Nach der gestrigen Zusammenfassung von Tag Eins des Recruiting Convent 2010 folgt nun die Zusammenfassung des zweiten Tages. Da inzwischen Gero Hesse in seinem Blog den zweiten Tag wieder “ausformuliert” zusammen gefasst hat (siehe Artikel “recruiting convent 2010 tag 2: employer branding und social media zwischen ptolemaeus, dem österreichischen bundesheer und cyber-cowboys“) und auch Thorsten zur Jacobsmuehlen seine Eindrücke niedergeschrieben hat (siehe Artikel: Recruiting Convent 2010), werde ich mich hier wieder auf die Twitter-Timeline konzentrieren, vorrangig meine eigene, ergänzt um die Tweets anderer, die ich dazu finden konnte. Zusätzlich zu den jeweilige Tweets sind auch wieder die vollständigen Vorträge als PDF zum Download beigefügt:

Tag Zwei, 10. März 2010:

Vortrag von Marco Esser, Leiter HR Policies & Communication Group Human Resources, Commerzbank AG: HR-Brand: Wie HR die Funktion und ihren Wertbeitrag durch eine eigene Marke erfolgreich positioniert.

• eröffnung des 2. tags des #RC10 durch Mario esser von der #commerzbank zum Thema HR Brand = HR Funktion als Marke
• #Commerzbank: HR Brand = Positionierung des Personalressorts nach innen und außen, klareres bild der Personalarbeit #RC10
• http://twitpic.com/17i35b – Vortrag von der #commerzbank zum Thema HR Brand beim #RC10. Claim: Menschen machen den Erfolg.
• @prospectiveAG: HR Brands – Wie HR die Funktion und ihren Wertbeitrag durch eine eigene Marke erfolgreich positioniert

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Sandro Reinhardt, Marketing Procurement Manager, Daimler AG: Pitch: Personalmarketing-Leistungen optimal ausschreiben und Dienstleister richtig auswählen, aber wie?

• Es folgt #daimler mit antworten auf die frage, wie personalmktg. leistungen ausgeschrieben werden und dienstleister ausgewählt werden. #RC10
• @jacobsmuehlen: Jetzt kommt Daimler mit dem Thema Personalmarketing Leistungen optimal ausschreiben & einkaufen. #RC10
• Daimler: Der richtige dienstleister darf / kann nicht nur über den Preis ausgewählt werden. Gut! #RC10
• @targetfinder: Stimmt!! – Daimler: Der richtige dienstleister darf / kann nicht nur über den Preis ausgewählt werden. Gut! #RC10 (via @recrutainment)
• http://twitpic.com/17i752 – daimler: dienstleister-auswahl 1. Bedarf def. 2. Bieterkreis festlegen 3. objekt. vergabekriterien 4. beziehungsdreieck (Einkauf, Agentur, HR)
• Daimler empfiehlt max. 3-5 Agenturen in Bieterkreis aufzunehmen. und keine Alibianfragen #RC10
• RT @jacobsmuehlen @Daimler_Career Euer Kollege bei Vortrag zum Thema Einkauf von Personalmarketing Dienstl. http://twitpic.com/17i8j5 #RC10
• Lt. #daimler sind 8% der agenturleistungen von subdienstleistern eingekaufte fremdleistungen. #RC10. hmm, bei uns nicht…
• korrektur: nicht 8%, sondern 80%! #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag Prof. Dr. Martin Grothe, Geschäftsführer, Complexium GmbH: Social Analytic Networks (SNA): Das Geheimnis der Zielgruppen im Internet lüften. Wo ist meine Zielgruppe, was bewegt sie und womit beschäftigt sie sich?

• jetzt ommt der themenkomplex social media + HR mit 4 vorträgen. zuerst martin grothe zu trends und zielgruppen. #RC10
• martin grothe: mia san mia ist 1.0… #RC10
• Martin Grothe: social media heisst für unternehmen erstmal zuhören. primat des “senden” ist abgelöst. #RC10
• @jacobsmuehlen: Wie in der Muppet Show. Die Jungs in der Loge auf dem http://twitpic.com/17iaqp #RC10 auf Schloss Bensberg
• @jacobsmuehlen: Martin George über Zielgruppen im Social Media. Auch vorher wurde über den Arbeitgeber gesprochen. #RC10
• @jacobsmuehlen: Blöde Autovervollst. auf dem Smartphone. Er heisst natürlich Grothe. Martin Grothe. #RC10
• grothe: Deutungsmacht der unternehmen sinkt, “vergeltungsmacht” der Vielen steigt. #RC10 #socialmedia #authentizität
• grothe: personalmktg in social media muss kontinuierlich als prozess verstanden werden, nicht als event / kampagne #RC10
• Grothe: personalmktg muss internehmen ins zentrum der aufmerksamkeit der zielgruppe bewegen. #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Thorsten zur Jacobsmühlen, Recruiting-Stratege& Social Media Spezialist: Wie setzen wir Twitter & Co. im Personalmarketing optimal ein? Professionelles Recruiting mittels Social Media.

• @jacobsmuehlen: Jetzt bin ich dran mit meinem Vortrag. #RC10
• RT @jacobsmuehlen Jetzt bin ich dran mit meinem Vortrag. #RC10 thema “twitter & Co.”
• @hayscareer: Jetzt bin ich sehr gespannt! RT @jacobsmuehlen: Jetzt bin ich dran mit meinem Vortrag. #RC10
• @hayscareer: @jacobsmuehlen als Veteran und Routinier zu Twitter und Web 2.0. Da gibt es sicher was zu lernen…
• jacobsmuehlen: menschen nutzen social media für kommunikation, interaktion UND spass! #recrutainment #RC10
• thorsten @jacobsmuehlen stellt ein paar ergebnisse des social media report HR 2010 vor. #RC10 #smhr10 details: http://blog.recrutainment.de
• .@jacobsmuehlen stellt kampagne von @otto_jobs als fallbeispiel vor #RC10
• @sush_2002: Und?Schade, dass ich nicht da bin.Bin ja neugierig…RT @recrutainment: @jacobsmuehlen stellt kampagne von @otto_jobs als fallbsp vor #RC10
• @prospectiveAG: Klare Aussage am Recruiting Convent 2010 von Thorsten zur Jacobsmühlen – Xing.com ist nur ein kleiner Teil von Social Media im Recruiting
• kleiner exkurs von @jacobsmuehlen zur Bdeutung von #SEO bei der gestaltung der karriere-website #RC10
• @I4CR: Social Media Recruiting muss sich auch rechnen! Vortrag von T. zur Jakobsmuehlen auf dem Recruiting Convent 2010
• @jacobsmuehlen: So sieht das von vorne aus, wenn man vorträgt. http://twitpic.com/17j1xu #RC10
• @hayscareer: Mensch, da bin ich auch drauf ;o) RT @jacobsmuehlen: So sieht das von vorne aus, wenn man vorträgt. http://twitpic.com/17j1xu #RC10
• @jacobsmuehlen: Doc Beck, der Organisator des Recruiting Convent auf Schloss Bensberg in Aktion http://twitpic.com/17j281 #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Gero Hesse, Direktor HR services, Bertelsmann AG: Videos: Wie man Arbeitgebervideos und Video-Testimonials macht, erfolgreich einsetzt und den YouTube Channel nutzt.

