Matching als DAS HR-Trendthema – und jede Menge spannende Start-Ups dazu…

Ende letzten Jahres wurde ich vom t3n Magazin um eine Einschätzung gebeten, was aus meiner Sicht die Mega-Trends für 2015 seien.

Ich durfte mich also einreihen in echte Experten wie Ex-IBM CTO Gunter Dueck oder SEO-Papst Marcus Tandler und das Ergebnis meines Blicks in die Kristallkugel öffentlich machen.

Das Ergebnis: „Matching“ wird das zentrale Thema der HR-Branche

t3n_MegaTrends2015

Also: Matching, Matching und nochmal Matching…

Gut, ich gebe zu, das mit den autonom agierenden Bots, die sowohl auf Unternehmens- als auch auf Kandidatenseite vollkommen selbständig Auswahlentscheidungen treffen werden, ist noch ein bisschen Zukunftsmusik, aber – davon bin ich überzeugt – gar nicht mehr soo fern wie man zunächst denken mag…

Wir beschäftigen uns bei CYQUEST inzwischen seit etlichen Jahren im weitesten Sinne mit Matching-Tools, seien es Online-Auswahltests, Self-Assessment-Applikationen oder Berufs- und Studienorientierungs-Lösungen. Von daher liegt vielleicht der Verdacht nahe, dass ich hier unser eigenes Thema zum Trend erklären möchte.

Nun, natürlich bin ich ein wenig voreingenommen und blicke auf die Entwicklung durch eine Menschen nun mal eigene subjektive Brille, aber wer sich auch nur ein bisschen mit dem Themengebiet „Personalgewinnung“ – vom Employer Branding bis zum Recruiting – beschäftigt, der kann diese Entwicklung eigentlich nicht leugnen. Denn: Egal wohin man momentan schaut, auf welche Veranstaltung man auch geht, welchen Newsletter man auch öffnet, überall begegnen einem spannende neue Ansätze des Matchings und sprießen Start-Ups aus dem Boden.

Ich war vorletzte Woche in Frankfurt bei der OTaC-Konferenz von Potentialpark. Nicht nur, dass auch deren Ergebnisse (die immerhin auf der Befragung einer fünfstelligen Zahl an Studis weltweit basieren) deutlich den ganz starken Zug hin zu Matching-Tools unterstreichen, nein ich hatte auch das Glück, im Rahmen der Tagung einen Vortrag von Clemens Dittrich, Gründer von truffls (dem „Tinder for Jobs“), lauschen zu dürfen – einem der Vertreter dieser zahlreichen momentan heftig am Recruiting-Zaun rüttelnden Disruptoren…

Clemens sagte in seinem Impulsvortrag (sinngemäß): „Wir wollen mit unserer App erreichen, dass (passender) Kandidat und (passende) Stelle schneller, einfacher und besser zueinander finden“ und „wir sind ja nicht die einzigen, die momentan daran basteln…“.

Zahlreiche Matching-Ideen und Start-Ups

Recht hat er, absolut. Ich möchte das deshalb zum Anlass nehmen, ein paar dieser Matching-Unternehmen einmal kurz vorzustellen.

Während ich also gerade parallel in einem XING-Forum mit einigen Vertretern der „Früher war alles besser-Fraktion“ die Frage diskutiere, ob man denn nun eine Mobile Bewerbung braucht oder nicht, wende ich mich hier jetzt einigen Ansätzen zu, die über diese Frage schon lange hinweg sind… Einige von diesen sind nämlich nicht einmal mehr „mobile, too“ oder „mobile first“, sondern gleich „mobile only“ gedacht.

