CYQUEST setzt einen kompletten Relaunch des erfolgreichen Berufsorientierungsspiels für das Zentrum für Aus- und Fortbildung des Personalamts der Freien und Hansestadt Hamburg um.
Auch in Hamburg wird fleißig Beamtennachwuchs gesucht. Bereits 2007 startete das Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg daher ein Selbsttestverfahren unter dem Namen “C!You”, um Interessenten einen Einblick in den Arbeits- und Ausbildungsalltag in der Allgemeinen Verwaltung in einer Millionenmetropole wie Hamburg zu bieten.
Als dieses Projekt 2007 online ging, hätte wohl niemand mit diesem Erfolg gerechnet: In den vergangenen fünf Jahren haben insgesamt über 21.000 Teilnehmer das Online-SelfAssessment absolviert. Darüber hinaus konnten erfolgreiche Teilnahmen an den Wettbewerben EPSA 2009 und dbb Innovationspreis 2011 verzeichnet werden.
„C!You“ war bei seinem Erst-Launch bereits überaus aufwendig gestaltet. Die Teilnehmer konnten sich wie in einer Computerspielsimulation über eine virtuelle U-Bahn frei in der Stadt bewegen, konnten Gebäude betreten, mit anderen Charakteren interagieren oder an einer virtuellen Stadtrundfahrt teilnehmen. Allerdings wurde eine Reihenfolge der anzulaufenden Stationen klar vorgegeben und die Teilnehmer mussten alle Aufgaben bearbeiten.
Hier setzt der Relaunch an.
Es wurde ein von Grund auf neues Layout erstellt. Nun bewegt sich der Teilnehmer nicht mehr per U-Bahn von Station zu Station, sondern hat eine Übersichtsseite, von der er bequem die einzelnen Module erreichen kann. Dazu laufen im Hintergrund Moodfilme, die Hamburg von seiner besten Seite zeigen und das Gesamterscheinungsbild stilvoll abrunden. Ein „Navigations-Widget“, welches man frei im Fenster bewegen kann, hilft dem Nutzer dabei, jederzeit die Übersicht zu behalten.
C!You Übersicht 2007 vs. C!You Übersicht 2013
Neben dem überarbeiteten Layout wurde auch die Struktur von C!You angepasst. „Weg von sequenziellen Abläufen“ hieß die Devise. In der neuen Version des Berufsorientierungsspiels wird die Individualität des „Users“ großgeschrieben. Jedes der fünf Module ist frei anwählbar, es gibt keinen vorgegebenen Ablauf mehr. Außerdem hat man nun die Möglichkeit, die Module zu beenden, um wieder auf die Übersichtseite zu gelangen. Auch der Marktplatz mit der Stadtrundfahrt, nützlichen Downloads, Videos und weiteren interessanten Informationen ist jederzeit erreichbar.
Durch diese Veränderungen ist „C!You“ nun modularer gestaltet mit der Konsequenz einer geringeren Drop-out-Rate unter den Teilnehmern. User können nun für sich entscheiden können, welche der Anlaufpunkte sie in welcher Reihenfolge absolvieren möchten.
Um den „Teilnehmer“ auch auf einer persönlicheren Ebene als nur auf textlicher Basis anzusprechen, wurden zusammen mit dem Zentrum für Aus- und Fortbildung einige ansprechende Videos gedreht. So entstand beispielsweise ein kreatives „Bewerbungsvideo“, das den Bewerbungsprozess vorstellt und auf spannende Art und Weise erklärt.
Seit dem 31.05.2013 hat die neue Version von „C!You“ die Pforten für interessierte Schüler oder Quereinsteiger geöffnet, um sich spielerisch, interaktiv und individuell über die Laufbahn in der Allgemeinen Verwaltung, beim Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg, zu informieren.
So, noch ein paar Stunden und es geht für zwei Wochen in den Urlaub – keine Angst: Nicht für den Recrutainment Blog, nur für mich… Meine Kolleginnen und Kollegen werden auch der Zwischenzeit für Aktuelles aus der Employer Branding- und Recruitingszene sorgen.
Verabschieden möchte ich mich mit einem hübschen Fundstück, dass mir gestern Abend im Zuge einer kleinen Suche nach Guerilla Recruiting mal wieder in die Hände fiel.
Nun, aktuell dürften Börsenmakler an der Wall Street ja nicht allzu viel Anlass haben, über eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch Ausnutzung der Gravitation nachzudenken, aber bei all den befürchteten Blasen an den Finanzmärkten kann dieser Wunsch über Kurz oder Lang ja wieder an Aktualität gewinnen. Dazu passend hier nun die wunderbare Guerilla-Werbemaßnahme von Careerbuilder…
Das muss man schon sagen: Die Inszenierung und der allgemeine Medienbuzz des Ausflugs diverser Top-Führungskräfte des Axel Springer Verlags ins Silicon Valley sind nicht von schlechten Eltern. Gar nicht so sehr in Springer-Medien selbst, sondern vor allem auch in “der gekauften PR eher unverdächtigen” Nicht-Springer-Titeln wie dem SPIEGEL oder Deutschlandradio kultur wurde unter anderem der mehrmonatige Aufenthalt von Bild-Chefredakteur Kai Diekmann umfangreich mit erstaunlich wohlwollender Berichterstattung versehen.
Worum geht es?
Springer schickt Führungskräfte – und wir reden hier wirklich über die allererste Reihe – ins Silicon Valley, um vor Ort den Spirit und die Geschwindigkeit der dortigen Webszene “zu erleben”. In Palo Alto wird durchgehend eine Art WG bewohnt, in der Führungskräfte dann jeweils ein paar Monate leben, um von dort aus zu etablierten Unternehmen und Dotcom-Startups rund um die San Francisco Bay aufzubrechen. Darf ich an dieser Stelle kurz einwerfen, dass auch CYQUEST in einer solchen WG an der Bay entstanden ist, genauer gesagt am Panoramic Way in Berkeley? Wir haben sie “The View” genannt und wenn man auf´s Dach geklettert ist, lag einem die komplette Bay inkl. Alcatraz, Bay Bridge, Sausalito, Golden Gate und San Francisco zu Füßen…
Aber ich schweife ab.
