Man, die Zeit rennt. 1999 haben wir CYQUEST gegründet und als typisches Dot-Com Startup eine sagen wir mal doch recht atemberaubende Achterbahnfahrt erlebt, vor allem in den ersten Jahren: Steil rauf, steil runter und dann wieder rauf, nur nicht so steil… Naja, wir werden demnächst 13 Jahre alt, immerhin fünf Jahre älter als Facebook. Just “gestartet” sind wir also nicht gerade. Trotzdem fühlen wir uns noch ein bißchen so und versuchen uns auch einiges an “Startup” zu bewahren. Und auch die Erinnerungen an die wilde “New Economy” ist durchaus noch sehr wach. Blickt man auf die aktuellen Entwicklungen, nicht zuletzt sicherlich auch befeuert durch den anstehenden IPO von besagtem Facebook, erkennt man ja auch vieles wieder. Anderes wiederum scheint völlig anders. Grund genug  für mich einmal das Gespräch mit ”Startupcareer” zu suchen, der Website von i-potentials, die sich explizit dem Thema ”Karriereoption Startup” widmet. Das Interview habe ich mit Janka Schmeißer geführt. Ab geht er…

Hallo Janka,
Ihr betreibt Eure Seite unter dem Namen „startupcareer“. Was genau sind Eure Themen?

Mit Startupcareer wollen wir Leute für Karrieren in Internetunternehmen und Startups begeistern und vor allem Studenten und Absolventen andere Optionen aufzeigen als die „klassische“ Karriere in Konzernen, Unternehmensberatungen usw. Und weil das mit praktischen Einblicken am besten geht, stellen wir sowohl Unternehmen als auch Menschen und ihre Aufgaben in der Internetwirtschaft vor, haben jede Menge Tipps für die Online Karriere  und bloggen zu Arbeitsmarktentwicklungen und Trends, mitten aus der Berliner Startupszene.

Ich kann mich selber noch ganz gut erinnern, als ich mich 1999 mehr oder weniger frisch von der Uni kommend mit CYQUEST selbständig gemacht habe. Was hat sich seitdem verändert? Wie stellt sich die Gründerszene heute dar?

Ich selbst bin zu jung, um die Unterschiede zwischen 1999 (da habe ich gerade mein Auslandsschuljahr in Brasilien verbracht) und heute detailliert beschreiben zu können. Grundsätzlich glaube ich aber, dass in der jetzigen zweiten Internet-Gründungswelle nachhaltigere Netzwerke – virtuell und ganz real – bestehen. Das Internet ist heute sehr viel „normaler“, was dazu führt, dass Gründungen in diesem Bereich häufiger sind, sich Gründungsideen vervielfachen und vor allem mehr Potential ausgeschöpft wird, einfach weil Internet heute für wesentlich mehr Menschen ein unentbehrlicher Bestandteil ihres Lebens ist.

Was zeichnet denn einen „Gründer“ eigentlich aus? Aus welchem Holz muss jemand geschnitzt sein, um hier erfolgreich zu sein?

Ich habe kürzlich ein Interview mit Gunter Dueck geführt, der mir auf diese Frage eine sehr schlichte, aber extrem überzeugende Antwort gegeben hat: Gründer müssen begeistern können, sie müssen aus ihrer Idee eine Story machen können, die Menschen mitreißt. Sonst gelingt es ihnen weder, Mitstreiter an Board zu holen, noch Kunden zu gewinnen oder Investoren zu überzeugen. Und auch wenn das irgendwie banal klingt, unterschätzen viele Gründungswillige diese notwendige Fähigkeit. Menschen mitreißen können ist schlicht nicht jedem gegeben.

Natürlich sollte ein Gründer noch ein paar mehr Sachen mitbringen. Eine gewisse Liebe zum Risiko halte ich zum Beispiel für relativ wichtig bzw. die Fähigkeit, trotz vieler Ungewissheiten entscheiden und arbeiten zu können. Und gerade für die Anfangsphase muss ein Gründer in der Lage sein, viele verschiedene Funktionen auf einmal zu übernehmen; dafür braucht es vor allem einen offenen Geist, Analytik und Urteilsvermögen.

Nun, es muss ja nicht jeder selber Gründer sein. Auch die Mitarbeit in einem Startup kann ja eine sehr interessante berufliche Perspektive bieten: „Karriereoption Startup“. Worauf lässt man sich da ein? Was heißt es, in einem Startup „Career“ zu machen?