Nun, ob sie sich durchsetzen und dabei auch kommerziell erfolgreich werden, steht sicherlich in den Sternen. Dass man sich mit ihnen befassen sollte, steht aber genauso außer Frage…

Ich habe aktuell mehr als zehn Konzepte auf der Liste, zuviel für einen Blogartikel. Deshalb fange ich heute mal mit den ersten vier davon an und stelle die anderen dann sukzessive in den nächsten Artikeln vor…

Also, here we go:

truffls – Tinder for Jobs

truffls

Hatte ich ja oben im Text schon kurz erwähnt. Da truffls bereits von einigen anderen aus der einschlägigen HR-Blogosphäre sehr ausführlich beschrieben wurde (z.B. hier oder hier) von mir nur ein ganz knappes Wrap-up:

truffls ist eine Smartphone-App (nix mehr Web, nur noch mobile…). Ist diese installiert, verbindet man sie mit seinem XING- oder LinkedIn-Profil. Ist das erledigt, bekommt man dazu passende Jobs angezeigt (aus einem Pool von ggw. rund 50000 Jobs, die aus Quellen wie Stepstone, Monster, XING oder Meinestadt.de stammen). Diese bewertet man dann nach einem „Hot or Not-Prinzip“, d.h. man drückt sein grundsätzliches Interesse oder Desinteresse an dem Job aus.

Nun passieren zwei Dinge: Zum einen lernt der Algorithmus, was einem tendenziell besser gefällt und was nicht und wird so automatisch treffsicherer. Zum anderen erhält im Hintergrund der der jeweiligen Stelle zugeordnete Recruiter einen Hinweis, dass es jemanden gibt, dem die Stelle grundsätzlich gefällt. Dieser kann nun entscheiden, ob er auch Interesse am Kandidaten hat; wenn ja, gibt es einen Match – wie bei Tinder eben, nur für Jobs… – und beide Seiten können den konkreten (Bewerbungs-)Dialog starten…

Sygn.it – Bewerben ohne Unterlagen

In eine ähnliche Richtung wie truffls geht Sygn.it. Oder besser „wird gehen“. Sygn.it ist noch nicht gestartet, sondern wird wohl erst im Laufe des März oder April live sein. Aktuell kann man sich dort erstmal nur eintragen, um informiert zu werden, wenn es losgeht.

Hier wird es so laufen, dass man die App installiert (ja, auch wieder eine App, kein Web), dort dann ein eigenes Profil anlegt und dann offene Stellen direkt in der App vorgestellt bekommt („Push-Notification“). Gefällt einem die Stelle kann man sich buchstäblich mit einem Klick bewerben (die entsprechenden Informationen werden aus dem Profil gezogen). Interessant ist hierbei eine gewisse „soziale Komponente“, weil man die angezeigte Stelle auch direkt per SMS an Freunde und Bekannte weitergeleitet werden kann (wofür es verschiedene Belohnungen wie Gutscheine etc. geben wird).

Das Zielsegment auf das Sygn.it zielt sind Fachkräfte. Die angezeigten Stellen werden dabei von den beteiligten Unternehmen direkt über ein eigenes Interface eingepflegt, ein direktes „Saugen“ aus Jobbörsen wie bei truffls ist vorerst nicht vorgesehen. Das könnte tendenziell zu „passenderen“ Stellenangeboten führen, wird aber wohl auch bedeuten, dass die Anzahl an Stellen erstmal kleiner bleibt.

Ich kann aktuell noch nichts dazu sagen, nach welcher Logik einem die Stellen dann sortiert und angezeigt werden (also worin genau das eigentlich Matching bestehen wird). Auch weiß ich nicht, wie die im eigenen Profil hinterlegten Bewerbungsinformationen dann zum Unternehmen gelangen. Es ist aber vorgesehen, dass Sygn.it die Unternehmen bei der Anbindung an die hauseigenen Bewerbermanagement-Systeme unterstützt („Parsing“). Schauen wir mal, wie das dann ab März oder April so anläuft…

4scotty.com – (IT´ler), lass dich umwerben

4scotty ist ein Start-Up aus Berlin, das sich mit seinem Matching auf das Segment IT´ler konzentriert. Auch hier wird das gute alte Versprechen reaktiviert, dass der Bewerbungsprozess umgedreht wird und sich die Unternehmen beim Kandidaten bewerben, nicht umgekehrt.

