Das das Thema Cultural Fit “heiß” ist, darüber habe ich ja gerade erst vor ein paar Tagen sehr ausgiebig ausgelassen. Die Resonanz auf den Beitrag hat mich übrigens in dem Eindruck bestätigt…

Und dass zuweilen komische, man könnte auch sagen grenzwertige Wege beschritten werden, eine Einschätzung über den Fit von Mitarbeitern zu erlangen, hatten wir ja auch erst kürzlich anhand des Beispiels eines französischen Pharmaunternehmens, welches private Referenzen (Einschätzungen von Freunden, Verwandten etc.) im Rahmen der Bewerberselektion verlangt.

Aber in dem Thema ist scheinbar soviel Dynamik, dass man mit der Berichterstattung darüber kaum hinterher kommt. Und wenn man dazu das passende Startup gründet, dann gibt es anscheinend zum Start eine satte Unternehmensbewertung…

Jetzt lief mir nämlich ein Bericht über den Weg, der mich erneut ein wenig ins Nachdenken brachte. Zum einen aus Sicht der inhaltlichen Sinnhaftigkeit, zum anderen jedoch auch – mal wieder – weil das irgendwie mein Rechtsempfinden auf die Probe stellt. Daher habe ich auch dieses Mal Nina um eine rechtliche Einschätzung gebeten, die sich dann weiter unten findet.

Crowdsourced Personality Profile per iPhone App. Hot or Not?

Es geht um die Applikation Knozen. Knozen ist eine iPhone App, mit der Mitarbeiter ihre Kollegen anonym bewerten können. ´Bewerten´ ist in diesem Zusammenhang aber möglicherweise eine nicht ganz treffende Wortwahl, weil es eigentlich nicht so sehr um “Leistungsmerkmale” und deren Einstufung geht. Eigentlich trifft es ´Einschätzen´ besser…

Denn: Bei Knozen werden jeweils immer zwei Kollegen hinsichtlich eher die berufsbezogene Persönlichkeit betreffender Merkmale miteinander verglichen. Die Einschätzung erfolgt anonym. Die jeweils Eingeschätzten sind es aber per Definition nicht…

• Welcher Kollege haut wohl früher von der Arbeit ab, um zu einer Verabredung zu gehen?
• Welcher Kollege kennt wohl den kürzesten Weg, um zum Ziel zu kommen?
• Welcher Kollege würde wohl der Tochter eines Freundes eher Kekse abkaufen?
• …

Um Fragen diesen Typs geht es in der App, so dass sich daraus am Ende – rein methodisch ausgedrückt – ein auf Basis von Peer Ratings basierendes berufsbezogenes Persönlichkeitsprofil hinsichtlich von Merkmalen wie Durchsetzungsstärke, Sozialbilität oder Organisationsfähigkeit ergibt.

Dieses Profil soll dann wiederum der Einschätzung eines – der Begriff ist ein wenig schwammig und eben auch nicht abschließend theoretisch definiert – Cultural Fit – ermöglichen – auch für etwaige (zumindest interne) Rekrutierungsfragen.

Methodische Einschätzung

Nun, im Gegensatz zu der Befragung von privaten Kontakten eines Bewerbers (wie das besagtes französisches Pharmaunternehmen tut), gibt es bei der Befragung von Kollegen nicht so sehr das Problem, dass diese nicht einschätzen könnten, wie sich der “beurteilte” Kollege im beruflichen Kontext verhält. Auch können Kollegen zumeist die geltenden beruflichen Anforderungen im Unternehmen einschätzen, zumindest besser als das externe – noch dazu private – Referenzgeber können.

Auch ist das Peer-Rating im Prinzip ein geeignetes Instrument zur Einschätzung von Mitarbeitern – das wird ja in jedem 360° Feedback-Prozess angewendet.

