Angestoßen durch die aktuelle Diskussion um eine neue Gesetzgebung zum Arbeitnehmerdatenschutz haben wir ja vor ein paar Tagen das Thema des Bewerberscreenings in sozialen Netzwerken schon einmal aufgegriffen. Der Social Media Recht Blog hat sich dieses Thema nun aus juristischer Perspektive vorgenommen und geht der “Lex Facebook” ein wenig auf den Grund.

Insb. wird auf das Spannungsfeld zwischen dem “schutzwürdigen Interesse der Person (an ihrer Privatheit)” und dem “berechtigten Interesse des Arbeitgebers (an Informationen über den potentiellen Mitarbeiter)” eingegangen. Interessant ist hierbei, dass der aktuelle Referentenentwurf für das neue Gesetz eine Abwägung zwischen diesen beiden Interessen im Falle von Sozialen Netzwerken, die nicht explizit „zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind“, gar nicht vorsieht. Will sagen: Auf Social Media Plattformen, die der privaten Nutzung / Kommunikation dienen (immer noch die Frage: Wo verläuft die Grenze?”) gilt IMMER das schutzwürdige Interesse – per se. Zählt man also Facebook zu den Plattformen für die private Nutzung, darf ein Unternehmen die dort über einen potentiellen Kandidaten einsehbaren Information gar nicht verwenden.

Nehmen wir also mal den Fall, dass ein Unternehmen eine Karriereseite bei Facebook betreibt und sich dort ein interessierter Kandidat mit einer Frage zum Traineeprogramm meldet. In diesem Fall dürfte das Unternehmen nicht auf den Link zur privaten Facebook-Seite des Interessenten klicken, ja striktgenommen eigentlich noch nicht einmal das Profilbild neben der Frage betrachten, weil das u.U. schon schutzwürdige Privatheit darstellt. Das wäre – überspitzt gesagt – dann in etwa so, als wenn jemand auf einer Bewerbermesse an den Unternehmensstand kommt und sich der anwesende Personaler die ganze Zeit die Augen zuhält, um den Interessenten ja nicht “auszuspähen”. Nun, eine Messe ist per Definition kein Soziales Netzwerk. Aber auch die pauschale Einteilung in “privates” Netzwerk und “berufliches” Netzwerk – also Facebook einerseits und XING andererseits – dürfte in der Praxis viel zu kurz greifen.

Naja, beruhigt bin ich ja zumindest schonmal, weil Arbeitgeber auch weiterhin Eignungstests durchführen dürfen, sofern diese nach wissenschaftlich anerkannten Methoden ablaufen. Das können wir für unsere Tests garantieren, aber Pseudowissenschaften wie der Psycho-Physiognomik oder ähnlichem, bei der die Welt am Sonntag sich letzte Woche leider nicht zu schade war, diesem Thema fast eine halbe Seite zu widmen, dürfte es da schon erheblich schwerer fallen. Und wen speziell dieses Thema interessiert, der werfe mal einen Blick in das Working Paper “Psycho-Physiognomik und NEO-FFI” von Prof. Jürgen Deller und Prof. Werner Sarges.

Da auch letzte Woche noch ein paar illustre Namen auf der Liste der “Corporate Career Twitter Accounts” fehlten (herzlichen Dank für die Rückmeldungen), gibt es auch diese Woche ein Update der Übersicht der Follower-Zahlen. Neu dabei sind die Witt-Gruppe (@Witt_Gruppe_Job), SNT (@SNTlive), BMW (@BMWKarriere), die Metro (@MeetingMetro) sowie Philips (@Philips_Jobs).

Insg. umfasst die Liste jetzt 26 Namen und die Follower-Zahlen reichen von 2627 (Deutsche Bahn) bis 48 (Commerzbank). Damit Rahmen zwei CYQUEST Kunden das Spektrum sehr schön ein . Aus Gründen der Darstellung habe ich jetzt eine Unterteilung vorgenommen in den Tausender-Club, also Account mit mehr als 1000 Followern, und die anderen. Neu im Tausender-Club ist @BASFKarriere, herzlichen Glückwunsch!

