Dialog, Talent Relationship Management und Active Search bei Azubis – was das blicksta Personalerbackend leistet

Knapp vier Monate ist die Schülerplattform blicksta nun online – die ersten knapp drei Monate noch im beta, seit Ende Juni nun im Realbetrieb.

Zum Start stellen sich dort 16 Gründungspartner (15 online) Schülern vor – von ausbildenden Unternehmen wie Coca-Cola, Lidl, Deutsche Telekom, Signal-Iduna oder der Deutschen Post DHL über Hochschulen bis hin zu Verbänden wie dem Zentralverband des Handwerks oder den kommunalen Unternehmen.

Aktuell sind bereits rund 9000 Schüler auf der Plattform registriert, täglich kommt eine dreistellige Zahl hinzu.

Wir sind als Diagnostikpartner an der Plattform beteiligt und zeichnen für die verschiedenen Orientierungstests auf der Plattform verantwortlich (z.Zt sind das vier, hier werden zukünftig dann weitere hinzukommen, z.B. zum mechanisch-technischen Denken, zu Mathekenntnissen, zu Englischkenntnissen etc.).

Was bietet blicksta den Partnern für Möglichkeiten?

In den letzten Updates über blicksta haben wir immer vorrangig aus der Nutzerperspektive berichtet, d.h. wir haben dargestellt, welche Hilfestellungen einem die Plattform bieten kann in Bezug auf die eigene berufliche respektive Bildungszukunft.

Heute möchte ich Euch mal ein wenig „hinter den Vorhang“ entführen und zeigen, welche Möglichkeiten blicksta den beteiligten Partnern in Bezug auf Kontaktaufbau und -pflege (neudeutsch: Talent (Relationship) Management) zu/mit den registrierten Nutzern und hinsichtlich aktiver Suche und Ansprache potentieller Azubis / Studierender bietet.

Denn: Die Ausgangsproblematiken der beteiligten Partner sind ja sehr verschieden… Während das eine Unternehmen gezielt für die Besetzung des neuen Azubi-Jahrgangs sucht, steht bei dem anderen vielleicht eher die Bildung eines Talentpools im Vordergrund. Die Verbände stellen hingegen oft eher die allgemeine Bekanntmachung der angebotenen Berufsbilder im Sinne des „Gattungsmarketings“ in den Mittelpunkt (Handwerk) oder wollen kommunizieren, dass es sich bei den Mitgliedsfirmen um hochattraktive aber oft unterschätzte Arbeitgeber handelt (kommunale Unternehmen). Die Hochschulen wiederum wollen natürlich gar nicht rekrutieren im Sinne der „Mitarbeitergewinnung“. Hier steht eher im Vordergrund, die jungen Menschen in die zu ihnen passenden Studiengänge zu bringen und dabei ggf. die Vorzüge der eigenen Hochschule darzustellen.

All diese heterogenen Zielsetzungen spielen beim Engagement der Partner eine Rolle und all diese Zielsetzungen soll blicksta den Partnern helfen zu erreichen.

Nun, man wird sicherlich nicht alle erdenklichen Formen der Nutzung des Personalerbackends der Plattform abschließend darstellen können, da ist ja auch die Kreativität der Partner im Umgang mit den Möglichkeiten selber gefordert.

Ich habe mich daher mal auf drei „prototypische“ Szenarien konzentriert und diese gemeinsam mit blicksta und dem Anbieter der zu diesem Zweck eingesetzten Talent Relationship Management Lösung – IntraWorlds – durchgespielt, um die weitreichenden Möglichkeiten einmal erahnen zu lassen:

Szenario 1: Unternehmen A hat vor, kurzfristig die richtigen Azubis für die angebotenen Ausbildungsplätze zu gewinnen

Szenario 2: Unternehmen B hat eine langfristigere Perspektive und möchte sich den richtigen potentiellen zukünftigen Azubis frühzeitig als attraktiver Arbeitgeber darstellen (und nachfolgend einen Dialog aufbauen)

Szenario 3: Unternehmen C möchte gezieltes Gattungsmarketing für ein Berufsbild machen, welches in der allgemeinen Wahrnehmung immer ein wenig „unter Wert“ wegkommt (zu unbekannt oder inhaltlich oft „verkannt“)…

Szenario 1: Unternehmen sucht kurzfristig Azubis

Szenario 1 ist zunächst einmal der „Recruiting-näheste“ Fall. Das Unternehmen A hat zum nächsten Ausbildungsjahr noch Ausbildungsplätze zu vergeben und möchte diese zeitnah besetzen. Hierzu sollen nun aus dem blicksta-Pool Kandidaten angesprochen werden,

  • die zum gewünschten Zeitpunkt verfügbar wären,
  • sich für den angebotenen Ausbildungsberuf interessieren,
  • räumlich aus der Nähe des Unternehmens kommen und
  • über ausreichende kognitive Leistungsfähigkeit verfügen, um die Ausbildung (vor allem den berufsschulischen Teil) erfolgreich bewältigen zu können.