Trotzdem beschleicht mich hierbei ein wenig Unbehagen, welches sich wahrscheinlich ein wenig aus der Art und Weise der Darreichung ergibt. Hier wird eine iPhone App verwendet, auf der dann Menschen anonym andere Menschen (nicht anonym) hinsichtlich weicher Merkmale bewerten. Das heißt ein wenig überspitzt, man teilt im Prinzip einer App eine schwarmintelligente Information über Charaktereigenschaften Dritter mit. Aus diesen lässt sich dann – auch wieder ein wenig überspitzt – herauslesen, dass Kollege Meier eigentlich ein bisschen faul ist, Kollegin Müller ein bisschen langsam im Kopf und Kollege Schulze jetzt nicht sooo sympathisch und einfühlsam…

Und ob die Kollegeneinschätzung hierfür ein ausreichend valider Maßstab ist, sei auch mal hinterfragt. Nicht umsonst heißt etwa das 360° Feedback “360° Feedback”, geht es doch um eine Einschätzung aus verschiedenen Perspektiven (Kollegen, Übergebene, Untergebene, evtl. sogar Kunden oder Zulieferer). Man spricht daher auch von “Multi-Rater-Feedback” und der Anforderung der Multiperspektivität.

Moderierende Variablen wie etwa das in der App verwendete Foto des Mitarbeiters und natürlich etwaige tendenziöse Frageformen stellen aus meiner Sicht auch ein Problem dar.

Dennoch: Die App scheint hinreichend den Zeitgeist zu treffen, sammelte das Startup doch in einer Finanzierungsrunde gerade mehr als 2 Mio. Dollar Venture Capital ein, um den weiteren Ausbau voranzubringen.

Rechtliche Einschätzung

Aber wie oben angekündigt, plagt mich bei der Betrachtung der Knozen-App auch ein wenig Bauchgrummeln rechtlicher Art. Von daher bin ich in gewohnter Manier mal nach nebenan gegangen und habe Nina, Gründerin der Anwaltskanzlei Diercks und Herausgeberin des Social Media Recht Blogs, dazu befragt.

Also Nina, spielen wir demnächst alle “Hot or Not” im Büro und bewerten unsere Kollegen anonym? Oder droht da ggf. Ungemach mit der Rechtsabteilung, den Compliance-Kollegen, der Mitbestimmung und den Gewerkschaften…?

Also, ich würde es mal so sagen: Auch hier grummelt Dein Bauch bzw. Dein Rechtsgefühl grundsätzlich nicht zu unrecht. Es macht aber Unterschiede, ob ich als Nutzer, sprich als Arbeitnehmer, oder als Arbeitgeber die App nutze.

Aus Nutzersicht ist zunächst einmal festzuhalten, dass überhaupt nur bewertet werden kann, wer sich selber bei Knozen anmeldet. Das heißt, der Fall, dass ein Kollege für einen Dritten einen Account bei Knozen einrichtet, wäre in mehrfacher Hinsicht rechtswidrig:

Zum einen, weil er das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und das Recht am eigenen Bild (beides Ausflüsse aus dem verfassungsrechtlich geschützten allgemeinem Persönlichkeitsrecht) des Dritten verletzen würde und dieser dagegen vorgehen könnte. Zum anderen, weil er damit gegen die AGB der App selbst verstoßen würde. Diese halten nämlich explizit fest, dass die Verletzung von Persönlichkeitsrechten Dritter einen Verstoß gegen die AGB darstellt. Knozen behält sich vor, in einem solchen Fall den Account zu sperren und gegebenenfalls gegen den Verletzer rechtlich vorzugehen.

Soweit so gut. Persönlichkeitsrechtsverletzungen, weil jemand ungefragt in die App gestellt wird, sind damit – theoretisch – schon einmal ausgeschlossen.

