Auf ihrer Karrierewebsite stellt die Royal Air Force (RAF) ein wirklich zeichensetzendes SelfAssessment für Interessenten an einer militärischen Karriere zur Verfügung. Wenn auch für mein persönliches Empfinden inhaltlich eher befremdlich, so steht dennoch außer Frage, dass es sich hierbei um ein Vorzeigebeispiel im Bereich Serious Gaming und Realistic Job Previews handelt.

Konzeptionelle, gestalterische und technische Umsetzung sind vorbildlich gelungen, was insbesondere die Gegenbeispiele (gedacht sei in diesem Zusammenhang etwa an das hinsichtlich seiner Viralität im negativen Sinne äußerst erfolgreiche „Personalmarketing“-Video des österreichischen Bundesheers) unterstreichen.

Der Selbsttest umfasst insgesamt sieben verschiedene Szenarios, in denen der Teilnehmer jeweils in unterschiedliche Rollen bzw. Berufsbilder der RAF schlüpft:

Test eins versetzt den User in die Lage eines Schützen des RAF Regiments. Das Introvideo liefert reale Bilder, die die meisten wohl nur aus den Nachrichten kennen: Einsatzort im Nahen Osten, bewaffnete Soldaten mit Tarnkappe, militärische Fahrzeuge und zwischendrin zivile Kinder. Aufgabe des Users im Test selbst ist es, als Teil eines Geschwaders zur Verteidigung eines Luftwaffenstützpunktes in Afghanistan Entscheidungen über die Frage des Angriffs und der Verwendung unterschiedlicher Waffentypen zu treffen. Eine Nachtkamera liefert real empfundene Eindrücke zum Feindgebiet. Die Frage des Waffeneinsatzes wird über die Darstellung entsprechender Fotos und Detailbeschreibungen präzisiert.

Test zwei skizziert den Job eines Aerospace Battle Managers, dessen Aufgabe es u.a. ist, den Abschuss eines Flugzeugs zu koordinieren. Unterlegt ist dieser Test durch eine Audiospur, die die korrekte Auswahl des Users als real wirkenden Funkspruch wiedergibt. Zielsetzung dieses Tests ist es, eine richtige Auswahlentscheidung unter großem Zeitdruck zu treffen und damit das eigene Auffassungsvermögen und die Fähigkeit „schnellen Denkens“ unter Beweis zu stellen.

Der Selbsttest „Battlefield Intelligence“ fragt nach den analytischen Fähigkeiten des Teilnehmers, wenn dieser aufgefordert ist, Landkarten, Luftaufnahmen und Informationen unter Berücksichtigung der Glaubwürdigkeit der Informanten auszuwerten, um daraus die entsprechende Schlussfolgerung und Entscheidung herzuleiten. Letztere wird anschließend als Film dargestellt und zeigt ein Flugzeug, das eine Bombe abwirft.

Die weiteren Tests geben u.a. Einblicke in die Arbeit eines Air Traffic Control Officers, eines Air Cartographers oder eines Medical Officers in einem Evakuierungsteam in Sierra Leone. Die Teilnehmer erhalten intensive Einblicke in die jeweiligen Aufgabenbereiche, erfahren Details zur verschiedenen Flugzeugtypen, müssen Karten und Radar Screens interpretieren und moralische Konflikte lösen, wenn es etwa darum geht, aus fünf zurückbleibenden Personen, die allesamt hilfebedürftig sind, eine Evakuierungsentscheidung zu treffen.

Alle Tests sind sehr aufwändig und individuell gestaltet, wenn auch allen ein einheitliches Grunddesign zugrunde liegt. Auch die technische Umsetzung ist anspruchsvoll. Alle Tests zeichnen sich durch eine hohe Interaktivität aus und bieten damit bewerberseitig ein hohes Involvement. Die Tests sind kurzweilig, ausgesprochen multimedial angelegt und vermitteln in der der Kriegsführung bzw. des Militärs eigentümlichen Art „Atmosphäre“. Die hinterlegten Audios – von Rotorblatt- und Motorgeräuschen eines Helikopters bis hin zum „Mosquitogebrumm“ in der Wüste Afghanistans – wechseln sich mit realen Videos ab.

Jedem Test ist ein individuelles Feedback nachgeschaltet, das dem User Rückmeldung zu seiner Performance im Test gibt. Darüber hinaus enthält das gesamte Testkonstrukt intensive interne Verlinkungen innerhalb der Karrierewebsite der RAF, z.B. zu weiterführenden Informationen zu den einzelnen Voraussetzungen der entsprechenden Berufsbilder oder zu ergänzenden Videos wie z.B. Videotagebücher von  Rekruten, die Einblicke in die Grundausbildung eines Schützen geben oder eine Mission in Afghanistan dokumentieren. Auch sind die Tests an verschiedene Social Media wie Twitter, Facebook etc. angebunden und erhöhen so die Verbreitung.