Hierzu können im Personalerbackend entsprechende Suchmuster angelegt (und natürlich auch für spätere Selektionen gespeichert) werden:

In unserem konkreten Fall handelt es sich also um ein Unternehmen, dass junge Menschen sucht, die

  • zum August 2014 verfügbar wären,
  • sich für technische, wirtschaftliche und soziale berufliche Inhalte interessieren (wenngleich man dazu sagen muss, dass es nicht wirklich viele Berufsbilder gibt, die diese drei Interessen gemeinsam bedienen, aber das soll hier ja erstmal nur der Illustration dienen… ;-)),
  • aus dem Großraum Gütersloh kommen (PLZ 33334 und 100 km Radius drumherum)
  • und ein gutes Ergebnis im kognitiven Leistungstest erzielt haben (und dieses auch entsprechend freigegeben haben).

Aus dem Gesamtpool an (zum Stand der Selektion) 8500 blicksta Usern bleiben dann noch 15 über, die diesen Kriterien entsprechen.

Diese 15 von den Rahmendaten passenden Kandidaten sollen nun direkt auf das entsprechende Stellenangebot hingewiesen werden.

Hierzu kann dann dieser Gruppe direkt aus dem Backend heraus eine entsprechende Nachricht geschickt werden…

…in der dann z.B. auf die Stellenanzeige, den entsprechenden Informationsbereich über den Ausbildungsberuf bei blicksta oder auf der Karriere-Website oder sogar ganz direkt auf die Bewerbungsmöglichkeit verwiesen wird…

Das wäre zwar jetzt noch keine „Direktansprache“, sondern eher noch eine Art „Dialogmarketing“ aber selbstverständlich wäre auch der Fall möglich, etwa indem jeder als passend identifizierter Kandidat mit einer dezidierten Botschaft (einer Rückrufbitte inkl. Angabe des konkret zuständigen Ausbilders o.ä.) kontaktiert würde… Spätestens dann wäre man beim Active Sourcing von Azubis angelangt…

Das besondere hier ist, dass in die Selektionen Ergebnisse aus den Orientierungstests der Plattform (z.B. dem Interessentest oder dem kulturfairen kognitiven Leistungstest) direkt mit einbezogen werden können. Wenn später einmal auch z.B. ein mechanisch-technischer Verständnistest integriert sein wird, dann könnte natürlich auch das diesbzgl. Ergebnis des Nutzers in die Selektion einfließen…

Szenario 2: Unternehmen möchte gezielt Kontakt und Beziehungen aufbauen

Im zweiten Szenario geht es zunächst einmal nicht um die konkrete Stellenbesetzung. Vielmehr wird hier ein Gedanke aufgegriffen, der ein ganz zentrales Merkmal von blicksta ist, nämlich sich von der Vorstellung zu lösen, dass berufliche Orientierung und auch Ausbildungs-/Studienplatzsuche immer zeitPUNKTbezogen stattfindet.

Vielmehr geht es bei blicksta darum, jungen Menschen die Möglichkeit zu geben, diese Entscheidungen über einen längeren ZeitRAUM wachsen und entstehen zu lassen.

Im Idealfall reift die Vorstellung darüber, welcher berufliche Einstieg (sprich welcher Ausbildungsberuf oder welcher Studiengang bei welchem Unternehmen oder bei welcher Hochschule) denn der richtige sein könnte über einen Zeitraum von Jahren heran. blicksta und die blicksta Partner begleiten diesen Prozess durch gezielte und weiterführende Informationen, die dann aber eben auch – weil nicht mehr unter so großem Zeit- und Resultatsdruck stattfindend – weniger verkopft und schulmeisterlich sein können.

Unternehmen B möchte also innerhalb der blicksta Nutzer Personen identifizieren, die langfristig zum Unternehmen passen könnten. Diese Personen sollen zunächst einmal nur ein gewisses berufliches Interesse mitbringen, das mit den vom Unternehmen angebotenen Ausbildungsberufen korrespondiert. Um die dann so identifizierten Personen langfristig ans Unternehmen heranzuführen, sollen diese hier zu einem Offline-Event eingeladen werden, also z.B. einer Werksführung inkl. gemeinsamem Mittagessen mit dem Personaldirektor und abendlichem Besuch eines Spiels des vom Unternehmen gesponsorten Fußballvereins.