• #RC10 gleich eröffnet @gerohesse den nachmittagsteil. vortrag: web 2.0 konkret: videos. zur einstimmung: www.discover.bertelsmann.de
• @hayscareer: Jetzt hören wir gleich etwas zu Videos im Web im Recruiting. Da werde ich schön abgleichen mit unseren Videos auf www.hayscareer.net #RC10
• http://twitpic.com/17j0uo – videos transportieren emotionen. limbisch. #RC10. beispiel. charlie bit my finger mit 162 mio. abrufen bei youtu
• beispiel für virales video: video des österr. bundesheers. #RC10
• @jacobsmuehlen: @gerohesse zeigt gute Beispiele von Personalmarketing-Videos. Vor allem @schmitz als George Clooney für BASF. Schon 10 Bewerber generiert
• @schmitz: @jacobsmuehlen aua ich bin bei #Bayer nicht #BASF
• @jacobsmuehlen: @schmitz Habe ich BASF geschrieben? Gibt es doch nicht. Natürlich bei Bayer!!!! Doppel-Aua.
• .@gerohesse: aktivitäten im social web bauen berührungsängste von kandidaten ab. #RC10
• Bertelsmann schneidet bestehende Videos nach Themengebieten um. aus 1 mach 2. #RC10
• durchschnittliche Verweildauer im Bertelsmann #selfassessment am anfang bei 18 minuten! #rc10
• jacobsmuehlen @gerohesse Bertelsmann gerade mal Unkosten von >1500 Euro / selbstgedrehten Video inkl. Anbindung an Assessment von @recrutainment. #RC10
• .@gerohesse: wichtig sind authentizität UND auch mal “Dicke Hose”… #RC10
• @prospectiveAG: Die Firmen dürfen bei den Recruiting Videos auch mal die “dicke Hose” anhaben. Zitat Gero Hesse, Bertelsmann
• gerohesse RT @recrutainment: .@gerohesse: wichtig sind authentizität UND auch mal “Dicke Hose”… #RC10 betonung auf …MAL…;-)
• @hayscareer: Sympathische “lessons learned” zu Videos von @gerohesse: wichtig ist -> Authentizität und auch mal “dicke Hose”

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Uwe Knaus, Manager Daimler-Blog & Social Media Strategie, Daimler AG: Blogs & Twitter – Kommunikation der Zukunft.

• Es folgt: #daimler zum thema Blogs & Twitter. mitarbeiter als botschafter. #RC10
• http://twitpic.com/17j8yc – #daimler: social media erfolgsfaktoren: dialog, authentizität, transparenz, Geschwindigkeit
• Uwe knaus von #daimler: blogs bedienen auch über “kleine geschichten” den informations-longtail. #RC10
• @prospectiveAG: Spannend: Das beliebteste Thema beim Daimler Blog ist “Einstieg&Karriere” sowohl intern wie auch extern
• @saatkorn: interessanter vortrag von uwe knaus auf #rc10. durchschnittliche verweildauer auf daimler blog: 5:11 minuten
• @schmitz: Uwe Knaus: Daimler Blog hat 50% der Mitarbeiter als regelmäßige Leser und Rubrik “Einstieg & Karriere” ist der meistgelesene Bereich #rc10
• @schmitz: Uwe Knaus: Google Relevanz zu Suchkombinationen aus Karrieresuchbegriffen + “Daimler” ist für den Blog größer als Karriereseite #rc10
• corporate blog gibt #daimler ein gesicht. #RC10
• daimler blog idR. mit deutlich höherer google-relevanz als corporate website oder career-site. blogcontent hochgradig suchmaschinenrelevanz.
• @carllsons RT @recrutainment: daimler blog idR. mit deutlich höherer google-relevanz als corp. website. blogcontent hochgradig suchmaschinenrelevant!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting: Controlling im Personalmarketing & Recruiting.

• Jetzt kommt Wolfgang Brickwedde (ex DAPM-Vorstand) und spricht über Controlling von Personalmarketingmaßnahmen. #RC10
• Brickwedde: Man braucht operative und strategische Kennzahlen, um Erfolg von Personalmarketing Maßnahmen zu beurteilen. #RC10
• @I4CR @recrutainment Brickwedde: Man braucht operative und strategische Kennzahlen, um Erfolg von Personalmarketing Maßnahmen zu beurteilen. #RC10
• Operative Kennzahlen (z.B. Time to Hire) für einen selbst, strategische (z.B. Wertbeitrag, pos. Umsatzbeeinflussg.) für die Geschäftsleitung
• Controlling von PM-Maßnahme lt. Social Media HR Report zweitwichtigstes Thema für 2010 (nach Social Media, aber VOR Employerbranding). #RC10
• @ALCareerBuilder via @recrutainment Controlling von PM-Maßnahme zweitwichtigstes Thema für 2010 #RC10 –>liebe Kunden, bitte WebAnalytics Tools nutzen!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Martina Bischoff, Education Policy Representative, HypoVereinsbank: Bachelor und Master: recruiting à la Bolognese. Oder: Was können wir wissen? Was sollen wir tun? Was dürfen wir hoffen?