Bei allem Lob hinsichtlich der gestalterisch-technischen Umsetzung bin ich mir jedoch im Bezug auf die Zielgruppenerreichung unsicher. Um nicht zu sagen: Es steht die Gefahr, dass dieser Auftritt ggf. genau die Falschen anzieht. Dies hängt wohl nicht zuletzt damit zusammen, dass ich von eben dieser nur eine sehr vage Vorstellung habe.

Machen Sie sich am besten selbst ein Bild: Hier geht’s zum SelfAssessment der Royal Air Force. Übrigens: Das eher auf Fähigkeiten abzielende SelfAssessment der Swedish Armed Forces ist hier besprochen.

Personalverantwortliche von Haniel und der METRO Group trafen sich vergangene Woche im Rahmen des Karriereworkshops „Karriere 2.0“ mit Trend- und Social Media-Experten in Duisburg, um Erfahrungen im Recruiting auszutauschen und gemeinsam Visionen für die Bewerberansprache der Zukunft zu entwickeln. Bereichert wurde der Workshop durch die Ideen, Wünsche und Anregungen der rund 60 teilnehmenden Schüler, Studenten und Trainees der Zielgruppe.

Zielsetzung des Workshops war die gemeinsame Erarbeitung von Recruitingideen und –strategien, die am Informations- und Suchverhalten der Generation Y, der Mitarbeiter von morgen, ausgerichtet sind. „Deshalb wollen wir aus erster Hand erfahren, welche Erwartungen unsere Zielgruppe an zukünftige Arbeitgeber hat.“ erklärte Dr. Michael Prochaska, Direktor Personal der Franz Haniel & Cie. GmbH die Konzeption des Workshops. Die 60 teilnehmenden Schüler, Studenten und Trainees freuten sich über die Einladung und sprachen offen über ihre Ansichten und Wünsche – wie zum Beispiel nach mehr Ehrlichkeit und Offenheit der Arbeitgeber. Eine gute Karrierewebsite dürfe nicht nur harte Fakten vermitteln, sondern müsse auch die Mitarbeiter zu Wort kommen lassen und spürbare und authentische Einblicke in die Unternehmenskultur gewähren. Nicht nur in diesem Punkt waren sich die 15- bis 25-Jährigen einig.

Mit welchen Werbemaßnahmen gelingt es Arbeitgebern, sich von der Konkurrenz zu unterscheiden? Wie lassen sich soziale Netzwerke zur zielgerichteten Bewerberansprache nutzen? Auf welche Art und Weise und mit welchen Mitteln lassen sich ehemalige Praktikanten an das Unternehmen binden, um diese nach Studienabschluss als Arbeitnehmer gewinnen zu können? Diese und andere Fragen standen im Mittelpunkt der Diskussion. Zum Einsatz kamen im Rahmen der Ideenentwicklung Kreativitätstechniken wie etwa Mind Mapping, Brain Walk oder Idea Race, um den Teilnehmern die Möglichkeit zu geben, sich von gewohnten Denkstrukturen zu lösen und der Ideenentwicklung freien Lauf zu lassen. Das Ergebnis waren zahlreiche wertvolle Anregungen durch die Zielgruppenvertreter.

Parallel dazu wagten die Personalverantwortlichen mit Unterstützung der Trend- und Social Media Experten Sven Tollmien (TrendONE), Martin Poreda (kununu.com), Thorsten zur Jacobsmühlen (blogaboutjob) und Lutz Altmann (humancaps) einen Blick in die spannende Zukunft des Recruitings und Personalmarketings. Thema war unter anderem die Entwicklung des Personalmarketings in Zeiten von Facebook, Twitter & Co., worüber Lutz Altmann referierte. Michael Picard, Personaldirektor bei OTTO, sprach über die Bewährung neuster Entwicklungen in der Praxis.

Die gesammelten Ideenskizzen der Arbeitgebervertreter zum Recruiting der Zukunft wurden am Ende mit den Vorschlägen der Generation Y zusammengebracht. Im Kern wiesen die insgesamt 240 Ideen beider Gruppen überraschenderweise sehr große Ähnlichkeiten auf. „Jetzt liegt es an uns, die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen und die nächsten Schritte abzuleiten, um unsere Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.“ fasste Dr. Michael Prochaska die Ergebnisse des Tages zusammen. Prof. Dr. Armin Trost von der Promerit AG wies mit Nachdruck auf die Notwendigkeit der Unternehmen hin, den Bewerber in Zeiten des demographischen Wandels und Nachwuchskräftemangels als aktiven Gestalter des Auswahlprozesses zu erkennen, der nicht mehr länger Opfer des Recruitings ist. Arbeitgeber müssten sich künftig beim Nachwuchs bewerben – und nicht umgekehrt!

Die aktuelle Staufenbiel JobTrends-Studie 2009 liefert interessante Informationen u.a. zur gegenwärtigen Arbeitsmarktsituation von Hochschulabsolventen, zu geforderten Qualifikationen für den Berufseinstieg und unternehmensseitigen Auswahlverfahren. Befragt wurden im Zeitraum Mai bis Juni 2009 insgesamt 349 Personalverantwortliche renommierter Unternehmen per Online-Fragebogen.