Praktisch sollte aber jeder, der dem Trigger („Will ich Kollegen bewerten? – Jaaa!!!!“ versus „Ohje, dann muss ich mich auch für Bewertung zur Verfügung stellen?!? – Na gut.“) erliegt, jedoch einen Schritt weiter denken und zwar in zwei Richtungen:

Auf der einen Seite sollte sich jeder bewusst machen, was er da eigentlich für Daten irgend so einem Unternehmen aus „Spaß“ anvertraut. Knozen erwartet, dass man sich mit seiner Firmen-Email-Adresse anmeldet und die Firma nennt, bei der man arbeitet.

Das ist soweit auch verständlich, da Knozen die „Kollegen“ schließlich irgendwie identifizieren muss. Aber (und dieses “aber” ist groß…): Knozen lässt sich über die Datenschutzerklärung nicht nur das Recht einräumen, alle Daten zu veröffentlichen, sondern auch alle durch die App ermittelten personenbezogenen Daten an Dritte zu veräußern. Natürlich auch an Recruiter, damit die Job-Angebote unterbreiten können. Das kann toll sein. Jedenfalls dann, wenn die Bewertungen ergeben haben, dass ich super-analytisch, zuverlässig, teamfähig und trotzdem durchsetzungsstark und bla, bla, bla, das was der gemeine Recruiter eben gerne liest, bin. Aber was wenn nicht? Was wenn die Bewertung ein vollkommen schiefes Bild zeichnen?

Bei einer solchen App muss sich der Nutzer nicht nur überlegen, ob er wirklich will, dass der Anbieter der App alle Daten, die der Nutzer selbst eingestellt hat, an Dritte weitergibt. Nein, er muss sich auch bewusst sein, dass diese Dritten gerade Daten über den Nutzer selbst erhalten, die einzig und allein auf der Basis von anderen Dritten, nämlich seinen Kollegen, über ihn produziert worden sind.

Und diese Daten können eben – wie gesagt – ein sehr schiefes Bild zeichnen. Doch anders als etwa Restaurantbesitzer, die sich auf Plattformen wie Yelp ebenfalls unsachgemäßen Bewertungen ausgesetzt sehen, aber bei falschen Tatsachenbehauptungen oder einem beleidigenden Charakter mit guten Erfolgsaussichten rechtlich dagegen vorgehen können, sind dem Knozen-User mehr oder minder die Hände gebunden. Denn wie effektiv gegen Bewertungen, die sich unter anderem aus impliziten Fragestellungen wie „Wer haut als erstes für ein frühes Date ab?“ ergeben, erwehren? Es ist zunächst nun mal keine Beleidigung, wenn ein Nutzer als „weniger analytisch“ oder „weniger karriereorientiert“ bewertet wird. In der Gesamtschau kann sich für einen Nutzer daraus aber ein komplett abweichendes Bild seiner realen Persönlichkeit ergeben, dass insoweit mit erheblichen Nachteilen für den einzelnen User verbunden sein kann.

Auf der anderen Seite sollte sich jeder User neben diesen möglichen negativen Auswirkungen in Bezug auf eine spätere Jobsuche und/oder Anfragen von Recruitern, die eben nicht gestellt werden, weil sie den Kandidaten dank Knozen für „zu wenig analytisch halten“, den möglichen Mobbing-Aspekt vor Augen führen. Wie allgemein bekannt, führt jedes soziale Gefüge ein ganz eigenes Eigenleben. Und schnell ist eine Person an den Rand gedrängt – obwohl sich im Nachgang niemand mehr erklären kann, wie genau und warum das passiert ist. Vermeintlich anonyme Bewertungen und das gemeinsame Gelächter ohne den Bewerteten forcieren dies sicherlich noch. Anonym sind die Bewertungen schließlich nur bedingt. Denn – wie uns die Terms of Privacy schließlich nahelegen – jedes Profil ist öffentlich einsehbar. Machen 10 Kollegen mit, kann ich mir angucken, wer die 10 Kollegen sind. Ich weiß nicht, wer was bewertet hat. Aber das dürfte in der Regel über den allgemeinen Flurfunk schnell herauszufinden sein. Und infolgedessen ist die „Anonymität“, die die App hier verspricht, kaum mehr als eine Farce. Jedoch eine Farce, die Bewerter sicher dazu verleiten wird, im Schutze dieser „Anonymität“ Bewertungen abzugeben, die sie so sonst vielleicht nicht abgegeben hätten.

