Jüngst bin ich per Google Alert auf ein neues SelfAssessment gestoßen und zwar diesmal von der Hochschule für Gesundheit (hsg). Zum kommenden Wintersemester ist es bei dieser Hochschule ein verpflichtender Bestandteil im Bewerbungsprozess das neu geschaffene Online-SelfAssessment zu durchlaufen.

Zum Inhalt: Direkt am Anfang wird darauf hingewiesen, dass es sich um die erste Ausbaustufe des OSAs handelt, die „Informationen zu geltenden Studienvoraussetzungen und Bewerbungsmodalitäten enthält“. In weiteren Ausbaustufen soll das Angebot dann unter Beteiligung der verschiedenen Studienbereiche um fachspezifische Bereiche erweitert werden. Aber auch schon jetzt soll das OSA laut Startseite der Hochschule dazu beitragen die Studierendenzufriedenheit zu erhöhen und die Zahl von Studienabbrüchen zu verringern.

Soweit so gut, wie gestaltet sich denn diese erste Ausbaustufe des OSAs?

Im Prinzip werden dem User lediglich auf 10 Seiten Informationen zu den Zulassungsvoraussetzungen (Hochschulzugangsberechtigung, Vorpraktikum und fachspezifische Einschreibungsvoraussetzungen) und dem Bewerbungsprozess bei den angebotenen NC-Fächern und dem NC-freien Studiengang „Pflege“ gegeben. Der Studieninteressierte wird mehrmals dazu aufgefordert, sich auf den entsprechenden verlinkten Seiten weiter über die Voraussetzungen zu informieren. Dass der User die Informationen gelesen und zur Kenntnis genommen hat, muss er oder sie jeweils mit einem Klick bestätigen.

Insgesamt existieren zwei Stellen, an denen der User durch seine Single-Choice-Eingabe die direkt danach präsentierte Information beeinflusst. Einmal in Bezug darauf wo die eigene Hochschulzugangsberechtigung erworben wurde (Deutschland bzw. deutsche Schule, als EU-Bürger im Ausland, als nicht EU-Bürger im Ausland), woraufhin unterschiedliche kurze Texte und jeweils ein direkter Link zu weiterführenden Informationen auf der Homepage der Hochschule präsentiert werden. Ein weiteres Mal in Bezug auf die Frage, ob man sich für die NC-Studiengänge, den NC-freien Studiengang „Pflege“ oder beide interessiert. Je nach Auswahl durchläuft man dann die 8. oder 9. oder die 8. und 9. Seite des OSA’s, auf der noch einmal die Eckdaten der jeweiligen Bewerbungsprozesse aufgelistet sind.

Zuletzt landet man auf einer Seite mit individuellem Teilnahmecode (der im Rahmen der Bewerbung eingeben werden muss), wo ein PDF mit allen im OSA gelesenen Informationen heruntergeladen werden oder optional an eine einzugebende E-Mailadresse verschickt werden kann.

Fazit

Und das war es dann auch schon… Wenn es primär darum geht, dass möglichst sichergestellt wird, dass sich Studieninteressierte einmal mit den wichtigsten Formalien auseinandergesetzt haben und insofern die Studienberatung von immer wiederkehrenden Routinefragen entlastet werden soll, dann kann man das so machen. Aus meiner Sicht hat dies aber insgesamt wenig mit dem Grundgedanken von Online-SelfAssessments im Hochschulkontext zu tun, in denen es ja eigentlich darum gehen soll, durch die Präsentation von (studiengangsspezifischen) Informationen und auch interaktiven Übungen ein umfassendes Bild zu einem Studium oder Studienfach zu vermitteln und so zur Orientierung und Beratung beizutragen. Gelungene Beispiele hierfür gibt es im Gegensatz zum beschriebenen Beispiel etwa in Form der Freiburger Online Studienwahl Assistenten, der Navigatoren der Hochschule Niederrhein oder der Virtuellen Studienorientierungen der Universität Göttingen, um nur ein paar zu nennen.

Studienabbruchquoten können durch das OSA der Hochschule für Gesundheit in seiner jetzigen Form m.E. nicht gesenkt werden, auch wenn dies als einer der Gründe für den Start dieses Projekts genannt wurde. Insgesamt wäre es sicher auch ausreichend gewesen, die Informationen in einem Dokument zu sammeln, das dem User vor der Bewerbung zum Durchlesen präsentiert wird und deren Kenntnisnahme durch Anklicken bestätigt werden muss.

Bleibt zu hoffen, dass das Hinzufügen von fachspezifischen Inhalten in weiteren Ausbaustufen nicht nur darin bestehen wird, die Informationen zu fachspezifischen Einstellungsvoraussetzungen aus den bestehenden Informationsseiten einzufügen, sondern tatsächlich Informationen zu den jeweiligen Studieninhalten und auch typische Aufgaben aus dem Studium oder der späteren Praxis präsentiert werden, anhand derer man für sich selbst überprüfen kann (Stichwort: SelfAssessment), ob der jeweilige Studiengang das Richtige ist.