Wenngleich der Diplomabschluss nach wie vor unangefochten an erster Stelle der Präferenzskala der Unternehmen steht, zeigt sich in einem ersten wichtigen Studienergebnis, dass aktuell – 10 Jahre nach Beginn der Bologna-Reform – die Akzeptanz der neuen Abschlüsse zunimmt. Dies lässt sich insbesondere auf die wachsenden Erfahrungen der Unternehmen mit den Bachelor- und Masterabsolventen zurückführen, von denen bereits die ersten in den Arbeitsmarkt eingetreten sind. Auch zeigt sich, dass der Bachelorabschluss im Bereich der Wirtschaftswissenschaften im Vergleich mit anderen Fachrichtungen – insbesondere den Naturwissenschaften – die höchste Akzeptanz erfährt.

Ein weiteres Resultat der Studie ist, dass der Absolventenbedarf im Jahr 2009 von circa 50% der Befragten offenbar krisenbedingt als rückläufig eingeschätzt wurde. Nur 8% gaben eine für das Jahr 2009 steigende Nachfrage nach Hochschulabsolventen an. Rückläufig sind den Ergebnissen der Studie zufolge für Wirtschaftswissenschaftler insbesondere die Arbeitsangebote in der Finanzbranche sowie im Industriesektor. Die Nachfrageentwicklung nach Ingenieuren fiel gemäß Angaben der befragten Personaler für 2009 insgesamt etwas optimistischer als für Wirtschaftswissenschaftler aus. Zu den Branchen mit dem geringsten Absolventenbedarf an Ingenieuren zählen der Studie zufolge Industrie und Automotive. Im Erhebungszeitraum boten die Befragten insgesamt 15.000 freie Absolventenstellen an. Nahezu die Hälfte entfiel dabei auf Ingenieure. Für die nächsten fünf Jahre rechnen immerhin 40% aller befragten Personalverantwortlichen mit einem steigenden Absolventenbedarf, wohingegen 48% von einer gleichbleibend hohen Nachfrage ausgehen.

Im Hinblick auf gefragte Zusatzqualifikationen fordern rund 90% der Arbeitgeber über alle Fachrichtungen hinweg vor allem gute Englischkenntnisse sowie Praxiserfahrungen durch Praktika. Ferner sind ein betriebswirtschaftliches Verständnis, betriebswirtschaftliche Grundkenntnisse, außeruniversitäres Engagement und Auslandsaufenthalte entscheidungsrelevant.

Weitere kritische Faktoren in Bezug auf die Einstellungsentscheidung sind die „Soft Skills“ der Bewerber. 90% der Befragten setzen vor allem Eigeninitiative/Selbstständigkeit, Kommunikations- und Teamfähigkeit voraus. Auch analytische Fähigkeit und Belastbarkeit werden von Seiten der Unternehmen erwartet. Für u.a. Media-Saturn setzt CYQUEST im Rahmen des eAssessments berufsbezogene Persönlichkeitsitems ein, deren Bewertung durch die Bewerber im Rahmen der Auswertung an die Personalverantwortlichen rückgemeldet wird. Zu möglichen abgefragten Faktoren zählen z.B. die Leistungsmotivation der Bewerber, Kooperation und Teamfähigkeit oder etwa Flexibilität und Belastbarkeit. Dabei haben die Ergebnisse der Bewerber im Bereich dieser „weichen“ Faktoren keinen „hart diskriminierenden“ Charakter, sondern dienen dazu, nachgelagerte Auswahlschritte zu unterstützen.

Hinsichtlich der eingesetzten Bewerbungs- und Auswahlverfahren der befragten Unternehmen zeigt sich, dass insbesondere E-Mail-Bewerbungen und Online-Formularbewerbungen stark nachgefragt werden. In Bezug auf die Auswahlentscheidung gaben 84% der Befragten an, Gespräche mit der jeweiligen Fach- und Personalabteilung einzusetzen. Bei jedem vierten Unternehmen können Bewerber auch Fallstudien oder ein Assessment Center erwarten. Auf Persönlichkeitstests greift nur jedes dreizehnte Unternehmen zurück.