Zurück zum Thema: Springer schickt also reihenweise Führungskräfte ins Silicon Valley, um diesen dort ein Gefühl dafür zu ermöglichen, wo die Zukunft eines ehedem Zeitungsverlags in der digitalen Zukunft liegen könnte. Wo genau diese liegt, das weiß natürlich auch im Silicon Valley niemand wirklich, aber es ist schon richtig, dass Innovationstempo und Kultur des Gründens, Scheitern in Kauf nehmens, erneut Gründens und Thinking Big rund um San Francisco und die Universitäten Stanford und Berkeley ganz anders ausgeprägt sind als in Hamburg oder Berlin.
Ich muss sagen, ich habe den Ausflug und seine Inszenierung anfänglich eher für etwas albern und aufgesetzt gehalten, weil ich es für nicht so recht glaubwürdig bzw. (soll ich es sagen?) authentisch gehalten habe, dass sich Erkenntnis bzw. Bewusstseinserweiterung in Bezug auf digitale Geschäftsmodelle nun an einem sprießenden 10-Tage-Bart und Hoodie festmachen sollen, während quasi gleichzeitig an der Heimatfront ein nach meinem Dafürhalten doch eher rückwärtsgewandter Stellungskrieg in Form des Leistungsschutzrechts gefochten wird.
Auf der anderen Seite ist Springer in Bezug auf seine Digitalisierung unbestritten vergleichsweise weit. So waren die Digitalen Medien im ersten Quartal 2013 das gemessen an Umsatz und Ertrag stärkste Segment im Konzern mit der Tendenz, diese interne Vormachtstellung weiter auszubauen. Auch ist Springer Vorreiter wenn es um das Ausprobieren von Monetarisierungsmodellen für journalistischen Content im Web geht. Ob das Bezahlmodell Bild Plus nun der große Durchbruch ist, wird sich erst noch zeigen müssen, aber allein die Tatsache, dass man ausprobiert und mutige Schritte geht, spricht dafür, dass vielleicht doch ein wenig des Valley-Spirits durch das Unternehmen weht.
“Mutig” ist nun auch das richtige Stichwort. Ich will ja hier nicht über Digitale Strategien der Zukunft eines Verlagshauses philosophieren, sondern über das innewohnende Employer Branding schreiben. So finden sich auf der ASV-Website verschiedene Videos, die sich um die Valley-Story drehen. Der Inhaltsschwerste davon ist der Siebeneinhalb-Minüter “Axel Springer im Silicon Valley. Eine Reise” – einer Art Doku über den Betriebsausflug. Meine Lieblingsszene daraus ist die Interview-Szene mit dem Vorstandsvorsitzenden Mathias Döpfner im Flugzeug.
Gut. Spontanassoziation für Freunde der Rubrik “Zwillinge, bei der Geburt getrennt” dürfte der Imperator aus Star Wars sein. Die zwischen den Zeilen durch die Bildsprache transportierten Botschaften sind aber eher andere:
Wir fliegen alle Economy = wir nehmen uns alle mal nicht ganz so wichtig, auch der Vorstandsvorsitzende eines 3,3 Mrd. Euro-Umsatz-Konzerns nicht.
Wir nehmen die Krawatte ab, ziehen uns einen Hoodie an und passen uns so auch äußerlich dem Lebensraum an, von dem wir etwas lernen wollen.
Jetzt kann man das wie gesagt für aufgesetzt halten und wenn Mathias Döpfner nicht an anderer Stelle im Video die Besinnung auf ein gewisses “Decent German Spießertum” einfordern würde, wäre ich auch geneigter, dies zu tun. So aber – auch im Gesamtkontext – wirkt es insgesamt für mich glaubwürdig, dass man sich hier bewusst auf ein ganz tiefes Ross gesetzt und wieder in eine gewisse Praktikanten-Perspektive eingenommen hat, wenn man ins Silicon Valley fährt, um dort etwas zu lernen. Man darf ja bei aller speziell durch die deutsche Brille betrachteten Macht des Axel Springer Verlags nicht vergessen, dass allein der Quartalsgewinn des Silicon Valley Giganten Google etwa dem Jahresumsatz von Axel Springer entspricht.
Halten wir also fest: Eine wichtige Employer Branding Botschaft lautet:
Axel Springer ruht sich nicht auf vergangenen Lorbeeren aus. Jeder – bis hin zum Vorstandsvorsitzenden – muss (dazu-)lernen. Offene Augen und eine gewisse Demut gehören dazu. Äußere Insignien nicht.
Mein zweites Highlight: Die “Bettszene” mit Jens Müffelmann – Leiter Elektronische Medien – und Ulrich Schmitz – CTO Elektronische Medien – mit dem Titel “Die Geschichte der Axel Springer AG in 71 Sekunden“. Hier erklären die beiden anhand eines auf dem Bett ausgebreiteten Tipp-Kick-Spiels wie der erfolgsverwöhnte Axel Springer Verlag durch das Internet erst in die Defensive gedrängt wurde, um dann aber später unter der Leitung von “Kaiser Mathias” wieder auf Angriff umzuschalten und wieder Tore zu schießen. In Zwischensequenzen gewährt Mathias Döpfner dabei Einblicke in seine “Führungsidee”, nämlich Axel Springer wie eine Jazzband zu führen. Das ist klasse Storytelling und gewährt tiefe Einblicke auch in die Arbeitgebermarke:
Ja, wir wurden vom Internet kalt erwischt, aber wir haben uns aus der Verteidigungshaltung befreit und gehen wieder nach vorn. Das geht nur mit “Leuten, die einen Plan haben und gleichzeitig jederzeit in der Lage sind, zu improvisieren.
Der Abbinder des Videos zeigt dann auch gleich noch ein Fitzelchen Personalmarketing: “Spielpositionen zu besetzen”, was sowohl zu der Fußball- als auch der Jazzband-Metapher passt. Gelungen.
Das ist wirklich unterhaltsam, jede Menge Hommagen an Silicon Valley-Gründungsmythen, lustig erzählt und – das gehört ja nunmal auch dazu – hochprofessionell umgesetzt. Allerdings ist ganz klar, dass bei diesem Video mehr auf den Effekt als die Botschaft geachtet wurde. Aus Employer Branding Sicht trägt dieses Video eigentlich nur die Botschaft:
Wir wären auch gern irgendwann in der Retrospektive eine solche digitale Erfolgsstory wie einst Hewlett-Packard oder später Apple.
