Ein kreatives Tool des E-Recruitings hat sich die Werbeagentur Neues aus Hamburg ausgedacht. In der Facebook App Karrierelift betritt man virtuell den Fahrstuhl der Agentur. Auf dem Weg in die Chefetage löst man 5 verschiedene Aufgaben. Diese drehen sich um Einfallsreichtum und Kreativität. Zu Beginn trifft man auf die neugierige Putzfrau, die einem in herrlichstem Hamburgerisch um einen Slogan für die Reinigungsfirma bittet.

In der nächsten Etage steigt ein Fahrradkurier zu und klagt über schlechte Aufträge. Hier soll man sich eine Promotion-Aktion ausdenken.

Ein weiterer Mitfahrer ist ein Elvis-Imitator, der die Fahrstuhlmusik nicht ertragen kann und einen animiert, einen neuen Song zu texten. Ein Pizzalieferant steigt ebenfalls zu und zeigt einem ein neues Video auf seinem Handy. Hier soll man ein Video verlinken, welches man in letzter Zeit öfter verschickt hat. Zu guter Letzt bleibt der Fahrstuhl stecken und der Techniker fordert einen triftigen Grund, warum er gerade dich befreien sollte.

In der Chefetage angekommen lernt man die Geschäftsführer kennen und bekommt die Möglichkeit, seine Kontaktdaten anzugeben sowie ein pdf Dokument hoch zuladen.

Ich finde dieses interaktive Tool durchaus gelungen. Der User setzt sich spielerisch mit Arbeitsinhalten einer Werbeagentur auseinander und lernt die beiden Geschäftsführer kennen. Somit kann er zum einen abwägen, ob er Lust in der Werbung zu arbeiten und sich mit ähnlichen Inhalten auseinander zu setzen. Auch wenn man nicht wirklich ernstgemeint mitmacht, ist die Applikation kurzweilig und macht durchaus Spaß. Natürlich sind die während der Fahrstuhlfahrt verfassten Texte und Ideen keine vollwertige Arbeitsprobe, aber definitiv mehr als sich nur eine “hypothetische Auseinandersetzung”. Statt “wie würdest du” heißt es hier nämlich: “bitte machen”.

Auch finde ich es sehr sympathisch, dass die App keinerlei Daten aus meinem Facebook-Profil ausliest. Die diesbzgl. Frage vor Start ist für mich regelmäßig ein Abbruchkriterium. Was mir allerdings fehlt ist die Möglichkeit, die App oder Inhalte daraus direkt über Facebook viral zu verbreiten (wie das bspw. bei der Unilever Applikation “Could it be U?” der Fall ist). Und es wurde die Möglichkeit vergeben, die Finbarkeit über eine sprechende URL zu verbessern. Statt also z.B. http://apps.facebook.com/karrierelift ist die App zu finden unter http://apps.facebook.com/322708151079787, nicht wirklich intuitiv…

Wie erfolgreich die App ist, kann ich nicht abschließend sagen. Facebook nennt über die Suche 500 monatliche Nutzer. Das wäre dann sicherlich ein Erfolg für eine junge und noch nicht soo große Agentur…

Jetzt hat es doch länger gedauert… Vor knapp fünf Wochen hat Johanna Bäumer von Viasto in einem Gastbeitrag hier im Blog die viasto interview suite vorgestellt – eine webbasierte Lösung zur Durchführung von zeitversetzten Videointerviews in der Personalauswahl. Ich hatte seinerzeit versprochen, einen persönlichen Erfahrungsbericht nachzuschieben. Nun, in den letzten Wochen war soviel los, dass ich mit dem bloggen einfach fast gar nicht hinterhergekommen bin, allein im März sind bislang schon zehn Artikel erschienen. Doch aufgeschoben ist ja nicht aufgehoben, also komme ich meinem Versprechen hiermit nach.