Ich kann mich sehr gut daran erinnern, dass wir vor mittlerweile 15 Jahren die Karrierejagd durchs Netz mit dem gleichen Versprechen vermarktet haben und auch ABSOLVENTA, immerhin seit 2007 am Markt und damit wohl auch kein Start-Up mehr, stellte von Anfang an dieses Argument in den Mittelpunkt seiner Vermarktung.

Das Prinzip: Man lege sein Profil an und dann „arbeitet dieses für einen“. Bei 4scotty funktioniert dies so:

4scotty_Funktion

D.h. beim Anlegen des eigenen Profils macht man neben üblichen Elementen des Lebenslaufs auch Angaben zum Gehalt sowie detaillierte Angaben zu den speziellen eigenen IT-Skills.

Es dürften speziell diese Informationen sein, die dann für das Matching relevant sind. Aus eigener man kann fast sagen „jahrzehntelanger“ Erfahrung weiß ich, dass die Neigung von Recruitern, sich durch Datenbanken mit Kandidaten zu wühlen, die vielleicht gar keinen konkreten, sondern nur latenten Wechselwunsch haben, sehr überschaubar ist. Das geschieht nur, wenn erstens entsprechender Leidensdruck vorhanden ist (was bei IT´lern in vielen Bereichen sicherlich als gegeben angesehen werden kann) und vor allem zweitens wenn es möglichst einfach ist. Bei 4scotty dürfte daher das Matching daher vor allem erst einmal auf Basis der Merkmale IT-Skills („Kandidat soll PHP, Javascript und HTML/CSS können“), der Gehaltsvorstellung und dem vorstellbaren Einsatzort des Kandidaten bestehen. Das lässt sich noch sehr gut ohne Big Data standardisieren, oder anders: Hier können sich Recruiter sehr einfach entsprechende Suchfilter einrichten und dann auch für sich arbeiten lassen. Man erkennt: Vom Kandidaten hinterlegtes Profil und vom Arbeitgeber eingerichteter Suchfilter machen sich jeweils autonom an die Arbeit und „auf die Suche nacheinander“.

Findet dabei ein Recruiter (oder dessen Suchagent…) einen nach diesen Kriterien passenden Kandidaten, erhält der Kandidat ein entsprechendes „Angebot“ – natürlich (noch) kein Jobangebot, sondern einen Hinweis à la „Unternehmen XY hat eine für dich interessante Stelle als …, in …, dotiert mit … €. Bist du interessiert, dann klicke hier…“.

Das Besondere: Die zu diesem Punkt bereits recht hohe Verbindlichkeit.

Denn: Hiermit geht jetzt bereits die Einladung zum persönlichen Vorstellungsgespräch einher, Reisekosten inklusive. Das dürfte durchaus ein wirksames Regulativ für die Unternehmen auf der Plattform sein, nicht nach dem Gießkannenprinzip zu suchen, sondern ihre Matchingkriterien so einzustellen, dass auch nur mit hoher Wahrscheinlichkeit passende Kandidaten wirklich darauf anspringen. Das wiederum dürfte 4scotty helfen, das eigene Markenversprechen an den Kandidaten „Kein Spam“ auch einhalten zu können.