Wie gesagt, ist die Darstellung hier rein quantitativ. Wir werden uns irgendwann auch mal der Frage widmen, wie sich die Accounts eigentlich inhaltlich unterscheiden. Stay tuned…

Wie wird eigentlich eine Brücke gebaut und warum steht ein Fernsehturm?

Mit der Aktion “BaumanagerCamp 2010” wollen das Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft und der Bayerische Bauindustrieverband Schülern Lust auf das Bauwesen machen und das Interesse für ein entsprechendes Bauingenieursstudium wecken.

Das Angebot richtet sich an Schülerinnen und Schüler ab einem Alter von 15 Jahren, die ein Gymnasium, eine FOS oder eine BOS besuchen.

Die Baumanager in Spe lernen eine Woche lang die Aufgaben von Bauingenieuren/Innen kennen. Im Team arbeiten sie mit anderen Jugendlichen an einem Bauprojekt und gewinnen Einblicke in die Welt des Bauens. Gewohnt wird in der Zeit im BauindustrieZentrum.

Zu Beginn der Woche erhalten die Teilnehmer einen Bauauftrag. Dann muss das Bauprojekt geplant und berechnet werden. Material wird erprobt und getestet und man überlegt im Team, welche Aufgaben zu erledigen sind und wie die Aufgaben verteilt werden. Dann geht´s raus auf die Baustelle!

Am Ende der Woche werden die Ergebnisse und das Bauwerk dem Auftraggeber präsentiert.

Letztes Woche lief im BauindustrieZentrum Nürnberg-Wetzendorf das Bauprojekt “der steile Weg”. Aktuell im BauindustrieZentrum München-Stockdorf das Bauprojekt “Einzug ins Weiße Haus”.

Die Teilnahme am Camp ist kostenlos, nur An- und Abreise müssen selbst organisiert werden.

Das BaumanagerCamp ist Berufsorientierung zum Anfassen und wurde Preisträger im Wettbewerb „365 Orte im Land der Ideen“, der nun bereits im fünften Jahr in Folge von der Standortinitiative „Deutschland – Land der Ideen“ in Kooperation mit der Deutschen Bank durchgeführt wird.

Immer mehr Unternehmen setzen Online Assessment Verfahren, also webgestützte eignungsdiagnotische Tests, im Rahmen ihrer Personalauswahl ein. Folgerichtig steigt bei den avisierten Zielgruppen auch das Interesse, was sich eigentlich hinter dahinter verbirgt. Was kommt auf mich zu, wenn ich von einem Unternehmen zur Teilnahme am Test eingeladen wurde?

Nun, eAssessment ist nichts mysteriöses. Zumeist werden die Verfahren in einem noch frühen Stadium der Vorauswahl eingesetzt, um zusätzlich zu den Informationen der Bewerbung (biografische Informationen, Anschreiben etc.) weitere Kriterien heranziehen zu können, wenn es um die Frage geht, welche Kandidaten zu den nachfolgenden Auswahlschritten wie Interview, Auswahltag oder Präsenz-Assessment Center eingeladen werden sollen und welche nicht.

Online Assessment ist kein Voodoo und es ist auch kein Geheimnis, was mit einem in so einem Test gemacht wird. Es gibt Unternehmen, die bieten Trainingsparcours an, in denen man einmal ausprobieren kann, was auf einen zukommt, wie solche Tests aussehen und funktionieren. Dabei stellt man sehr schnell fest, dass man davor keine Angst haben muss.

Der zur Demag Cranes AG gehörende mittelständische Hersteller von Hafenkranen Gottwald Port Technology ist so ein Unternehmen. Gottwald setzt ein eAssessment-System von CYQUEST ein, um einen weltweit einheitlichen Standard bei der Vorauswahl von Servicemitarbeitern zu erreichen. Unter http://gottwald.cyquest.de/sampletest/ bietet Gottwald die Möglichkeit, Kurzversionen der Testinhalte zu durchlaufen, die nachher auch im Rahmen der “echten” Tests eingesetzt werden.