• Gleich der letzte Vortrag: Bachelor und Master – Recruiting a la Bolognese durch Martina Bischoff von der HVB #RC10
• Bologna Prozess hat für viel Unsicherheit im Arbeitsmarkt gesorgt, bei Unternehmen, noch mehr bei Kandidaten. #RC10
• @jacobsmuehlen: Martina Bischof von HVB: Reicht ein 6Semester Bachelor Studiengang für den Arbeitsmarkt? Was ist der Bachelor wert? #RC10 #unibrennt
• Große Unternehmen: Bachelor Welcome, Kleinere Unternehmen: Bachelor (?), Welcome (?). Soweit zum Stand der Bologna-Akzeptanz… #RC10
• @hayscareer: Bei uns heisst es in jedem Fall Bachelor (!) Welcome(!) Die notwendigen persoenlichen und sozialen Kompetenzen müssen passen
• Im WS 2009/2010 sind 75% aller Erstsemester Bachelor/Master-Studierende, aber nur 20% der Absolventen. Umstellung in vollem Gange. #RC10
• @jacobsmuehlen: Bachelor: Frau Bischof meint: Alte Ziele werden nicht mehr, neue Ziele noch nicht erreicht http://twitpic.com/17jrcu #RC10 #unibrennt
• Anteil an Bachelorbewerbungen bei der HVB in drei Jahren von 7% auf 11% gestiegen, Einstellungen von 5,7% auf 11,5%. #RC10
• Anteil an Masterbewerbungen bei der HVB in drei Jahren von 9% auf 29% gestiegen, Einstellungen nur 8% auf 14%. #RC10
• Value Proposition der UniCredit (HVB): “Sie nimmt sich nicht zu ernst, denn sie ist auch nicht perfekt” #sympathisch #RC10
• HVB bietet 6-monatiges Schnupper-Volontariat “HANDS-ON” zur Berufsorientierung für Bachelor. Kommt gut an. #RC10
• Bachelor/Master wird dazu führen, dass stärker auf Basis von Einstellung /Persönlichkeit rekrutiert wird, weniger auf Basis von Skills #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Zum Abschluss dann noch das Fazit, ebenfalls in Form zweier Tweets:

• @AlmaMeise: RT @hayscareer Hat Spass gemacht! @recrutainment Christoph Beck beendet RecruitingConvent2010 Viiieeeel Input! Viel Food for Thought. #RC10
• @MartinGrothe: jetzt gilt es, die inspirationen des recruiting convents anzugehen. ausreden zählen nicht. motivationshilfe: http://saatkorn.wordpress.com/ 

In diesem Sinne, bis zum nächsten Jahr…

Am 9. und 10. März fand auf Schloss Bensberg in der Nähe von Köln bereits zum vierten Mal der Recruiting Convent statt. Prof. Christoph Beck von der FH Koblenz hatte mal wieder Deutschlands Personalmarketing- und Recruitingverantwortliche eingeladen und sie waren zahlreich erschienen. Mit 93 Teilnehmern an Tag Eins und sogar 95 an Tag Zwei wurde ein neuer Teilnehmerrekord verzeichnet. Eines vorneweg: Eingerahmt vom tollen Ambiente des Grandhotels hat das straffe Programm bestehend aus insg. 16 Vorträgen reichlich “Food for Thought” geliefert.

Da einige der anwesenden HR-Blogger wie Gero Hesse, Bernd Schmitz oder Thorsten zur Jacobsmuehlen entweder schon zusammenfassend in Prosa über das Event und die Vorträge berichtet haben (siehe z.B. hier) oder dies sicher in Kürze tun werden, möchte ich die zwei Tage nochmal anhand der live vom Event getwitterten Nachrichten Revue passieren lassen; auch um den oftmals guten und spontanen, leider aber oft auch sehr flüchtigen Gedanken bei Twitter ein wenig mehr Nachhall zu verleihen. Hierbei orientiere ich mich zunächst an meinen eigenen Tweets (@recrutainment), aber soweit ich es rekonstruieren konnte, habe ich jeweils auch noch die Tweets anderer Anwesender ergänzt. Für den an den Details interessierten Leser ist dann jeweils noch die vollständige Präsentation des jeweiligen Vortrags zum Download verfügbar:

Tag Eins, 09. März 2010:

Vortrag von Steffen Laick, Leiter Employer Branding & Recruitment, Ernst & Young GmbH: Kampagnen – ein schmaler Grat zwischen Erfolg und Misserfolg. Ein Praxisbeispiel mit Lerncharakter.

• @jacobsmuehlen: Der Recruiting Convent auf Schloss Bensberg ist eröffnet. 93 Personaler sind da. Erstes Bild http://twitpic.com/17cfx9 #recruitingcovent
• @jacobsmuehlen: Vo hinten nach vorne: @gerohesse dann @recrutainment und doc achilles von Jobware http://twitpic.com/17cgoe #recruitingconvent #li
• ernst & young will zukünftig noch stärker den aspekt Authentizität im employer branding betonen
• steffen laick von E&Y (@EY_Careers) betont Bedeutung von social Media für das arbeitgebermarketing #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Jens Hartung, Leiter HR Marketing, RWE Power AG und Jens Ohle, Geschäftsführer access KellyOCG GmbH: Professionelles Hochschulmarketing mit Fachthemen: Ist Tagebau sexy? Erlebnis Employer Branding bei RWE Power.

• http://twitpic.com/17ckk1 – jetzt geht jens hartung von RWE der frage nach, ob “Tagebau sexy” ist. #employerbranding bei RWE AG #RC10
• RWE verfolgt 100 Prozent Ansatz. Gut für Betreiber von Kernkraftwerken… #RC10
• RWE hat Recruiting-Event “Techniktag Tagebau” ins Leben gerufen, um Traineestellen zu besetzen
• RWE hat Nachwuchssorgen bei technischem Nachwuchs und muss sich was einfallen lassen. #RC10. Techniktag tagebau 2009 war erfolg.
• Techniktag Tagebau bei RWE ieL mit Marketingziel. weniger recruiting. 200 bewerber, 18 Teilnehmer. 1 einstellung. #RC10
• in 2010 soll techniktag Tagebau UND kraftwerk umfassen. wird tagebau dadurch more sexy? #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Dr. Hans-Georg Häusel, Vorstand der Nymphenburg Consult AG: Neuromarketing: Brain Brands – Wie starke Marken im Gehirn entstehen und was sie erfolgreich macht.

• Nach der Kaffeepause ein bißchen Markentheorie: wie entstehen Marken im Gehirn? #RC10
• @hayscareer: Auf dem recruiting convent wird jetzt etwas über Marken und wie sie im Gehirn entstehen erzählt… da bin ich gespannt! #RC10
• @prospectiveAG: Bin zur Zeit am Recruiting Convent 2010 in Köln. Spannendes Referat über Brain Brands gehört und was dies mit EmployerBranding zu tun hat…
• RT @schmitz Dr. Hans-Georg Hänsel, Nymphenburg Consulting: 70-80% der menschlichen Entscheidung sind unbewußt #RC10 #neuromarketing
• @schmitz: Dr. Hänsel, Nymphenburg Consulting: Keine Vernunftsentscheidung ohne vorherige Emotionsbeeinflußung #recruitingconvent #neuromarketing
• @jacobsmuehlen: Dr. Häusel hält einen so geilen Vortrag zum Neuromarketing. 70-80% der Entscheidungen fallen unbewusst http://ow.ly/i/Fb3 #RC10
• dr. Haeusel: außenreize gehen immer erst durchs limbische system, dann emotion, dann erst bewusstsein. wichtig für MARKE! #RC10
• emotional boosting: Starke Marken besetzen klaren emotionalen vorstellungsplatz. auch starke arbeitgebermarken. #RC10
• singapore airlines hat sich eigenen geruch designen lassen. bahlsen designt knacksen v keksen. limbische wirkung am bewusstsein vorbei #RC10
• donnerwetter. super vortrag von dr. häusel (nymphenburg) über neuromarketing und die implikationen fürs personalmarketing. #RC10
• @AlCareerBuilder: Zwischendurch schonmal vielen Dank an @recrutainment für die klasse live Berichterstattung – fast als wäre man dabei!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Sybille Becher, Manager Marketing Communication, Ford Werke GmbH: Interactive-Marketing: “Ford KA – Schon entdeckt?” Eine unkonventionelle 360° Einführungs-Kampagne für junge Zielgruppen. HR lernt über Mobile Adverstising, Online Communities und Microsites.