Autorin: Lisa Adler.

Durch die Facebook „Telekom Karriere“-Seite bin ich auf das Flexikum der Telekom aufmerksam geworden – richtig: „Flexikum“ statt Praktikum. Die Telekom bleibt im Personalmarketing also dem Konzernmarketing bzgl. der Wortwahl („Flex-Tarife“) treu und berücksichtigt dabei auch die bei der Zielgruppe postulierte „Work-Life-Balance“.

Im Post auf der Telekom Karriere Facebook Seite wurde die folgende Grafik eingebunden:

Quelle: Facebook – Telekom Karriere

Die Grafik hat mich direkt an den Aushang „Gesucht.Gefunden!“ – Ich suche einen Job! Egal was – außer operieren! erinnert, über den wir Mitte April auch kurz berichtet haben.

Hmmm, „Suche mega krass Arbeit egal was weil ich bin der Mann der Männer. Ich schaff alles“ und im dazugehörigen Post dann aber noch mal deutlich darauf hindeuten, dass natürlich auch Frauen herzlich willkommen sind… – das nenne ich mal knapp die Kurve bekommen.

Aber mal im Ernst, was steckt denn hinter dem Flexikum der Telekom? Wie unterscheidet sich das Flexikum von einem „herkömmlichen Praktikum“?

Die Telekom leitet das Flexikum auf ihrer Karriereseite mit einem eigens gesetzten „Gebot“ ein:

“Als Unternehmen sollst Du Studierenden das Leben leichter machen!”

Dazu postulieren sie sieben weitere Gebote, die sie an ein Praktikum stellen. Da frag ich mich natürlich direkt: „Warum sieben? Ging da die Kreativität aus?“ :-) Aus meiner Konfi-Zeit erinnere ich mich noch dunkel an die Zahl zehn :-) oder wollte man sich an dieser Stelle dann doch wieder etwas von dem kirchlichen Wortspiel distanzieren?

Die Gebote werden dann auf der Karriereseite sowohl durch einzelne Bilder, wie z. B.

oder durch einen Film vorgestellt.

Der Film ist auf den ersten Blick recht einfach produziert. Die Flexikantin benennt ergänzt um persönliche Beispiele die sieben Gebote, die zusätzlich durch einzelne Inserts dargestellt werden.

Ein wenig ungünstig finde ich hierbei, dass alle sieben Gebote durch die gleiche Person „Jessica“ vorgestellt werden. Die Story dahinter soll rund wirken, jedoch wirkt genau dies für mich sehr unglaubwürdig: 2 Tage die Woche frei für die Masterarbeit, an einem Tag ggf. noch für die universitäre Unternehmensberatung unterwegs und dafür bekommt man 1000€ Vergütung?

Auf der Karriere Seite findet man das Flexikum dann noch einmal auf einen Blick beschrieben:

• einzigartiges Praktikumsmodell für ein freiwilliges Praktikum
• mehrmonatiger Ausflug in die Praxis – Sie müssen kein zusätzliches Urlaubssemester einlegen oder die Regelstudienzeit überschreiten
• Sie vereinbaren das Stundenkontingent für die gesamte Praktikumszeit individuell
• Maximale Gesamtdauer: 24 Monate
• Sie bekommen monatlich eine fixe Vergütung
• Sie knüpfen rechtzeitig Kontakte für den späteren Berufseinstieg

Insgesamt muss ich sagen, dass das Flexikum eine tolle Idee ist, um sich unternehmensseitig auf die sich durch den Bologna Prozess veränderten Studienbedingungen einzustellen. Hierdurch können z.B. auch Studierende angesprochen werden, die sich für ein freiwilliges Praktikum kein Urlaubssemester nehmen möchten oder können. Denn ein Urlaubssemester bedeutet im Bachelor häufig ja nicht nur eine Verlängerung der Regelstudienzeit, die ich persönlich auch nicht für maßgeblich halte, sondern geht häufig nicht mit den anschließenden Masterstudiengängen konform.

Auch wenn es vielleicht eng betrachtet „nur“ eine Mischung aus einer Werkstudententätigkeit (während des Semesters) und einem Praktikum (in den Semesterferien) ist. Ist es meines Erachtens eine gute Art diese flexiblen Möglichkeiten auch bei der Zielgruppe zu kommunizieren und diese ggf. langfristig an sich zu binden.

Meines Erachtens können viele Unternehmen von dieser offenen Kommunikation und Flexibilität der Telekom lernen, denn bestimmt kann man auch bei dem ein oder anderen Unternehmen eine ähnliche Möglichkeit schaffen, die verbindet :-)

Autorin: Levke Mohr.