Unter folgendem Link steht die komplette Studie zum Download bereit: JobTrends 2009

Seit ein paar Tagen geistern Kommentare zu einem Video durch die einschlägigen HR-Tweets, mit dem das österreichische Bundesheer Personalmarketing zur Nachwuchsrekrutierung betreibt. Vor einer inhaltlichen Würdigung, hier erstmal das Corpus Delicti:

Abgesehen davon, dass “War for Talent” hier eine besonders zweifelhafte Doppeldeutigkeit bekommt, ist das Video auch nach allen gängigen Maßstäben zur Beurteilung der kreativen und handwerklichen Qualität schlichtweg als “katastrophal” zu bezeichnen. Angefangen mit einem eher dämlichen Plot (”verzichte auf die Spritztour im “flotten Flitzer”, komm zum Bundesheer – da kannst du Panzer fahren…”), einem unterirdischen Casting (kahlgeschorener Großraumdisco-Türsteher meets Haufen Landeier), einem Video-Schnitt auf Volkshochschulniveau bis hin zu einer zuweilen geschmacklosen Drift in sexistisch-chauvinistische Anspielungen (Zoom ins Dekolleté, ein Kerl mit vier Mädels, “Spritztour”, und am Ende laufen die vier Mädels dem mit “Größten” nach usw.). Dass der Plot zudem auch noch eine quasi 1:1 Kopie eines Spots der ukrainischen Armee ist, macht es auch nicht wirklich besser.

Aus Marketingsicht jedoch stellt sich die Frage, ob den Österreichern hier nicht (unfreiwillig) ein hervorragendes Viral-Video gelungen ist. Der Spot ist inzwischen zwar nicht mehr “offiziell” auf der Website des Bundesheeres (http://www.bmlv.gv.at/) einzusehen, aber es stellt sich eh die Frage, wieviel Reichweite er dort wohl erzielt hätte. Statt dessen wurde der Spot in der Zwischenzeit mehrfach von reichweitenstarken Websites (z.B. Bild.de, der Standard) und sogar im TV (RTL Nachtjournal) redaktionell verarbeitet, verbreitet sich munter über die Sozialen Netzwerke und hat es so sogar in die Viral Video Charts geschafft – mit mehr als 478.000 Abrufen in drei Tagen. Man nennt das “Buzz”.

Es darf bezweifelt werden, dass dieser Effekt gewollt war, als die “Macher” das Video drehten. Aber es ist mindestens ein weiterer Beleg dafür, dass Kommunikation – auch die zur Rekrutierung – heute zuweilen anderen Gesetzen folgt als früher. Aber auch nach dem alten AIDA-Modell der Kommunikation gehört auch zu “Desire” oder “Action” am Anfang immer noch “Attention”. Die jedenfalls hat es gegeben…

Der Fast-Food-Riese McDonald’s setzt in seiner aktuellen TV-Kampagne seine Mitarbeiter als Testimonials ein und schlägt damit in nur 25 Sekunden zwei Fliegen mit einer Klappe: Neben der Produktwerbung steht im aktuellen Spot eindeutig die Verbesserung des angekratzten Arbeitgeberimages im Vordergrund.

Auszubildende Theresa G., Restaurant-Manager Isa K. und Crew-Mitarbeiterin Helga S. greifen zunächst die Vorurteile gegenüber McDonald’s als Arbeitgeber auf, um sie anschließend durch beispielhafte Beschreibungen ihrer Tätigkeit zu widerlegen. Nicht nur, dass die drei Testimonials unterschiedliche Arbeitsbereiche, Einsatzgebiete und Karrierestufen repräsentieren, sie transportieren auch in kürzester Zeit weitere wichtige Einflussfaktoren auf das Arbeitgeberimage, indem sie ein Arbeitgeberleitbild vermitteln, das nicht nur Karriereerfolg bzw. berufliches Weiterkommen fördert, sondern auch für Diversity steht und damit offen ist für unterschiedliche kulturelle wie Bildungshintergründe oder Altersklassen. Indirekt wird auch das Thema „Work-Life-Balance“ aufgegriffen, wenn der viel beschäftigte und erfolgreiche Restaurant-Manager Isa K. während der Squash-Stunde gezeigt wird.

Ein aus unserer Sicht durchaus gelungener Spot! Sehen Sie selbst:

Quelle: horizont.net

Weitere Informationen über den Arbeitgeber McDonalds finden sich auf der Website unter: http://www.mcdonalds.de/unternehmen/arbeitgeber.html

Immer wieder begegnet einem der Einwand, dass Online-Tests im Rahmen von eAssessment-Verfahren ja “per se” problematisch seien, weil durch die unbeobachtete Testsituation der Manipulation durch den Testkandidaten ja Tür und Tor geöffnet sind. Man könne ja “einfach bessere” Leute vorschicken, die für einen den Test machen oder man setzt sich gleich mit einer Arbeitsgruppe vor den Bildschirm und findet in der Gruppe dann auch in erheblich besserem Maße die Lösungen. Auch “kursierende” Lösungslisten werden immer wieder als potentielles Problem genannt.

Nun, zunächst einmal: Wer glaubt denn ernsthaft, dass nicht z.B. auch ein für die Bewerbung individuell verfasstes Anschreiben nochmal von einer oder mehrerer weiterer Personen gegengelesen wird? Ist das auch Manipulation? Eigentlich schon, war aber schon immer so. Folglich wird es nicht mehr problematisiert. Führt man sich einmal vor Augen, dass zu einem Bewerbungsprozess immer auch ein Mindestmaß an Vertrauen gegenüber dem Bewerber gehört, so kann man diese Diskussion etwas “unaufgeregter” und sachlicher führen.