Karriere im Startup zu machen, heißt in vielen Fällen, die gar nicht planen zu können. Keine Branche ist so offen für Quereinsteiger wie die heutige Startup-Welt, einfach weil es (immer noch) keine Ausbildungen und Studiengänge für viele Tätigkeitsfelder gibt und weil die Szene weiterhin boomt und hungrig nach Arbeitskräften ist. Natürlich gibt es in Internetstartups auch bestimmte Funktionsbereiche, angefangen beim Online Marketing über Product Management und IT bis hin zu Finance&Controlling und den Führungspositionen. Wie ausdifferenziert diese Bereiche sind, hängt vor allem an der Unternehmensphase – je größer das Unternehmen, desto kleinteiliger sind die Funktionen und Prozesse in der Regel.

Es schadet nichts, sich Gedanken darüber zu machen, in welchen dieser Bereiche man passen könnte und was man an Fähigkeiten dafür mitbringt, in vielen Startups gilt aber nach wie vor: Du gestaltest Deine Karriere selbst mit und kannst eine Menge „on the job“ lernen.

Was macht Startups als Arbeitgeber attraktiv? Und für wen ist das nichts?

Für mich ist es vor allem diese Offenheit, die Startups attraktiv macht: Dadurch, dass es für viele Geschäftsmodelle schlicht keine Vorlage in der Old Economy gibt, ist der Gestaltungsspielraum für jeden Einzelnen sehr groß. Das heißt gleichzeitig, dass die Lernkurve für Mitarbeiter extrem steil ist und vieles einfach durch Trial and Error gelernt werden muss. Diese große Freiheit muss man mögen und verkraften können. Wer feste Strukturen braucht, eine feststehende Karriereleiter will und immer konkret wissen muss, welche Aufgaben nächste Woche auf ihn warten, ist im Startup definitiv nicht richtig. Ein wichtiger Faktor ist auch das Thema Gehalt und Status: Wem viel Geld ein Bedürfnis ist und wer das Renommée eines großen Firmennamens braucht, wird sich im Startup auch nicht wohlfühlen. Was er dort bekommt, ist die Zugkraft einer Geschäftsidee und den Luxus, die Ergebnisse der eigenen Arbeit sehen zu können.

Wir haben – Stichwort New Economy – damals gedacht, wir könnten die (Business-)Welt aus den Angeln heben. Meinst du, die heutige Generation Y ist von ihrem Mindset besser für eine Karriere in Startups oder jungen Unternehmen geeignet? Ich meine z.B. das Arbeiten in mehr oder weniger losen Netzwerken, der fließende Übergang von Arbeit und Privatem etc.

Grundsätzlich denke ich schon, dass die Generation, die gerade auf den Arbeitsmarkt strömt, andere Präferenzen hat als ihre Vorgänger und dass diese Präferenzen – Projektarbeit, mehr Eigenverantwortung, kollaboratives Arbeiten, Work-Life-Integration – eher in Startups zu finden sind. Ich glaube auch, dass sich dieser Trend immer weiter verstärken wird. Ich bin allerdings vorsichtig damit, ganze Generationen über einen Kamm zu scheren. Ich kann mir bestens vorstellen, dass es weiterhin „Digital Natives“ geben wird, die lieber im Konzern arbeiten wollen. Ganz einfach weil das eigene Verständnis von Arbeit nie nur ein Produkt des Zeitgeistes ist, sondern immer auch ein Ausdruck persönlicher Bedürfnisse und Vorlieben. Meine Hoffnung ist, dass Digital Natives generell einen Wandel der Arbeitswelt vorantreiben werden, durch ihre „digitale Prägung“, die eben Netzwerkdenken, Transparenz, Partnerschaftlichkeit in Umfelder bringt, die davon bisher ganz und gar nicht geprägt waren.

Wir sind zwar selber eigentlich kein Startup mehr, aber wir versuchen nach wie vor, uns viel von dem Spirit zu bewahren. Was meinst du, heißt „Startup“ für dich „kürzlich gegründet“ oder steckt da mehr dahinter, eher im Sinne einer Geisteshaltung?

Für mich persönlich ist „Startup“ tatsächlich eine Geisteshaltung bzw. eine gewisse Art der Unternehmenskultur. Für mich sind bestimmte Internet-Riesen zum Beispiel keine Startups, auch wenn sie erst zwei oder drei Jahre alt sind. Für mich bedeutet „Startup“ eine gewisse Offenheit in den Organisationsstrukturen und der Unternehmensführung, die sich vor allem an den Menschen orientieren. Und das meine ich intern wie extern: Ein Startup existiert durch und für die Menschen, die in ihm arbeiten und gleichzeitig, weil es einen konkreten Nutzen für seine Kunden schafft. Unternehmensstrukturen der Old Economy aus reiner Profitgier in den Internetbereich zu übertragen, hat für mich mit „Startup“ nichts zu tun. Vielleicht ein wenig philosophisch, dieser Ansatz…

Janka, ich danke dir für das Gespräch! Sehen wir uns am Freitag beim HR Barcamp?