Ein anderes Unternehmen, das sehr umfangreich Online Tests im Rahmen der Personalauswahl einsetzt, ist die Lufthansa. Auch dort sind im Sinne eines Trainingsparcours kurze Versionen der später auch im Rahmen des eigentlichen eAssessments eingesetzten Testverfahren anonym und beliebig häufig durchspielbar.

Nach Abschluss der Übungsaufgaben erhält der User in beiden Fällen ein Feedback, wie er abgeschnitten hat. In jedem Fall bieten diese Übungsparcours eine gute Möglichkeit, sich ein Gefühl darüber zu verschaffen, was sich hinter dem oft so nebulösen Thema “Online Assessment” verbirgt. Ganz sicher kein Hexenwerk…

Immer wieder begegnet einem das Argument, dass es beim Einsatz von Testverfahren nicht so wichtig oder sogar schädlich sei, wenn diese ansprechend, informativ oder nach Marketinggesichtspunkten gestaltet werden. So schrieb HR-Diagnostics Vorstand Andreas Frintrup beispielsweise vor einiger Zeit in einem Interview auf der Competence Site, dass…:

“…alles, was spielerische Komponenten beinhaltet, gegen Null rückläufig ist. Das ist auch gut so, denn eine vernünftige Diagnostik setzt auch einen ernsthaften Charakter der Diagnosesituation voraus. Begriffskreationen wie „Recrutainment“ waren von jeher falsch: Recruiting und Personalauswahl ist für beide teilnehmenden Parteien ein wichtiger und langfristig wirksamer Prozess, dessen Bedeutsamkeit nichts mit Entertainment zu tun hat. Angesichts medialer und arbeitsmarktlicher Entwicklungen ist es heute auch in Zielgruppen wie Auszubildenden nicht mehr möglich, Bewerbungsspiele zu positionieren. Aus diagnostischer Sicht ist dies zu begrüßen.”

Nun, auch wenn hier sicherlich ein gewisser wettbewerblicher Seitenhieb auf die “Recrutainment Company” CYQUEST drin stecken mag, ist diese Aussage nicht nur aus unserer (sicherlich genauso subjektiven) Sicht falsch, sondern auch aus wissenschaftlicher Warte.

Sehr schön dargestellt wird dies in der Doktorarbeit “Medieneinsatz in der Eignungsdiagnostik – Empirische Untersuchung zur Validität eines medial variierten Personalauswahlverfahrens” von Timm Hüttemann, die dieser 2008 an der Uni Münster bei Prof. Hanko Bommert und Prof. Uwe Peter Kanning (jetzt FH Osnabrück) verfasst hat. Dort heisst es in Abschnitt 2.3.3:

“Aus Sicht des Anwenders mag die Forderung, dass ein Verfahren die Fähigkeiten eines Probanden zuverlässig misst und über eine hohe prädiktive, kriterienorientierte Validität verfügt, weiterhin an oberster Stelle stehen, sollte aber nicht als erschöpfendes Kriterium bei der Auswahl eines Verfahrens gelten.”

Und weiter:

“So weisen einige Autoren darauf hin, dass die Bewertung eines diagnostischen Verfahrens durch einen Probanden insofern einen Einfluss auf dessen Performance haben kann, als dass seine Leistung von Bewertungsängsten oder einer ablehnenden Haltung gegenüber dem Verfahren beeinflusst werden können (Arvey, Strickland, Drauden & Martin, 1990; Chan & Schmitt, 2004; Chan, Schmitt, DeShon, Clause & Delbridge, 1997).

Im Extremfall senken eine niedrige Motivation oder eine negative Einstellung zum Test sogar die Kriteriumsvalidität, also das wohl wichtigste Testgütekriterium, wie Schmitt und Ryan 1992 anhand des “School and College Ability Tests” nachgewiesen haben.

Bezogen auf den Aspekt “Außenwirkung des Unternehmens beim Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente” schreibt Schmitt:

“Danach könnten diagnostische Verfahren, zum Beispiel in der Personalauswahl, auch als Instrumente des Personalmarketings verstanden werden und somit, bei einer positiven Wahrnehmung des Probanden, auch zu einem positiven Bild des gesamten Unternehmens führen.”

