man hier so tickt und kann dabei oftmals auch eine ganz passable Passungsaussage treffen. Ist der Kandidat sympathisch? Kann ich mir vorstellen, mit ihm täglich zusammen zu arbeiten? Teilt er die gleichen Werte?

Je größer die Organisation hingegen ist, desto weniger kann und sollte diese sehr weiche Beurteilung auf subjektiven Einschätzungen Einzelner aufbauen. Und hier kommt es dann oft zur Quadratur des Kreises. Wie soll denn etwas naturgemäß Subjektives wie „teilt die gleichen Werte“ in einen objektivierbaren Rahmen gebracht werden, der dann eine gewisse Einheitlichkeit im Recruitingprozess gewährleistet?

Naja, der Natur der Sache gemäß wird das wahrscheinlich nie komplett gelingen.

Aber: Ein ganz wichtiger und unerlässlicher Schritt dabei ist, dass sich „das Unternehmen“ selber zunächst einmal darüber klar werden muss, welches Wesen es eigentlich hat. Wofür steht es? Welche Ziele und vor allem Werte hat es? Wo unterscheiden sich diese auch von denen anderer Unternehmen?

Im Employer Branding geht es VOR ALLEM um die Beantwortung dieser Fragen. Das „V“ in „EVP“ steht nämlich für „Value“. Die Erarbeitung der Employer Value Proposition ist die Definition dessen, welche Werte UND welche Wertedefinitionen UND welche Werteausprägungen das eigene Unternehmen unterscheidbar machen.

Wasch mich, aber mach mich nicht nass…

Und da gehen die Probleme los: Viele Unternehmen behaupten z.B. von sich, sowohl eine fürsorgliche, eine Caring Culture, zu haben, aber gleichzeitig leistungsorientiert zu sein und Führungsanspruch zu haben. Nicht dass nicht beides gleichzeitig ginge, aber man muss ganz klar definieren, wie beides gleichzeitig gehen kann. Wie werden beide Werte miteinander in Einklang gebracht? Konkret. Welcher Wert ist – wenn es hart auf hart kommt – der wichtigere? Was ist beispielsweise, wenn der Projektleiter des wichtigsten Projekts vor Fertigstellung des Projekts aufgrund privater Probleme eine Auszeit braucht? Eher Fürsorge oder eher Leistung…?

Bei der Beantwortung dieser Fragen wird es nämlich oft unbequem. Da hat man sich so schön PR-tauglich Unternehmenswerte zusammenformuliert, aber die darin möglicherweise verborgenen Widersprüche nicht reflektiert und ist infolgedessen auch nicht in der Lage diese aufzulösen.

Es geht also darum, zu definieren, welche Werte in welcher Zusammensetzung und Gewichtung im Unternehmen gelten UND dabei auch zu sagen, wie diese zu verstehen sind!

Unternehmenskultur wird zuweilen definiert als „das an den Tag gelegte Verhalten, wenn keiner hinguckt“… Es handelt sich also um etwas „mehrheitlich in den im Unternehmen arbeitenden Menschen Vorhandenes, was diese zudem mehrheitlich teilen„.

Zu sagen, „bei uns ist Team wichtig“ reicht nicht. Es muss klar definiert sein, was unter Team verstanden wird, ob alle Entscheidungen durch das Team getroffen und getragen werden (müssen), was passiert, wenn man im Team mal nicht einig ist und wie und mit welchen Wegen, dieser Konflikt dann aufgelöst wird.

Mein Eindruck ist (leider), dass viele Unternehmen immer (noch) nach dem Motto „Wasch mich, aber mach mich nicht nass“ verfahren. Sowie man nämlich mal Farbe bekennen muss und (vermeintlich) unpopuläre Wesensmerkmale öffentlich benennen soll, heißt es dann allzu oft:

Nein, das können wir nun aber nicht auf die Website schreiben, dann bewirbt sich ja keiner mehr…

Geht man diesen (harten und oft unbequemen) Weg jedoch, steht als Resultat ein Werteraster, was in der Personalauswahl UND im Employer Branding immens wertvolle Dienste leisten kann.

Das Recruiting kann sich bei der Auswahlentscheidung an diesem Raster orientieren und seine Auswahlentscheidungen auch darauf basierend begründen. Auch eine etwaige Messung von Persönlichkeitsmerkmalen des Kandidaten ist dann mehr als reiner Selbstzweck, sondern kann der Untermauerung der Passungsbeurteilung dienen: Fällt z.B. ein Kandidat durch ein hohes Maß an Durchsetzungs- und Konfliktstärke auf, kann dies unter Umständen darauf hindeuten, dass er mit der eher konsensbasierten Entscheidungsfindungskultur im Unternehmen Probleme bekommen würde.

