Unternehmenswerte in sechs Sekunden! Ein Selbstversuch…

Habe ich eigentlich schon mal erwähnt, wie wenig ich mit Ratgeberliteratur à la „die fünf dämlichsten Fragen im Bewerbungsgespräch“ oder „in drei Sekunden zum Glück“ anfangen kann? Ja, habe ich…

Und nun komme ich mit dem Titel „Unternehmenswerte in sechs Sekunden!“ um die Ecke…? Habe ich nicht selber gerade neulich lang und breit erläutert, warum ich Unternehmenswerte für etwas absolut zentrales, vielleicht sogar das nächste „dicke Ding“ in der Arbeitgeberkommunikation halte? Und deren klare Formulierung nicht nur für essentiell, sondern auch für nicht so einfach halte?

Und das soll jetzt in sechs Sekunden gehen?

Nein, das geht nicht. Aber ich habe auch nicht gesagt „in sechs Sekunden zu Unternehmenswerten“, sondern „Unternehmenswerte in sechs Sekunden“. Spitzfindig? Wortklauberei? Dazu ganz unten mehr…

Unternehmenswerte als Anker für das Matching und zentrale Aufgabe des Employer Brandings

Wer bei der Recruiting2015 am Mittwoch in Hamburg dabei war oder wer der Tagung bei Twitter folgte, der konnte es an allen Ecken und Enden heraushören:

Damit die Königskinder (Bewerber und Unternehmen) zusammenfinden und die böse Fachkräftemangel nicht immer noch mächtiger wird, bedarf es großer Anstrengungen, auch und vor allem in der Orientierung.

Und neben der Orientierung hinsichtlich des richtigen Berufs geht es dabei insbesondere um die Orientierung hinsichtlich des richtigen Arbeitgebers. Es ist ja eine Binsenweisheit, dass ein und derselbe Beruf in zwei verschiedenen Unternehmen auch etwas vollkommen unterschiedliches sein kann.

Es ist daher eine zentrale Aufgabe des Employer Brandings der Unternehmen, hierfür entsprechende Orientierungshilfestellungen anzubieten. Das muss nicht immer im engeren Sinne ein wie auch immer geartetes Matcher-Tool sein, nein – das war die Quintessenz des Vortrags von Dorota Rautiainen von Potentialpark – Matching ist eine Denke, die sich wie ein roter Faden durch alle Elemente der Arbeitgeberkommunikation ziehen muss. Egal, ob es sich um einen Erfahrungsbericht auf der Karriere-Website, ein Video, das persönliche Gespräch auf der Bewerbermesse oder natürlich um ein Self-Assessment Instrument im engeren Sinne (also z.B. einen Selbsttest oder ein Orientierungsspiel) handelt, immer muss es darum gehen, dass der Betrachter dadurch auch die Möglichkeit erhält, selber besser entscheiden zu können, ob das jeweilige Unternehmen das richtige für ihn ist. Oder auch nicht!

Wir sprechen da so schön neudeutsch von Person-Company-Fit.

Neben den fachlichen und oftmals kompetenzbasierten Passungsindikatoren rückt dabei – und da bin ich mir sicher – zunehmend die Betrachtung weicher Merkmale immer mehr in den Mittelpunkt. Und etwas viel weicheres als „Werte und Kultur“ wird man kaum finden können. Das kann jeder bestätigen, der sich mal ein wenig mit der wissenschaftlichen Diskussion um diese Begriffe beschäftigt hat…

Die Forderung, die Prof. Peter Wald von der HTWK Leipzig in seiner tollen Zusammenfassung der Tagung dabei so schön auf den Punkt brachte, lautet:

Wenn ich jetzt Jörg Buckmann wäre, liebe Leser, dann gäbe es an dieser Stelle das Youtube-Video des gleichnamigen, sagen wir mal Schlagers von und mit Don Johnson, aber so hart will ich´s mit Euch nicht treiben.

Gemeint ist: Man schenke den potentiellen Kandidaten doch bitte reinen Wein ein. Der vielgehörte aber leider immer noch nicht überall verinnerlichte Ruf nach Authentizität statt der ewig gleich Corporate Communication Lingo also…

Soweit so gut.

Doch „wie is it“ denn eigentlich? Selbst wenn der gute Wille da, das Unternehmen in der Arbeitgeberkommunikation so zu zeigen, so darzustellen, wie es ist, heißt das ja aber immer noch nicht, dass man das überhaupt kann! Denn: So lange man sich nicht mal die Mühe gemacht hat, zu definieren, welche Wesensmerkmale das Unternehmen eigentlich distinkt, besonders machen, kann man dies schlechterdings natürlich auch nicht verkünden…

Wie komme ich zu Unternehmenswerten ? Ein Selbstversuch.