Videointerviews. Ich halte diese wie gesagt sinnlogisch für die nächste Evolutionsstufe des eRecruitings, weil darüber über das Internet ein weiterer Bereich vorauswahlrelevanter Bewerbermerkmale besser ausgeleuchtet werden kann. Von daher prophezeihe ich dem Einsatz von Videointerviews über das Web eine ähnliche Entwicklung wie wir sie (am eigenen Leib…) bei Online-Testverfahren (“eAssessment”) über die letzten Jahre beobachten konnten.

Ganz soweit sind wir zwar noch nicht – außer OTTO ist mir kein Unternehmen bekannt, welches Videointerviews schon systematisch und vollumfänglich in die eigenen Recruitingprozesse eingebaut hat – aber ich denke, dass auch hier die gemachten und berichteten Erfahrungen der Pioniere dazu führen werden, dass sich das Thema auf breiterer Front durchsetzt.

Ich habe mich deshalb mal im Selbstversuch mit der viasto interview suite auseinandergesetzt. Hierbei habe ich in Personalunion einmal beide Perspektiven eingenommen. Die des rekrutierenden Unternehmens und die des Bewerbers:

Zunächst zur Bewerberperspektive. Ausgangssituation: Die Firma CYQUEST hat eine Vertriebsposition ausgeschrieben, der Kandidat Diercks hat sich beworben, die Bewerbung ist grundsätzlich in Betracht gezogen worden, sodass CYQUEST den Bewerber Diercks nun zu einem Videointerview eingeladen hat. Dieser folgt der Einladung und kommt auf eine persönliche Begrüßungsseite.

An dieser Stelle gibt es neben ein paar warmen Begrüßungsworten auch eine kurze Einführung, was einen als Kandidaten nun erwartet. Auch ganz schön: Zur Einstimmung kann hier ein Employer Branding Video des Unternehmens hinterlegt werden. Das kann aber natürlich eine persönliche Grußbotschaft des Unternehmens sein.

Um mir als Kandidat ein “Gesicht” zu geben, kann ich nun ein Foto von mir hochladen oder alternativ gleich mit der Webcam einen Schnappschuß von mir erstellen. Das ist insofern ganz schön, weil ich gleich sehen kann, ob  meine Webcam überhaupt Bilder produziert (was natürlich für die Durchführung von Videointerviews nicht soo schlecht ist…).

Konsequenterweise schließt sich darum auch nochmal ein richtiger Kameracheck an. In meinem Fall hat das Bild doch arg zu wünschen gelassen und große Artefakte produziert. Das ist wie mir viasto versichert hat zwar die absolute Ausnahme (was ich auch glaube – ich führe es eher darauf zurück, dass mir wg. eines parallel laufenden Backup- und Upload-Prozesses einfach Bandbreite gefehlt hat), aber natürlich eine Achillesferse von Videointerviews an sich, schließlich kann eine hinreichende Hardwareausstattung und Internetanbindung eines echten Kandidaten natürlich auch nicht per se als gegeben angenommen werden. Allen Skeptikern, die an dieser Stelle einhaken und wieder mal dazu neigen zu sagen “Siehst du, dann kann es ja nichts taugen”, sei allerdings durchaus empfohlen, sich erstmal bei den Kollegen von OTTO nach den gemachten Erfahrungen zu erkundigen… Wie wir aus dem Bereich Online-Assessment wissen, sind technische Hürden a) eine absolute Ausnahme und b) ein sich zudem im Zeitverlauf von allein reduzierendes Problem. Und durch den vorherigen Kameratest kann ich als Kandidat ja auch vor dem eigentlichen Interview feststellen, ob alles funktioniert oder nicht. Zu diesem Zeitpunkt ist ihm ja noch absolut kein Nachteil entstanden.