Da ist der Mund schon recht voll, aber hey, wer nicht loszieht, kann auch nicht ankommen. Aufbruchsstimmung vermittelt das Video allemal. Und auch hier kommt überaus sympathisch rüber, das man sich bei aller Koketterie auch ein bißchen selbst auf den Arm zu nehmen im Stande ist. Und wenn dies das Top-Management signalisiert und derart vorlebt, dann ist auch die Chance nicht gering, dass es sich als Spirit durch das Haus ausbreitet.
Mein Fazit lautet: Mutig.
Eben weil man sich so dicht an den Rand des Karikaturhaften begeben hat, weil man so üppig mit Berufsjugendlichkeit und deren Insignien gearbeitet hat und weil man so riskiert hat, aufgesetzt zu wirken und damit auch nicht Ernst genommen zu werden, finde ich den gesamten Ansatz gelungen. Ich nehme Axel Springer diesen Aufbruch ab, ich kann mir vorstellen, dass es auch die Empfänger dieser Arbeitgeberpositionierung tun.
Und wenn es am Schluss nur dazu taugt, dass sich auch andere Employer Branding Verantwortliche mal etwas mehr trauen und nicht immer – reflexartig – in eine “Wasch mich, mach mich aber auf gar keinen Fall nass-Haltung” zurückfallen, sowie mal einer etwas mutiger war, dann allein hätte uns dieser Aufschlag von Springer schon erheblich weitergebracht.
Wie man sich vorstellen kann, bekommen wir beinahe täglich Anfragen, ob wir nicht Lust und Interesse haben, über dies das und jenes im Recrutainment Blog zu berichten (von zahlreichen Anfragen zum Linktausch ganz zu schweigen). Wir schauen uns diese Angebote jeweils an und entscheiden dann immer individuell, ob es uns einen Beitrag wert ist. Sowohl aus Platz- und Kapazitäts- vor allem aber aus inhaltlichen Gründen ist dies in den allermeisten Fällen nicht der Fall.
Es gibt aber eben auch Ausnahmen. Vor kurzem bekamen wir eine entsprechende Anfrage von der Firma PrepLounge aus Köln, die ich bis dahin noch nicht kannte. PrepLounge ist soz. im Dunstkreis der überaus umtriebigen studentischen Unternehmensberatung OSCAR in Köln entstanden und – fast hätte ich es geahnt – mit Squeaker.net-Gründer Stefan Menden zeichnet auch ein guter alter Bekannter der e-Recruiting-Szene als Co-GF mit für PrepLounge verantwortlich…
Ganz grob gesagt geht es bei PrepLounge darum, sich im Web mittels interaktiver Fallstudien gezielt auf den typischen “Case-basierten” Auswahlprozess in Unternehmensberatungen vorzubereiten.
Das PrepLounge Konzept hat mich aufgrund seines offensichtlichen inhaltlichen Nutzens, vor allem aber auch aufgrund der gelungenen interaktiven (beinahe “recrutainigen”) Form, überzeugt, weshalb ich Daniel Schmitz, Mitgründer von PrepLounge angeboten habe, einen kleinen Gastbeitrag bei uns zu veröffentlichen.
Also Daniel, ab geht er…
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Über 700 000 Hochschulabsolventen bewerben sich jährlich weltweit bei den großen Unternehmensberatungen. Doch um ein Praktikum oder eine Anstellung zu bekommen, müssen erst aufwendige Auswahlverfahren durchlaufen werden und nur die Bewerber mit den besten Ergebnissen haben eine Chance, eingestellt zu werden. Die Möglichkeiten sich im Netz auf diese äußerst anspruchsvollen Selektionsprozesse vorzubereiten sind vielfältig.
Warum Cases?
Das Herz des Auswahlverfahrens bei Strategieberatungen ist das Case Interview. Dabei werden insbesondere das Fachwissen und die analytischen Fähigkeiten des Bewerbers getestet. Dieser wird dazu mit einer betriebswirtschaftlichen Ausgangssituation eines Unternehmens konfrontiert, die er durch strukturiertes Vorgehen lösen und für die er anschließend eine Handlungsempfehlung aussprechen soll. Die Cases spiegeln reale, jedoch simplifizierte, Herausforderungen, denen sich ein Unternehmensberater täglich stellen muss, am besten wider.
Die zu beurteilenden Situationen sind mannigfaltig und unterscheiden sich in fachlichen Fokussierungen, sowie Branchen und Schwierigkeitsgraden. Sie reichen von klassischen Cases zu Marktgrößen “Wie viele Tankstellen gibt es in Paris?” bis hin zu spezifischen Problemen von Unternehmen, in denen Kunden segmentiert werden müssen oder logistische Alternativen miteinander verglichen werden sollen.
Es ist zu beobachten, dass immer mehr Konzerne auch außerhalb der Strategieberatung Case Interviews für ihre Branche in die klassischen Job Interviews integrieren.
Übung macht den Meister
Nur die besten Bewerber werden überhaupt zu einem solchen Case Interview bei den Top-Beratungen eingeladen, von denen ungefähr 20% im Anschluss an mehrere Interviews ein Jobangebot erhalten. Um nicht zu den 80% zu gehören, die ohne Jobangebot nach Hause gehen, gibt es eine simple Formel: Üben, üben, üben. Fernando Martinelli, Gründer und Geschäftsführer von PrepLounge empfiehlt, dass jeder Kandidat im Vorfeld mindestens 30 Cases üben sollte, um im Bewerbungsgespräch seine beste Performance zeigen zu können. Denn obwohl in jedem Unternehmen verschiedene Cases gelöst werden müssen, ähneln sich die Methoden, die zur Lösung führen, in den meisten Fällen. Wichtig ist, sich nicht durch den Interview-Stil des Gegenübers verunsichern zu lassen, sondern gekonnt gängige Frameworks an die jeweilige Situation anzupassen. Und das kann man trainieren.