Schließlich führt Schmitt basierend auf dem “Model of Applicants Reactions to Employment Selection Systems” nach Gilliband (1993) auch ethische sowie juristische Argumente dafür an, warum beim Einsatz von Tests deren Wirkung auf die Testkandidaten nie aus den Blick verloren werden darf: Zum einen hat ein Auswahlverfahren immer auch Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl und die Selbsteinschätzung der Kandidaten, woraus Unternehmen diesbzgl. eine gewisse Verantwortung erwächst. Zum anderen sinkt beim Einsatz fairer und akzeptierbarer Auswahlverfahren auch die Gefahr arbeitsrechtlicher Schritte seitens abgelehnter Kandidaten – mit entsprechendem Imagegewinn und Kosteneinsparungen.

Schöner hätten wir es eigentlich auch nicht sagen können… Das Konzept des Recrutainment hat eben nichts mit “spielerisch” im Sinne von “albern” oder “verniedlichend” zu tun. Wir sind uns der Bedeutung der Personalauswahl sehr wohl bewusst. Dass aber Eignungsdiagnostik nicht staubtrocken sein muss (sollte? darf?), sondern auch simulative, informative und unterhaltsame Aspekte umfassen sollte (muss?), ist für uns genauso klar. Wir bewegen uns nämlich auf Arbeitsmärkte zu, in denen vor allem der Kandidat auswählt und erst dann das Unternehmen…

Wer übrigens Interesse hat das CYQUEST Interview auf der Competence Site zum Thema Online Assessment zu lesen, der findet dieses hier.

Anfang des Jahres haben wir hier im Blog das Thema des Screenings von Kandidaten in Sozialen Netzwerken ein paar mal beleuchtet (siehe z.B. hier). In verschiedenen Untersuchungen wie dem Social Media Report 2010 von Thorsten zur Jacobsmühlen oder der Studie Recruiting Trends 2010 des CHRIS wurde aufgezeigt, dass Personaler sich durchaus in Social Media über Kandidaten informieren, dass dieses aber auch nicht überdramatisiert werden muss, weil in den meisten Fällen neben etwaigen ethischen und juristischen Bedenken schlichtweg auch die Zeit hierfür fehlt.

Im Zuge der allgemeinen Diskussion um Arbeitnehmer-Datenschutz, die allerdings vor allem durch die spektakulären Ausspäh-Affären bei der Deutschen Bahn, der Telekom oder bei Lidl befeuert wurde, weniger durch etwaiges Screening in Facebook und Co., soll nun auch die Einsichtnahme in private Informationen in Sozialen Netzwerken durch den Arbeitgeber engere gesetzliche Regelungen bekommen. Offensichtlich Privates soll dabei tabu sein und darf vom Arbeitgeber nicht verwendet werden. Ausnahme sollen allerdings Plattformen sein, die gerade dem Zweck der Präsentation für künftige Arbeitgeber dienen.

Hmm, ich bin kein Jurist (das wäre doch mal ein tolles Thema für den Social Media Recht Blog…), aber es stellen sich mir sofort ein paar Fragen:

- Was sind denn Plattformen, die “dem Zweck der Präsentation für künftige Arbeitgeber” dienen? Also, die Teilnahme an der Karrierejagd durchs Netz in ihrer ursprünlichen Form diente sicherlich der Präsentation für künftige Arbeitgeber. Der Eintrag in einem Datenpool eines Jobboards wohl auch. Aber wie verhält es sich z.B. wenn ich mich bei Squeaker.net registriere? Dort geht es natürlich vorrangig um Jobs, aber es geht eben auch um den “offenen Austausch über Jobs untereinander“. Oder kununu? Klar, Meinungen können pseudonym erfolgen, aber was ist, wenn ich anhand dessen was ich schreibe, doch erkannt werden kann? Und wo ist die Grenze bei Facebook zu ziehen? Auf jeden Fall alles “privat”, weil Facebook da mal gestartet ist? XING? Alles “Business”, weil es mal Open Business Club hieß? Das ist ja wohl nicht mehr so eindeutig, oder?