Sicherungsmaßnahmen innerhalb der Online-Tests

Zunächst einmal sind in den Online-Assessments seriöser Anbieter immer eine ganze Reihe an Sicherungsmechanismen vorgesehen:

• Registrierung: Wenn ein Kandidat sich entschließt, sich bei einem Unternehmen ernsthaft zu bewerben, dann reicht er zunächst seine biografischen Daten (Lebenslauf etc.) ein. Nur die Kandidaten, bei denen hieraus eine entsprechende Ehrlichkeit und Attraktivität für das Unternehmen hervorgeht, werden überhaupt für die eTests freigegeben. Sich also einen Zugang einfach nur mal so zum ausprobieren oder zum Anfertigen von Screenshots o.ä. zu verschaffen, setzt schon einmal die Fähigkeit voraus, eine zwar falsche aber echt und attraktiv aussehende Bewerbung zu erfinden.
• Nur einmalig verwendbarer Login-Code: Kandidaten, die die erste Sichtung ihrer Bewerberdaten erfolgreich überstehen und zu den eTests eingeladen werden, erhalten einen Zugangscode, der genau für eine einmalige Test-Durchführung gültig ist. Es ist fraglich und nach empirischen Untersuchungen von zu vernachlässigender Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber diese eine Chance jemand anderem überlassen.
• Einzelitem-Präsentation und Variation der Testanordnungen: Im Gegensatz zu Pen&Paper-Tests, die unter physischer Aufsicht durchgeführt werden, wird bei der Durchführung als eAssessment jedes Testitem einzeln und ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Es wird somit vermieden, dass sich etwaige Arbeitsgruppen einen Vorteil bei der Bearbeitung verschaffen können, in dem etwa mehrere Personen sich die Bearbeitung der verschiedenen Aufgaben einer Seite aufteilen und diese parallel lösen.
• Permutierende Testinhalte: Um die Gefahr von Manipulationen zu minimieren, werden parallele Testversionen (z.B. durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung) entwickelt. Hat also ein Kandidat bspw. eine vermeintliche “Lösungsliste” für die Testinhalte, dann ist die Wahrscheinlichkeit enorm hoch, dass diese aber nicht zu den ihm gestellten Aufgaben passt.

Online-Assessment trifft keine Positivauswahl

Neben diesen innerhalb der Tests vorgesehenen Sicherungsmechanismen ist aber etwas Grundsätzliches noch viel entscheidender bei der Beurteilung der Manipulationsgefahren: eAssessment sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und aussortieren und nicht die Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion). Es geht ja keiner ernsthaft davon aus, dass es am Ende einer erfolgreichen Testteilnahme heisst: “Herzlichen Glückwunsch, bitte drucken Sie sich jetzt Ihren Arbeitsvertrag aus…”. Personen, die die Hürde eTest nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen nicht die erforderlichen Basiskompetenzen. Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der nächsten Auswahlstufe, am Ziel sind sie aber noch nicht. Eine Einstellung erfolgt erst aufgrund weiterer Face-to-Face Verfahren, die nicht oder zumindest weniger der Gefahr der Manipulation unterliegen.

CYQUEST hat im Zuge verschiedener Projekte diejenigen Kandidaten, die im Auswahlprozess bis zur letzten Stufe (also z.B. zum Präsenz-Assessment Center) gekommen sind, unter Aufsicht noch mal ähnliche Tests durchführen lassen, wie sie auch im eAssessment zu Beginn des Prozesses vorkamen. Eine signifikante Abweichung (quantifiziert über Äquidistanzmaße) wäre ein Indiz dafür gewesen, dass der Kandidat beim eAssessment geschummelt hätte. Die Ergebnisse waren sehr eindeutig: Der Anteil von Kandidaten mit derartigen Abweichungen lag etwa bei 1%. Allein die Möglichkeit zur Testwiederholung unter Präsenzbedingungen dürfte auf die meisten Kandidaten bereits eine hohe Abschreckungswirkung haben.

Fazit: Ja, auch für Online-Assessment gilt, dass es keine 100% Sicherheit dafür gibt, dass alles was ein Kandidat sagt, tut oder macht auch der Wirklichkeit entspricht. Damit befindet sich Online-Assessment in guter Gesellschaft, das das gleiche für jedwede Form des Bewerberkontakst wie etwa den Inhalten des Lebenslaufs, Inhalten von Zeugnissen oder vorgeblich gemachten und im Interview geschilderten Erfahrungen gilt. Führt man sich allerdings vor Augen, dass die faktische Gefahr der Manipulation von eAssessments verschwindend gering ist und dass selbst im Falle einer erfolgreichen Manipulation zunächst noch kein Auswahlfehler begangen wurde (sog. Fehler erster Art oder “false trues”), weil die Person ja noch weitere Auswahlschritte vor sich hat, so verliert die theoretische Gefahr weiter an Schrecken.