Oh ja, Berlin 17.02. HR Barcamp! Ich bin schon gespannt, was sich bei der Ansage „Open Agenda“ an Agenda ergibt

Letztes Jahr stand ja sehr stark im Zeichen des SelfAssessments, also des Einsatzes von Selbsttest-Instrumenten zur Verbesserung der Kandidaten-SELBST-Auswahl. Zur Personalauswahl gehört aber natürlich auch das Thema eAssessment, also der Einsatz von eignungsdiagnostischen Testverfahren, deren Ergebnisse das rekrutierende Unternehmen zur weiteren Vorselektion verwendet. eAssessments stehen zumeist nicht so sehr in der Öffentlichkeit, weil sie eben nicht frei zugänglich sind, sondern Kandidaten erst auf explizite Einladung, die in der Regel nach einem ersten Screening der eingereichten Bewerbungsunterlagen und erfolgreichem Überstehen dieser Auswahlstufe erfolgt, Zugang dazu erhalten. Zudem sind eignungsdiagnostische Inhalte aus Sicht der journalistischen Berichterstattung oft nicht so sexy und geben vermeintlich nicht so gute Bilder her…

Nun, unabhängig davon, dass auch ein Online-Test durchaus nach Personalmarketinggesichtspunkten gestaltet sein kann bzw. sollte und auch etwas für´s Auge sein kann (siehe z.B. Targobank,  E.ON, Tchibo, Gruner+Jahr oder Unilever) hat sich der Einsatz von Online-Assessments inzwischen auf recht breiter Front durchgesetzt. Zahlreiche größere Unternehmen (neben den genannten z.B. auch Lufthansa, Media-Saturn, Daimler, Siemens oder die Deutsche Bank) setzen derartige Instrumente inzwischen selbstverständlich ein, vor allem dort, wo größere Fallzahlen an Bewerbungen zu bewegen sind und wo die Bewerberschaft in sich noch eine recht große Homogenität aufweist (Ausbildungs-, Trainee-, Führungsnachwuchs- oder Praktikantenprogramme). Zunehmend wird Online-Assessment nun auch ein Thema für den (größeren) Mittelstand. Aktuelles Beispiel: Die Wieland-Werke.

Die Wieland-Gruppe mit Hauptsitz in Ulm ist ein typisches Beispiel für diejenigen Unternehmen, die man zwar landläufig nicht kennt, die aber unter der Überschrift “Weltmarktführer für…” firmieren. Wieland ist spezialisiert auf Halbfabrikate aus Kupfer und Kupferlegierungen und somit wichtiger Zulieferer für Branchen wie Automotive, Elektrotechnik, Kälte- und Klimatechnik oder Bau&Installation. Das Unternehmen wurde 1820 als Glockengießerei in Ulm gegründet. Heute beschäftigt Wieland weltweit knapp 6.500 Mitarbeiter. Unter “Wielandundich” betreibt das Unternehmen eine eigene sehr umfangreiche und informative Karriere-Website.

Das Unternehmen bildet in zahlreichen technischen und kaufmännischen Ausbildungsberufen aus und bietet zudem eine Reihe von dualen Studienmöglichkeiten. Für die Rekrutierung des nächsten Ausbildungsjahrgangs setzt Wieland nun ein Online-Assessment Verfahren ein. Das besondere daran: Neben dem auswahlrelevanten Auswahltest, der in erster Linie Aspekte der berufsbezogenen kognitiven Leistungsfähigkeit und ausgewählte Wissensaspekte prüft, erhalten die Teilnehmer zudem einen kostenlosen Berufsinteressentest. Die Ergebnisse des Interessentests werden dabei einzig und allein dem Nutzer zurückgemeldet und fließen somit nicht in die weiteren Auswahlentscheidungen des Unternehmens ein.

Am Ende des optionalen Interessentests erhält der Teilnehmer eine Rückmeldung zu den persönlichen Ausprägungen auf sechs beruflichen Interessendimensionen. Jeweils passend dazu finden sich weiterführende Links zu Ausbildungsangeboten bei Wieland, so dass sich der Nutzer entsprechend tiefergehend informieren kann.