Okay zugegeben, die Headline-Frage ist reißerisch. Aber ich bin in letzter Zeit wiederholt auf entsprechende Stimmen gestoßen.

Da waren wir uns im Prinzip alle einig: Der zunehmende Fachkräftemangel, die gefühlt zunehmende Knappheit an geeignetem Personal, der demografische Wandel, all diese Dinge führen dazu, dass sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfinden. Oder anders: Das Paradigma des Waschkorbs, also die Hunderte von ins Haus flatternden Bewerbungen, aus denen der Recruiter gleichsam einer Lottofee nur noch einen Glücklichen herausangeln muss, um diesem dann seinen Gewinn – den Job – angedeihen zu lassen, hat ausgedient. Gefordert wird in zunehmendem Maße der Recruiter 2.0, oder auch “Recruiter Next Generation“, der sich aktiv auf die Suche nach potentiell geeigneten Kandidaten macht, dabei die gesamte Klaviatur des Sozialen und mobilen Netzes beherrscht und der – vor allem – Recruiting auch vertrieblich begreift, sprich: Der die Haltung verinnerlicht, dass man den Job an den Mann (oder natürlich die Frau) bringen muss, anstatt diesen nur zu verteilen oder dessen Verteilung zu administrieren. Eine hübsche Gegenüberstellung der beiden Typen des Recruiters findet sich übrigens hier beim Institute for Competitive Recruiting.

Ich glaube, dass das auch im Prinzip alles genauso ist. Selbst wenn es vielleicht nicht die Demografie oder Defizite der Berufsausbildung oder was auch immer sein werden, die zu einer Verknappung von geeigneten Bewerbern führen, so ist es aus meiner Sicht dennoch völlig klar, dass Recruiting in Zukunft viel stärker den Aspekt “Passung” betonen muss und wird. Statt also nur nach fachlicher Eignung zu suchen, wird Recruiting zukünftig vor allem eine Disziplin des Beziehungsmanagements sein, damit eben auch langfristig dem Unternehmen helfende Mitarbeiter ins Haus geholt werden.

Soweit so gut.

Anscheinend hat sich diese Erkenntnis inzwischen doch auch auf breiterer Front durchgesetzt, als man dachte. So hat LinkedIn inzwischen weltweit angeblich etwa 13000 Lizenzen des LinkedIn Recruiters verkauft, der je nach Version einen hohen dreistelligen bis mittleren vierstelligen Jahresbeitrag kostet und Recruitern erweiterte Such- und Ansprachemöglichkeiten innerhalb des Netzwerks bietet. XING konnte sein Konkurrenzprodukt, den Talentmanager, angeblich seit September 2012 insg. 1500 Mal an Unternehmen verkaufen, was bei einem monatlichen Preis von etwa 250 € erklärt, warum Social Recruiting inzwischen einen substantiellen Anteil zum XING Betriebsergebnis beisteuert. Man könnte insoweit argumentieren, dass die ursprünglich sehr elitäre Disziplin des Executive Search, oder auch Headhunting, zunehmend “demokratisiert” wurde und sich nunmehr auch auf deutlich breitere Zielgruppen wie unteres Management, Young Professionals, Trainees oder sogar Auszubildende erstreckt.

Nun aber mehren sich – zumindest nehme ich es subjektiv so wahr – doch die Stimmen von Usern, die ob dieser permanenten Bedrängung durch verschiedenste Recruiter genervt fühlen. So berichtet der Wiener Social Media Berater Michael Rajiv Shah, Autor des Buchs “XING  LinkedIn – Die besten Erfolgsstrategien im Business Networking”, davon dass vor allem stark nachgefragte High-Potentials sich von den ständigen Anfragen belästigt fühlen würden. Er spricht in diesem Zusammenhang von einem “überfischten Markt“. Das verwundert auch gar nicht so sehr, kommen doch bspw. in Österreich bei XING auf einen Recruiter nur 44 XING-Mitglieder. Dass da häufiger Avancen eingehen, liegt schon allein in der Stochastik…

(Quelle: Horizont)

Ein anderes Beispiel: Vor kurzem hat meine Frau im Social Media Recht die recht vielbeachtete Artikelreihe “Active Sourcing & Talent Relationship Management rechtlich betrachtet” gestartet. Als Reaktion auf Teil 1 der Serie kam über Twitter aus der Zielgruppe (in diesem Fall wohl das, was man als High-Potential Juristen bezeichnen würde und damit wohl die Klientel, nach der bevorzugt die juristischen Großkanzleien gerne fischen) folgende Reaktion:

“total nervig. regelmäßig e-mails von kanzleien oder post an den lehrstuhl. kommt beides in den papierkorb.”