Hält man jedenfalls diese Gefahr den Vorteilen einer deutlich verbesserten Vorauswahl, der Reduzierung der Gefahr fälschlich abgelehnter Kandidaten (Fehler zweiter Art, “false negatives”) und den erheblichen Effizienzgewinnen durch eAssessments gegenüber, so überwiegen letztere unter kaufmännischen aber auch eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten einfach deutlich. Jeder Zweifler ist herzlich eingeladen, sich hierzu eine Einschätzung von Unternehmen zu holen, die eAssessments seit Jahren erfolgreich einsetzen (z.B. Unilever, Citibank/Targobank, Tchibo, Media-Saturn, Gruner+Jahr, Commerzbank uvm).

Zur Bewerbungsfrist für das Sommersemester 2010 wurde die virtuelle Studienorientierung der HAW Hamburg um einen “HAW-Navigator” für den Studiengang “Bekleidung – Technik und Management” erweitert (siehe Bericht). Nun liegen die Ergebnisse der Teilnehmerbefragung in Form eines Evaluationsberichts vor.

Im Großen und Ganzen bestätigen die Ergebnisse die bereits aus den vorherigen Navigatoren bekannten Befunde, wobei wie insb. die zahlreichen Kommentare / O-Töne der Teilnehmer wie immer überaus erfreulich waren.

Bei der Gesamtbeurteilung liegt der BTM-Navigator mit einer Durchschnittschulnote von 1,85 ziemlich gut (diese liegen bei den anderen Navigatoren zwischen 1,69 und 2,15).   Bei der Veränderung der Studienwahlsicherheit konnte bei BTM ein sehr hoher Zuwachs gemessen werden. Bei der Frage “Wie sicher sind Sie … studieren zu wollen?” stieg der Anteil derer, die hier “sicher” oder “sehr sicher” angaben, um 13,5 Prozentpunkte. Das Niveau der Studienwahlsicherheit ist bei BTM insg. vergleichsweise niedrig (vorher 62,9%, nachher 76,4%), was typisch ist für Studiengänge, die ein eher von starken Vorurteilen oder Stereotypen geprägtes Bild haben – in diesem Fall führt der Begriff “Bekleidung” häufig zu der irrigen Annahme es handele sich um einen Design-Studiengang. Die Studienwahlsicherheit konnte aber eben relativ betrachtet sehr stark positiv verändert werden (wie gesagt: +13,5 Prozentpunkte).

"Wie sicher sind Sie Bekleidung-Technik und Management an der HAW Hamburg studieren zu wollen?"

Zum Abschluss noch ein paar schöne O-Töne:

>> Man bekommt einen guten Einblick in den Studiengang und vor allem auch in die späteren Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt (diese Informationen fehlen auf vielen Internetseiten von Hochschulen).

>> Mir gefällt die gesamte Einführung in den Studiengang. Somit hat der Studierende noch die Möglichkeit sich „um zu entscheiden“! Sehr gut gelungen!

>> Mir gefällt die Strukturierung, erst allgemein über den Studiengang zu informieren und dann auch auf den Einzelnen und seine Fähigkeiten einzugehen, sehr gut. Besonders interessant fand ich die Videoclips, da sie einem nochmal einen besseren Einblick verschafften. Deshalb würde ich es gut heißen, wenn noch ein oder zwei weitere Videoclips reingestellt werden würden, wo verschiedene Studenten von ihren Eindrücken (Vergleich Erwartungen und Realität, ggf. Schwierigkeiten etc.) berichten.

Der Evaluationsbericht kann hier herunter geladen werden. Ein Video zu den Studieninhalten im Studiengang findet sich hier im Youtube-Kanal der HAW-Hamburg.

Die NORDAKADEMIE Hochschule der Wirtschaft Elmshorn und die Rendsburger Management Beratung von Studnitz haben den Human-Resource-Nachwuchspreis 2010 ausgelobt.

Hochschulabsolventen und Young Professionals bis 3 Jahre Berufserfahrung sind aufgerufen, neue Ideen zum betrieblichen Personalmanagement einzureichen. Konkret wird eine Person ausgezeichnet, die “eine innovative Vorgehensweise oder ein innovatives Konzept entwickelt und/oder inhaltlich wesentlich mitbestimmt hat oder  neue und praxiswirksame Prozesse in der Personalarbeit entwickelt hat sowie die für eine wirksame Personalarbeit erforderlichen Persönlichkeitseigenschaften besitzt”.

Die Konzepte, die noch bis zum 15. Februar 2010 eingereicht werden können, werden von einer Jury bewertet, der u.a. Frau Prof. Dr. Annett Cascorbi, Professorin für Personalmanagement und Unternehmensführung an der NORDAKADEMIE oder Prof. Dr. Heiko Sinnhold, Studiengangsleiter Duale Hochschule Baden-Württemberg Bad Mergentheim angehören. Der Wettbewerb steht unter der Schirmherrschaft der Vizepräsidentin des Europäischen Parlamanents Silvana Koch-Mehrin. Das Grußwort sowie Infos zum Wettbewerb können hier heruntergeladen werden. Im Website zum Wettbewerb, wo auch die Bewerbungsunterlagen heruntergeladen werden können, findet sich unter www.hr-nachwuchs.de.