• jetzt vortrag von #Ford über (produkt-)marketing im social web und die learnings für das personalmarketing. #RC10
• ford setzt anscheinend relativb stark auf myspace. ungewöhnlich. #RC10
• @jacobsmuehlen: Wie bitte? Ford hat 131 Follower nach 5 Monaten & Profil für Ford Kuga in MySpace & nennen das Erfolg? RC2010
• Christoph Beck schlägt abwrackprämie für talentfreie mitarbeiter vor… #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Thomas Patalas, Guerilla-Marketing Experte und Buchautor: Guerilla-Marketing oder eher klassisch: Quo Vadis, HR-Marketing?

• RT @hayscareer Jetzt kommt gleich ein Vortrag ueber Guerilla Marketing im HR-Marketing. Mal sehen was da brauchbares vorgestellt wird. #RC10
• @jacobsmuehlen: Thomas Patalas erklärt den Personalern Guerilla Marketing. http://ow.ly/i/FfO RC2010
• RT @schomberg Ja! Ideen schlagen Budget. RT @I4CR: Guerilla Employer Branding – Schlagen Ideen Budget? Antworten zur Zeit auf dem #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Tobias Becker, Talent Relationship Manager, AUDI AG: Talente finden und binden: Audi TRM: Talent Relationship Management in der Automobilindustrie.

• jetzt tobias becker von #audi zum talent relationship management beim #RC10
• AUDI: TRM heisst aktives Mgmt. von Beziehungen zu potentiellen Mitarbeitern zur Verbesserg. der qualität der Besetzung #RC10
• @jacobsmuehlen: Tobias Becker von @Audi hält Vortrag zum Talent Management. Tobias wie immer mit 1a Vortrag aus der Praxis http://twitpic.com/17dtov RC2010
• @prospectiveAG: Talent Relationship Management bei Audi. Super Referat vom ersten Talent Relationship Manager in Deutschland welcher Audi angestellt hat.
• talentpool bei #audi generiert gezielt new hires, ergänzend zu klassischen recruiting methoden. speziell bei engpass-zielgruppen. #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Talent-Strategie-Talk mit Prof. Wolfgang Jäger, Hochschule RheinMain, Michael Groß, Leiter Personalmarketing AUDI AG und Thorsten Bittlingmaier, Leiter Corporate Talent Management Deutsche Telekom AG: Keine Talente – Kein Talentmanagement – Keine Zukunft? Was sind die Handlungsfelder?

• abschließende podiumsdiskussion mit prof. w. jäger. oliver maassen (HVB) und michael groß (Audi). talent strategie talk #RC10
• korrektur: statt oliver Maassen ist Thorsten bittlingmaier, leiter corp. talent management der telekom bei podiumsdiskussion #RC10
• durchschnittsalter bei der telekom liegt über 40 jahre. wird demografie ein thema? #RC10
• @hayscareer: Audi, Telekom und die HR-Forschung diskutieren auf dem recruiting convent über Talent Management. Das stimmt mich zuversichtlich. #RC10
• prof. Jäger: die Budgets für Talententwicklung werden steigen (müssen). #RC10
• prof. jäger: mittelstand hat durchaus gute argumente im #warfortalent. brauchen aber andere strategien. karriere statt barriere… #RC10
• Prof. jäger: #warfortalent wird insb. bei der azubi-rekrutierung toben, wg. demografischer entwicklung #azubimarketing #RC10
• @jacobsmuehlen: Diskussionsrunde zu Talent Management. Demnach ein heißes Thema. Ich finde das wir darüber schon Jahre sprechen. RC10

Das Thesenpapier zum Download.

Die Zusammenfassung zu Veranstaltungstag 2 findet sich hier…

Eine Studie der m3team AG fasst die Ergebnisse einer Ende 2009 durchgeführten Befragung von bundesweit 111 Unternehmen über den Einsatz von Online Assessments zusammen. Die befragten Unternehmen kamen überwiegend aus dem mittelständischen Bereich und umfassten alle Branchen.

In der Auswertung wurde unterschieden zwischen Firmen ohne aktuellen Einsatz von Persönlichkeitstests (n=68) bzw. mit Erfahrungen beim Einsatz von Persönlichkeitstests (n= 43).

Nachfolgend sind einige der Kernaussagen zusammen gefasst:

• 74% der Unternehmen, die Online Assessments selbst nicht einsetzen, kennen zumindest den Begriff. Nur 25% dieser ersten Auswertungsgruppe haben überhaupt schon einmal über den Einsatz solcher Instrumente nachgedacht. Der Hauptgrund für diesen recht geringen Anteil ist die Vermutung von 59%, dass ein sehr hoher Aufwand für das Unternehmen mit dem Einsatz von Online Assessments verbunden ist.
• Mehr Transparenz des Anbietermarktes für onlinebasierte Personaldiagnostik wünschten sich 64% aller befragten Unternehmen, um eine bessere Entscheidungsgrundlage zu haben.
• Diejenigen, die Persönlichkeitstests einsetzen, verwenden diese meist jährlich oder öfter. Die Zufriedenheit mit den Tools liegt mehrheitlich bei 7 und 8 auf einer 10er Skala, wobei die 10 für „sehr zufrieden“ steht.
• Bei den Entscheidungsgründen für ein Testverfahren verließen sich 40% der Befragten auf Bewährtheit (Qualität und Zuverlässigkeit). 23% wählten ein Online Assessment auf Grund einer Empfehlung. 19% hielten sich an eine Konzernvorgabe und 7% starteten einfach einen Versuch nach dem Motto: Trial and Error.
• Der Aufwand für das Unternehmen, der mit dem Einsatz von Online Assessments verbunden ist, wird von der zweiten Auswertungsgruppe anders eingeschätzt als von der ersten. Jene Firmen, die Verfahren dieser Art bereits einsetzen, beurteilen den dafür notwendigen Aufwand zu 47% als „mittel“ und nur noch zu 21% als „hoch“. Offenbar wird der zu leistende Aufwand im Vornherein überschätzt.