Bessere Performance durch Simulation
Neben der Nervosität im Bewerbungsgespräch um seinen Traumjob zu kämpfen, verschlechtert sich die Performance der Kandidaten im Gespräch vor allem durch ihre Unsicherheit im Umgang mit der neuen Situation. Bücher, Foren und Casehefte geben dem Bewerber zwar fachliche Einblicke und machen ihn vertraut mit dem Lösen von Cases, jedoch können damit unerwartet auftretende Entscheidungssituationen mit neuen Informationen nicht trainiert werden. Durch die Simulation von Interviews mit anderen Bewerbern oder gar mit erfahrenen Consultants, können neben fachlichen Kenntnissen insbesondere das Verhalten bei nicht vorhersehbaren Ereignissen verbessert werden.
Unternehmen profitieren von gut vorbereiteten Kandidaten
Unsere Idee ist es, mit PrepLounge eine Plattform anzubieten, die den Bewerber durch den kompletten Case Interview Vorbereitungsprozess führt und alle Komponenten – Cases, Übungspartner, Feedback und Experten – miteinander verbindet. Nicht nur die User profitieren von dem Rundum-Sorglos-Paket, sondern auch der potenzielle zukünftige Arbeitgeber, der die beste Performance des Kandidaten sehen kann. Wenn Bewerber PrepLounge nutzen, können nervositätsbedingte Verzerrungen der Leitung in den Case Interviews beseitigt werden und nur noch die besten Bewerber erhalten ein Angebot.
Biologie, Biologische Diversität und Ökologie, Biologie Lehramt (jeweils Bachelor)
Lehramt, eine Studienorientierung zu den Anforderungen des Lehramtsstudiums und Lehrerseins, die sowohl den Bachelor, den Master of Education und das anschließende Referendariat umfasst
Also viele neue Informationen für Studieninteressierte!
Crop Protection ist ein Nachzügler der im September online gegangenen Studienorientierungen der Agrarwissenschaften und beschreibt einen englischsprachigen und international ausgerichteten Masterstudiengang der Fakultät für Agrarwissenschaften. Aus diesem Grund ist die Studienorientierung Crop Protection die erste komplett englischsprachige Studienorientierung im Angebot der Universität Göttingen.
Die bereits im Mai letzen Jahres online gegangene Biochemie Studienorientierung, wurde nun durch die biologischen Studiengänge Biologie, Biologische Diversität und Ökologie sowie Biologie Lehramt erweitert, sodass alle vier Studiengänge jetzt in einem gemeinsamen Angebot präsentiert werden, um die Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Studiengängen hervorheben zu können und Studieninteressierten die differenzierte Entscheidung zwischen diesen Studiengängen zu erleichtern.
So erwartet den User z.B. gleich zu Beginn der „Gesamtstudienorientierung Biologie“ eine Entscheidungshilfe, die dem Studieninteressierten anhand typischer Aussagen zu den vier Studiengängen die „Orientierung in der Orientierung“ erleichtern soll.
Anhand von Verzweigungen werden einzelne Studiengänge im Detail vorgestellt, dabei kann der User selbst entscheiden, welche und wie viele Studiengänge er sich näher ansehen möchte.
Die Studienorientierung Lehramt an Gymnasien behandelt, anders als die anderen Studienorientierungen, keine fachspezifischen Informationen, sondern informiert umfassend über die Struktur des Lehramtsstudiums vom 2-Fach-Bachelor über den Master of Education bis hin zum Referendariat und über die speziellen Anforderungen des Lehrerdaseins.
Eine Vielzahl an Videointerviews, Audiointerviews und schriftlichen Erfahrungsberichten, sowie Tagesabläufen beleuchtet das Studium und den Beruf anschaulich aus Sicht von Studierenden, Absolventen und Lehrern. Weiterhin führen die Studentin Julia und die Referendarin Maike anhand von exemplarischen Tagesabläufen jeweils durch einen typischen Tag und die damit verbundenen Aufgaben im Studium bzw. Referendariat.
Statt typischen Aufgaben bietet die Studienorientierung Lehramt dem Thema angemessene Selbstbeurteilungen, die den Studieninteressierten insbesondere zur Selbstreflexion anregen sollen. So wird z.B. gefragt, inwiefern die Aussage „Es macht mir Spaß, anderen Menschen Dinge zu erklären.“ auf einen selbst zutrifft. In Zwischenfeedbacks und einem detaillierten Schlussfeedback, wird verdeutlich, welche Eigenschaften ein Lehrer mitbringen sollte. Die Entscheidung, ob er/sie selbst als Lehrer geeignet ist, muss und soll der User aber selbst treffen.
Deshalb wird der User auch in einer Reihe von Situationsbeurteilungen als Lehrer an das Fiktivatius-Gymnasium versetzt und aufgefordert angemessen zu reagieren, wenn ihm/ihr z.B. eine Schülerin unter lautem Gelächter der Klasse ein Bein stellt.
Verzweigungen und optionale Inhalte ermöglichen es dem User, sich in den äußerst umfassenden Inhalten auf diejenigen zu konzentrieren, die ihn besonders interessieren – es lohnt sich aber definitiv auch tiefer einzusteigen!
Weitere Studiengänge sind bereits in Planung und auch schon in der Bearbeitung, so dass hier in Bälde mit noch mehr Zuwachs gerechnet werden kann – konkret erwarten wir im Juni den Online-Start der Studienorientierung Psychologie.
Insgesamt wird das SelfAssessment-System der Uni Göttingen dann bereits mehr als 20 Studiengänge umfassen und damit eines der umfangreichsten Angebote im deutschsprachigen Raum sein…
Über die Karriere-Seite gelangt man zum Online-Chat. Die Telekom-Recruiter stehen einem hier von Montag – Freitag zwischen 9 und 17 Uhr Rede und Antwort.
Das musste ich natürlich direkt ausprobieren – und nach nicht mal 10 Sekunden war ich im Chat mit einem Mitarbeiter der Deutschen Telekom. Natürlich habe ich mich sofort als Bloggerin geoutet und um ein Interview zu dieser, wie ich finde, tollen neuen Funktion gebeten. Sven Kollmenter hat sich sofort als Interviewpartner bereit erklärt – vielen Dank an dieser Stelle – so I proudly present it to u :-)
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Hallo Sven, toll dass du dir die Zeit nimmst mir ein bisschen was über eurer neuestes Angebot dem „Online Karriere-Chat“ zu erzählen. Aber bevor wir anfangen, vielleicht hast du Lust kurz ein paar Worte zu dir zu sagen und kurz deinen Job bei der Deutschen Telekom zu beschreiben.