„Practise what you preech“ haben wir uns gedacht und vor kurzem mal einen internen Workshop veranstaltet, um mal für uns einmal zu definieren, was uns eigentlich ausmacht. Die Aufgabenstellung:

Was ist die CYQUEST Kultur? Wie lässt diese sich in Worte fassen?

Hierbei sind wir nach einer simplen, aber – wie der Selbstversuch gezeigt hat – durchaus sinnvollen und zielführenden Methode vorgegangen – der Value Builder Exercise -, die Bloggerin Chantelle Jones vor einiger Zeit mal in ihrem Blog beschrieben hat.

Diese möchte ich hier einmal kurz – auf deutsch – beschreiben:

Schritt 1: Werte sammeln

Ausgehend von der Frage „Was ist unsere Kultur?“ werden in loser Folge von allen Workshopteilnehmern Werte und Kulturmerkmale reingeworfen und gesammelt. Als Basis diente das gemeinsame Begriffsverständnis, dass Werte dabei verstanden werden als

Konzepte oder Prinzipien, die wichtig genug sind, das Verhalten und die Entscheidungsfindung im Unternehmen zu leiten.

Bei uns waren übrigens am Workshop Geschäftsführung, Projektmanagement, Verfahrensentwicklung und auch Praktikanten beteiligt. Insbesondere letztgenannte Personengruppe diente dabei oft genug als eine Art Regulativ, weil hier naturgemäß noch keine oder nur sehr geringe interne Sozialisierung hat stattfinden können.

Schritt 2: Werte verdichten

In Schritt 2 wurden die losen gesammelten Werte aus Schritt 1 systematisch auf folgende Fragen abgeklopft. Ein „Nein“ bei einem der Werte sorgte für dessen Aussortierung (mit mehr oder weniger intensiver Diskussion einhergehend):

  1. Ist der Wert wirklich wichtig?
  2. Können die Mitarbeiter danach leben?
  3. Hat der Wert Potential zur Motivation und Steigerung des Engagements des Teams?
  4. Bedeutet der Wert etwas für potentielle Mitarbeiter?
  5. Hat der Wert einen Bezug zum Geschäft des Unternehmens?
  6. Ist der Wert ein Alleinstellungs- bzw. Unterscheidungsmerkmal gegenüber dem Wettbewerb?
  7. Ist der Wert auch in einem Jahr noch wichtig?
  8. Kann das ganze Team den Wert artikulieren und kommunizieren?
  9. Ist der Wert in konkretem Verhalten erlebbar und beobachtbar?
  10. Würde man kämpfen, um den Wert zu behalten?

Schritt 3: Werte polieren

Das Set an verbleibenden Werten gilt es dann in eine entsprechend veritable, auch „vermarktbare“ Form zu bringen:

  1. Den Werten kurze und inspirierende Namen geben
  2. Diesen eine prägnante Bedeutung mitgeben
  3. Beschreiben, wie die jeweiligen Werte zum Leben erweckt werden oder sich ausdrücken (sog. „Artefakte“)

Ich gebe zu, ich hätte diesen Artikel auch „In drei Schritten zur Unternehmenskultur“ nennen können und damit wäre es astreine Ratgeberliteratur geworden. Ich fand die sechs Sekunden aber irgendwie besser… Warum? Siehe das Resultat.

Das Resultat:

Erstens muss ich sagen, dass ein ganz ganz wesentlicher Nutzen dieser Fingerübung darin bestand, sie einmal am eigenen Leib gemacht zu haben. Die Diskussion selber, also wenn man so will „der Weg an sich“, fördert unheimlich viel zu Tage.

Zweitens steht am Ende tatsächlich etwas, auf das man sich zukünftig sowohl intern als auch extern beziehen kann, wenn man erklären oder beschreiben möchte, was es eigentlich ausmacht oder wie es sich „anfühlt“, hier zu arbeiten.