Eine Zusammenfassung der Studie kann hier herunter geladen werden.

Der Career Service der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg (HAW Hamburg) hat erneut ein sehr attraktives Veranstaltungsprogramm für das Sommersemester 2010 auf die Beine gestellt. Neben verschiedenen Workshops zu Themen wie Bewerbunsgkompetenzen, (Selbst-)Präsentationskompetenzen etc. werden unter der Überschrift “Themenreihe aus der Praxis” auch wieder eine Reihe namhafter Firmen Vorträge beisteuern. Darunter sind z.B. Coremedia, GREY Worldwide, Lufthansa Technik oder Bertrandt. CYQUEST wird am 28. April ebenfalls einen Vortrag halten.

Der Vortrag “Bewerben im Web 2.0 – webbasierte eAssessments und Self Assessments” wird ein echter Praxistipp sein für die examensnahen Studierenden und Absolventen, die demnächst in den Bewerbungsprozess einsteigen. Bei Online-Bewerbungsverfahren treffen Bewerber/innen nicht selten auf integrierte eAssessments, durch die Unternehmen z.B. neben biografischen (Lebenslauf-)Daten auch Erkenntnisse zu Eigenschafts- und Verhaltensmerkmalen der Bewerber/innen gewinnen.

Hinter den webbasierten Auswahltests von bspw. Unilever, Bertelsmann, Tchibo, Media-Saturn oder G+J steht CYQUEST. CYQUEST Geschäftsführer Joachim Diercks wird im Rahmen des Vortrags einen Blick hinter die Kulissen des sog. online “Recrutainments” ermöglichen und folgenden Fragestellungen nachgehen:

• Wie funktionieren eignungsdiagnostische eAssessment-Verfahren zur (Vor-)Auswahl von Bewerber/innen?
• Was sind sog. “SelfAssessments” und wie hängen Selbstauswahl und Fremdauswahl zusammen?
• Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit dem Einsatz unterschiedlicher Online-Tools?
• Wie bereitet man sich auf Online-Bewerbungsverfahren vor?

Das Gesamtprogramm des CareerService für das Sommersemester 2010 kann hier herunter geladen werden.

Vor ein paar Wochen haben wir hier im Blog die millionenschwere Kampagne des Zentralverbands des Deutschen Handwerks (ZDH) kommentiert. Völlig grundlos eist niemand mal so eben 50 Millionen € für die Förderung des Images der Branche als Arbeitgeber los; dem Handwerk geht der Nachwuchs aus! Am letzten Samstag erschien im Hamburger Abendblatt folgerichtig ein großer Beitrag zu diesem Thema, überschrieben mit “Handwerk fehlt qualifizierter Nachwuchs“.

Demnach werden lt. ZDH dieses Jahr bis zu 10.000 Ausbildungsplätze aufgrund des Mangels an geeigneten Kandidaten unbesetzt bleiben. Der ZDH geht davon aus, dass jährlich bis zu 20% der Schulabgänger die Schule mit Defiziten verlassen, die diesen die Ausbildungsreife fehlen lässt. “Formale Fehler und schlechte Zensuren” der Bewerber gehören für viele Handwerksbetriebe mittlerweile zum Alltag. Falsche Vorstellungen (”… da braucht man ja kein Mathe…”) sind ebenfalls weit verbreitet. In Kombination mit der in den kommenden Jahren zunehmend an Bedeutung gewinnenden demografischen Verknappung des Nachwuchses führt dies zu einer immer schwierigeren Situation in der Rekrutierung. Nur mal so ein Zahlenspiel: Die Zahl der 18- und 19-Jährigen – also der “klassische Schulabgänger” – wird von heute ca. 1,86 Millionen in den kommenden zehn Jahren auf gut 1,58 Millionen, also um knapp 300.000 Personen schrumpfen. Jeder, der sich mit dem Thema Azubimarketing beschäftigt, sollte sehr hellhörig werden. Kommt dann noch wie im Handwerk ein nicht eben tolles Branchen- oder Arbeitgeberimage hinzu, wird es noch schwerer. Wohlgemerkt: Wir befinden uns momentan sicherlich nicht in einer boomenden Konjunktur…

Aber offensichtlich setzt sich diese Erkenntnis zunehmend durch und es wird versucht etwas gegenzusteuern. Die Tatsache, dass der Beitrag am Samstag die Startseite des Wirtschafts-Teils im Abendblatt zierte und nicht – wie sonst üblich – im eher versteckten und von vielen nicht wirklich wahrgenommenen Beruf und Karriere-Abschnitt, drückt die gestiegene “wirtschaftliche” Bedeutung ebenfalls aus…

Im Rahmen der Reihe „Higher Education 1 – Texte zur Hochschuldidaktik und –entwicklung“ (Hrsg. von Peter F. E. Sloane) haben Dilger et al. eine Evaluation verschiedener virtueller SelfAssessments zur Studienorientierung veröffentlicht.

Unter dem Arbeitstitel „Studentisches Self-Assessment – Instrumente zur Unterstützung der Studienwahl“ fassen die Autoren ihre Analyse- und Beurteilungsergebnisse zu sechs unterschiedlichen Online-Selbsttest-Applikationen zusammen. Der Bewertung liegt dabei eine Reihe von wissenschaftlich hergeleiteten Kriterien zugrunde, die die Perspektiven aller Anspruchsgruppen einer virtuellen Studienorientierung abdecken: die Studieninteressierten, der Studiengang bzw. die Studiengangverantwortlichen sowie die Hochschule. Darüber hinaus werden übergreifende Analysekriterien der Implementation der Systeme betrachtet, die insbesondere die Bewertung der organisatorischen und technischen Realisation betreffen.

Die Zielsetzung der Studieninteressierten hinsichtlich der Teilnahme an einem Online-SelfAssessment zur Studienorientierung besteht in erster Linie darin, den individuell passenden Studiengang zu finden, der die Verwirklichung der beruflichen Vorstellungen ermöglicht. Vor diesem Hintergrund identifizieren Dilger et al. drei wesentliche Funktionen, denen studienbezogene SelfAssessments aus der Perspektive der Zielgruppe gerecht werden sollten:

• eine Informations-,
• eine Reflexions- und
• eine Entscheidungsunterstützungsfunktion.