Ich bin bei der Deutschen Telekom für die Personalmarketing 2.0 Aktivitäten verantwortlich, d.h. einerseits natürlich für die Weiterentwicklung unserer Social Media Präsenzen, wie z.B. Facebook, Twitter oder unserer Unternehmenspräsenz auf XING. Weiterhin gehört zu meinem Aufgabengebiet aber auch, immer neue innovative Wege des Personalmarketings zu finden und diese dann für die Deutsche Telekom umzusetzen.
Eine tolle neue Funktion, die ihr auf eurer Karriereseite anbietet. Wie seid ihr darauf gekommen, den Bewerbern diesen zusätzlichen Service zu bieten?
Auch dies ist ein Ergebnis unserer Strategie, immer mal neue Wege im HR Marketing zu gehen. Durch unseren Crowdsourcing-Wettbewerb „Your Idea!“ hatten wir getreu dem Motto „von unserer Zielgruppe für unsere Zielgruppe“ Ideen für neue HR-Tools und Applikationen entwickeln lassen. Nach der Umsetzung der Facebook-App „Match“, haben wir nun durch den Karriere-Chat eine weitere Idee verwirklicht.
Als Kundin der Deutschen Telekom weiß ich, dass den Kunden auch eine Chatfunktion zur Verfügung steht. Konntet ihr bei der Umsetzung der Idee auf die technischen Voraussetzungen und die Erfahrungen aus dem Telekom Online-Kundenchat zurückgreifen?
Innerhalb des Konzerns sind wir bereichsübergreifend vernetzt, was die Nutzung und Umsetzung von neuen sozialen Medien betrifft. Die Chatfunktion des Karriere-Chats und die des Kundenservice laufen allerdings völlig unabhängig voneinander. Den Chat für die Karrierethemen betreuen unsere Recruiting-Experten. Dies ist aus unserer Sicht auch absolut notwendig, um zeitnah zu einer Vielzahl unterschiedlicher Anfragen qualitativ hochwertige Antworten geben zu können. Im Kundenservice stehen dagegen vorrangig Produkte und Services im Fokus.
Wie kommt es, dass ihr mit dem Karriere-Chat vor allem die „Nicht-Web 2.0er“ ansprechen wollt?
Wir möchten dem Besucher die Möglichkeit geben, mit uns direkt in Interaktion zu treten, egal wo er sich gerade befindet. Ist er beispielsweise im Social Web unterwegs, kann er über unsere Social Media Präsenzen mit uns interagieren. Besucht er uns auf Messen und Veranstaltungen, steht natürlich der persönliche Austausch im Vordergrund. Der Karriere-Chat ist daher die logische Konsequenz: Einer unserer wichtigsten Kommunikationskanäle – die Karriere-Webseite – ist jetzt auch um ein interaktives Element erweitert.
Wie verteilt sich die Arbeit, die mit einem solchen Chat verbunden ist, bei euch? Sind die Ansprechpartner die gleichen, wie bei Twitter oder wie bei eurer Facebook Telekom Karriereseite? Beantwortet ein Mitarbeiter an einem Tag alle Chatfragen oder filtert ihr diese nach Themengebieten?
Unseren Karriere-Chat betreut das gleiche Team, das auch unsere telefonische Karriere und Jobs-Hotline sowie unser Karriere E-Mail-Postfach betreut. Als Pre-Chat-Survey haben wir zu Beginn des Chats eine kurze Abfrage eingebaut, so dass das Thema an die entsprechende Kontaktperson geleitet werden kann. Demnach werden manche Themen an alle Agenten geleitet, andere Anfragen wiederum nur an Experten zu den jeweiligen Schwerpunktthemen.
Gibt es spezielle Schulungen für die Mitarbeiter? Können die Mitarbeiter während des Chats z.B. auf Satzbausteine o.ä. zurückgreifen, um die Chatgeschwindigkeit zu erhöhen?
Um in einem Chat schnell und kompetent antworten zu können, sind Schulungen unerlässlich. Unsere Kollegen werden sowohl hinsichtlich der technischen Bedienung des Chats geschult, als auch zu all unseren HR-Produkten und Aktivitäten. Ganz wichtig sind natürlich rechtzeitige Informationen zu aktuellen Personalmarketing-Aktionen, so dass die Kollegen im Chat aufkommende Fragen beantworten können. Denn wir wollen ja mit dem Chat einen hochwertigen Service liefern.
Wichtige Links und Informationen sind im System hinterlegt und auch in Textmodulen verankert. Diese Funktion nutzen wir allerdings nur äußerst sparsam, da die persönliche Beratung und das individuelle Eingehen auf die Bedürfnisse des Chat-Partners für uns an erster Stelle stehen.
Die Chatfunktion ist ja noch ziemlich neu, aber können Sie schon etwas zur Resonanz sagen?
Richtig, der Chat ging vor ca. 3 Wochen „live“ und die Kommunikation startete gar erst vergangene Woche. Daher ist es heute definitiv zu früh, um eine valide Aussage machen zu können. Was wir bisher sagen können ist, dass wir eine Vielzahl von Anfragen von Studenten und Absolventen erhalten und die Qualität der Chats ein großes Interesse der Zielgruppe an diesem neuen Tool bestätigt. Spannend ist für uns auch die Frage, wie zukünftig „Experten-Chats“ angenommen, werden. Hier bieten wir in Kürze Chats zu verschiedenen Themenschwerpunkten mit Experten aus unterschiedlichsten Fachbereichen an.
Lieber Sven, vielen Dank für das Interview! Wir drücken Euch die Daumen mit dem Chat!
Jüngst bin ich per Google Alert auf ein neues SelfAssessment gestoßen und zwar diesmal von der Hochschule für Gesundheit (hsg). Zum kommenden Wintersemester ist es bei dieser Hochschule ein verpflichtender Bestandteil im Bewerbungsprozess das neu geschaffene Online-SelfAssessment zu durchlaufen.