Und das habe ich abschließend dann mal in Form eines Vine-Videos zusammen geschnitten. Und da die bekanntermaßen nur 6 Sekunden lang sind…

Unternehmenswerte in sechs Sekunden…

Daran könnte man nun sicherlich noch arbeiten – Vine-Videos sind schon auch eine Kunst für sich – aber das Prinzip ist hoffentlich erkennbar. Und für die, denen das Gewackel oder Geloope hier zu schnell geht (ginge es mir auch), hier nochmal das Resultat als Standbild…

Wir sind also eine

tabulose Boutique im Gleichgewicht mit kaleidoskopischer Kuchenkultur…

Das bedürfte nun natürlich noch weitergehender Erläuterung, aber man könnte sich etwa vorstellen, dieses Schaubild mit weitergehenden Erläuterungen als interaktive Infografik aufzubereiten (für die Karriere-Website), als statische Infografik (für Pinterest), als ausformuliertes Handbuch (für´s Intranet oder Onboarding-Workshops), als Foto für Instagram oder eben als Film für Vine, Twitter, Youtube und alle möglichen anderen Zwecke…

Egal wie: Die Kultur des Unternehmens muss irgendwie auf´s Tableau…

Euch ein fröhliches Wochenende!

5 Gedanken zu „Unternehmenswerte in sechs Sekunden! Ein Selbstversuch…

  1. Hallo,
    Unternehmenswerte als Instrument..ganz so wird es sein!

    Erscheckend: Wenn wir die Frage nach Unternehmenswerten stellen, dann ist erstmal Ruhe im Konferenzraum.

    Daher lautet das Motto unserer Plattform ~:
    „Es ist nicht nur wichtig WAS du machst, sondern bei (=mit) WEM du etwas machst.“

  2. Hallo Jo,
    sehr schön! „…tabulose Boutique im Gleichgewicht mit kaleidoskopischer Kuchenkultur…“ Das ist DIE Positionierung! Das ist fast gar nicht erklärungsbedürftig. ;-) Auf jeden Fall setzt Ihr Euch so eindeutig vom Wettbewerb ab.

    Im Ernst: Ich finde Euer Vorgehen gut. Aus meiner Sicht könnte noch ein Schritt hinzukommen, wenn es resultierend aus den Werten um eine griffige Positionierung als Arbeitgeber gehen sollte. Ich meine die Reduzierung der wichtigen Merkmale von fünf auf eines, oder über den Zwischenschritt „von 5 auf 3“, dann von „3 auf 1“. Was meinst Du?

    Herzliche Grüße, Helge

  3. Hallo Helge, ja klar – je kürzer, desto besser. Allerdings: Bei jeder Verkürzung geht auch Information verloren oder man läuft Gefahr, falsch verstanden zu werden. Wenn wir „tabulos“ bspw. nicht auflösen würden, dann wäre das so missverständlich, dass es kaum Orientierung bieten kann. Ich glaube eher, dass Wertegerüste ein wenig wie Fraktale aufgebaut sind, d.h. man reduziert zwar „für den ersten Blick“ auf Weniges (in unserem Fall waren es fünf Werte), wenn man dann aber ins Detail einsteigen möchte, dann tut sich hinter jedem Wert wieder eine eigene kleine Wertewelt auf. Nehmen wir z.B. den Wert „Kuchenkultur“. Dieser wiederum setzt sich bei uns zusammen aus „per du“, „Spass“, „was sich liebt, das neckt sich“ und schlicht „Kuchen“. Einige davon sind vermeintlich selbsterklärend (z.B. „per du“), aber um sicher zu gehen, dass auch das gemeinte darunter verstanden wird, müsste man diese „Subwerte“ dann auch wieder klarer machen (z.B. durch erläuternde Texte, Videos, Testimonials, Self-Assessments etc.), und zwar jeden einzeln. „Kuchen“ etwa steht dafür, dass man bei uns tatsächlich sehr häufig „Kuchen für alle“ in der Küche findet, weil jemand Geburtstag hat(te) oder es irgendetwas zu feiern oder zu besprechen gibt. Das ist dann soz. das „Artefakt“ des dahinterstehenden Wertes „einer informellen Kommunikationskultur, bei der jeder auch an das Gemeinwohl denkt“. So kann der geneigte Betrachter quasi drei Ebenen tief eintauchen, wenn er mag und sich so hoffentlich am Ende mehr unter dem „Wesen“ des Unternehmens vorstellen…

  4. Hallo, wir haben ganz ähnich Werte beschrieben. Doch wie geht es nun weiter? Wir holen wir jeden einzelnen Mitarbeiter ins Boot?
    Ich würde die definierten Werte gerne auf Abteilungsebene operationalisieren, haben Sie hierfür eine gute Methode zur Umsetzung- wie sind Sie vorgegangen?

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