Am 27. Januar veranstalten Haniel und die METRO Group in der Haniel Akademie in Duisburg den eintägigen Workshop “Karriere 2.0″.

Zum Hintergrund der beiden Unternehmen(sgruppen):

Die METRO Group ist mit den Marken Metro Cash & Carry, Real, Media Markt und Saturn sowie Galeria Kaufhof im Handel aktiv. Über den einzelnen Konzernbereichen steht die Holding METRO AG.

Zum Haniel-Konzern wiederum zählen die vier Unternehmensbereiche Celesio, CWS-boco, ELG und TAKKT. Darüber hinaus – und das ist auch die Verbindung zwischen beiden Konzernen – hält der Haniel Konzern als Anteilseigner 34,2 % der Anteile an der METRO AG. Da einem der Name “Haniel” im tagtäglichen Leben nicht so häufig begegnet, ist man oft verblüfft, wenn man bspw. liest, dass der Konzern einen Jahresumsatz von mehr als 26 Mrd. Euro macht oder in über 30 Ländern weltweit beinahe 50.000 Menschen beschäftigt (Zahlen jeweils 2008) – und hier sind die Zahlen der METRO natürlich nicht enthalten, weil diese aufgrund der Beteiligungshöhe nicht konsolidiert werden können. Führt man sich allerdings vor Augen, dass sich z.B. hinter dem Konzernbereich Celesio mehr als 2.300 Präsenzapotheken verbergen, in denen täglich rund eine halbe Million Menschen Medikamente kaufen oder sich beraten lassen, so wird dieser “Gigant” greifbarer.

Am kommenden Mittwoch nun veranstalten beide Konzerne gemeinsam den Workshop “Karriere 2.0″, um darin praxisnah Fragen rund um die Themen der Berufsorientierung, des Employer Brandings und der Rekrutierung speziell vor dem Hintergrund des Web 2.0 auf den Grund zu gehen. Zielgruppe des Events ist zum einen die Generation Y, in diesem Fall SchülerInnen und StudentInnen im Alter zwischen 15 und 25 Jahren, die zu dem “Workshop Generation Y” eingeladen werden. Zum anderen wurden Vertreter der verschiedensten Personalabteilungen aus beiden Konzernen eingeladen, um gemeinsam mit ausgewählten externen Inputgebern (z.B. Lutz Altmann von Humancaps, HR Blogger Thorsten zur Jacosbmühlen oder kununu-Gründer Martin Poreda) am “HR Workshop” teilzunehmen.

Die rund 50 Schüler, Studenten und Berufseinsteiger bilden das kreative Team. Gemeinsam werden Ideen gesammelt und Zukunftsvisionen entworfen. Parallel dazu entwickeln auch Mitarbeiter der Personalabteilungen von Haniel und Metro sowie die externen Experten Ideen. Die Ergebnisse beider Gruppen werden am Nachmittag gemeinsam bewertet und diskutiert, die besten Ideen aus beiden Gruppen werden als Resultat der Workshops detailliert vor- und vor allem einander gegenüber gegenübergestellt und verglichen. Moderiert wird der Tag von Prof. Armin Trost (FH Furtwangen) und Promerit-Vorstand Markus Frosch.

Das vollständige Programm des Tages:

* 09.00 Uhr Begrüßung und einleitende Worte
* 09.15 Uhr Vorstellungsrunde
* 09.35 Uhr “HR Social Media Marketing – Implikationen für die Jobsuche 2.0 Martin Poreda, Gründer kununu

* Workshop Generation Y (Studenten/Schüler)
* 10.05 Uhr Kreativer Part – Einleitung
* 10.15 Uhr Kreative Arbeitsgruppen: Job- und Mitarbeitersuche der Zukunft – Teil I
* 12.40 Uhr Mittagspause
* 13.30 Uhr Kreative Arbeitsgruppen: Job- und Mitarbeitersuche der Zukunft – Teil II

* HR Workshop (HR-Verantwortliche)
* 10.05 Uhr Begrüßung
* 10.15 Uhr Impulsreferat: “Wer oder was ist Generation Y?”
* 10:30 Uhr Vortrag: “Warum Social Media bei der Recruitierung?”
* 11.15 Uhr Best Practice Sharing: Otto Group
* 12.40 Uhr Mittagspause
* 13.30 Uhr Visionary Keynote “Augmented Life & Work”
* 14.00 Uhr Radical Game “Future Recruitment & HR”
* 15.30 Uhr Offene Diskussion

* 16.35 Uhr Gemeinsame Ideenbewertung
* 17.30 Uhr Top Ideas of the Day
* 18.00 Uhr Get Together
* 22.00 Uhr Ende der Veranstaltung

Aktuelle Informationen rund um das Event finden sich auf der neuen Facebook-Präsenz “Karriere20” sowie in dem seit ein paar Tagen aktiven Tweet @Karriere20.