Wie gesagt, der Interessentest ist optional, die Teilnahme freiwillig und die Ergebnisse fließen nicht in die Auswahlentscheidung des Unternehmens ein. Der zweite Bestandteil des Online-Assessments bei Wieland hingegen dient der Kandidaten-Testung und ist somit auswahlrelevant. Im Rahmen des eAssessments durchlaufen die Teilnehmer in Abhängigkeit des jeweiligen Berufsbilds, für das sie sich beworben haben, sieben einzelne Testmodule. Der Schwerpunkt der Testinhalte liegt auf der Überprüfung “schlussfolgernden Denkens”. Darüber hinaus kommen aber auch Tests zur Überprüfung ausbildungsrelevanter Wissensaspekte zum Einsatz, z.B. Rechtschreibung/Grammatik oder mechanisch-technische Kenntnisse.

Die reine Testzeit (netto) beträgt insg. knapp 60 Minuten. Zwischen den einzelnen Testmodulen können Pausen eingelegt werden. Insg haben die Kandidaten vom Zeitpunkt der Einladung an eine Woche Zeit den Test zu absolvieren.

Das Wieland eAssessment ist über eine Schnittstelle an das dort eingesetzte Bewerbermanagement-System d.vinci angebunden. Die Einladung des Teilnehmers erfolgt dabei über d.vinci und nach Fertigstellung des Tests werden die individuellen Testergebnisse auch wieder dorthin übergeben. Der Vorteil: CYQUEST verarbeitet keine personenbezogenen Daten und das Recruiting bei Wieland findet alle relevanten Bewerberdaten in einem führenden System. Die Anbindung von Online-Assessments an Bewerbermanagement-Systeme ist übrigens hier zum nachlesen einmal grundsätzlich beschrieben.

Letzte Woche hatten wir das Thema der (früh-)kindlichen Berufsorientierung ja schon anhand des Beispiels der Buchfiguren “HelleWecks”. Dazu sehr gut passt nun auch sehr gut die Vorlesungsreihe “Faszination Fliegen”, die die Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg in Zusammenarbeit mit der Qualifizierungsoffensive Luftfahrtindustrie im Rahmen des Luftfahrtclusters Metropolregion Hamburg e.V. entwickelt hat nun bereits zum siebten Mal an den Start bringt.

Wie kann ein Flugzeug mit rund 350.000 Kilogramm Gewicht überhaupt fliegen? Das erklärt z.B. Professor Detlef Schulze am Mittwoch, 8. Februar 2012 um 16:30 Uhr in der HAW am Berliner Tor in Hamburg. Die 200 Mini-Studenten erfahren in den weiteren Veranstaltungen z.B. wie man ein Flugzeug steuert, wie wichtig dabei Flügel, Antrieb, Ruder und Klappen sind, warum zwei Piloten im Cockpit sitzen oder wie man in 10.000 m Höhe lebt.

Alle Veranstaltungen der Reihe auf einen Blick:
Mittwoch, 8. Februar 2012 „Warum fliegt ein Flugzeug?“ von Prof. Detlef Schulze
Mittwoch, 15. Februar 2012 „Wie lebe ich in 10.000 m Höhe?“ von Prof. Gordon Konieczny
Mittwoch, 22. Februar 2012: „Wie macht man eine Flugzeugkabine leise?“ von Prof. Wolfgang Gleine
Mittwoch, 29. Februar 2012: „Wo ist Elektronik in der Flugzeugkabine?“ von Prof. Mark Wiegmann
Mittwoch, 7. März 2012: „Warum sitzen zwei Piloten im Cockpit?“ von A380 Pilotin Kerstin Felser
Mittwoch, 21. März 2012: „ Technik zum Anfassen“ (Praxistag an mehreren Standorten)

Kinder im Alter zwischen acht und zwölf Jahren können im Zeitraum zwischen vom 8. Februar bis zum 21. März 2012 die Vorlesungsreihe besuchen. Aber es gilt nicht nur zuzuhören, sondern das Gehörte wird in einem abwechslungsreichen, praktischen Rahmenprogramm weiter vertieft. Studierende sowie Auszubildende aus der Luftfahrt stehen Rede und Antwort.

Die Veranstaltungen sind für Kinder und deren Eltern kostenlos, andere Besucher zahlen für die Vorlesungen 2,50 € und für den abschließenden Praxistag am 21. März 3,50 €.

Weitere Informationen und Karten für die Veranstaltungen sind zu finden unter: www.faszination-fuer-technik.de. Dort finden sich auch umfangreiche Infos zum “Faszination Technik Klub“, der Veranstaltungen rund um das Thema Technik für die Altersgruppen 8-12 und 13-16 Jahren von Unternehmen, Hochschulen, Verbänden, der Handelskammer Hamburg, Behörden und Vereinen der Metropolregion Hamburg anbietet.

Wer vielleicht schon etwas weiter ist und sich mit dem Gedanken trägt Flugzeugbau zu studieren, dem sei die virtuelle Studienberatung für diesen Studiengang ans Herz gelegt.