Nun, sicherlich sind das subjektive Meinungen und vielleicht Einzelstimmen. Und an der grundsätzlichen Richtigkeit des Aktiven Recruitings sollte man aus meiner Sicht deshalb auch nicht zweifeln. Was allerdings bei der all der Euphorie und Aktionismus rund um´s Active Sourcing nicht vergessen werden darf ist (neben den rechtlichen Restriktionen), dass es nach wie vor auf die richtige Ansprache, in der richtigen Tonalität, mit dem richtigen Angebot, zur richtigen Zeit ankommt.

Viel hilft hier wohl eher nicht so viel…

Autor: Jo Diercks.

Erst vor kurzem hatte die atenta Untersuchung “Mobile Recruiting Studie 2013” den deutschen Unternehmen noch substantielle Defizite in Bezug auf ihre “Mobile Recruiting Readiness” attestiert. Ich persönlich glaube zwar, dass man nicht automatisch zu den Geschlagenen im War for Talent gehört, wenn man nicht spätestens morgen eine responsive Karriere-Website nebst entsprechenden Apps für iOS, Android und Windows Phone im Programm hat, aber es steht wohl außer Frage, dass man mittelfristig kaum darum herumkommen wird, den geänderten (mobilen) Nutzungsgewohnheiten der User Rechnung zu tragen. Gerade heute erst hat Samsung einen großen Durchbruch im Bereich der 5G Übertragung vermeldet, worüber – zumindest theoretisch – mobile Datenraten von bis 1.056 Gbps möglich seien…

Ein Klassiker unter den wissenschaftlichen Untersuchungen zum Thema “Mobile Recruiting” ist die gleichnamige Studie der Hochschule RheinMain unter Federführung der Professoren Jäger und Böhm. Diese alle zwei Jahre durchgeführte Untersuchung findet dieses Jahr im Rahmen der Betreuung einer Master Thesis von Sebastian Meurer durch Jäger und Böhm ihre Fortsetzung (über die beiden Vorstudien 2009 und 2011 habe ich jeweils hier und hier im Recrutainment Blog berichtet.

Während dabei die 2009er Studie vor allem mögliche Potenziale aufzeigte, zeichnete sich 2011 dann auch bereits so langsam eine tatsächliche praktische Relevanz des Themas ab, wenngleich eher im Sinne einer Evolution. Allerdings hat das Thema durch die explosionsartige Verbreitung von Smartphones und erschwingliche Datenpakete seitdem noch einmal deutlich an Fahrt gewonnen. Hierbei sollte allerdings auch klar sein, dass der Mobile Recruiting sehr viel breiter ist, als oft vermutet, reicht er doch vom Versand von Stellenanzeigen per SMS, über optimierte Karriere-Websites und Apps bis hin zu Location Based Services und Augmented Reality-Ansätzen. Und nicht vergessen: Auch das ist Mobile Recruiting, nur so am Rande…

Es stellen sich vor allem folgende Fragen:

• Inwieweit setzen Unternehmen Mobile Recruiting inzwischen aktiv und regelmäßig zur Ansprache potenzieller Bewerber ein?
• Welche inhaltliche und funktionale Ausgestaltung stellt den aktuellen Status Quo dar?
• Inwieweit findet durch die Beachtung des mobilen Nutzungskontextes eine Anpassung unternehmensseitiger Recruiting-Angebote und Aktivitäten („Mobile Fit“) statt?
• Wo liegen Nutzenpotenziale und wichtige Erfolgsfaktoren aus Unternehmenssicht?
• Findet eine Verbindung sämtlicher Recruiting- bzw. Kommunikationskanäle Beachtung, um Brüchen in der mobilen „Candidate Experience“ vorzubeugen und so eine „mobile Sackgasse“ zu vermeiden?
• Wie wird das Thema Erfolgskontrolle behandelt?

Diesen Fragen geht die Studie Mobile Recruiting 2013 nun auf den Grund. Vor diesem Hintergrund sind Unternehmensvertreter und Personalverantwortliche aufgerufen, an der Studie teilzunehmen, denn: Jede Studie kann nur so gut sein, wie die Daten, auf denen sie basiert… ;-)

Der Fragebogen ist erreichbar über den folgenden Link:

http://djm.de/mobile-recruiting-2013.

Die Befragung ist anonym, dauert zwischen 10 und 15 Minuten und alle Teilnehmer erhalten kostenfrei eine ausführliche Zusammenfassung der Studienergebnisse.

Also, auf geht´s!

Autor: Jo Diercks.