Also, für Nutzer, sprich Arbeitnehmer noch einmal kurz und sehr pointiert zusammengefasst: Ja, es  ist natürlich einzuwenden, dass weder AGB noch die Datenschutzerklärung einer rechtlichen Überprüfung nach deutschen Maßstäben standhielten, vor allem die beliebige Weitergabe aller Daten an unbestimmte Dritte ist schwierig. Aber davon abgesehen, ist rechtlich wenig zu sagen. Aus den oben genannten Gründen gilt allerdings: „ Das Öffnen der Büchse der Pandora ist nicht weniger gefährlich, nur weil man es mit guten Absichten tut und glaubt, alle würden mit guten Absichten reingucken“.

Für Recruiter sieht das Ganze schon anders aus. Ich würde es mal so ausdrücken, ebenso wenig wie man sich bei der App darauf verlassen kann, dass ein validierter „Cultural Fit“ herauskommt, würde ich mich darauf verlassen, dass ich die Daten, die mir Knozen über Schnittstellen zur Verfügung stellt, auch wirklich verwenden darf. Einzelheiten hierzu wären jetzt ein bisschen too much für diesen Artikel, also belassen wir es mal bei der Feststellung.

Ähnlich sieht es bei Arbeitgebern aus, die sich vielleicht denken „Ach toll, so erreiche ich ja auch einen tollen 360 Grad Approach und das ganz ohne Aufwand“. Neben der schon von Jo aufgeworfenen Fragestellung, ob die Systematik der App überhaupt ein gleichwertiges Ergebnis zulässt, ist die App ebenfalls aus mehreren Gründen bedenklich. Abgesehen von der Frage, ob der Arbeitgeber die Mitarbeiter überhaupt auffordern dürfte, eine derart datenschutzrechtlich offene App zu eigenen Zwecken zu nutzen (NEIN! Dürfte er nicht), ist es wohl kaum im Interesse eines Arbeitgebers, dass „Cultural Fit“-Profile seiner Arbeitnehmer anderen Arbeitgebern und Recruitern wohlfeil angeboten werden.

Und auch der 360° Approach ist hier hochproblematisch. Ja, der 360° Approach ist in vielen Unternehmen ein gängiges Tool zur Mitarbeiterentwicklung und, machen wir uns nichts vor, zur Mitarbeiterbewertung. Aber in Unternehmen sollte auf diese durch den Approach ermittelten Daten nur Zugriff haben, wer nach § 5 BDSG auf das Datengeheimnis verpflichtet ist. (Oh ja, so die Theorie. Sollten Sie Personaler sein und davon noch nichts gehört haben, nun denn, ähm, dann sollten Sie sich vielleicht mal darüber informieren…). Und diese Daten werden eben nicht öffentlich in die Botanik gestellt bzw. an die Mitteilungswand der Kantine gehauen, damit jeder mal gucken kann, was denn Mitarbeiterin A von Mitarbeiter B oder Chef C von Oberchef O hält, bzw. wie insgesamt so das Bewertungsprofil von Führungskraft F aussieht.

Fazit:

Wer Knozen als „Kollege“ nutzt, kann den „HotorNot“ Spaßfaktor genießen, muss aber darauf hoffen, dass die Idee „es sind alle fair zu einander, weil ja jeder jeden bewerten kann“, wirklich hilft. Wer Recruiter oder Arbeitgeber ist, der lässt besser einfach die Finger davon. Jedenfalls wenn er der deutschen Jurisdiktion unterliegt. Ansonsten bliebe wohl nur zu Wünschen „Viel Spaß mit dem Betriebsrat!“ Oder so.