Es ist schon ein wenig her, da haben wir unter dem Titel “Nachwuchsgewinnung schon im Kindergarten” darüber berichtet, dass die berufliche Orientierung und auch die diesbzgl. Ansätze von Unternehmen, Einrichtungen, Verbänden, Kammern usw. immer früher ansetzen. Das RWE Schulforum oder auch das von THINK-ING veröffentliche Pixi-Buch “Meine Freundin, die ist Ingenieurin” sind nur zwei der hier zu nennenden Beispiele.

Nun ist mir ein weiteres sehr bemerkenswertes Beispiel über den Weg gelaufen: Die “HelleWecks“.

Wer oder was sind die HelleWecks?

Die HelleWecks sind fünf vom Kinderbuchautor Stefan Gemmel erfundene handwerklich begabte Waldwesen und die Helden des im April 2008 erschienenen Kinderbuches “Sind die HelleWecKs noch zu retten?”.

Das Buch ist ein Nachwuchsgewinnungs-Projekt der Handwerkskammer (HwK) Koblenz im Rahmen der Kampagne “Morgen Meister!“, das sie zusammen mit den rheinland-pfälzischen Handwerkskammern und der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion (ADD) Außenstelle Koblenz ins Leben gerufen hat. Die Abenteuergeschichte aus dem edition zweihorn Verlag nimmt Kinder im Alter von acht bis zehn Jahren mit auf eine spannende Reise in die Welt des Handwerks.

Neben dem Buch (nebst Begleit-CD mit Ex-Modern-Talking-Barde Thomas Anders…) und begleitenden Unterrichtsmaterialien werden die HelleWecks auch regelmäßig Inhalt verschiedener Events wie Ferienworkshops, Festen oder Praxistagen.

So verbringen etwa Schüler der dritten und vierten Klassen einen Tag im Ausbildungszentrum der Handwerkskammer, bauen kleine Windmühle für Balkon oder Garten, verzieren einen Blumentöpfe oder Bilderrahmen mit Mosaikfliesen, hämmern, schrauben, kleben und werken und erhalten so spielerisch Einblicke in die Berufswelt der Fliesen-, Platten oder Mosaikleger.

In einem anderen Fall lud das HwK-Berufsbildungszentrum Bad Kreuznach Schüler zum “HelleWecks-Tag” ein, bei der die immerhin 500 Schüler in einer Art Rallye sieben handwerkliche Stationen durchliefen. Dabei wurden z.B. HelleWecks-Hampelmänner aus Metall zusammengeschraubt, aus Fliesen HelleWecKs-Mosaiken gebastelt oder aus Holzabfällen Dachstühle im Miniaturformat konstruiert. Wer sich so seinen Stempel an allen Stationen verdient hatte, nahm an einer Preisverlosung teil.

Also: Spielerische und kindgerechte Berufsorientierung, Recrutainment (nur ohne Internet). Ich finde, eine absolut gelungene Aktion, interessantes “Food for Thought” und ein weiteres Beispiel für die durchaus innovativen Ansätze, für das “Gattungs-Employer Branding” des Handwerks.

Daimler bietet speziell zur Berufsorientierung im Ausbildungskontext den “Job-Navigator 3.0“. Dahinter verbirgt sich eine hübsche kleine Applikation, die neben ein paar Videos zum Unternehmen und zur Ausbildung vor allem eines bietet: Den Berufsinteressentest FBI.

Zielsetzung des Tests ist es dabei nicht, Befähigung zu einem oder mehreren bestimmten Berufsbildern zu messen, sondern Neigungen und Interessenübereinstimmungen aufzuzeigen.

Der Job-Navigator erfragt dabei die individuellen Präferenzen für verschiedene Berufe, Arbeitsumfelder /-orte, Tätigkeiten, Hobbies, Schulfächer usw. Was den Job-Navigator von Daimler dabei von anderen Berufsinteressentests (z.B. Lufthansa oder RWE) unterscheidet, ist dass die Messung hier in weiten Teilen ipsativ erfolgt. Statt also bspw. in Form von Skalen Zustimmung oder Ablehnung gewisser beruflicher Tätigkeiten zu erfassen, werden dem Nutzer im Rahmen des Daimler-Tests an vielen Stellen jeweils zwei Alternativen angeboten, zwischen denen dieser sich dann entscheiden muss. Der “Vergleich” erfolgt nicht mit anderen und deren Interessenausprägungen, sondern “innerhalb” der Person selbst.