Es sind mal wieder drei Monate ins Land gegangen, so dass es Zeit wird, sich einmal mehr dem Ranking der Unternehmens-Karriere-Kanäle auf Twitter zu widmen. Im letzten Update Anfang Februar haben wir ja unter anderem einmal beleuchtet, von welchen Faktoren das Follower-Wachstum abzuhängen scheint sowie angerissen, dass sich die Zahl der nicht-validen Follower (sog. “Fake-Followers”) durchaus von Kanal zu Kanal signifikant unterscheidet.

Okay. Zu den aktuellen Zahlen:

Fangen wir mal mit dem aus meiner Sicht wichtigsten Ergebnis an: Insg. zeichnet sich doch so langsam ein leicht abflachendes Wachstum der Follower-Zuwächse ab. Ich analysiere dies über den sog. Twitterranking-Index. Dieser berechnet sich recht simpel als “die durchschnittliche Followerzahl der über einen längeren Zeitraum (aktuell seit Sept 2011) beobachteten Accounts”. Darin enthalten sind zur Zeit 44 (der insg. 64 beobachteten) Accounts. Da die Großkanzlei CMS ihren Kanal CMS_career geschlossen hat, fließen nun in den Index nur noch 44 Accounts ein. Insg. ist der Index somit aber ein ganz guter Gradmesser dafür, ob es Veränderungen in der “Twitter-Dynamik” gibt.

Twitterranking-Index

Der Index zeigt insg. ein stetiges Wachstum, d.h. allen ewigen Unkenrufern kann hier gleich Einhalt geboten werden. Die Followerzahlen der Karrierekanäle wachsen weiterhin deutlich. Aber, auch das ist korrekt: Die Wachstumsdynamik nimmt ab. Während der monatliche Zuwachs des Indexwertes vor eineinhalb Jahren noch um die 40 schwankte, liegt er jetzt nur noch bei etwa 30. Nun ja, ich glaube, das ist im Prinzip ein normales Phänomen. Warum ich nämlich immer noch – und eigentlich in zunehmendem Maße - glaube, dass sich Twitter als Kommunikationskanal für (Corporate-)Karriereinformation eignet, habe ich ja sehr ausführlich vor einiger Zeit dargelegt.

Wie sind es bei den einzelnen Accounts aus?

Ü2000er

In der Etage nördlich der 2000 Follower hat sich nicht viel verändert. Ganz vorn die Bahn, dahinter Reckitt-Benckiser und Daimler. Dahinter nun jedoch, und das ist bemerkenswert, bereits der Oldenburger Callcenter-Betreiber Teleteam, der also in der Zwischenzeit Unilever und die Deutsche Telekom überholen konnte.

Auch ein Kommentar wert ist der Account “@JobatSiemens”. Hierbei handelt es sich um den Karriereaccount der ehemaligen Siemens-Tochter IT Solutions, die aber seit Ende 2010 der französischen Atos gehört und seit Herbst 2011 auch unter diesem Namen firmiert. Der Twitterkanal liegt seitdem brach, wächst aber artig immer weiter in den Followerzahlen und liegt mit aktuell 2112 Followern (worunter nur ca. 12% Fake-Follower sind) nicht weit hinter Audi oder Bertelsmann zurück. Ich habe Siemens mal dezent den Hinweis zukommen lassen, dass man doch mal versuchen könne, diesen Twitterkanal zu übernehmen. Es gibt meines Erachtens erheblich schlechtere Startpositionen, um in das “Corporate Career Twittern” einzusteigen…

1000 bis 2000 Follower

Eine Liga darunter ist insb. das Follower-Wachstum der Rational AG, einem im MDAX notierten mittelständischen Hersteller von Groß- und Industrieküchengeräten zur thermischen Speisenzubereitung aus Landsberg, zu bestaunen. Faktisch hat sich die Rational AG auf den ersten Platz der “zweiten Liga” geschoben (vor IBM und Allianz) und schickt sich an, als nächster in die Champions League aufzusteigen.

500 bis 1000 Follower

In Liga drei liegen Brunel und Ernst&Young an der Tabellenspitze. Bei beiden könnte es sein, dass sie zum nächsten Update Anfang August eine Liga aufgerückt sein könnten, rechnet man das aktuelle Wachstum hoch.

U500

In Liga vier schließlich, den Accounts mit weniger als 500 Followern, befindet sich nicht nur ein Neuling im Ranking (Haniel), sondern mit Henkel, der Techniker Krankenkasse, Jungheinrich und der Online-Druckerei Flyeralarm einige, die ein für dieses Segment doch recht flottes Wachstum zeigen – weiter so!

Autor: Jo Diercks.

Da könnte man mittlerweile beinahe eine Art Fundstück-Unterkategorie draus machen: Schräge und skurrile Stellenanzeigen. Vor einiger Zeit hatten wir die in meinen Augen tatsächlich sehr gelungene Anzeige der Rechtsanwaltskanzlei Oberthür und Partner, vorletzte Woche dann der wirklich großartige Aushang am schwarzen Brett (alles außer Operieren…).