Kommt es schließlich zu Einstellung, fließt eine Provision an 4scotty. Kleines Bonbon: Hiervon bekommt der Kandidat wiederum einen Teil ab…

Ob die Behauptung von 4scotty-Gründer und Geschäftsführer Frank Geßner

„Ergo: Für Arbeitnehmer im IT hat die klassische Bewerbung mit 4Scotty.com ausgedient.“

sich am Ende bewahrheitet, hängt aus meiner Sicht nicht so sehr von den Matching-Algorithmen der Plattform ab, sondern vor allem davon, ob sich im Recruiting der Unternehmen der vielzitierte Mentalitätwandel hin zum „Recruiter 2.0 (oder Recruiter Next Generation oder wie Robindro Ullah sie inzwischen nennt: „#Umbertos„) auch wirklich vollzieht. Aber ich habe da Hoffnung, ich Optimist… ;-)

TALERIO

Einen habe ich noch, wie gesagt für heute… Talerio.com, eine Plattform der Hamburger Mylittlejob GmbH.

TALERIO bezeichnet das eigene Angebot als „Data Driven Recruiting“, d.h. das dahinter liegende Prinzip ist bekannt: Auf der Plattform arbeiten digitale Informationen miteinander daran, ein möglichst gutes Matching zu erreichen.

Das besondere an TALERIO ist dabei, dass es sich bei den vom Kandidaten hinterlegten Informationen nicht nur um Selbstauskünfte bzw. biografischen Angaben handelt, sondern dass die Profile hier durch eignungsdiagnostisch gemessene Informationen, also Testergebnisse, angereichert werden.

D.h. etwas einfacher übersetzt: Ein Matching kann nicht nur z.B. auf Basis der Information, ob ein Kandidat Ruby on Rails-Kenntnisse besitzt aufbauen, sondern auch danach erfolgen, ob er über ein ausgeprägtes analytisches Denkvermögen und hinreichende Kommunikationsfähigkeit verfügt.

Das ist ein Ansatz, der mir dem Grunde nach sehr gefällt, weil sich dadurch schlichtweg – im Sinne eines multimodalen Ansatzes – eine zusätzliche Beurteilungsperspektive ergibt.

Damit bewegt sich TALERIO an dieser Stelle auf einem ganz ähnlichen Ansatz, wie wir ihn bei blicksta verfolgen, wo wir auch die biografischen Daten der Nutzer anreichern um diagnostische Information, um somit insg. die Matchingqualität zu steigern. Auch andere Matching-Plattformen wie etwa MercuryPuzzle gehen diesen Weg.

Ich kann von Außen keine Aussage zu der Qualität der bei TALERIO eingesetzten Testverfahren machen. Es wird aber von „Wissenschaftlicher Fundierung“ gesprochen und dieses auch durch einen wissenschaftlichen Beirat untermauert, in dem mit Prof. Lars Jansen mindestens ein ausgewiesener Eignungsdiagnostiker sitzt.

Nun, das grundlegende Problem bei diesem Ansatz, nämlich das der Nutzer die Tests ohne konkreten Bewerbungsanlass, quasi „auf Verdacht hin“ absolviert, um sein Profil anzureichern und damit die Durchführungssituation des Tests eine andere ist als wenn es konkret, soz. „auf explizite Einladung hin“, um eine spezielle Stelle oder einen konkreten Arbeitgeber ginge, bleibt auch bei TALERIO.

Auch die Gefahr, dass ein Nutzer seine Tests ggf. so lange macht, bis ihm die Ergebnisse passen und er diese seinem Profil zuordnet, ist nie ganz von der Hand zu weisen – im Extremfall meldet man sich eben nochmal neu an. Aus Erfahrung wissen wir aber, dass die Neigung zu einem solchen Verhalten insg. sehr überschaubar ist und dass die Güte der Testergebnisse in Summe als hoch einzustufen ist.

Ggw. befinden sich in der TALERIO-Datenbank knapp 40.000 Kandidaten und warten darauf gefunden zu werden. Der Fokus liegt dabei (noch) auf jüngeren Zielgruppen (Praktikanten, Absolventen, Young Professionals), aber das kann sich ändern.

(Zwischen-)Fazit

So, der Artikel ist mit inzwischen rund 1800 Wörtern bereits jetzt viel zu lang für einen Blogbeitrag. Deshalb mache ich für heute Schluss und vertage mich mit der Vorstellung weiterer Matching-Plattformen auf die nächsten Male.