Zum Inhalt: Direkt am Anfang wird darauf hingewiesen, dass es sich um die erste Ausbaustufe des OSAs handelt, die „Informationen zu geltenden Studienvoraussetzungen und Bewerbungsmodalitäten enthält“. In weiteren Ausbaustufen soll das Angebot dann unter Beteiligung der verschiedenen Studienbereiche um fachspezifische Bereiche erweitert werden. Aber auch schon jetzt soll das OSA laut Startseite der Hochschule dazu beitragen die Studierendenzufriedenheit zu erhöhen und die Zahl von Studienabbrüchen zu verringern.
Soweit so gut, wie gestaltet sich denn diese erste Ausbaustufe des OSAs?
Im Prinzip werden dem User lediglich auf 10 Seiten Informationen zu den Zulassungsvoraussetzungen (Hochschulzugangsberechtigung, Vorpraktikum und fachspezifische Einschreibungsvoraussetzungen) und dem Bewerbungsprozess bei den angebotenen NC-Fächern und dem NC-freien Studiengang „Pflege“ gegeben. Der Studieninteressierte wird mehrmals dazu aufgefordert, sich auf den entsprechenden verlinkten Seiten weiter über die Voraussetzungen zu informieren. Dass der User die Informationen gelesen und zur Kenntnis genommen hat, muss er oder sie jeweils mit einem Klick bestätigen.
Insgesamt existieren zwei Stellen, an denen der User durch seine Single-Choice-Eingabe die direkt danach präsentierte Information beeinflusst. Einmal in Bezug darauf wo die eigene Hochschulzugangsberechtigung erworben wurde (Deutschland bzw. deutsche Schule, als EU-Bürger im Ausland, als nicht EU-Bürger im Ausland), woraufhin unterschiedliche kurze Texte und jeweils ein direkter Link zu weiterführenden Informationen auf der Homepage der Hochschule präsentiert werden. Ein weiteres Mal in Bezug auf die Frage, ob man sich für die NC-Studiengänge, den NC-freien Studiengang „Pflege“ oder beide interessiert. Je nach Auswahl durchläuft man dann die 8. oder 9. oder die 8. und 9. Seite des OSA’s, auf der noch einmal die Eckdaten der jeweiligen Bewerbungsprozesse aufgelistet sind.
Zuletzt landet man auf einer Seite mit individuellem Teilnahmecode (der im Rahmen der Bewerbung eingeben werden muss), wo ein PDF mit allen im OSA gelesenen Informationen heruntergeladen werden oder optional an eine einzugebende E-Mailadresse verschickt werden kann.
Fazit
Und das war es dann auch schon… Wenn es primär darum geht, dass möglichst sichergestellt wird, dass sich Studieninteressierte einmal mit den wichtigsten Formalien auseinandergesetzt haben und insofern die Studienberatung von immer wiederkehrenden Routinefragen entlastet werden soll, dann kann man das so machen. Aus meiner Sicht hat dies aber insgesamt wenig mit dem Grundgedanken von Online-SelfAssessments im Hochschulkontext zu tun, in denen es ja eigentlich darum gehen soll, durch die Präsentation von (studiengangsspezifischen) Informationen und auch interaktiven Übungen ein umfassendes Bild zu einem Studium oder Studienfach zu vermitteln und so zur Orientierung und Beratung beizutragen. Gelungene Beispiele hierfür gibt es im Gegensatz zum beschriebenen Beispiel etwa in Form der Freiburger Online Studienwahl Assistenten, der Navigatoren der Hochschule Niederrhein oder der Virtuellen Studienorientierungen der Universität Göttingen, um nur ein paar zu nennen.
Studienabbruchquoten können durch das OSA der Hochschule für Gesundheit in seiner jetzigen Form m.E. nicht gesenkt werden, auch wenn dies als einer der Gründe für den Start dieses Projekts genannt wurde. Insgesamt wäre es sicher auch ausreichend gewesen, die Informationen in einem Dokument zu sammeln, das dem User vor der Bewerbung zum Durchlesen präsentiert wird und deren Kenntnisnahme durch Anklicken bestätigt werden muss.
Bleibt zu hoffen, dass das Hinzufügen von fachspezifischen Inhalten in weiteren Ausbaustufen nicht nur darin bestehen wird, die Informationen zu fachspezifischen Einstellungsvoraussetzungen aus den bestehenden Informationsseiten einzufügen, sondern tatsächlich Informationen zu den jeweiligen Studieninhalten und auch typische Aufgaben aus dem Studium oder der späteren Praxis präsentiert werden, anhand derer man für sich selbst überprüfen kann (Stichwort: SelfAssessment), ob der jeweilige Studiengang das Richtige ist.
Durch die Facebook „Telekom Karriere“-Seite bin ich auf das Flexikum der Telekom aufmerksam geworden – richtig: „Flexikum“ statt Praktikum. Die Telekom bleibt im Personalmarketing also dem Konzernmarketing bzgl. der Wortwahl („Flex-Tarife“) treu und berücksichtigt dabei auch die bei der Zielgruppe postulierte „Work-Life-Balance“.
Im Post auf der Telekom Karriere Facebook Seite wurde die folgende Grafik eingebunden:
Hmmm, „Suche mega krass Arbeit egal was weil ich bin der Mann der Männer. Ich schaff alles“ und im dazugehörigen Post dann aber noch mal deutlich darauf hindeuten, dass natürlich auch Frauen herzlich willkommen sind… – das nenne ich mal knapp die Kurve bekommen.
Aber mal im Ernst, was steckt denn hinter dem Flexikum der Telekom? Wie unterscheidet sich das Flexikum von einem „herkömmlichen Praktikum“?
Die Telekom leitet das Flexikum auf ihrer Karriereseite mit einem eigens gesetzten „Gebot“ ein:
“Als Unternehmen sollst Du Studierenden das Leben leichter machen!”
Dazu postulieren sie sieben weitere Gebote, die sie an ein Praktikum stellen. Da frag ich mich natürlich direkt: „Warum sieben? Ging da die Kreativität aus?“ :-) Aus meiner Konfi-Zeit erinnere ich mich noch dunkel an die Zahl zehn :-) oder wollte man sich an dieser Stelle dann doch wieder etwas von dem kirchlichen Wortspiel distanzieren?