Für das Employer Branding – also wenn man so will die Kommunikation und Darstellung der Employer Brand, dem „Wesen“ des Unternehmens, nach innen und außen – bietet ein solches Werteraster eine unheimlich wertvolle Basis, um auch die RICHTIGEN und PASSENDEN Kandidaten zu erreichen.

If you are looking for a banana, don’t ask for a fruit…

Wir sprechen in diesem Zusammenhang letztlich von der Verbesserung des sog. Supplementary Person-Organization-Fit. Dieser liegt dann vor, wenn Kandidat (Person) und Unternehmen (Organization) ein hohes Maß an Übereinstimmungen bei Werten, Zielen, Kultur und Normen haben (im Gegensatz zum Complementary Person-Organization-Fit, der dann eintritt, wenn eine Seite etwas bietet, was die anderen Seite NICHT hat, aber braucht):

Person-Organization-Fit

(Quelle: Kristof, Amy L. (1996), „Person-organisation fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications“, Personnel Psychology, Vol. 49 No.1, pp.1-49)

Großer Nutzen authentischer wertebasierter Kommunikation

Wenn es eines gibt, dass die Generationen Y und Z bei aller Unterschiedlichkeit und Heterogenität wirklich ausmacht und eint, dann ist es der Wunsch nach Transparenz. Man will einfach „reinen Wein“ eingeschenkt bekommen, um zu wissen, mit wem man es auf Unternehmensseite zu tun hat und ob das zu einem passt.

Personalauswahl ist zunehmend ein wechselseitiger Prozess, bei dem die Bewerberseite ein gehöriges Maß mitredet. Unternehmen, die hier keine Unterscheidbarkeit ermöglichen, laufen Gefahr von potentiellen Bewerbern nicht als Employer of Choice erkannt zu werden, nicht als möglicher Arbeitgeber in Betracht gezogen zu werden oder (noch schlimmer) Mitarbeiter, die auf Basis schwammiger oder falscher Vorstellungen angeheuert haben, sehr schnell und unzufrieden wieder zu verlieren.

Wenn also ein Unternehmen etwa wie Haniel seine sehr distinkten aber auch erklärungsbedürftigen Werte wie „Enkelfähigkeit – Wir denken in Generationen“ in den Mittelpunkt der Unternehmenskommunikation stellt, dann tut es gut daran. Wenn das Ganze dann noch durch interaktive Entscheidungshilfen wie ein Self-Assessment („Werte- und/oder Kulturmatcher“) wie den Haniel Wertecheck untermauert wird, umso besser…

Dieser Wunsch nach Orientierung zieht sich inzwischen durch alle Berührungspunkte, die Bewerberzielgruppen mit Unternehmen haben, was eines der Kernergebnisse der aktuellen OTaC-Forschung von Potentialpark deutlich unterstreicht:

OTaC_Potentialpark

(Quelle: Potentialpark Online Talent Communication 2014)

Wer hierzu übrigens tiefergehende Einblicke erhalten möchte, der sei herzlich zur Recruiting2015 am 24.9. in Hamburg eingeladen, wo uns Dorota Rautiainen, Head of Research and Consulting bei Potentialpark, auf einen Deep Dive in die Forschungsergebnisse mitnehmen wird.

Bedeutung der Darstellung von Kultur und Werten

Kultur und Werte und deren Darstellung sind in diesem Zusammenhang ein wichtiger Baustein der Unternehmensdarstellung nach Außen. Aber das leider scheinbar vorerst nur aus Sicht der potentiellen Bewerber… Anders ist für mich nicht erklären, dass nur etwa 50% der Unternehmen (wohlgemerkt der größeren) es überhaupt für nötig halten, Arbeitgeberwerte auf der Karriere-Website zu kommunizieren, wie dies kürzlich die Studie BEST RECRUITERS wieder unterstrich…

Elemente der Karriere-Website

Ich habe Helmuth Stöber, Leiter der Studie BEST RECRUITERS, mal gefragt, worin er den Grund sieht, dass die Unternehmen sich hier so bedeckt halten…

Helmuth_StöberWirft man einen Blick auf die von den Arbeitgebern zumeist verwendeten Begriffe zur Beschreibung ihrer Identität wird deutlich, dass die kommunizierte Wertewelt oftmals einen geringen Anspruch auf Alleinstellung aufweist. Ein Viertel der Arbeitgeber, die Werte überhaupt nennen, führen mit dem Wert Verantwortung ein und denselben Begriff an. Wie ernst kann dies seitens der Bewerber genommen werden? Wirkt ein Wert authentisch, wenn ich diesen immer und immer wieder lese?