In einem zweiten Testteil überprüft der Job-Navigator dann verschiedene Schlüsselqualifikationen wie Kontaktfähigkeit, Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen oder Leistungsmotivation. Auch hier wird ipsativ gemessen, indem man jeweils angeben soll, welchem von zwei Menschentypen man sich eher zugehörig fühlt.

Insg. umfasst der Selbsttest 165 zu beantwortenden Fragen, wofür man etwa 20-30 Minuten einplanen sollte.

Am Ende erhält der Nutzer ein Feedback, welches verschiedene berufliche Bereiche in einem individuellen Passungsranking aufzeigt (z.B. Wirtschaft vor Verwaltung vor Kunst etc.).

Innerhalb des Top-Bereichs wird einem dieses Ergebnis dann noch weiter heruntergebrochen, z.B. innerhalb des Bereichs Wirtschaft in “Kaufmännisch-wirtschaftliche und Sicherheitsberufe”, “Gewerblich-technische Berufe” und “Sozial-pflegerische Berufe”, Dienstleistung”. Hierzu werden einem dann passende Berufe angezeigt, inkl. weiterführender Links. Ich habe versucht den Beruf “Bürokaufleute” anzuklicken, allerdings wurde diese Seite dann bei Daimler nicht gefunden… Bzgl. der Schlüsselqualifikationen erhält man ein kurzes textliches Feedback. Alle Ergebnisse kann man sich zudem in Form eines PDFs runterladen und speichern.

Fazit: Schönes Tool, ansprechend gestaltet, passendes (nach Augenschein) Ergebnis. Auch der fehlerhafte Link tut diesem Gesamteindruck keinen Abbruch. Leider führt die fixe Größe des PopUps, in der die Applikation abläuft dazu, dass man diese nicht auf einer typischen Netbook-Auflösung nutzen kann und die Umsetzung in Flash schließt zumindest die Nutzung über iOS Geräte wie das iPad aus. Das halte ich aber (noch) nicht für kriegsentscheidend.

Der Daimler Job-Navigator ist hier zu finden oder kann direkt über http://www.daimler-job-navigator.de/start.html aufgerufen werden.

Kurz vor Weihnachten – exakt 9 Minuten vor Heiligabend – erschien ja der Recrutainment Jahresrückblick Teil 1 mit den Monaten Januar bis Juni, hier nun rechtzeitig vor´m Jahreswechsel Part Two mit dem restlichen Jahr. Das wird dann Blogpost 114 für dieses Jahr sein und – sofern nicht noch irgendetwas wirklich revolutionäres vor Sylvester passiert – für dieses Jahr auch der letzte. Also…

Juli:

Neben dem Onlinestart der ersten beiden virtuellen Studienorientierungsmodule an der Uni Göttingen, einem Thema, das ich ja mit den Einträgen zum Februar schon gestreift habe, waren es vor allem zwei Beiträge, die den Juli besonders gemacht haben:

Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “Spiel” und “Arbeit” illustrierte und dies im Kontext des Flow-Konzepts nach Mihaly Csikszentmihalyi tat. Nun, für uns ist dieses Konzept nicht wirklich neu, wir nennen uns ja seit numher nahezu 13 Jahren “Recrutainment Company”. Was aber dieses Jahr besonders war, ist dass Gamification Mainstream wurde. Ich kann mich noch sehr gut erinnern, dass wir vor einigen Jahren noch sehr viel Stirnrunzeln geerntet haben nach dem Motto: “Sie können doch nicht so etwas ernsthaftes wie Rekrutierung mit so einem Spiel…” usw. Ich würde zwar mal vermuten, dass Gamification erst in 2012 ein ähnliches Hypethema in Marketing- (und immer etwas zeitversetzt auch in Personaler-)kreisen wird, wie es Social Media in 2010/11 war, aber wie ich an unserer Bilanz und an den wirklich zahlreichen Nachfragen nach Vortrags- oder Seminarbeiträgen hierzu ablesen konnte, war es auch in diesem Jahr schon in sehr vielen Köpfen angekommen. Die zahlreichen Praxisbeispiele für Serious Games in diesem Bereich – von einem britischen Geheimdienst, über eine große Anwaltskanzlei bis zur größten deutschen Airline – sprechen eine deutliche Sprache.

Der zweite besonders hervorzuhebende Beitrag im Juli war der Gastartikel von Thomas Helmke zu der Frage, inwieweit sich Background Checks von Kandidaten als Personalauswahlinstrument eignen. Neben der natürlich omnipräsenten Frage des Datenschutzes, z.B. in sozialen Netzwerken, sicherlich einem der Megathemen 2011 im Blog meiner Frau, geht der Beitrag von Thomas Helmke nämlich auch der Frage nach, was sich über Bewerber Background Checks eigentlich wirklich handfestes – prognostisch valides – über einen Kandidaten herausfinden lässt. Statt also dieses Thema nur tagespolitisch zu bewerten (was darf der Personaler eigentlich checken?), wird die Frage eignungsdiagnostisch gestellt: “Was genau bringt es dem Personaler überhaupt?”. Das hat mir gut gefallen.