- Wie verhält es sich mit Informationen, die zwar dem Charakter nach “privat” sind, aber die dennoch “offensichtlich” sind. Ich meine hiermit nicht so sehr die falsch oder schlecht vorgenommenen Privacy-Einstellungen in Facebook, sondern Informationen aus Sozialen Netzwerken, derer Google oder Yasni habhaft geworden sind. Muss der Personaler dann rechtzeitig die Augen verschließen, bevor er das Textsnippet lesen kann? Darf er überhaupt googeln? Wie verhält es sich mit privaten Informationen, die nicht ich selber, sondern jemand anderes über mich irgendwo eingestellt hat?

Ich bin durchaus dabei, wenn es heißt, dass das Internet kein rechtsfreier Raum ist. Und auch Datenschutz billige ich eine hohe Bedeutung zu. Aber ist nicht der erheblich wichtigere Hebel die Medienkompetenz jedes einzelnen? Aufklärung darüber, welches Handeln welche digitalen Spuren hinterlässt, könnte helfen.

Und auf der anderen Seite sehe ich auch hier für rekrutierende Unternehmen eine Chance zur Transparenz. Eine deutliche Aufklärung darüber, welche Informationen in den Auswahlprozess einbezogen werden und welche nicht, schafft Vertrauen und Klarheit.

Ich war selber ein wenig überrascht ob der mächtigen Resonanz auf meine Auszählung der Follower-Zahlen ausgewählter Corporate Karriere-Twitter-Accounts. Da ich letzte Woche eine Reihe maßgeblicher Accounts vergessen habe, schiebe ich das Update nun recht zeitnah schon eine Woche später nach. Ich denke, dass mittelfristig ein zwei-bis vierwöchtiger Turnus daraus wird.

Wichtig ist mir nochmal zu betonen, dass dieser Vergleich nicht als “Ranking” gemeint ist. Zum einen habe ich noch die Debatte um das Blog-Ranking von Martin Grothe im Ohr, zum anderen gehe ich bei meinem Vergleich auf keinerlei inhaltliche oder qualitative Kriterien ein, sondern zähle rein quantitativ.

Auch kam vereinzelt die Frage, wo ich denn die Grenze zwischen “Corporate” und “Career” ziehe, weil ja doch einige Twitter-Accounts sowohl über das Unternehmen an sich als auch zu Karriere-Themen berichten. Nun, eine einheitliche “Regel” habe ich hierzu nicht. Diese Dinge lassen sich ja auch nicht 100%ig trennen. Ich selber vertrete die Ansicht, dass man nicht nicht Employer Branding machen kann; wenn man also über das Unternehmen berichtet, hat dies auch Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke und umgekehrt sind Employer Branding Botschaften immer “auf das Unternehmen” bezogen. Lange Rede – ich gucke mir die Accounts an und entscheide im Einzelfall.

Was hier aber definitiv nicht gemeint ist, sind Twitter-Accounts, die allgemein über Karriere-Themen schreiben (so wie meiner @recrutainment…); es muss schon ein Unternehmen “als Arbeitgeber” kommunizieren. Die Größe ist dabei weniger entscheidend.

So, nun aber zu den Ergebnissen:

Immer noch vorn – mit sich vergrößerndem Vorsprung – die Deutsche Bahn (@dbkarriere). Dahinter – auch recht ungefochten – Daimler (@daimler_career) vor Otto (@otto_jobs) und Unilever (@unilever_talent). Auf Platz 5 (letzte Woche von mir gnadenlos vergessen…) nun die Deutsche Telekom (@telekomkarriere). Der “Tausenderclub” wird dann durch Bearingpoint (@consultingjobs) und seit neuestem Bayer (@bayerkarriere) komplettiert.

Insg. sind nun 21 Firmen in dem Ranking vertreten. Wenn welche fehlen, einfach eine kurze Notiz an mich schicken (über das Kommentarfeld hier im Blog, die CYQUEST Facebook-Seite oder – na klar – über Twitter.