Die Informationsfunktion betrifft dabei zum einen eine systematische Struktur der Studieninformationen zur Universität sowie den einzelnen Studiengängen. Um eine Vergleichbarkeit der universitären Standorte sowie einzelner Studiengänge mit Blick auf das steigende Studienangebot zu erreichen, findet zum anderen das Kriterium „studiengangsübergreifende Struktur der Informationsdarstellung“ bei der Bewertung der sechs SelfAssessments Berücksichtigung.

Unter Reflexionsfunktion verstehen Dilger et al. Impulse ausgehend von den einzelnen SelfAssessments, die die Studieninteressierten zur Reflexion über individuelle Fähigkeiten, Motive und Interessen sowie über persönliche Lern- und Arbeitsstrategien anregen. Auch wird die Aufgabenorientierung, Problemorientierung und Situativität der SelfAssessments im Sinne des Einsatzes handlungsnaher, studienspezifischer und aktueller Fragestellungen überprüft.

Die Entscheidungsunterstützungsfunktion stellt auf einen Abgleich zwischen individuellem Teilnehmerprofil einerseits und dem Anforderungsprofil des Studiengangs andererseits ab. Darüber hinaus wird in diesem Kontext die Art und Weise der Rückmeldung der Passung beurteilt.

Die Perspektive der Studiengangsverantwortlichen, die in erster Linie an der (Selbst-)Auswahl fachlich geeigneter und motivierter Studierender sowie die Profilbildung des Studiengangs interessiert sind, wird durch u.a. die Messung der Darstellung studiengangsspezifischer Besonderheiten sowie die Überprüfung der Übertragbarkeit des SelfAssessment-Sytems auf unterschiedliche Studienfelder vertreten. Auch sind aus Sicht der Studiengangsverantwortlichen eine systematische Aufbereitung der Informationen und der Ausweis der Zusammenhänge zwischen Studieninteressenprofil und Studiengangsanforderungen relevant.

Ein Hauptinteresse der Hochschule besteht darin, den Hochschulstandort sowie das Studienangebot attraktiv zu präsentieren und Einblicke in das Studierendenleben und die Kultur der Hochschule zu vermitteln. Die Profilbildung der Hochschule insgesamt steht hier also im Vordergrund. Daraus leiten sich Kriterien wie „Berücksichtigung des Profils der Universität“ oder „Systematische Informationen zur Lebenswelt Universität“ ab. Auch wird das Vorhandensein eines konzeptionellen Rahmens der SelfAssessments zur besseren Vergleichbarkeit einzelner Studiengänge gefordert.

Die von Dilger et al. durchgeführte Evaluation der sechs SelfAssessment-Applikationen Testmaker, BORAKEL, Wiso@visor, HAW-Navigatoren, was-studiere-ich.de und Mannheimer Informationssystem.

Im Ergebnis zeigt sich, dass insbesondere BORAKEL sowie die von CYQUEST für die Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg (HAW) realisierten HAW-Navigatoren (virtuelle Studieninformationsangebot mit SelfAssessments zu inzwischen 30, bald 31 Bachelor-Studiengängen) aus der Perspektive aller Anspruchsgruppen am besten abschneiden.

Quelle: Studentisches Self-Assessment - Instrumente zur Unterstützung der Studienwahl

Positiv hervorgehoben werden in Bezug auf die Bedürfnisse der Zielgruppe insbesondere die Informationsfunktion sowie die Unterstützung der Reflexion, die beide Systeme gewährleisten. Als Kritikpunkt hinsichtlich der HAW-Navigatoren wird hier eine mangelnde Aufgabenorientierung in der Reflexion genannt. In diesem Zusammenhang ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Evaluation des HAW-Navigator-Systems auf Basis einer Applikation (Studiengang „Soziale Arbeit“) aus insgesamt 21 Navigatoren für die 30 Studiengänge erfolgt ist. Der Aufbau sowie die Inhalte und Aufgaben der SelfAssessments gestalten sich jedoch in Abhängigkeit vom Studiengang und den Wünschen der Studiengangsverantwortlichen individuell anders und sind teilweise deutlich aufgabenorientierter. Eine Pauschalbewertung der Navigatoren in Bezug auf dieses Kriteriums ist daher schwierig.

Aus Sicht der Studiengangsvertreter ist der HAW-Navigator führend. BORAKEL, was-studiere-ich.de und das Mannheimer Informationssystem erreichen jeweils Rang 2. Hinsichtlich des HAW-Navigators wie auch des Mannheimer Informationssystems wird im Hinblick auf die Interessen der Studiengangsverantwortlichen kritisiert, dass es an der Ausweisung eines Zusammenhangs zwischen Interessenprofil der Studieninteressierten und der Studiengangsanforderungen fehlt. In Bezug auf die HAW-Navigatoren wird diesem „Manko“ jedoch dadurch begegnet, dass eine Art „Meta-Navigator“ im Sinne eines Interessentests eingesetzt wird, der zum einen eine Rückmeldung zum allgemeinen Studieninteressenprofil der Teilnehmer generiert, und zum anderen im Rahmen des Feedbacks eine Verknüpfung zu den einzelnen HAW-Navigatoren herstellt, die wiederum im Detail die Studienanforderungen abbilden. Der „Meta-Navigator“ befindet sich aktuell in der Umsetzung und wird zukünftig den insgesamt 21 Navigatoren für die Zielgruppe derjenigen vorgeschaltet, die erst eine sehr vage Vorstellung von einer möglicherweise in Frage kommenden Studienrichtung haben und sich hier eine intensivere Unterstützung wünschen.

Im Rahmen ihrer vielfältigen Personalmarketing- und Recruiting-Aktivitäten für den dualen, englischsprachigen Studiengang „International Retail Management“ launcht die Media-Saturn Holding GmbH die von CYQUEST entwickelte iPhone App „StudyAdvisor“.

Vor dem Hintergrund der steigenden Bedeutung mobiler Recruitingmaßnahmen (siehe hierzu die Studie „Mobile Recruiting 2009“) zur zielgruppengerechten Bewerberansprache geht Media-Saturn den Weg einer interaktiven, englischsprachigen iPhone/iPod App zur Information über das international ausgerichtete, duale Studium, das Media-Saturn gemeinsam mit der Hochschule Ingolstadt seit dem Wintersemester 2009/2010 anbietet. Die kooperative Ausbildung „International Retail Management“ vereint einen Hochschulabschluss im Bereich Handelsmanagement mit praktischen Erfahrungen in den Märkten der einzelnen Landesgesellschaften und zielt damit auf eine internationale Karriere als Führungsnachwuchskraft im Unternehmen ab. Gesucht werden jährlich 30 Studierende unterschiedlicher Nationalitäten aus den insgesamt 16 Ländern, in denen Media-Saturn vertreten ist.