Um sich als Arbeitgeber von der Konkurrenz zu differenzieren und die eigenen Werte zu definieren, bedarf es einer ganzheitlichen Betrachtung. Immerhin sollen diese dem Anspruch gerecht werden, die tatsächlich im Unternehmen gelebten Werte widerzuspiegeln. Eine Umsetzung kann nur mit der gesamten Belegschaft erreicht werden. Vom Geschäftsführer bis zum Pförtner.

Dass dies auch bei jenen Arbeitgebern, die bereits Werte auf der Karriere-Website anführen, nicht immer der Fall ist, zeigen die teilweise unterschiedlichen, in manchen Fällen auch widersprüchlichen, propagierten Werte. Fällt Bewerbern dieser Umstand auf, hat dies Auswirkungen auf die Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers. Wird dieser Widerspruch zudem an Freunde und Verwandte kommuniziert, kann dies die Reputation des Unternehmens schädigen.

Zur Verteidigung der Arbeitgeber muss ich sagen: Hier handelt es sich wirklich um Knochenarbeit. Dennoch zahlt sich die Arbeit in jedem Fall aus. Bewerber suchen vor allem nach Transparenz. Ein Arbeitgeber der für Werte steht und dies auch entsprechend nach außen präsentiert, weist somit eine gute Basis dafür auf, nicht bloß qualifizierte, sondern auch die passenden Bewerber für sich zu begeistern.

Wirft man einen Blick auf die Werte, die dabei kommuniziert werden, kann man den Grund für die Zurückhaltung erahnen, auch wenn dieser nicht als Rechtfertigungsgrund taugt: Es ist schlichtweg nicht so einfach und es ist wie oben dargestellt mühsam und unbequem, Werte nicht nur zu benennen, sondern diese auch so mit Inhalt und Leben zu füllen, dass diese dem Betrachter auch wirklich ein klareres Bild vermitteln…

Unternehmenswerte

(Quelle: Studie BEST RECRUITERS 2014)

Was ist „Verantwortung“? Was bedeutet dies konkret in diesem Unternehmen? Verantwortung für wen? Für was? Für das Team? Das Unternehmen? Die Umwelt? Den Markt? Die Kunden? Die Arbeitsbedingungen bei Zulieferern…? Wie drückt sich das konkret im Handeln des Unternehmens und der Mitarbeiter aus?

Dicke Bretter, fürwahr! Wahrscheinlich hat deshalb auch nur knapp mehr als die Hälfte (54% lt. der Cubiks Job and Cultural Fit Survey July 2013) der Unternehmen eine klar ausformulierte Unternehmenskultur…

Aber dass es schwierig ist, ist eben doch keine Rechtfertigung, diesen wichtigen und oftmals entscheidenden Aspekt des Matchings zwischen Unternehmen und Mitarbeiter einfach zu ignorieren (zumindest nicht, wenn man sich parallel weiter über Fachkräftemangel beschwert…).

Unternehmenswerte sind DAS nächste große Ding in Recruiting und Employer Branding. Nur haben das viele Unternehmen doch leider vorm Urlaub nicht mehr geschafft…

 

*Wenn hier die männliche Form verwendet wird, stellt dies keinerlei Wertung dar, sondern erfolgt einzig aus Gründen der sprachlichen Vereinfachung und besseren Lesbarkeit.

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Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

19 Gedanken zu „Unternehmenswerte und -kultur als nächstes großes Ding in Recruiting und Employer Branding? (Leider) noch nicht ganz…

  1. Mein Kommentar bezieht sich auf die Frage von Jo Diercks auf Facebook, wo er fragte:
    „So, werte „Avantgarde der HR-Szene“, da würde mich mal Eure Meinung zu interessieren… Wenn „Cultural Fit“ so wichtig ist, warum kennen dann so viele Unternehmen ihre eigenen Werte nicht? Oder warum machen sie sie nicht sichtbar?“

    Meine Antwort

    Gegenfrage: ist der Schmerz des falschen Fits denn wirklich so groß, bzw. wissen die Unternehmen übehaupt was „fit“ bedeutet?

    Die eigenen Werte zu kennen, setzt voraus, dass man sich mit sich selbst – also intern – mit unbequemen Fragen auseinandersetzt und sich einmal die Frage stellt „was macht uns einzigartig, wer sind wir, was ist bei uns nicht kopierbar“.

    Leider zu oft liest man in der Unternehmensbeschreibung noch immer die beliebten Bullshitbingo Bezeichnungen a la „wir sind ein dynamischer Weltmarktführer, blablabla“.