In unregelmäßigen Abständen veröffentlichen wir im Recrutainment Blog Beiträge von Gastautoren zu Themen des Recruitings und des Personalmarketings im Internet. Der aktuellste Gastartikel kommt von Andreas Diehl, Geschäftsführer der Azubister GmbH in Köln, und dreht sich um die Frage, wieviel Gehör Unternehmen im Social Web mit ihren Ausbildungsthemen eigentlich finden.

Andreas Diehl

Social Media Monitoring – wie “laut” sind Ausbildungsbetriebe im Social Web?

Das Web 2.0 stellt auch Ausbildungsbetriebe vor die Herausforderung ihr Ausbildungsmarketing auf das Medien- und Nutzungsverhalten Jugendlicher abzustimmen. In Foren, Blogs und Netzwerken werden die Vorzüge verschiedener Ausbildungen und die Meinungen zu Ausbildungsbetrieben ausgetauscht. Doch wie können Unternehmen messen, was und ob über sie gesprochen wird? Diese Form des Rauschens sind wir gemeinsam mit infospeed auf den Grund gegangen und haben ein Social Media Monitoring zu den Ausbildungsbetrieben Deutsche Telekom, Aldi und der Deutschen Bahn durchgeführt.

UCG Kurzanalyse

Die UGC-Kurzanalyse (UGC = User Generated Content) ist eine von der infospeed GmbH und Prof. Dr. Matthias Fank entwickelte Methode, anhand derer die Zahl derjenigen Quellen ermittelt werden kann, die von Internetnutzern erstellt wurden und sich mit bestimmten Themen befassen. Bei diesen Quellen handelt es sich zum Beispiel um Beiträge in Diskussionsforen, Blogs und Bewertungsportalen, die bei den Internetnutzern hohes Vertrauen genießen.

Dieser Überblick zeigt beispielhaft die Affinität der Internetnutzer zu den Unternehmen Deutsche Telekom, Aldi und Deutsche Bahn im Zusammenhang mit den Themen Ausbildung und Studium. Somit wird für jedes der verglichenen Unternehmen deutlich, wie hoch das Diskussionsvolumen zum Thema Ausbildung im deutschsprachigen Web ist. Im Rahmen eines Webknowledge-Projekts bei infospeed werden diese Treffer dann einer inhaltlichen Analyse unterzogen, um die einzelnen Meinungen und Beiträge im Internet detailliert auswerten zu können.

Von den drei verglichenen Unternehmen ist beim Thema Ausbildung die Deutsche Telekom das am meisten diskutierte und besprochene Unternehmen im deutschsprachigen Web. Aldi und die Deutsche Bahn weisen im Vergleich hierzu eine geringere Anzahl an Beiträgen auf.

Diskussionen in Foren

Die Kurzanalyse zeigt, dass Ausbildungsthemen mit Bezug zur Deutschen Telekom am häufigsten besprochen werden, während Aldi und die Deutsche Bahn im Vergleich hierzu ein geringeres Diskussionsvolumen aufzeigt.

Foren üben im Internet eine große Meinungsmacht aus. Nutzer berichten über ihre Erfahrungen mit Unternehmen und Produkten . A-Foren erreichen eine sehr hohe Leserschaft und sind zudem aufgrund ihres Umfangs und ihrer Aktualität bei den Suchmaschinen sehr hoch gerankt.

Erwähnungen in Blogs

Die Grafik der Kurzanalyse zeigt, dass in den Blogs vor allem für die Deutsche Telekom eine hohe Berichterstattung über Ausbildungsthemen stattfindet, während Aldi und die Deutsche Bahn hier weniger thematisiert werden.

Blogs stellen im Web 2.0 eine besondere Herausforderung für Unternehmen dar. Trotz der geringen Anzahl bestimmter Blogs zu einigen Themen, erreichen Sie durch ihre Vernetzungseigenschaft (Blogosphäre) eine enorme Streuung und damit Leserschaft, so dass hier eine inhaltliche Analyse der Beiträge ratsam ist.

Fazit

Auch im Netz ist die Deutsche Telekom Branchenprimus der Ausbildung, zumindest was die “Lautstärke” betrifft. Die quantitative Analyse gibt natürlich nur bedingt Hinweise, welcher Art und Qualität Erwähnungen und Kommentare sind. Ob sich hinter den Erwähnungen also enttäuschter oder begeisterter Nachwuchs steht, lässt sich auf Basis dieser Analyse nicht beurteilen. Aber fest steht: Im Kontext Ausbildung und Studium wird die Deutsche Telekom häufiger und intensiver diskutiert als jeder andere Ausbildungsbetrieb. Damit dürfte die Deutsche Telekom im Rennen um die besten Bewerber die Nase vorne haben.