Den deutschen Firmen geht der Nachwuchs aus, speziell im Ausbildungsbereich. Die DIHK spricht davon, dass im vergangenen Jahr rund 50.000 Ausbildungsstellen nicht besetzt werden konnten. Das ist auch kein reines Mittelstandsproblem mehr. So sagte ein Metro-Sprecher z.B. kürzlich: “Wahrscheinlich wird die Metro Group in Deutschland wieder rund 200 bis 300 Lehrstellen nicht mit ausbildungswilligen und ausbildungsfähigen Bewerbern besetzen können”. Lt. einer Umfrage von manager magazin Online unter 40 Großunternehmen berichtete ein großer Teil der Personalchefs von zunehmenden Schwierigkeiten und vor allem längere Suchzeiträumen, um geeignete Bewerber zu finden.

Für uns ist das nichts neues, haben wir hier das Thema War for Talent / Nachwuchsmangel / demografischer Wandel ja häufiger auf der Agenda.

Dies gilt in besonderem Maße in den technischen MINT-Disziplinen, aber auch in anderen Fachrichtungen. Die Bundesagentur für Arbeit zeigte, dass sich z.B. bei Gesundheits- und Krankenpfleger/innen von 2005 bis 2009 die durchschnittliche Anzahl an Tagen bis zur Besetzung von 38 auf 58 erhöht hat, bei Drehern und Schleifern stieg die Zahl von 66 auf 120 (+54). Über alle Berufsbilder stieg die Zahl im Schnitt von 41 auf 62 Tage, also um mehr als 50%.

Laut Institut der Deutschen Wirtschaft sind heute nicht mal acht Millionen Menschen zwischen fünf und 14 Jahre alt. Diese müssen aber in einigen Jahren über zwölf Millionen Arbeitnehmer ersetzen, die sich in den Ruhestand verabschieden. Rente mit 67…?

Um diese Lücken zu schließen, werden die Unternehmen in verschiedenen Richtungen nach bisher ungenutzten Potentialen suchen müssen. Telekom-Personalvorstand Sattelberger sieht hier z.B. diejenigen, die bislang als “unausbildbar” galten.

Doch es ist nicht nur Rekrutierung, sondern auch das was danach kommt. Auch hier müssen die Unternehmen mehr investieren. BASF hat in einer internen Untersuchung festgestellt, dass bei Haupt- und Realschülern seit 1975 die Leistungen bei elementaren Rechtschreib- und Rechenkenntnissen sinken. D.h. die Unternehmen müssen nachholen, was die Schule nicht mehr schafft, ergo intensivere und individuellere Begleitung der Azubis während der Auszbildung. Also: steigende Suchkosten, um überhaupt halbwegs passende Kandidaten zu finden, plus aufwendigere Ausbildungspakete an sich gleich: Nachwuchs wird teurer…

Dass dabei unter Umständen auch früher angesetzt werden muss als bisher liegt auf der Hand. Viele Unternehmen rekrutieren ihren Führungsnachwuchs nicht mehr (nur) als Hochschulabsolvent nach dem Studium, sondern bilden diesen im Rahmen dualer Studienprogramme gleich selbst mit aus. Zuweilen wird gleich eine eigene Hochschule gegründet wie die Logistik-Uni des Hamburger Unternehmers Klaus-Michael Kühne. Doch das scheint nur ein Zwischenschritt zu sein. Immer öfter addressieren die Unternehmen schon die Kleinen und Kleinsten. Schulpraktika, Schnuppertage u.ä. sind bereits normaler Alltag. Webauftritte wie das RWE Schulforum verbinden die Kommunikation an Kinder, Jugendliche, Eltern und Lehrer und kombinieren dabei geschickt eLearning mit frühem Employer Branding.

Wann die ersten Unternehmensvertreter im Kindergarten auftreten, um den Gedanken “Wunscharbeitgeber in 15 Jahren” einzupflanzen (ich habe gestern “Inception” geguckt, sorry…;), wir können gespannt sein.

Eine weitere Stoßrichtung kann die Forcierung des internationalen Recruitings sein, also das Holen von Mitarbeitern aus dem Ausland. Hier stehen ggw. allerdings noch recht hohe bürokratische Hürden im Weg. Wollen wir mal schauen, ob die Politik hier den Weg zu einer neuen Willkommenskultur einleiten kann… Die Firmen würden es danken.