Der „StudyAdvisor“ führt die Teilnehmer im Rahmen eines interaktiven Fotorundgangs durch den Studienalltag im Studium „International Retail Management“. Begleitet werden die User dabei von drei Studierenden der „ersten Stunde“: Natalia aus Russland, Alex aus Kanada und Chrysovalantis aus Griechenland stellen den Interessenten die Hochschule, das Unternehmen und den Studienort Ingolstadt vor. Sie machen Halt an unterschiedlichen Stationen wie zum Beispiel einem Veranstaltungsraum der Hochschule, in dem gerade ein Seminar stattfindet, der Bibliothek mit ihren prall gefüllten Regalen an Fachbüchern und -zeitschriften oder der Mensa, die allmittaglich zum Essen und Verweilen einlädt. Eine Campus Map fungiert dabei als Orientierungshilfe. Darüber hinaus werden spannende Einblicke in den praktischen Teil der Ausbildung gewährt: Die Teilnehmer erhalten einen ersten Eindruck von den Gebäuden und Räumlichkeiten der Media-Saturn Zentrale und lernen ihre Ansprechpartnerin in allen Fragen rund um das Studium „International Retail Management“ bei Media-Saturn kennen. Auch die Darstellung des Lebens außerhalb des Studiums kommt im „StudyAdvisor“ nicht zu kurz, wenn der Rundgang zum Beispiel in die Gemeinschaftsräume des Studentenwohnheims führt oder ein kleiner Ausflug in die Innenstadt zum Weihnachtsmarkt auf dem Programm steht.

Die App ist multimedial ausgestaltet und garantiert dadurch einen hohen Grad an „Erleben“. Zu den einzelnen Bildern sind entsprechende Audios zur Erläuterung abrufbar, in denen sowohl die drei Studierenden als auch ein Professor der Hochschule und die Verantwortliche auf Seiten Media-Saturns zu Wort kommen. Die Kombination aus Bild und Ton und die Interaktivität der App erhöhen die Authentizität und machen das Studium „anfassbar“. Nicht zuletzt sorgt die Perspektive der App, in der eine Kommunikation auf Augenhöhe von Student zu Schüler erfolgt, für die besondere Atmosphäre des Rundgangs und trägt der Forderung nach glaubwürdigem Personalmarketing Rechnung. Neben erklärenden Textinformationen rundet eine Verknüpfung mit Google Maps das mobile Informationsangebot ab. Hinsichtlich der Nutzung der App ist sowohl eine inhaltlich zusammenhängende „Teilnahme“ am Rundgang als auch eine separate Ansteuerung der einzelnen Stationen über das Inhaltsverzeichnis möglich.

Der „StudyAdvisor“ ergänzt das bereits bestehende Netzwerk aus eRecruiting und Personalmarketing Aktivitäten in unterschiedlichen Online-Kanälen und Social Media wie Facebook, Twitter, YouTube und Google. Eine eigens für den Studiengang „International Retail Management“ eingerichtete Microsite, die CYQUEST für Media-Saturn umgesetzt hat, bündelt die zuvor genannten Aktivitäten und fungiert als zentrale Plattform, auf der alle Fäden zusammenlaufen. Von dort aus wie auch aus den einzelnen Kanälen selbst wird die iPhone/iPod App als neues Tool beworben. Umgekehrt enthält die App selbst ebenfalls weiterführende Verlinkungen, die für die nötige Anbindung an die bestehenden Online-Personalmarketing und Social Media Tools von Media-Saturn sorgen.

Die iPhone/iPod Touch App „StudyAdvisor“, die CYQUEST gemeinsam mit Wolbee Publishing realisiert hat, steht ab sofort kostenfrei im iTunes Store unter folgendem Link zum Download zur Verfügung:

http://itunes.apple.com/de/app/studyadvisor-in-international/id355688479?mt=8

Vor einigen Wochen hatten wir hier schon einmal die Frage aufgeworfen, was denn nun eigentlich dran ist an der von den Medien so trefflich verbreiteten Behauptung, dass Unternehmen ihre Bewerber in Zeiten von Social Media gründlich screenen (siehe “Wie groß ist die Bedeutung des Bewerberscreenings im Web 2.0 denn nun?“). Vor diesem Hintergrund müssten Kandidaten aufpassen, welche persönlichen Informationen über sie im Internet und vor allem in sozialen Netzwerken zu finden seien. Eine Untersuchung des Bundesministeriums für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz berichtete, dass 28% der Unternehmen Informationen aus dem Internet bei der Auswahl von Bewerbern heranziehen. Die Studie RecruitingTrends 2010 präzisierte dies weiter und zeigte auf, dass vor allem XING, Google und LinkedIn herangezogen werden, wenn ein Kandidat näher untersucht wird.

Jetzt ist auch Thorsten zur Jacobsmühlen dieser Frage im Rahmen des Social Media Report HR 2010 nachgegangen. Hiernach bejahten 59% der Unternehmen in Deutschland und 55% der Unternehmen in Österreich die Frage “Haben Sie im Jahr 2009 schon einmal den Ruf von Bewerbern mit Hilfe von Google, Personensuchmaschinen oder Social-Media-Diensten überprüft?”.

Unternehmen, die kein Bewerberscreening durchführen, führen dabei erstaunlich oft “ethische Bedenken” als Grund an, vor allem bei den deutschen Firmen.

Wenn das Internet zum Screening von Kandidaten herangezogen wird, dann spielt dies vor allem bei den Bewerbergruppen “Führungspositionen / Management” und “Fachkräften in Vertrieb, Verwaltung, Marketing etc.” eine größere Rolle. Etwas nachgelagert in der Bedeutung liegt die Bewerbergruppe “Absolventen”. Gewerbliche Mitarbeiter, Praktikanten und Auszubildende werden hingegen vergleichsweise selten im Netz recherchiert.

Knapp 12% der deutschen und 14% der österreichischen Firmen, die Kandidatenscreening betreiben, geben an, dass aufgrund der Rechercheergebnisse aus dem Netz schonmal die Einstellung eines Kandidaten verhindert haben.