August:

Im August ging zum einen der Haniel Wertekompass online, eines derjenigen Projekte, die uns im ersten Halbjahr sehr auf Trab gehalten haben und ebenfalls ein weiterer Beleg für den oben beschriebenen Trend, Personalmarketing-Inhalte spielerisch-simulativ erlebbar zu machen bzw. so die Selbstauswahl zu fördern.

Das zweite Thema, das ich im August besonders hervorheben möchte, ist der Onlinestart des Online-Assessment Verfahrens “Phasenprüfer” bei E.ON.

Es mag sich beim Lesen des bisherigen Jahresrückblicks ja ein wenig der Eindruck aufgedrängt haben, dass es dieses Jahr nur um SelfAssessments oder Serious Games ging. Dass es bei allen Bemühungen um unterhaltsames Personalmarketing, 2011 aber auf dem Markt der “wirklichen Auswahltestung”, also dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testverfahren zur Kandidatenvorauswahl, weiterging, zeigte E.ON, bzw. konkreter die Kraftwerksparte von E.ON. Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Der “Phasenprüfer” ist eine Kombination aus Auswahltest (mit dem Schwerpunkt der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit und spezieller Wissensaspekte) und Personalmarketinginstrument. Zwischen den einzelnen Testmodulen stellen nämlich einige E.ON Azubis das Unternehmen und ihre jeweiligen Ausbildungsberufe und -bereiche vor.

Wenn man so will ist dieser Auswahltest ein weiteres praktisches Beispiel für den Anspruch, dass der gesamte Auswahlprozess ansprechend gestaltet sein sollte, nicht nur die bunten Bilder des Personalmarketings.

September:

Im September habe ich anlässlich des zweifelsfrei amüsanten und erfolgreichen Videos “Media Entrepreneurs” des Axel Springer Verlags die Frage aufgeworfen, ob Employer Branding überraschend sein müsse. In diese Richtung ging nämlich ein Statement von Dr. Lutz Meyer auf dem HRM Forum HR-Kommunikation. Nun, diese Frage wurde dann auch recht umfänglich diskutiert. Der Tenor der Employer Branding Szene war eigentlich recht eindeutig, dass es beim Employer Branding nicht so sehr auf den Effekt, den aktivierende Impuls bzw. das Überraschungsmoment ankommt, sondern im Sinne der Markenbildung eben um eine nachhaltige und eindeutige Positionierung des Unternehmens als Brand. Überraschung kann den Kopf in eine gewisse Richtung drehen, insofern liegt darin ggf. eine notwendige Bedingung, die Botschaft selber sollte dann aber stimmig sein, erst dann wird es “hinreichend”. Insofern ist in dem Video an sich selber wohl noch kein “gutes” Employer Branding zu sehen, allenfalls gute “Werbung”. Eingepasst in eine stimmige Gesamtkampagne jedoch kann ein solcher aktivierender Impuls auch im Employer Branding allenthalben Sinn machen. Und das scheint mit der Springer-Kampagne “Mit Bling Bling zum Erfolg” in der Tat ganz gut zu gelingen.

Neben der Frage nach dem Überraschungsmoment war das Thema “Social Recruiting” im September prägend. Erstens fiel mir hierzu eine recht schöne Infografik von Jobvite in die Hände, welche den Stand des Themas in den USA recht schön zusammenfasst, zum anderen knackte das Interview hierzu mit Beesocial-GF Sven Wiesner mit 58 Facebook-Likes den diesbezüglichen Rekord im Recrutainment Blog. Sven´s Beschreibung der eigenen Erfahrungen mit der Rekrutierung in und über Social Media waren somit auch der mit großem Abstand meistgelesene Artikel im September.

Oktober:

Im Oktober gab es inbesondere im Zusammenhang mit dem Start der Daimler AG als zweitem realen Unternehmen in dem Social Game mal wieder Neuigkeiten zum Thema fliplife.

Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die Fresenius SE startete den “Fresenius Navigator”, eine Kombination aus virtuellem Unternehmensrundgang durch die verschiedenen Konzern-Unternehmen und Selbsttest, ob man zu Fresenius passt.