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Ergänzung: Eigentlich war der Artikel schon zu ende. Aber dann bin ich durch THINK ING auf das hierzu sehr passende Pixi-Buch “Meine Freundin, die ist Ingenieurin” aufmerksam gemacht worden.

Sehr schön! Das werde ich dann mal mit meiner Tochter durchblättern. Erdbeerjoghurt ist durchaus ihr Ding…

Ein Monat im Frühjahr (meist der April) und zweieinhalb Monate im Herbst (Mitte September bis November) sind jedes Jahr die engen Zeitfenster, in denen sich Messen, Tagungen, Kongresse und Workshops häufen.

Aktuell drehen sich – wie sollte es anders sein – sehr viele dieser Veranstaltungen um den Einsatz von Social Media in Employer Branding und Recruiting.

Viele Events kommen dabei leider nicht über die ewig gleichen Wiederholungen von “grundsätzlichen Empfehlungen” (“im Web 2.0 muss man dialogisch kommunizieren”) und Absichtserklärungen (“wir haben das Potential von Social Media erkannt”) hinaus. Konkrete Erfahrungsberichte / Best Practices und handfeste Anleitungen, wie man es “denn nun macht”, sind selten.

Von daher möchte ich die zweitägige “Social Media Recruiting Conference” aus der PERSONALinform Reihe hier einmal besonders herausheben und empfehlen.

Diese Veranstaltung bietet nämlich beides:

- Konkrete Erfahrungsberichte, an denen sich Unternehmen, die jetzt ihre ersten Schritte ins Web 2.0 gehen wollen, orientieren können und
- handfeste Hilfestellungen beim Start von Blogs, Facebook oder Twitter.

Der erste Tag steht ganz im Zeichen der Konferenz:

Eingerahmt von der eröffnenden Keynote von Bertelsmann HR Director (und Blogger “Saatkorn“) Gero Hesse zum veränderten Skillset von Recruitern und dem abschließenden Ausblick der beiden atenta Geschäftsführer (und “Wollmilchsäue“) Jan Kirchner und Alex Fedossov in die Zukunft der Personalsuche werden zahlreiche Experten aus der erlebten Praxis im Umgang mit Social Media berichten:

Unter der Überschrift “Aktives Recruiting” stellt XING Director Stefan Schmidt-Grell die Möglichkeiten zur Kandidatensuche und Ansprache in XING vor und Susanne Hagen beleuchtet die Web 2.0 Sourcing-Strategie von OTTO.

Im Abschnitt “Passives Recruiting” (wobei, wo zieht man denn im Web 2.0 genau die Grenze zwischen aktiv und passiv? Eine der spannenden Fragen des Tages…) berichten Andreas Lux-Wellenhof von CareerBuilder und Dalibor Gavric von SNT über die Personalmarketing-Möglichkeiten in Facebook – aus Berater- und Unternehmensperspektive. Twittwoch-Gründer Stefan Wolpers geht auf die Personalmarketing-Chancen von Twitter ein und Constanze Buchheim von i-potentials beleuchtet das Thema Blogs.

Viel Input für einen Tag. Wird aber sicher auch viel Gesprächsstoff für das Abendprogramm bieten.

Der zweite Tag ist dann den praxisbezogenen Antworten gewidmet:

In insg. sechs Intensivseminaren, von denen immer zwei parallel liegen und deren Teilnehmerzahl jeweils auf max. 15 limitiert ist, wird konkret auf die Themen Blogs, Facebook und Twitter eingegangen. Die über den Workshops stehende Frage wird dabei sein: “Wie geht es denn nun konkret?” Nun, es gibt natürlich nicht den einen richtigen Weg im Social Web, den muss jedes Unternehmen schon für sich selbst finden, aber aus dem Stadium des völlig orientierungslosen Trial & Error sind wir eben auch schon raus.