    PS: Ich denke daran, einen Preis für das erste Unternehmen auszuschreiben, dass sich traut ehrlich zu sein – also etwas in die Richtung „nein, bei uns ist nicht alles super, aber wir geben uns Mühe“ :)

    Um auf die Werte zurückzukommen – alles geht auf die Frage zurück, ob das Unternehmen wirklich weiß, was es einzigartig macht.

    Umfragen sollte man auch vorsichtig genießen … am Ende des Tages gibt es auch in der HR (wie in allen anderen Branchen) Modetrends, die sich in Umfragen, etc. niederschlagen.

    Für mich ist die einzige Frage, die sich stellt …. „ist Bewerbern der Fit wichtig?“

    Klar Antwort: fuck, yeah!!! – abseits von GenY/Z/A/B/C/D/E …

    Erklärung dazu:
    In Anbetracht, dass sich kein Bewerber aussucht, wo er/sie geboren wird und die ersten Lebens- und Ausbildungsjahre teilweise stark von Familie und Umgebung geprägt sind und das Berufsleben dann mit ca. 20 Jahren beginnt und fast 50 Jahre dauert und Bewerber in dieser Zeit alle 4-5 Jahre den Job wechseln (+10 Jobpositionen), muss jedem HR Team bewusst sein, dass Unternehmens-HR im Schicksalsbusiness mitspielt.
    Hier kann man sich gar nicht die Frage stellen, ob der Fit oder Werte für Bewerber wichtig sind. Es geht im Job um einen 10-12 Stunden-Tag. Welchem Menschen ist nicht wichtig, diese sinnvoll zu nutzen?
    Neben 8 Stunden Schlaf am Tag, bleiben uns nur ca. 5 Stunden, um unsere „Freizeit“ zu genießen – da MUSS die Arbeitszeit vom „fit“ passen.

    Wer sich die Frage nach der Daseinsberechtigung des „Fit“ oder der „Kultur“ stellt, hat es einfach nicht verstanden und ist im falschen Job. (sorry wegen der klaren Worte).

  2. Hallo Jo,
    ich bin ein wenig irritiert darüber, dass das Thema Unternehmenswerte etwas Neues sein soll (oder bin ich da Deiner Ironie aufgesessen?). ;o)
    Im Rahmen sauberer Markenarbeit gehören die Unternehmenswerte doch zu den wesentlichen Rahmenbedingungen. Darauf baut die Arbeitgebermarke. Die Positionierung und der EVP sind genauso essentiell, wie ein cultural fit sowie ein markenorientiertes Führungsverständnis. Auch wenn wir noch vor unserem großen Relaunch stehen – das Thema Werte und Kultur haben wir (zumindest grob im Ansatz) seit 2010 auf unserer Seite unter http://www.datev.de/portal/ShowPage.do?pid=dpi&nid=81101.
    Aber Du hast natürlich trotzdem Recht: Noch immer bleiben viele Unternehmen mit ihrer Darstellung in oberflächlichen Kampagnen stecken und investieren zu wenig, um die Marke bzw. Unternehmenswerte auch nach innen fest zu verankern. – Zeit für den Aufbruch! Danke für Deinen Impuls.

  3. Hallo Herr Diercks,

    ich habe den Artikel gestern Nachmittag mit Wonne in der S-Bahn gelesen und als Vertriebler, Recruiter und Mitarbeiter diverser Unternehmen kann ich das nur sehr stark unterstreichen.

    Es mag ja sein, dass der Fachkräftemangel nicht so ausgeprägt ist oder doch spezieller, als wir alle denken. Aber man kann es potentiellen Talenten auch einfach richtig schwer machen, mit einem neuen Unternehmen warm zu werden.

    P.S.: Und ja, sofern es interessiert, auch mein derzeitiges Unternehmen bildet da keine rühmliche Ausnahme. Vorteil ist aber, dass in Kürze meine Ideen (u.a. durch Ihre Anregungen und weiterer Blogs) und eine gesunde Eigenperspektive, weitreichende Veränderungen vorgenommen werden. ;-))

    Vielen Dank für die Anknüpfungspunkte und Anregungen bisher.