Nach dem Kameratest geht es dann los. Ich bekomme die erste Frage des Videointerviews zu sehen. Wichtig: Diese Fragen sind vorab durch das Unternehmen eingestellt. D.h. es handelt sich nicht um ein Live-Interview, sondern ein zeitversetztes Interview. Das ist zum einen gut für das Unternehmen, weil kein Interviewer am anderen Ende der Leitung sitzen muss, beliebig viele Interviews parallel durchgeführt werden können und – das findet insbesondere der Diagnostiker natürlich gut – per Definition ein standardisiertes (weil für jeden Kandidaten gleiches) Interview durchgeführt wird. Das ist aber auch für den Kandidaten gut, weil er selbst entscheiden kann, wann und unter welchen Umständen er das Interview durchführen möchte. Insb. diese “Selbstbestimmtheit” ist – wie wir ebenfalls aus dem Bereich der Online-Testdurchführung wissen – extrem akzeptanzsteigernd.

Es gibt eine kurze Vorbereitungsphase auf die Frage und einen festen Zeitrahmen, in dem die Frage dann zu beantworten ist. Hat man das alles verstanden, drückt man auf Antwort starten und spricht vor “laufender” Kamera seine Antwort.

Zugegeben: Das ist etwas ungewohnt und definitiv nicht mit einem Live-Interview (auch nicht über das Telefon) vergleichbar, aber das gleiche galt bis vor ein paar Jahren auch für Online-Tests, die aufgrund ihrer Durchführung vor dem eigenen Rechner auch nicht 1:1 mit unter Beobachtung durchgeführten Pen&Paper Tests vergleichbar waren. Aber es sagt ja auch keiner, dass diese Form standardisierter, zeitversetzter Videointerviews, Live-Interviews (ob nun über Skype, übers Telefon oder von Angesicht zu Angesicht) ersetzen sollen. Es geht vielmehr darum, dass hierdurch auf ökonomische Weise von einer größeren Anzahl von Kandidaten Beobachtungseindrücke gesammelt werden können als dies ohne möglich wäre. Für Bewerber jedenfalls stellen solche Instrumente erfahrungsgemäß eine viel niedrigere Hürde dar, als man als Personaler oft befürchtet.

Nachdem man dann die fünf Fragen des Katalogs in Videoform beantwortet hat, ist man als Kandidat erstmal fertig, bekommt eine E-Mail und das Unternehmen ist am Zug.

Also: Perspektivenwechsel. Ab jetzt aus Recruitersicht.

Im Administrationsbackend kann ich als Recruiter diejenigen Kandidaten, die das Interview schon durchgeführt haben, sehen und aufrufen.

Ich kann mir dann die Videoantworten auf die Fragen (beliebig häufig) ansehen und einzeln bewerten. Für die Bewertung stehen mir sowohl ein Punktwert (1 bis 5 Sterne) sowie ein Textfeld zur Verfügung. Die Videointerviewes können dann auch an weitere Personen zur Begutachtung und Bewertung weitergeleitet werden (z.B. leitet der Recruiter die Videostatements nochmal an die Fachabteilung weiter, um deren Einschätzung einzuholen). Die Bewertung(en) zu den einzelnen Videosstatements können ferner in einer Gesamtübersicht eingesehen werden.

Insb. diese (rechtssichere) Archivierung der Videos unterscheidet den Einsatz einer zwar webbasierten aber im Kern “unternehmenseigenen” Lösung wie viasto schon vom Einsatz “freier” Tools wie Skype etc. Es gibt zwar natürlich auch Recordingtools für Skype aber es stellt sich neben Fragen der technischen und prozessualen Einbindung hier unter Umständen auch ein Datenschutzproblem – immerhin werden personenbezogene Bewerberdaten übermittelt.

Fazit: Videointerviews machen Sinn und werden sicherlich auf breiterer Fläche kommen. Im Moment ist das Thema noch eher exotisch und es gibt auch noch nicht allzuviele belastbare Erfahrungswerte dazu. Es sind auch noch weitere technische Schritte zu gehen, worunter mir insb. die Frage der (technischen) Anbindung an Bewerbermanagement-Systeme einfällt. Aber die ersten Schritte sind nicht mehr zu übersehen.