Die Gebote werden dann auf der Karriereseite sowohl durch einzelne Bilder, wie z. B.
Der Film ist auf den ersten Blick recht einfach produziert. Die Flexikantin benennt ergänzt um persönliche Beispiele die sieben Gebote, die zusätzlich durch einzelne Inserts dargestellt werden.
Ein wenig ungünstig finde ich hierbei, dass alle sieben Gebote durch die gleiche Person „Jessica“ vorgestellt werden. Die Story dahinter soll rund wirken, jedoch wirkt genau dies für mich sehr unglaubwürdig: 2 Tage die Woche frei für die Masterarbeit, an einem Tag ggf. noch für die universitäre Unternehmensberatung unterwegs und dafür bekommt man 1000€ Vergütung?
Auf der Karriere Seite findet man das Flexikum dann noch einmal auf einen Blick beschrieben:
einzigartiges Praktikumsmodell für ein freiwilliges Praktikum
mehrmonatiger Ausflug in die Praxis – Sie müssen kein zusätzliches Urlaubssemester einlegen oder die Regelstudienzeit überschreiten
Sie vereinbaren das Stundenkontingent für die gesamte Praktikumszeit individuell
Maximale Gesamtdauer: 24 Monate
Sie bekommen monatlich eine fixe Vergütung
Sie knüpfen rechtzeitig Kontakte für den späteren Berufseinstieg
Insgesamt muss ich sagen, dass das Flexikum eine tolle Idee ist, um sich unternehmensseitig auf die sich durch den Bologna Prozess veränderten Studienbedingungen einzustellen. Hierdurch können z.B. auch Studierende angesprochen werden, die sich für ein freiwilliges Praktikum kein Urlaubssemester nehmen möchten oder können. Denn ein Urlaubssemester bedeutet im Bachelor häufig ja nicht nur eine Verlängerung der Regelstudienzeit, die ich persönlich auch nicht für maßgeblich halte, sondern geht häufig nicht mit den anschließenden Masterstudiengängen konform.
Auch wenn es vielleicht eng betrachtet „nur“ eine Mischung aus einer Werkstudententätigkeit (während des Semesters) und einem Praktikum (in den Semesterferien) ist. Ist es meines Erachtens eine gute Art diese flexiblen Möglichkeiten auch bei der Zielgruppe zu kommunizieren und diese ggf. langfristig an sich zu binden.
Meines Erachtens können viele Unternehmen von dieser offenen Kommunikation und Flexibilität der Telekom lernen, denn bestimmt kann man auch bei dem ein oder anderen Unternehmen eine ähnliche Möglichkeit schaffen, die verbindet :-)
Okay zugegeben, die Headline-Frage ist reißerisch. Aber ich bin in letzter Zeit wiederholt auf entsprechende Stimmen gestoßen.
Da waren wir uns im Prinzip alle einig: Der zunehmende Fachkräftemangel, die gefühlt zunehmende Knappheit an geeignetem Personal, der demografische Wandel, all diese Dinge führen dazu, dass sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfinden. Oder anders: Das Paradigma des Waschkorbs, also die Hunderte von ins Haus flatternden Bewerbungen, aus denen der Recruiter gleichsam einer Lottofee nur noch einen Glücklichen herausangeln muss, um diesem dann seinen Gewinn – den Job – angedeihen zu lassen, hat ausgedient. Gefordert wird in zunehmendem Maße der Recruiter 2.0, oder auch “Recruiter Next Generation“, der sich aktiv auf die Suche nach potentiell geeigneten Kandidaten macht, dabei die gesamte Klaviatur des Sozialen und mobilen Netzes beherrscht und der – vor allem – Recruiting auch vertrieblich begreift, sprich: Der die Haltung verinnerlicht, dass man den Job an den Mann (oder natürlich die Frau) bringen muss, anstatt diesen nur zu verteilen oder dessen Verteilung zu administrieren. Eine hübsche Gegenüberstellung der beiden Typen des Recruiters findet sich übrigens hier beim Institute for Competitive Recruiting.
Ich glaube, dass das auch im Prinzip alles genauso ist. Selbst wenn es vielleicht nicht die Demografie oder Defizite der Berufsausbildung oder was auch immer sein werden, die zu einer Verknappung von geeigneten Bewerbern führen, so ist es aus meiner Sicht dennoch völlig klar, dass Recruiting in Zukunft viel stärker den Aspekt “Passung” betonen muss und wird. Statt also nur nach fachlicher Eignung zu suchen, wird Recruiting zukünftig vor allem eine Disziplin des Beziehungsmanagements sein, damit eben auch langfristig dem Unternehmen helfende Mitarbeiter ins Haus geholt werden.
Soweit so gut.
Anscheinend hat sich diese Erkenntnis inzwischen doch auch auf breiterer Front durchgesetzt, als man dachte. So hat LinkedIn inzwischen weltweit angeblich etwa 13000 Lizenzen des LinkedIn Recruiters verkauft, der je nach Version einen hohen dreistelligen bis mittleren vierstelligen Jahresbeitrag kostet und Recruitern erweiterte Such- und Ansprachemöglichkeiten innerhalb des Netzwerks bietet. XING konnte sein Konkurrenzprodukt, den Talentmanager, angeblich seit September 2012 insg. 1500 Mal an Unternehmen verkaufen, was bei einem monatlichen Preis von etwa 250 € erklärt, warum Social Recruiting inzwischen einen substantiellen Anteil zum XING Betriebsergebnis beisteuert. Man könnte insoweit argumentieren, dass die ursprünglich sehr elitäre Disziplin des Executive Search, oder auch Headhunting, zunehmend “demokratisiert” wurde und sich nunmehr auch auf deutlich breitere Zielgruppen wie unteres Management, Young Professionals, Trainees oder sogar Auszubildende erstreckt.