Speziell letzterem steht aber mein aktuelles Fundstück zum Wochenende eigentlich in nichts nach. Meine Kollegin Jessica hat diese wunderbare Stellenanzeige im Weser-Kurier gefunden. Damit sucht das Bremer Zahnlabor Gischkowski nach Mitarbeitern. Ja, das Motto steht ja eigentlich schon drunter: Wer´s nötig hat…

Hat auf jeden Fall brutales virales Potenzial… Nicht schlecht für Print!

Autor: Jo Diercks.

Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks.

Facebooks oder auch Jahrbücher genannt dienten Studenten ursprünglich mal zur Orientierung auf dem Campus. Umso passender ist das Facebook-Spiel „abi>>Campus“ des abi>> Portals der Bundesagentur für Arbeit – ein Versuch junge Menschen im Rahmen eines Comics auf spielerische Art und Weise auf das Studentenleben vorzubereiten – Versuch geglückt?

Mit viel „Winke Winke” und „Flower Power“ werde ich von Hippie-Ludwig herzlich in Empfang genommen und dazu eingeladen, für den erfolgreichen Hochschulstart ein paar Aufgaben zu lösen. Wie es sich für eine richtige „Flower-Power-Welt“ gehört, erhält man für jede bestandene Aufgabe eine Blume. Verlieren ist dabei ausgeschlossen, denn bei falscher Antwort probiert man es einfach nochmal und nochmal und nochmal….

Bevor es richtig losgehen kann, muss man Hippie Ludwig aber erst einmal mitteilen, ob man für das Abenteuer Hochschule denn auch tatsächlich bereit ist (hätte ich sonst auf dieses Spiel geklickt?). Bei den Antwortalternativen zu „Ja!“, „Ich sage nichts, ich singe viel viel lieber“, „Meine Maus funktioniert nicht“ oder „Kommt drauf an“, darf man noch schmunzeln.

In der nächsten Comic-Szene gibt es eine Verlinkung zum „abi-Powertest“. Hier kann der User seine Stärken und Interessen herausfinden und bekommt passende Studiengänge vorgeschlagen. Man ist jedoch eher dazu geneigt, das Spiel weiterzuspielen. Es folgt also das Kapitel „Campusleben“. Dort möchte Hippie-Ludwig u.a. wissen, wo man sich denn immatrikuliert oder was als Grundlage für die Zusammenstellung des Studienplans dienen kann.

Fragen mit noch fragwürdigeren Antwortmöglichkeiten oder findet die Immatrikulation etwa nicht „in der Mensa“ statt und stelle ich meinen Studienplan nicht nach den „Spielterminen meines imaginären Fußballvereins“ zusammen? Okay, das soll wohl witzig sein, aber so richtig ernst genommen fühle ich mich nicht und bei den nächsten Fragen und Antworten dieser Art fängt es dann auch langsam an, keinen Spaß mehr zu machen.

Es geht weiter zur „Immatrikulation“. Spätestens hier ist es auch notwendig bei Facebook eingeloggt zu sein und somit einige Daten freizugeben. Das Kapitel Immatrikulation überrascht. Es informiert über die notwendigen Dokumente für die Bewerbung, die man anschließend in seinem „Old-School- Jugendzimmer“ suchen muss und von wo aus man auch auf einige Informationsseiten verlinkt wird. Das gefällt mir!

Nun ist man offiziell „eingeschrieben“ und wird von Herrn Professor Haberle persönlich im virtuellen Vorlesungsaal der Chemie begrüßt. Jetzt fängt es doch an langsam Spaß zu machen. Also auf geht’s zu einem kleinen Experiment im Bereich Naturwissenschaften – wie setze ich ein Gummibärchen in Flammen? Hierfür müssen einzelne Elemente in die richtige Reihenfolge gebracht werden.

Es folgt der Hörsaal der Ingenieurwissenschaften mit einem Memory und im Vorlesungsaal des Fachbereichs Medizin warten ein tanzendes Skelett und ein Quiz zu Latein- und Griechischkenntnissen. Die Hörsäle sind mit Liebe zum Detail gestaltet und machen neugierig auf die Folgenden.

Nach vier weiteren Hörsälen und zahlreichen Aufgaben, folgt das Thema „Wohnen während des Studiums“. Mit Hippie-Ludwig geht es also gleich in dessen Hippie-WG. Dort ist nämlich ein Zimmer frei. Um das zu bekommen, muss man allerdings beim Pizzabacken seine Kochkünste unter Beweis stellen bzw. aufpassen wer was auf seiner Pizza mag oder nicht mag. Die Botschaft ist verstanden. WG-Leben basiert auf Rücksichtnahme und Kompromissbereitschaft – Love and Peace. Sonstige Informationen zum Thema Wohnen finden sich wieder nur auf verlinkten Seiten, das ist nun etwas ernüchternd.