Wie bereits einige andere Unternehmen (z.B. Lufthansa, demag cranes oder E.ON) bietet auch die Bundeswehr auf den eigenen Karriere-Webseiten die Möglichkeit, sich die im Rahmen der Personalauswahl für die militärischen Laufbahnen eingesetzten Online-Tests vorab einmal zu Übungszwecken anzuschauen.

Insg. gibt es dort Übungsaufgaben für sechs Testverfahren:

• Matrizentest
• Wortbeziehungstest
• Rechentest
• Rechtschreibtest
• Elektroniktest
• Mechaniktest

Für jeden Test wird ein Set von vier bis sechs exemplarischen Aufgaben angeboten. Hierbei gibt es für die gestellte Aufgabe jeweils mehrere Distraktoren. Ob man die richtige oder falsche Antwort gewählt hat, wird einem direkt in Form eines Smileys oder Frownies angezeigt.

Selbstverständlich sind diese Beispiele keine 1:1-Vorschau auf den realen Test, aber man erkennt hieran schon recht gut, was nachher im Rahmen der “zählenden” Tests auf einen zukommen kann.

Um die natürliche Aufregung vor Teilnahme an einem Test zu reduzieren, ist das Durchlaufen eines solchen Trainingsparcours auf jeden ratsam. Faustregel: Je weniger Aufregung (als Stör- oder Moderatorvariable), desto dichter am eigentlichen Leistungspotential.

Die SRH Heidelberg ist eine der ältesten und bundesweit größten privaten Hochschulen. Seit mehr als 40 Jahren am Markt, besteht der Fokus der SRH darin, besonders praxissnahe Studiengänge anzubieten. Das Studienangebot der SRH umfasst gegenwärtig 25 Studiengänge, die aus sechs Fakultäten im Bachelor oder Master, teilweise auch in beidem, angeboten werden.

Die SRH bietet einen neuen Masterstudiengang, den „Master Business in Life Science“, an. Mit diesem internationalen englischsprachigen Masterstudiengang werden Naturwissenschaftler, Techniker , Informatiker und Betriebswirte für die Gründung und das Management von Unternehmen im Life Science Bereich qualifiziert.

Im Bewerbungsprozess für diesen Studiengang wird ein Online-Assessment eingesetzt , das Studieninteressierte im Rahmen ihrer Bewerbung durchlaufen. Die Zielsetzung des Online-Assessments besteht zum einen darin, den Studiengang kommunikativ zu unterstützen. Zum anderen soll der Bewerbung um einen Studienplatz eine „gewisse Hürde“ vorangestellt werden, um die Ernsthaftigkeit der Bewerbungen zu prüfen. Die Ergebnisse des Online-Assessments finden auch in den weiteren Auswahlschritten, insbesondere in den Interviews, Berücksichtigung.

Der von CYQUEST entwickelte Persönlichkeitstest, der für die Bewerber des Studiengangs „Master Business in Life Science“ eingesetzt wird, besteht aus 96 Items, die die Studienbewerber beantworten müssen. Die Items messen insgesamt acht Persönlichkeitsskalen („Great Eight“) aus drei Dimensionen:

• Motivation: Aus der Persönlichkeitsdimension „Motivation“ werden die beiden Skalen „Führungsmotivation“ und „Leistungsmotivation“ gemessen.
• Soziale Interaktion: Die Dimension „Soziale Interaktion“ umfasst die Skalen „Team- und Zusammenarbeitsorientierung“, „Durchsetzungs- und Konfliktstärke“ und „Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit“.
• Arbeitsstil: Aus der Persönlichkeitsdimension „Arbeitsstil“ werden die Skalen „Ideenreichtum und Offenheit für Neues“, „Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit“ und „Belastbarkeit und Flexibilität“ gemessen.