Nun aber mehren sich – zumindest nehme ich es subjektiv so wahr – doch die Stimmen von Usern, die ob dieser permanenten Bedrängung durch verschiedenste Recruiter genervt fühlen. So berichtet der Wiener Social Media Berater Michael Rajiv Shah, Autor des Buchs “XING LinkedIn – Die besten Erfolgsstrategien im Business Networking”, davon dass vor allem stark nachgefragte High-Potentials sich von den ständigen Anfragen belästigt fühlen würden. Er spricht in diesem Zusammenhang von einem “überfischten Markt“. Das verwundert auch gar nicht so sehr, kommen doch bspw. in Österreich bei XING auf einen Recruiter nur 44 XING-Mitglieder. Dass da häufiger Avancen eingehen, liegt schon allein in der Stochastik…
(Quelle: Horizont)
Ein anderes Beispiel: Vor kurzem hat meine Frau im Social Media Recht die recht vielbeachtete Artikelreihe “Active Sourcing & Talent Relationship Management rechtlich betrachtet” gestartet. Als Reaktion auf Teil 1 der Serie kam über Twitter aus der Zielgruppe (in diesem Fall wohl das, was man als High-Potential Juristen bezeichnen würde und damit wohl die Klientel, nach der bevorzugt die juristischen Großkanzleien gerne fischen) folgende Reaktion:
“total nervig. regelmäßig e-mails von kanzleien oder post an den lehrstuhl. kommt beides in den papierkorb.”
Nun, sicherlich sind das subjektive Meinungen und vielleicht Einzelstimmen. Und an der grundsätzlichen Richtigkeit des Aktiven Recruitings sollte man aus meiner Sicht deshalb auch nicht zweifeln. Was allerdings bei der all der Euphorie und Aktionismus rund um´s Active Sourcing nicht vergessen werden darf ist (neben den rechtlichen Restriktionen), dass es nach wie vor auf die richtige Ansprache, in der richtigen Tonalität, mit dem richtigen Angebot, zur richtigen Zeit ankommt.
Erst vor kurzem hatte die atenta Untersuchung “Mobile Recruiting Studie 2013” den deutschen Unternehmen noch substantielle Defizite in Bezug auf ihre “Mobile Recruiting Readiness” attestiert. Ich persönlich glaube zwar, dass man nicht automatisch zu den Geschlagenen im War for Talent gehört, wenn man nicht spätestens morgen eine responsive Karriere-Website nebst entsprechenden Apps für iOS, Android und Windows Phone im Programm hat, aber es steht wohl außer Frage, dass man mittelfristig kaum darum herumkommen wird, den geänderten (mobilen) Nutzungsgewohnheiten der User Rechnung zu tragen. Gerade heute erst hat Samsung einen großen Durchbruch im Bereich der 5G Übertragung vermeldet, worüber – zumindest theoretisch – mobile Datenraten von bis 1.056 Gbps möglich seien…
Ein Klassiker unter den wissenschaftlichen Untersuchungen zum Thema “Mobile Recruiting” ist die gleichnamige Studie der Hochschule RheinMain unter Federführung der Professoren Jäger und Böhm. Diese alle zwei Jahre durchgeführte Untersuchung findet dieses Jahr im Rahmen der Betreuung einer Master Thesis von Sebastian Meurer durch Jäger und Böhm ihre Fortsetzung (über die beiden Vorstudien 2009 und 2011 habe ich jeweils hier und hier im Recrutainment Blog berichtet.
Während dabei die 2009er Studie vor allem mögliche Potenziale aufzeigte, zeichnete sich 2011 dann auch bereits so langsam eine tatsächliche praktische Relevanz des Themas ab, wenngleich eher im Sinne einer Evolution. Allerdings hat das Thema durch die explosionsartige Verbreitung von Smartphones und erschwingliche Datenpakete seitdem noch einmal deutlich an Fahrt gewonnen. Hierbei sollte allerdings auch klar sein, dass der Mobile Recruiting sehr viel breiter ist, als oft vermutet, reicht er doch vom Versand von Stellenanzeigen per SMS, über optimierte Karriere-Websites und Apps bis hin zu Location Based Services und Augmented Reality-Ansätzen. Und nicht vergessen: Auch das ist Mobile Recruiting, nur so am Rande…
Es stellen sich vor allem folgende Fragen:
Inwieweit setzen Unternehmen Mobile Recruiting inzwischen aktiv und regelmäßig zur Ansprache potenzieller Bewerber ein?
Welche inhaltliche und funktionale Ausgestaltung stellt den aktuellen Status Quo dar?
Inwieweit findet durch die Beachtung des mobilen Nutzungskontextes eine Anpassung unternehmensseitiger Recruiting-Angebote und Aktivitäten („Mobile Fit“) statt?
Wo liegen Nutzenpotenziale und wichtige Erfolgsfaktoren aus Unternehmenssicht?
Findet eine Verbindung sämtlicher Recruiting- bzw. Kommunikationskanäle Beachtung, um Brüchen in der mobilen „Candidate Experience“ vorzubeugen und so eine „mobile Sackgasse“ zu vermeiden?
Wie wird das Thema Erfolgskontrolle behandelt?
Diesen Fragen geht die Studie Mobile Recruiting 2013 nun auf den Grund. Vor diesem Hintergrund sind Unternehmensvertreter und Personalverantwortliche aufgerufen, an der Studie teilzunehmen, denn: Jede Studie kann nur so gut sein, wie die Daten, auf denen sie basiert… ;-)
Der Fragebogen ist erreichbar über den folgenden Link:
Die Befragung ist anonym, dauert zwischen 10 und 15 Minuten und alle Teilnehmer erhalten kostenfrei eine ausführliche Zusammenfassung der Studienergebnisse.
Als dieses Projekt 2007 online ging, hätte wohl niemand mit diesem Erfolg gerechnet: In den vergangenen fünf Jahren haben insgesamt über 21.000 Teilnehmer das Online-SelfAssessment absolviert. Darüber hinaus konnten erfolgreiche Teilnahmen an den Wettbewerben EPSA 2009 und dbb Innovationspreis 2011 verzeichnet werden.
„C!You“ war bei seinem Erst-Launch bereits überaus aufwendig gestaltet. Die Teilnehmer konnten sich wie in einer Computerspielsimulation über eine virtuelle U-Bahn frei in der Stadt bewegen, konnten Gebäude betreten, mit anderen Charakteren interagieren oder an einer virtuellen Stadtrundfahrt teilnehmen. Allerdings wurde eine Reihenfolge der anzulaufenden Stationen klar vorgegeben und die Teilnehmer mussten alle Aufgaben bearbeiten.