Dieses Event ist natürlich nur exemplarisch. Man kann sich hier alles mögliche vorstellen. Wichtig ist mir dabei nur, dass es sich um ein eher niederschwelliges, möglicherweise eher spaßbetontes Event handelt, bei dem eben noch nicht der konkrete Recruiting-Gedanken im Mittelpunkt steht, sondern ein erstes Beschnuppern und möglicherweise auch Abklopfen gewisser „kultureller Gemeinsamkeiten„. Von daher steht dabei möglicherweise auch noch gar nicht so sehr das Ausbildungsangebot im Mittelpunkt, sondern eher das gegenseitige Kennenlernen von Unternehmen/ Unternehmensvertretern und potentiellen (später einmal…) neuen Auszubildenden.

Auch in Szenario 2 geht es wieder mit dem Suchmuster los. Im Unterschied zu Szenario 1 sind wir hier aber erheblich „weniger selektiv“, d.h. wir lassen etwa den Schulabschluss oder das Abschneiden im Leistungstest, vor allem aber die zeitnahe Verfügbarkeit als Auswahlfilter weg. Ein Vorhandensein eines „passenden“ beruflichen Interesses hingegen bleibt als Filter enthalten, damit sichergestellt ist, für das Event auch nachher Personen einzuladen, die sich nicht nur für Fußball, sondern perspektivisch auch für die Ausbildungsangebote des Unternehmens interessieren…

Hier könnte man sich etwa auch vorstellen, dass etwa die Bereitschaft, die eigene Region für die Ausbildung zu verlassen, mit in die Selektion aufgenommen wird, so dass man darüber möglicherweise Personen erreicht, die später einmal beim Unternehmen eine Ausbildung beginnen, auch wenn sie nicht aus dem direkten Umkreis des Unternehmens stammen. In diesen Personen kann mit entsprechendem zeitlichen Vorlauf diese Vorstellung angelegt werden, wodurch sich das Zielgruppenpotential des Unternehmens entsprechend enorm vergrößern kann.

Da wir weniger selektiv gefiltert haben, bleiben hier jetzt auch mit 198 Treffern erheblich mehr Personen in der Auswahl.

Um jetzt mit dieser Personengruppe langfristig zu arbeiten, empfiehlt es sich, diese in einen sog. Pool zu schieben. Und diesen Pool laden wir dann zu der entsprechenden Veranstaltung ein.

Hier haben wir uns jetzt für die Demo nicht die Mühe gemacht, das fiktive Event „Werksführung + Mittagessen mit Personaldirektor + Fußballspielbesuch“ extra anzulegen. Hätten wir das getan, was ein Partnerunternehmen natürlich tun kann, dann stünde es jetzt in dieser entsprechenden Übersicht…

…und wir könnten die 198 User, für die wir den entsprechenden Pool angelegt haben, dazu einladen.

Dieses Szenario ist hier nun eigentlich natürlich noch nicht „zu Ende“, weil ja zunächst erstmal nur die Einladung rausgeschickt wurde. Das Eventmodul bietet dann auch weitere Funktionen wie Teilnehmerverwaltung, Wartelistenfunktionen und Erinnerungsworkflows. Und natürlich soll das Event ja auch nur den „Auftakt zum Dialog“ mit diesen Personen darstellen. Das lassen wir dann aber hier mal vorerst weg – der Leser denke im Kopf vielleicht aber schon mal weiter… ;-)

Szenario 3: Unternehmen (oder Verband) möchte Gattungsmarketing für spezielle Berufsbilder machen

Kommen wir abschließend zu Szenario 3. Hier geht es nun vor allem darum, „Gattungsmarketing“ für bestimmte Berufsbilder zu machen, um entweder deren Attraktivität zu steigern und/oder diese überhaupt erst einmal stärker ins Bewusstsein der Zielgruppen zu heben.

Dies ist häufig auch Aufgabe der die Unternehmen vertretenden Verbände, bei blicksta mustergültig durch die Partnerschaft des Zentralverband des Deutschen Handwerks zum Ausdruck gebracht. Der ZDH selber rekrutiert ja nicht, das tun die mehr als 1 Mio. Mitgliedsunternehmen. Diese sind jedoch vielfach wiederum so klein, dass sie natürlich selber kein professionelles Azubimarketing aufziehen können. Die 1 Mio. Mitgliedsfirmen des ZDH beschäftigen zusammen rund 400.000 Auszubildende, woran man die „durchschnittliche“ Größenordnung der Azubigewinnung schon ganz gut ablesen kann.