Der Test dient einerseits der Hochschule dazu, den Bewerber frühzeitig besser kennenzulernen. Zum anderen übernimmt der Test aber auch die Funktion eines SelfAssessments. Jeder Teilnehmer erhält nämlich am Ende den gleichen neunseitigen Ergebnisbericht wie die Hochschule. Insofern stellt das Online-Assessment mehr dar als einen reinen Test. Vielmehr dient das Ergebnis durchaus auch der Berufs- und/oder Studienorientierung des Bewerbers. Erreichbar ist der Test über diesen Link.

Es ist schon einige Zeit her, da habe ich hier im Blog das Thema “Videointerviews über das Web” schon einmal aufgegriffen. Sinnlogisch stellen diese für mich eine konsequente Verlängerung des eRecruiting-Prozesses dar, weil darüber über das Internet ein weiterer Bereich vorauswahlrelevanter Bewerbermerkmale besser ausgeleuchtet werden kann. Während Online-Bewerbungen zunächst einen für Unternehmen und Kandidaten komfortablen Weg zur Übermittlung und Beurteilung biografischer Merkmale darstellten und die zeitversetzt dann etwas später auf den Plan getretenen Online-Assessment Verfahren auch Wissens-, Verhaltens- und Persönlichkeitsmerkmale effizient erheben und messen konnten, ist es nur konsequent nun auch beobachtungsbasierte Auswahlinstrumente ins Web zu verlagern. Ich sage hier allerdings gleich dazu, dass ich NICHT die These vertrete, dass irgendwann ein Mensch-Maschine-Dialog die Positivauswahl, also das finale “Hiring” leisten kann. Das ist und wird hoffentlich auch immer eine menschliche Aufgabe (sein):

Vor diesem Hintergrund habe ich vor einiger Zeit die Firma viasto kennengelernt. viasto hat eine Lösung zur Durchführung von (vor allem asynchronen) Videointerviews über das Web entwickelt und ich freue mich, dass Johanna Bäumer von viasto uns dieses Tool in einem kleinen Gastbeitrag einmal vorstellt. Ich sage dann gleich dazu, dass ich die viasto interview suite dann auch einmal im Selbstversuch (mit meiner gespaltenen Persönlichkeit als Bewerber UND Recruiter) getestet habe. Von diesem Selbstversuch und dem dabei gewonnenen insg. “positiven mit ein paar Abzügen in der B-Note Eindruck” berichte in ein paar Tagen. Nun aber zum Gastbeitrag: Johanna, deine Bühne…

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Die Richtigen identifizieren -  Videointerviews in der Personalauswahl

Um möglichst frühzeitig im Rekrutierungsprozess aussagekräftige Informationen über ihre Bewerber zu erhalten, nutzen Unternehmen die unterschiedlichsten Methoden und Verfahren. Konnten erste Eindrücke früher nur über Bewerbungsunterlagen, Telefoninterviews oder Assessment Center verifiziert werden, kamen durch die Möglichkeiten des Internets eine Vielzahl von Online-Assessments hinzu. Mit zeitversetzten Videointerviews haben Unternehmen seit neuestem nun auch die Möglichkeit via Bild und Ton die geeignetsten Kandidaten sicher zu identifizieren, Kosten effektiv zu senken und ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Den Einsatz von Videos kennen wir bisher nur zu gut aus dem Employer Branding. Im Rahmen der Mitarbeitergewinnung setzen sich Unternehmen gekonnt in Szene, präsentieren Firmenkultur, Arbeitsalltag oder gar zukünftige Arbeitskollegen. Bewerber erhalten dadurch frühzeitig einen Eindruck von ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber und gleichen eigene Erwartungen mit denen des Unternehmens ab. Doch warum sollte der Einsatz von Videos auf das  Employer Branding beschränkt bleiben? Und warum nicht auch als Unternehmen das Medium Video nutzen, um aussagekräftige Eindrücke von Bewerbern zu erhalten?