Zweitens konnten wir im Oktober endlich den “Studienwahl-Navigator” für die HAW Hamburg fertigstellen. Nachdem wir ja über die letzten inzwischen fünf Jahre virtuelle Studienorientierungsmodule für inzwischen 31 Studiengänge an der HAW umgesetzt haben, stellt der Studienwahl-Navigator soz. den Schlussstein des Gesamtprojekts dar. Der Studienwahl-Navigator fungiert quasi als eine Art “Beratung vor der Beratung” und bietet Studieninteressierten verschiedene Einstiege in die Orientierung: Diejenigen, die noch nicht wissen, ob ein Studium überhaupt das Richtige für sie ist, erhalten Antworten in einem Erwartungsabgleich. Wer die Frage, ob er studieren soll, für sich selber schon bejaht hat, aber noch nicht weiß, welcher Studiengang zu den eigenen Interessen passt, der wird über einen Studieninteressentest bedient.

Wer schon weiß, welche Richtung ihn interessiert, der kann sich die von der HAW in diesem Bereich angebotenen Studiengänge im “HAW-Universum” anzeigen lassen und wer schließlich seinen Wunschstudiengang schon kennt, sich hierüber aber detailliert informieren möchte, der kann natürlich in den studiengangsindividuellen Navigator einsteigen. In Summe stellt der Auftritt ein sehr umfängliches Instrument der Studienorientierung dar. Wie sich dann weiter unten im Dezember zeigen wird, lassen sich weite Teile dieser Konstruktion auch auf den Kontext der Berufsorientierung übertragen…

Ach ja, das Interview mit Nina Diercks zum Thema Social Media Recht soll an dieser Stelle nicht unerwähnt bleiben, waren doch die rechtlichen Implikationen des Social Web in 2011 auch eines der die Diskussion zunehmend prägenden Themen. Wen das im Detail interessiert, dem sei auch ihr Jahresrückblick noch einmal entsprechend ans Herz gelegt.

November:

Der November war bei stark geprägt durch das CYQUEST Praxisseminar am 22.11. Bei der halbtägigen Veranstaltung im Grand-Elysée erhielten die ca. 65 Teilnehmer überaus praxisnahe Einblicke in aktuellen Entwicklungen rund um das Thema “Recrutainment”. Ibrahim Evsan gab Einblick, wie sich fliplife in Zukunft weiterentwickeln wird, RWE stellte exklusiv und vorab den neuen Azubi-Channel der Karriere-Website vor, Potentialpark gab dazu passend Hintergrundinformationenn, was eine “gute” Karriere-Website eigentlich ausmacht, die Uni Göttingen beleuchtete das Thema “virtuelle Studienorientierung” und auch das Thema “Social Media Recht” fehlte nicht. Wenn man so will war das Praxisseminar also eine Art “Live-Zusammenfassung” der Jahresthemen.

Aus dem November möchte ich aber auch noch eine andere Geschichte besonders herausstreichen: Nämlich den Beitrag über die Aktion “Vielfalt Mann!”, mit der die Hamburger Kitas um männliche Erzieher werben. Ich habe das überschrieben mit “Berufsbilder gegen den Kamm gebürstet”, weil es eben immer noch stereotyp ist, dass ErzieherIN ein Frauenberuf ist. Von solchen unverkrampften Kampagnen kann es aus meiner Sicht durchaus mehr geben. Dazu passte auch ganz gut, dass gestern bekannt wurde, dass 55% aller BUFDIs (also Teilnehmer am Bundesfreiwlligendienst) männlich sind. Es tut sich was im Rollenverständnis der Geschlechter, auch ohne Quote…

Dezember:

Womit wir im Dezember und damit ja quasi im Jetzt angekommen wären. Für uns war der Dezember noch einmal sehr stark geprägt durch den Online-Start verschiedener Projekte, die uns eigentlich das gesamte Jahr hindurch beschäftigt haben: Zum einen war da das “Spiel zur Berufsorientierung” der Lufthansa, zweitens der oben schon genannte Azubi-Channel von RWE und drittens (psst…, wird erst im Januar offiziell) der Relaunch des Berufsorientierungsspiels “Probier dich aus!” der Commerzbank.

Daneben ragte natürlich das Interview mit Google Pressesprecher “@frischkopp” Stefan Keuchel im Dezember heraus, der uns einen kleinen Blick hinter die Kulissen des Arbeitgebers Google gab.

So, geschafft, nicht nur den Rückblick in zwei Teilen, sondern auch das Jahr. Wie heißt es so schön, nach dem Jahr ist vor dem Jahr. 2012 wirft seine Schatten (wo Schatten sind, muss ja entsprechend auch viel Licht sein) voraus. 2012 wird sicher wieder eine ganze Menge Neues bringen. Wenn ich so daran denk, kann ich´s eigentlich kaum erwarten…