Von der Pizzabäckerei geht es dann noch in die Bibliothek und zum Abschluss auf eine Semesterparty im Hippie-Style.

Fazit

Grundsätzlich ist eine Facebook-App zur Studienorientierung eine sehr schöne Idee, vor allem, wenn sie Lust aufs Spielen macht und das ist hier definitiv der Fall. Auf die Euphorie erfolgt jedoch zu Beginn erst einmal Ernüchterung, denn es fehlt einfach etwas an Ernsthaftigkeit. Hippie-Ludwig sollte hier besser nichts fragen, sondern viel viel lieber singen…

Hält man jedoch durch, stellt sich der zweite Teil als spielerisch interessant und schön gestaltet heraus. Die Betonung liegt aber auf Spiel. Informationen zu Studienthemen finden sich nur auf den Verlinkungen, die zwischendurch im Spiel platziert sind. Das Facebook-Spiel des abi>> Portals der Bundesagentur für Arbeit ist sicher eine gute Idee, jungen Menschen einen ersten Eindruck über das Campusleben zu vermitteln und hat auch einen gewissen Spaßfaktor. Hilfreich im Hinblick auf die wichtigen Themen wie der Studienfachwahl oder -finanzierung  ist es aber kaum, dabei wäre das so richtig powerful gewesen…

Übrigens: Dass Studienorientierung inzwischen auch über spielerische Mobile Apps laufen kann, zeigt das Beispiel der „studierBAR” der Ohm-Hochschule Nürnberg. Wir haben berichtet…

Autor: Benita Flohr.

Dem geneigten Leser ist es sicherlich nicht entgangen, dass wir uns hier nicht nur mit Fragen des Arbeitgebermarketings und Recruitings befassen. Auch die Themen Berufs- und insbesondere Studienorientierung spielen eine große Rolle, denn wie ich schon an verschiedenen Stellen ausgeführt habe, gibt es hier eine ganze Reihe an Parallelen. In der Tat stellt die Erstellung virtueller Studienorientierungsapplikationen inzwischen etwa die Hälfte unseres Geschäfts dar.

Aber – und das ist ja auch sehr zu begrüßen – wir sind nicht die einzigen, die sich hiermit beschäftigen. Neben einigen wenigen anderen privatwirtschaftlichen Unternehmen, die sog. “OSA” für Hochschulen bauen, gibt es vor allem eine ganze Reihe Hochschulen, die diese in Eigenregie entwickeln.

Eine der ersten Hochschulen, die SelfAssessments zur Studienorientierung in Eigenregie entwickelt haben, war die Uni Mannheim. Und da es nicht nur bei schönen Worten bleiben soll, sondern natürlich auch die Wirksamkeit virtueller Studienberatungen in Bezug auf die Studienwahlsicherheit belegt sein will, läuft nun an der Uni Mannheim ein sehr spannendes Forschungsprojekt hierzu an.

Um was es dabei genau geht, dazu lassen wir sehr gern Dr. Karina Karst vom Lehrstuhl Pädagogische Psychologie der Uni Mannheim zu Wort kommen. Liebe Frau Dr. Karst, Ihre Bühne…

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Soziologie, Politik oder doch lieber Psychologie? Was interessiert und wofür ist man überhaupt geeignet? Eine Möglichkeit, die eigenen Vorstellungen mit den Anforderungen des Studienfachwunsches zu vergleichen, bieten so genannte Self-Assessement Tests.

Unser Team vom Lehrstuhl Pädagogische Psychologie der Universität Mannheim (Leitung: Prof. Dr. Oliver Dickhäuser; Projektkoordination: Dr. Karina Karst) führt derzeit in Kooperation mit der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) eine Studie über die Wirksamkeit solcher Studienfachwahl-Assistenten durch. Konkret befragen wir Interessierte der Studiengänge Soziologie und Politikwissenschaften. Dabei können die teilnehmenden Personen ihre Erwartungen mit den tatsächlichen Ansprüchen und Inhaltsbereichen des Studiums abgleichen und bei größeren Diskrepanzen ihren Studienwunsch überdenken.

Solche Verfahren werden zukünftig immer wichtiger, so kann eine höhere Passung nicht nur die Zufriedenheit und Leistung der Studierenden erhöhen, sondern auch langfristig die Studienberatungen unterstützen. Mithilfe der Studie soll geprüft werden, ob die Tests diesen Ansprüchen gerecht werden und es bei einer ungünstigen Passung zu einem kritischen Überdenken des Studienwunschs kommt. Als Self-Assessment Verfahren dient dabei eine adaptierte Version des Mannheimer Informationssystem für Sozialwissenschaften (MISS), das federführend von Prof. Dr. Erdfelder (Lehrstuhl Psychologie III) entwickelt wurde.