Es zeigt sich also, dass es das Phänomen “Bewerberscreening” tatsächlich gibt und auch bei vielen Personalern praktiziert wird. Es stellt sich allerdings die Frage, ob man dies “dramatisieren” muss oder ob es nicht ein ganz normaler Vorgang ist, sich über zukünftige Mitarbeiter – speziell offensichtlich bei gehobenen Positionen – ein umfassenderes Bild zu machen als es der Lebenslauf ermöglicht. Eigenes Reputationmanagement (also ein gewisses Augenmerk auf seine Internet-Vita zu legen) spielt also sicherlich eine Rolle, sich fortan im Netz nur noch in Hochglanz zu zeigen, wäre aber sicherlich gänzlich überzogen. Letztlich gilt hier ja auch das gleiche, was viele Unternehmen in ihrem Employer Branding zunehmend in den Vordergrund rücken: Authentizität! Und wenn authentische Bewerberinformation nun mal dazu führt, dass ein Unternehmen diesen Kandidaten aussortiert, dann hat er eben wohl auch nicht “gepasst”. Gleiches Recht für alle…

Quelle: Unispiegel

Schon im letzten Jahr zählte Bertelsmann mit seiner Karrierewebsite www.createyourowncareer.de mit Platz eins auf europäischer und Platz 25 auf deutscher Ebene eindeutig zu den „Gewinnern“ der Studie „Top Employer Web Benchmark“.

In diesem Jahr hat es Bertelsmann sowohl im deutschen als auch europäischen Vergleich an die absolute Spitze der Ergebnisliste geschafft: In Deutschland führt www.createyourowncareer.de mit Platz eins das Ranking an, gefolgt von der Deutschen Telekom, ThyssenKrupp und der RWE. Im europäischen Vergleich liegt Bertelsmann dicht hinter der Allianz auf Platz zwei der Rangliste.

Das schwedische Marktforschungsinstitut Potentialpark befragte in Deutschland knapp 2.000 Studierende und Absolventen nach deren Erwartungen bzgl. der Karrierewebseiten von Unternehmen. Auf Basis dieser Kriterien bewertete Potentialpark die Webseiten von 100 deutschen Konzernen.

Hier zeigte sich einmal mehr, dass die Zielgruppe an echten, unverfälschten Einblicken in ihr potenziell neues Arbeitsumfeld interessiert ist und die „wahren Gesichter“ der Mitarbeiter und möglicherweise späteren Kollegen kennenlernen möchte. Bloße Standardfloskeln und undifferenzierbares Marketinggefasel, wie es einem häufig in Stellenanzeigen ins Auge springt, sind schon lange nicht mehr glaubwürdig. Die Befragten wollen das Unternehmen in all seinen Facetten inklusive der Vor- und Nachteile einer dortigen Beschäftigung kennen lernen und authentische Informationen beziehen (”Realistic Job Preview”), die es im Vorfeld einer etwaigen Bewerbung erlauben, eine Art „Beziehung“ zum Unternehmen herzustellen. Dies wird nicht zuletzt ein Grund dafür sein, dass nur 46% der Befragten angaben, im Rahmen der Stellensuche Jobportale zu nutzen. 86% aller Befragten suchen hingegen auf den Karrierewebsites der Arbeitgeber nach offenen, ehrlichen und transparenten Informationen.

Die Bertelsmann Karrierewebsite zeichnet sich unter anderem dadurch aus, dass sie klar strukturiert ist, alle relevanten Informationen in wenig textlastiger Form bündelt und nicht zuletzt eine Vielzahl an Bewegtbildern auffährt. Echte Mitarbeiter kommen in Form von kurzen Videointerviews zu Wort und berichten über ihre Arbeit bei Bertelsmann in den unterschiedlichsten Bereichen. Als ein wesentlicher Bestandteil der Employer Brand „Create your own career“ ist in diesem Zusammenhang die von CYQUEST realisierte Applikation „Discover Bertelsmann“ zu nennen, die interessierten Studierenden und Absolventen das Unternehmen in Form eines virtuellen Rundgangs vorstellt und dabei multimedial unterschiedliche Sparten und Karrierewege aufzeigt. Ein interaktives SelfAssessment rundet das Instrument ab, indem es das Profil des Users mit unterschiedlichen Einstiegsbereichen abgleicht und eine Rückmeldung hinsichtlich einer möglicherweise passenden Einstiegsform gibt.

Es fällt auf, dass zwei der drei Top Employer im Web zu den Vorreitern im Bereich Social Media gehören und bei z.B. bei Facebook eigene Fansites etabliert haben oder bei Twitter regelmäßig zu Job und Karriere bezogenen Themen Meldungen posten. Die Bedeutung der Karrierewebsites wird jedoch nach Einschätzung der Top Employer im Web auch in Zukunft ungebrochen sein: „Eine Frage ist: Brauchen wir in fünf Jahren überhaupt noch eine eigene Karriereseite? Wir glauben ja, denn nur dort ist der Bewerber wirklich bei uns, dort können wir uns als Unternehmen optimal vorstellen.” sagt Gero Hesse, Senior Vice President HR Services. Dennoch eignet sich der Auftritt in zielgruppenrelevanten Social Media insbesondere dazu, eine ersten Kontakt mit den Studierenden und Absolventen herzustellen und die Karrierewebsite umfassend zu vernetzen. Diese Einschätzung entspricht im Übrigen auch einem der Kernergebnisse der brandaktuellen Studie “Social Media Report HR 2010“.

Die Citibank Privatkunden AG & Co. KGaA heisst ab Februar 2010 TARGOBANK. Hintergrund des Namenswechsel ist, dass die Bank seit Dezember 2008 zur französischen Genossenschaftsbank Crédit Mutuel gehört. Der Namenswechsel musste aufgrund der Übernahmevereinbarung mit der ehemaligen Muttergesellschaft Citigroup im Februar 2010 abgeschlossen sein.

In diesem Zusammenhang wurde auch das eAssessment Verfahren “citimove”, das CYQUEST 2006 für die Citibank entwickelt hat und seitdem betreibt, komplett auf den neuen Markenauftritt der TARGOBANK umgestellt. Das Instrument heisst fortan: “TARGOBANK Tour”.

Rolle im Auswahlprozess

Die eAssessment Anwendung „TARGOBANK Tour“ dient der Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern bei der TARGOBANK. Von den ca. 16.000 jährlich eingehenden Bewerbungen werden 7.000 bis 8.000 Kandidaten zur Teilnahme an der “TARGOBANK Tour“ eingeladen. Im Rahmen der aufwendig gestalteten Anwendung erlebt der Kandidat hautnah das Konzept der „Jungen Filiale“, bei dem Azubis im dritten Lehrjahr selbständig eine Bankfiliale leiten.

Testinhalte

Der Schwerpunkt der multimethodalen Testung in der „TARGOBANK Tour“ liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit. Zudem werden Rechtschreibkenntnisse sowie verschiedene Softskills aus dem Kompetenzmodell der TARGOBANK mit der sog. Situational Judgment Technik überprüft.