Es klingt eigentlich banal: Um einen Kandidaten möglichst „gut” beurteilen zu können, ist es hilfreich und sinnvoll, verschiedene Auswahlinstrumente im Auswahlprozess miteinander zu kombinieren. Psychologen nennen das multimodal oder multimethodal. Dahinter liegt im Prinzip die sehr naheliegende Einsicht, dass eben mit zwei Augen besser sieht als mit einem… Die Kombination verschiedener Auswahlinstrumente sorgt dafür, dass jedes einen zusätzlichen (inkrementellen…) Aufklärungsbeitrag hinsichtlich der Vorhersage von beruflichem Erfolg liefert und so am Schluss eine gescheite Auswahlentscheidung getroffen wird.

Das klingt zwar nun ein wenig abgehoben, ist aber für das Recruiting natürlich ein alter Hut. Recruiter lesen Lebensläufe, führen Tests durch, führen Interviews und veranstalten Assessment Center. Niemand käme auf die Idee, einen Kandidaten allein auf Basis der biografischen Informationen (also des Lebenslaufs) direkt und ohne Weiteres einzustellen. Hinsichtlich ihrer Aufklärungsleistung sind verschiedene Auswahlinstrumente unterschiedlich „gut”. So belegen verschiedene Meta-Analysen die hohe prognostische Güte bspw. von kognitiven Leistungstests und Arbeitsproben und die Quasi-Nullwirkung von Verfahren wie etwa Graphologischen Gutachten – von eher parapsychologischen Pseudo-Methoden wie Schädeldeutung oder Namensanalyse mal ganz zu schweigen…

Nun denn. Das Internet hat über die letzten ca. 15 Jahre eigentlich alle Elemente der Personalauswahl kräftig durchgerüttelt. Online-Bewerbungen sind in vielen Bereichen Standard, aber auch eignungsdiagnostische Testverfahren, die über das Web durchgeführt werden („Online-Assessment“) sind inzwischen vollkommen normal. Etwas neuer ist, dass inzwischen auch Auswahlinstrumente, die eigentlich per Definition das physische Zusammenkommen von Recruiter und Kandidat erfordern, ins Web verlagert werden. Zu nennen sind hier Videointerviews – in Echtzeit, wie es bspw. OTTO seit Jahren über Skype praktiziert, sowie zeitversetzte, wie sie bspw. über die viasto-suite durchgeführt werden können – ebenfalls inzwischen von einer ganzen von Unternehmen eingesetzt. Ergänzt man noch diejenigen „Auswahlschritte”, die passieren, BEVOR ein Kandidat sich überhaupt bewirbt, nämlich diejenigen der Selbstauswahl, so lässt sich eine idealtypische e-Recruiting-Prozesskette schematisch wie folgt darstellen:

Vor diesem Hintergrund veranstaltet am kommenden Mittwoch, also übermorgen den 30.10.2013 von 15.00 bis 16.00 Uhr, viasto das Webinar „Mehr ist mehr –Auswahlverfahren smart kombinieren und die besten Bewerber finden“. Mit dabei sein wird dieses Mal mein Kollege Dr. Kristof Kupka, der bei uns die psychologische Verfahrensentwicklung leitet. Gemeinsam mit Hanna Weyer von viasto wird er die Frage beleuchten, welche Methoden der Personalauswahl sinnvoll zusammen eingesetzt werden können und wie mit einfachen Entscheidungsregeln Recruitingprozesse nachhaltig optimiert werden können. Neben wissenschaftlichen Einblicke in die Vorteile des „multimethodalen Assessments“ (vor allem auch der wichtigen Frage der bewerberseitigen Akzeptanz), stellen sie Best Practices vor und leiten konkrete Handlungsempfehlungen ab.

Die Anzahl der Plätze im Webinar ist begrenzt.

Wer gern dabei wäre, aber keine Zeit hat, sollte sich dennoch anmelden. Alle angemeldeten Teilnehmer erhalten im Anschluss eine Aufzeichnung geschickt.

*********

Nachtrag für diejenigen, die das Webinar verpasst haben:

Die Vortragsfolien des Webinars sind übrigens bei Slideshare zum Download verfügbar: http://de.slideshare.net/CorinnaViasto/multimodales-assessment-insights-worth-sharing-final