In diesem kostenlosen internetbasierten Beratungstool haben Studieninteressierte der Fachrichtung Soziologie und Politikwissenschaft die Möglichkeit, ihre eigenen Erwartungen mit den tatsächlichen Anforderungen im Studium abzugleichen. Dabei orientieren sich die Inhalte an typischen Themengebieten eines soziologischen bzw. politikwissenschaftlichen Studiums. Wer hätte beispielsweise gedacht, dass auch statistische Methoden einen Schwerpunkt in sozialwissenschaftlichen Studienfächern bilden können? Oder, dass biologische Grundlagen des Nervensystems in einem psychologischen Studium besprochen werden?

An der Studie können alle Interessierten der Fachrichtungen Soziologie und Politikwissenschaft teilnehmen. Die Befragten erhalten direkt im Anschluss eine schriftliche Rückmeldung und erfahren, welche Erwartungen wirklich zutreffend sind und welche Annahmen nach Expertenmeinung lieber nicht an das Studienfach gestellt werden sollten. Als Dankeschön für die Teilnahme verlosen wir zudem unter allen 25 Teilnehmern je einen Amazon-Gutschein im Wert von 20€.

Erste Ergebnisse der Studie können im Herbst 2013 abgerufen werden. Wir freuen uns über eine rege Teilnahme.

Zum Fragebogen geht es hier lang: http://paed-psych.uni-mannheim.de/studienwahl

Autor: Jo Diercks.

Vor kurzem habe ich in einem meiner letzten Fundstücke noch uns Employer Brander ein wenig auf die Schippe genommen für unser fortwährendes Buzzword Bingo (wer den kleinen Robot nochmal plappern hören möchte, hier entlang). Doch natürlich sind wir in dieser Disziplin nicht allein. So versetzt das Thema (Buzzword?) “Content Marketing” momentan die Werberszene in allerlei Aufruhr. Content Marketing ist DIE neue Sau, die die Schwarze-Rollkragen-Branche momentan durchs Dorf treibt.

Bevor ich zu langen Elogen ansetze, was Content Marketing ist, reicht eigentlich ein Stichwort: Stratos.

(© Red Bull GmbH.)

Die Inszenierung des Sprungs von Felix Baumgartner aus knapp 39.000 Metern Höhe durch Red Bull im letzten Oktober gilt als Ausgangspunkt des Hypes. Content Marketing dreht sich also kurz gesagt darum, über Inhalt Marketing zu machen oder wie es aktuell auf Wikipedia definiert wird:

Im Gegensatz zu werbenden Techniken wie Anzeigen, Banner oder Werbespots, stellen die Inhalte des Content Marketings nicht die positive Darstellung des eigenen Unternehmens mit seinen Produkten in den Mittelpunkt, sondern bieten nützliche Informationen, weiterbringendes Wissen oder anziehende Unterhaltung.

Da stellt sich uns Personalmarketing-Fuzzies dann allerdings wirklich die Frage: WAS ist daran denn jetzt sooo revolutionär. Ja klar, der Sprung aus 39.000 Metern, der war spektakulär und die Markeninszenierung von Red Bull drumherum auch. Selbstverständlich hat HR in der Regel keine Geschichten vergleichbarer Dimension zu erzählen. Aber Geschichten zu erzählen haben Unternehmen jede Menge und diese Geschichten zum Inhalt der Arbeitgeber-Kommunikation zu machen, ist im Prinzip seit Jahren Common Sense. Auch der Anspruch nützlich und realistisch zu informieren, statt zu “werben”, ist unter dem Begriff Realistic Job Preview ein in der Personalkommunikation seit Jahren diskutiertes und auch zunehmend verstandenes Thema. Ich habe hierzu im Online-Recruiting.net-Blog von Eva Zils schon vor mehr als 5 Jahren (!) einen Gastartikel veröffentlicht.

So heißt es bei Wikipedia weiter:

Seine Ziele erreicht das Content Marketing, indem es den Inhaltsproduzenten als Experten, Berater und Entertainer profiliert, der Kompetenzen, Know-how und Wertversprechen durch den Inhalt demonstriert, statt sie nur zu behaupten.

Tja, das ist im Prinzip ein Plädoyer für den Einsatz von Mitarbeiter-Testimonials, was manchen Personalmarketern inzwischen bereits wieder als Alter Hut gilt.

Insofern, liebe Kollegen aus Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting. Ganz sooo hinter dem Mond leben wir scheinbar alle nicht. Sicherlich lohnt immer mal der Blick in die anderen “Disziplinen” des Marketings als Inspiration, aber zuweilen sind wir auch trendsetzend. In diesem Sinne: Weitermachen.

Autor: Jo Diercks.