Schließen möchte ich für heute mit einem Appell: Matching soll am Ende der Verbesserung des Zueinanderfindens der Königskinder dienen – mehr Signal, weniger Noise! Achten wir alle darauf, dass uns das gelingt.

Macht doch alle mal das folgende Experiment und seht, wie Ihr so bei der Erkennung des Signals abschneidet…

Hier geht es zu den weiteren bisher erschienenen Teilen der Artikelserie zu Matching:

200.000er Nutzer des Studieninteressentests ´SIT´ beweist: Matchingtools werden massiv nachgefragt (gute Matchingtools…)

Neues zum Thema Matching: Matching durch ´gegenseitiges Kennenlernen´. Beispiele: jobclipr, Careerdate, lunchandmeet und Talentcube

Matching über Big Data – wie Algorithmen die Jobwechsel-Wahrscheinlichkeit berechnen. Das Beispiel Joberate

Matcher als neue Facette des E-Recruitings: Implikationen für die Candidate Experience – Gastartikel von Prof. Lars Jansen

Unternehmenskultur wird messbar. Und damit auch für das (automatisierte) Matching interessant

Roboter Recruiting. Oder: Matching ist nicht gleich Matching. Wie läuft das bei Textkernel?

Video kills the Anschreiben – wie Talentcube und PREPARO durch (mobile) Videos den klassischen Bewerbungsprozess aufmischen (wollen)

Der ´PwC Jobmatcher´: Storytelling küsst Jobmatching und erklärt so einen ´komplexen´ Arbeitgeber

Ontologisches Matching: whatchado verkündet strategische Zusammenarbeit mit Janzz. Aber was genau macht denn Janzz eigentlich?

„Sag mir, was ich bei euch werden kann“: Start des Deloitte Job-Matchings für Studenten und Absolventen

HR Innovation des Jahres – ElVi`s Ausbildungsfinder – zeigt zwei Dinge: Matching IST Megathema und Berufsorientierung rückt in den Fokus

Übernimmt der Algorithmus? Wohl nicht, aber er kann helfen. Big Data für Personalgewinnung und -bindung

Passung zur Unternehmenskultur messbar gemacht – das Beispiel Lechwerke

Wo steht das Thema MATCHING aktuell? Die Unternehmen hinken gnadenlos hinterher! Ergebnisse der Studien Recruiting Trends und Bewerbungspraxis 2016

Matching auf Basis von Persönlichkeitstests: Das Beispiel MATCHINGBOX

Berufs- und Studienorientierung: Gibt´s da nicht ´ne App für? Ja, z.B. Interessentests. Und die werden hunderttausendfach genutzt.

Kennst du schon…? Unternehmensinterne Vernetzung verbessern, mit Workdate(s)

Es gibt keine „gute“ Unternehmenskultur! Höchstens passende. Aber welche passt? Studie zur Messung von Cultural Fit. Mitmachen!

Eine Frage des Fits: Matching und automatisiertes Assessment. Was verbirgt sich dahinter?

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Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

10 Gedanken zu „Matching als DAS HR-Trendthema – und jede Menge spannende Start-Ups dazu…

  1. Hallo Jo,

    also ich habe talerio ausprobiert und bin der Meinung, dass Menschen mit meinem Profil durch die grundliegenden Kategorien ausgeschlossen werden. Vieles kann ich garnicht hinzufügen und auch die Tests können mein Wissen in einigen Bereichen nicht abbilden oder haben nicht viel mit dem zutun, was ich tatsächlich weiß und drauf habe.
    Ich werde das Portal vermutlich nicht weiter nutzen, weil es keinen Platz für mich hat.

  2. Hi Sven,

    ich hoffe (gehe davon aus), dass nächste Woche Teil 2 erscheinen wird! Ich gebe mir Mühe… VLG Jo

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