    Mit freundlichen Grüßen
    Marc Mertens

  4. Hi Stefan, natürlich hast du vollkommen recht – Unternehmenswerte sind natürlich überhaupt nichts neues. Im Gegenteil: Sie sind wahrscheinlich mit das älteste, was die Unternehmen haben – nicht Marktpositionen, Produkte etc. Neu ist aber für mich (erfreulich) ein dafür steigendes Bewusstsein, diese Werte auch zu kommunizieren, sichtbar zu machen und damit auch (potentiellen) Bewerbern Anhaltspunkte zu geben, ob sie überhaupt ein Bewerber werden sollten und wollen. Da liegt wirklich noch enorm viel im Argen (50% der größeren Unternehmen nennen ihre Werte überhaupt nur…), aber wie gesagt: mein Eindruck ist, dass Besserung in Sicht ist. Deshalb ein „nächstes großes Ding“ (mit Fragezeichen…). VLG Jo

  5. Unternehmenswerte sind ein altbekannter Newcomer. Nur in den Letzten Jahrzehnten haben Unternehmen vergessen sie auch zu leben.

  6. Moin Jo, vielen Dank für diese langen und intensiven Artikel.

    Bin ganz bei Dir, muss aber auch ganz nüchtern feststellen: Auch vielen Arbeitnehmern sind die Werte des Unternehmens egal, solange sie nicht wirklich komplett den eigenen widersprechen. Denn ob die Werte gelebt werden oder nicht, tangiert mich als AN äußerst selten in meinem eigentlichen Arbeitsalltag.

    Außerdem ist das in der Tat ein „dickes Brett“, denn wir können alle davon ausgehen, dass die Unternehmenswerte in Abteilung A anders/intensiver gelebt werden als in Abteilung B. Es kommt halt auf die jeweilige Führungskraft an. Ich glaube, dass die Unternehmen damit komplett überfordert sind.

    Eine erste Annäherung an einen „besseren fit“ von AG und AN könnte sein, den praktischen ARbeitsalltag im Unternehmen/Abteilung deutlicher zu beschreiben. Damit sammeln wir gerade bei Feelgood@work erste sehr gute Erfahrung. Statt also nur zu sagen „wir haben flexible Arbeitszeiten“ könnte ein AG ergänzen: „Aber vor 11 Uhr fängt hier eigentlich keiner an“ oder „gelebt wird aber 9-16 Uhr“. Oder statt „familienfreundlich“ hiflt eine konkrete Beschreibung, wie z. B. „na gut, wer wirklich keinen Babysitter bekommt, darf ne halbe Stunde eher gehen, muss die aber nachholen“ oder „wir haben einen Dienstleister, der einen Babysitter organisiert“ oder „wir kooperieren mit einer Kita und können einen Kita-Platz garantieren“ etc.

    Der Witz an der Nummer ist, wie Du auch schreibst, dass die Unternehmen diese Details nicht kommunizieren wollen. Weil sie denken, sie kriegen dann die falschen Bewerber … oder so. Tatsache ist: Sie bekommen so von Anfang an weniger Bewerber, aber dafür die mit dem richtigen fit. Die anderen bewerben sich ja gar nicht erst und ersparen beiden Seiten Aufwand.

    Bin gespannt, wie sich das weiter entwickelt.
    Herzlichen Gruß,
    Henrik

  7. Lieben Dank für diesen ausführlichen Artikel.
    Der Eindruck bleibt tatsächlich: Unternehmenswerte sind noch nichtmal Schmuck der angezogen wird, sondern oftmals reine obligatorische Arbeit, die danach in die Schublade wandern. Eine nachhaltige Implementierung in alle Geschäftsbereiche erlebe ich kaum.

  8. Hallo Jo,

    wie wichtig der Cultural Fit ist, erleben wir bei ABSOLVENTA jeden Tag, denn es ist eines unserer unumstößlichen Recruiting-Paradigmen – und einer der wichtigsten Faktoren für die Treue der Mitarbeiter.

    Allerdings sind wir auch eine junge Firma, organisch gewachsen, bei der von Anfang an darauf geachtet wurde. Schwierig wird es für Unternehmen mit mehreren 1000 AN. Schließlich kann man keine Unternehmenskultur von heute auf morgen oktroyieren. Das sind dann häufig tatsächlich Karriereseiten-Buzzwords, die einer näheren Betrachtung nicht standhalten.

    Um eine echte Unternehmenskultur zu verankern, die auch wirklich im Alltag gelebt wird, die die Mitarbeiter mitreißt etc. müsste man langwierige interne Marketing-Kampagnen fahren – und das gibt sowohl das Know-How als auch die strukturelle und budgetäre Ausstattung der meisten HR-Abteilungen nicht her. Die Frage ist, ob dazu selbst das bei vielen deutschen Mittelständlern unterentwickelte genuine Marketing imstande wäre.

    Trotz deines wirklich sehr fundierten Artikels erwarte ich da also keine großen Sprünge in naher Zukunft, abgesehen von einigen großen Akteuren, die mit Geld um sich werfen können.

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