Ich werde mich in Gruppe 1 am Morgen ganz auf das Thema Blogs konzentrieren. Im Einzelnen wird es dabei natürlich um Blogs als Instrument des Employer Brandings und Realistic Job Previewings gehen. An einem konkreten Beispiel werden wir die einzelnen Projektschritte von der Idee bis zum laufenden Betrieb eines Ausbildungsblogs durchgehen:

- Was ist technisch zu beachten?
- Wie ist der Blog zu gestalten?
- Was soll inhaltlich im Blog passieren?
- Wer bloggt nachher eigentlich und innerhalb welcher Richtlinien? Und mit wem sind die Richtlinien abzustimmen?
- Wie sieht das rechtlich aus, z.B. bei der Einbindung von Social Plugins wie dem Facebook-Like-Button?
- Wie wirkt sich Blog-Content eigentlich auf die Findbarkeit in Suchmaschinen aus?

Mal gucken, wieviel davon in anderthalb Stunden passen wird. Naja, auch Tag zwei soll ja möglichst viele Anregungen liefern…

Parallel dazu wird auch humancaps-GF Lutz Altmann, der den Personalmarketingblog betreibt, eine Arbeitsgruppe zum Thema Blog anbieten.

Danach gibt es dann noch Sessions zu Facebook (mit Tobias Kärcher und Jan Kirchner von atenta) und Twitter (mit Robindro Ullah von der Deutschen Bahn und dem geschätzten Blogger-Kollegen Thorsten zur Jacobsmühlen).

Einen abschließenden Kommentar muss ich hier allerdings auch noch loswerden: Schon witzig, dass diese Veranstaltung Social Media RECRUITING Conference heisst, während die humancaps Tagung eine Woche später am 28. Oktober in München den Namen Social Media PERSONALMARKETING Conference trägt. Ich glaube, dass – insb. in Zeiten von Social Media – die Trennung von Recruiting und Personalmarketing nicht mehr zeitgemäß bzw. in vielerlei Hinsicht geradezu obsolet bis hinderlich ist, weil Auswahl eben sowohl Fremd-, als auch SELBSTauswahl umfasst – ein CYQUEST Mantra… (Lesestoff und theoretische Grundlagen dazu siehe hier).

Von daher meine Empfehlung: Beide Veranstaltungen besuchen und sich danach der konkreten Umsetzung widmen!

Das Programm der #SMRC10 (gleich mal das Twitter Hashtag definiert…) kann hier herunter geladen werden. Anmeldung im Web unter: http://www.personalinform.de/pi/index.php/%C3%9Cbersicht.html

Eine liebgewordene Gewohnheit ist der regelmäßige Blick auf den Vergleich der Fanzahlen der deutschsprachigen Facebook Karriere-Fanpages. Inspiriert dadurch habe ich mir mal die Karriere-Tweets mittelständischer und großer Unternehmen in Deutschland vorgenommen und die Follower-Zahlen analysiert. Ich bin dabei auf “händische Auszählung” ausgewichen, weil Tools wie Tweetstats oder Twittercounter doch soviele Fehler produzieren, insb. beim Blick in die Vergangenheit, dass hiermit teilweise mehr Fragen als Antworten generiert wurden.

Mir sind dabei zunächst die 16 in der Grafik aufgelisteten Karriere-Tweets eingefallen, ohne Anspruch auf Vollständigkeit. Wenn ich jemanden vergessen habe sollte, ist dies kein böser Wille. Schreibt mir die fehlenden einfach in das Kommentarfeld – ich werde das dann beim nächsten Update berücksichtigen.

Aktuell liegt die Deutsche Bahn mit recht großem Abstand und nach wie vor ungebrochener Dynamik vorn. Seit letzter Woche sind absolut betrachtet mehr als 100 Follower im Account @dbkarriere hinzugekommen. Zum Vergleich: @otto_jobs, lange Zeit relativ gleich auf mit der Deutschen Bahn, hat in den letzten neun Tagen absolut nur einen Follower gewonnen und liegt aktuell mit 1587 Followern auf Platz 3.

Wie gesagt, hier geht es nicht um qualitative Aspekte, sondern nur um die Zahl an Followern. Bis zum nächsten Update…