Zeitversetzte und strukturierte Videointerviews für die Personalvorauswahl

Mit der viasto interview suite, einer webbasierten HR-Software, erhalten Unternehmen anhand strukturierter Videointerviews bereits vor dem persönlichen Treffen ein Bild von den konkreten Kompetenzen und Fähigkeiten eines Bewerbers. Das Besondere ist, die Videointerviews sind zeitversetzt. Die Bewerber führen das Videointerview eigenständig durch. Das Videointerview und dessen Evaluation sind zeitlich und örtlich unabhängig voneinander. Mit der viasto interview suite bietet viasto eine Lösung an, die Unternehmen zu einer ressourcenschonenden Vorauswahl verhilft und gleichzeitig eine personaldiagnostisch hochqualitative Eignungsbewertung ermöglicht.

Und so funktionieren zeitversetzte Videointerviews

Zeitversetzte Videointerviews erfolgen strukturiert – alle Kandidaten beantworten dieselben Fragen innerhalb des gleichen Zeitlimits und können so fair miteinander verglichen werden. Personalentscheider loggen sich über ihren Browser ein. Die interview suite wird für jeden Kunden separat, in dessen Corporate Design bereit gestellt. In der interview suite wird ein Interviewablauf festgelegt, der aus Interviewfragen und Vorbereitungs- und Antwortzeiten besteht. Evaluatoren, die das Interview bewerten dürfen, sowie die Kriterien nach denen dies geschieht, definiert der Personalentscheider selbst. Evaluatoren als auch die Kandidaten werden anschließend automatisch per Email eingeladen. Die Kandidaten führen nun ihre Interviews eigenständig und unabhängig vom Personalentscheider durch. Sobald die Kandidaten ihre Interviews abgeschlossen haben, können die Evaluatoren die Bewerberinterviews ansehen und anhand der empfohlenen Kriterien bewerten. Mit Hilfe einer Bewertungsübersicht kann nun entschieden und dokumentiert werden, wer zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird.

Was sagt der Bewerber – aktuelle Ergebnisse zur Bewerberakzeptanz

Von großer Bedeutung für den Einsatz eines Recruitingtools ist neben seiner Aussagekraft und Zuverlässigkeit, ob es von Bewerbern positiv erlebt und akzeptiert wird. Eine aktuelle Studie in Kooperation mit der Freien Universität Berlin konnte erstmals wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse sammeln, wovon die Bewerberakzeptanz zeitversetzter Videointerviews wie der viasto interview suite abhängt. Im Ergebnis waren die 2 wichtigsten Einflüsse auf die Bewerberakzeptanz:

1) die Benutzerfreundlichkeit, und

2) der wahrgenommene Nutzen.

Es zeigte sich, dass drei Viertel der Bewerber die Benutzerfreundlichkeit der viasto interview suite positiv und die Bedienung klar und verständlich empfanden. Über 80% der Bewerber bewerteten das Verfahren u. a. als zeitsparend, authentisch und effektiv. Je  eindeutiger die Bewerber die Vorteile und den Nutzen der viasto interview suite erkennen und je besser sie sich in der Anwendung zurechtfinden, desto eher akzeptieren sie deren Einsatz im Recruiting.

Employer Branding, das nicht beim Bewerbungseingang endet

Die Studie untersuchte zuletzt das Image eines Unternehmens, welches zeitversetzte Videointerviews als Verfahren im Recruiting einsetzt. Es zeigte sich, dass solche Unternehmen insbesondere als modern, innovativ und international eingeschätzt werden. Neben einer effizienteren Vorauswahl bieten zeitversetzte Videointerviews folglich das Potential, die eigene Arbeitgebermarke zu stärken.

Videos werden zukünftig aus dem Recruiting nicht mehr wegzudenken sein. Ob für sich als Arbeitgeber werben, für konkrete Stellen begeistern oder im Rahmen der Personalauswahl. Machen Sie sich ein Bild www.viasto.com.