In Summe jedoch ist die Zahl von 400.000 Azubis natürlich gigantisch groß, weshalb hier dem Verband die Aufgabe zufällt, für die dahinterliegenden etwa 130 Ausbildungsberufe zu werben (was der ZDH ja unter anderem durch die mehrfach prämierte Kampagne „Das Handwerk – die Wirtschaftsmacht von nebenan“ oder auch hübsche Entscheidungshilfen wie den Berufe-Checker durchaus tut…).

Aber man kann diese Aufgabe des Gattungsmarketings natürlich auch auf viele Unternehmen übertragen:

Nehmen wir bspw. mal die Berufsbilder Bankkaufleute vs. Kaufleute für Versicherung und Finanzen. Beide Berufsbilder sind hinsichtlich der von ihnen bedienten beruflichen Interessen sehr ähnlich (was sich bspw. in einer gleichen Codierung im dem RIASEC-Interessentest nach Holland ausdrückt). Aber beide Berufe haben nicht das gleiche Image und ziehen folglich auch verschiedene Bewerberzielgruppen an.

Ein Unternehmen, welches nun Kaufleute für Versicherungen und Finanzen ausbildet, sollte mithin bestrebt sein, Personen die sich grundsätzlich für dieses Berufsbild interessieren würden, denen aber aufgrund der ungleich größeren Bekanntheit oftmals nur der typische Bankkaufmann einfällt, den Kaufmann für Versicherungen und Finanzen näherzubringen…

Ähnliche Fälle kann man auch für den Justizfachangestellten vs. Sozialversicherungsfachangestellten vs. Rechtsanwaltsfachangestellten und x weitere Berufsbilder konstruieren…

Für unser Szenario bedeutet das, dass das entsprechende Unternehmen wiederum in der blicksta-Datenbank entsprechende Suchmuster anlegt und dabei den Fokus auf die erforderlichen beruflichen Interessen legt. Die dabei dann gefundenen Kandidaten können nachfolgend wiederum z.B. gezielt auf weiterführende Inhalte – entweder auf blicksta selber oder auf der Karriere-Website – hingewiesen oder zu (Informations-) Veranstaltungen eingeladen werden. Hier ginge es also im Prinzip im Prozess so weiter wie in den oben skizzierten ersten beiden Szenarien beschrieben (Pool bilden, Nachricht schreiben, Dialog aufbauen etc.).

Solche weiterführenden Inhalte können dabei übrigens auch etwa SelfAssessment Formate wie Jobmatcher oder Berufsorientierungsspiele sein, die dem Nutzer dann helfen, das jeweilige Berufsbild besser zu verstehen und auch den eigenen Fit dazu besser einschätzen zu können. D.h. der ZDH schickt diese User dann zum Berufe-Checker, die Deutsche Telekom zum Karriere-Matcher usw…

Fazit

Ich habe mir jetzt ganz bewusst erstmal ein kleines Set an aus meiner Sicht mustergültigen Szenarien herausgesucht, wozu man das Personalerbackend von blicksta perspektivisch nutzen kann. Wenn ich aber einen Eindruck vom Gründungspartnertreffen Mitte Juni mitgenommen habe, dann den dass jeder der beteiligten Partner ganz eigene Ideen und Vorstellungen davon hat, wie blicksta für die Nachwuchsgewinnung in der Zukunft eingesetzt werden soll.

Das ist auch gut so. Denn: DEN Stein der Weisen gibt es eh nicht. Es ist Kreativität gefragt. blicksta bietet reichlich Möglichkeiten, diese auch auszuleben.

Liebe Unternehmen, Verbände, Hochschulen, nutzt diese Möglichkeiten!

The following two tabs change content below.

Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

7 Gedanken zu „Dialog, Talent Relationship Management und Active Search bei Azubis – was das blicksta Personalerbackend leistet

  1. Top! Wirklich toller Bericht!
    Junge Menschen bergen viele Talente.. nicht nur in Deutschland – die unternehmen hierzulande müssen auch anfangen international zu rekrutieren und die Talente aus anderen Ländern überzeugen, dass sie hier gefördert werden können.

    Interessanter Beitrag zum Thema Talent Management und was sich alles dahinter verbirgt kann man auch hier nochmal weiterlesen: http://mercuriurval-blog.de/strategisches-talent-management/

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *