Azubi Recruiting Trends 2019: Online-Auswahltests eher nicht auf dem Smartphone…

Wenn man sich wie wir viel mit dem Thema “Nachwuchsgewinnung” beschäftigt, dann ist die alljährlich erscheinende Studie Azubi Recruiting Trends so etwas wie eine Pflichtlektüre.

Diese doppelperspektivische Untersuchung, durchgeführt von der u-form Testsysteme GmbH unter wissenschaftlicher Leitung von Prof. Christoph Beck von der HS Koblenz, fühlt nämlich nicht nur jungen Menschen auf den Zahn, wie sie sich denn die Ausbildung und das Recruiting für eine Ausbildung so vorstellen, sondern bezieht ebenso die Sicht der Ausbildungsverantwortlichen mit ein.

So sind in die 2019-Ausgabe der Azubi Recruiting Trends die Einschätzungen von mehr als 3.500 Schülern und über 1.600 Ausbildungsverantwortlichen eingeflossen. Erhebungszeitraum war das erste Quartal 2019.

War for Talent, Fachkräftemangel oder schlicht “Marktmacht”…

Dass das Thema “Azubigewinnung” eine immer größere Dringlichkeit hat, lässt sich sehr einfach an einem ganz zentralen Befund der Untersuchung ablesen: Mehr als 3/4 der befragten Jugendlichen gaben an, von mehr als einem Unternehmen ein Ausbildungsangebot erhalten zu haben… 2018 lag dieser Wert mit nur gut 57% noch knappe 20 Prozentpunkte niedriger!

Christoph Beck bringt das Ganze in seinem Vorwort der Studie sehr schön auf den Punkt:

Hier geht es nicht mehr nur um die politisch korrekten Begrifflichkeiten wie Fachkräftemangel, sondern hier geht es mittlerweile um Marktmacht.

Aber die Studie hat natürlich noch viel mehr sehr Spannendes zu Tage gefördert, etwa zum speziellen Imageproblem der gewerblich-technischen Ausbildung, der immer noch vergleichsweise gering ausgeprägten räumlichen Mobilität der jungen Menschen oder der (großen) Bedeutung der Ausbildungsvergütung, der Vereinbarkeit oder auch von Google als zentralem Dreh-, Angel- und Ausgangspunkt der beruflichen Orientierung…

Wer sich damit intensiv beschäftigen mag, dem empfehle ich dringend, sich die Studie einmal direkt bei u-form:e zu bestellen. Und wer die 10 Euro Schutzgebühr aufbringt, der tut auch gleich noch etwas Gutes – diese gehen nämlich direkt an den Sozialpartner der Studie, an Teach First. Ebenfalls lohnende Kurzzusammenfassungen finden sich auch bei den Bloggern der Wollmilchsau und Personalmarketing2null

Ich habe mir aber noch einmal drei speziell für uns und die Leser des Recrutainment Blogs relevante Teilergebnisse aus der Studie herausgegriffen, die sich konkret dem Aspekt der eingesetzten Recruitinginstrumente widmen… Da ist nämlich durchaus ein wenig Musik drin…

Bewerben – über welchen Kanal am liebsten…?

Fragt man jungen Menschen nämlich bspw. nach ihren präferierten Bewerbungskanälen, dann taucht – man glaubt es kaum – das oftmals so arg geschmähte Online-Formular ganz vorn auf! E-Mail und sogar die gute alte Bewerbungsmappe (also Papier…) können da noch so halbwegs mithalten. Die oftmals unter der Überschrift “die jungen Leute finden das aber voll super” gehypten Kanäle “per App”, “per Messenger – WhatsApp” oder “per Video” hingegen tauchen mit erstaunlich niedrigen Werten am Ende der Liste auf…

Und man erkennt zudem, dass die befragten Ausbilder diesbzgl. viel euphorischer sind als die Zielgruppe selber…

Nein, sie schummeln nicht…

Wirklich toll ist, dass die Studie auch einen Themenbereich abdeckt, der speziell für CYQUEST und CYQUEST-Kunden von großem Interesse ist – Online-Testverfahren / Online-Assessment.

So adressiert die Studie frontal einen Aspekt, den man – zumindest bis vor einigen Jahren – wohl als “Gretchenfrage” des Online-Assessments bezeichnen durfte: Machen die Kandidaten die Tests eigentlich allein oder lassen sie sich helfen?

Nach den Daten der Azubi Recruiting Trends Studie sind es weniger als 16% der Schüler, die sich von Freunden oder Familie helfen lassen; also das was man wirklich als “Schummeln” bezeichnen würde.

Die 10,7%, die angeben, dass sie im Internet nach Lösungen suchen oder die 22%, die angeben “vielleicht, wenn mir der Test zu schwierig ist”, fallen nicht wirklich in die Kategorie Schummeln.

Sich vorab im Internet zu informieren, ja sogar vorab im Internet Übungstests zu absolvieren, das ist vollkommen legitim oder sogar ratsam. Man wird vertrauter im Umgang mit “solchen” Tests, verliert die Ehrfurcht und kommt insgesamt näher an das eigentliche Leistungspotential heran. Konkrete Lösungen zu den im Test gestellten Aufgaben, die findet man hingegen nicht im Netz bzw. selbst wenn man etwas findet oder einem jemand “auf dem Schulhof eine Lösungsliste verkauft” (Ihr lacht, solche Verschwörungstheorien habe ich alle schon gehört…), dann hilft einem diese Lösungsliste auch nicht wirklich weiter, weil die Testinhalte aufgrund der Inhaltspermutation letztlich doch von Kandidat zu Kandidat verschieden sind.

Und ob einem ein Test “zu schwierig” ist…? Hmm, das weiß man ja erst, wenn man diesen macht. Dann ist es für´s Schummeln aber zu spät…

Naja, interessant ist auf jeden Fall, dass die Neigung zu schummeln viel niedriger ist als es Ausbildungsverantwortliche oft glauben. Hier deckt sich der Studienbefund mit unseren Erfahrungen und Messwerten. Oft zeigt sich sogar, dass die realen Werte (z.B. über Re-Tests und Ergebnisvergleich empirisch ermittelt) sogar noch deutlich niedriger als 16% liegen – empirisch abgesicherte Werte liegen eher im niedrigen einstelligen Prozentbereich. Zwischen sagen, dass man schummelt und es im Ernstfall (wenn die eigene Bewerbung daran hängt) auch wirklich tun, passt offenkundig auch noch einiges an Luft…

Nun ja, diese “Gretchenfrage” des Online-Assessments ist aufgrund genau dieser Erfahrungen in ihrer Dringlichkeit deutlich nach hinten gerückt. Man bekommt diese Frage zwar in der Regel noch gestellt, aber sie stellt keinen Showstopper mehr dar. Wer in diese Thematik noch etwas tiefer einsteigen möchte, dem empfehle ich einen Blick in den Aufsatz:

Remote-Online-Assessment: Auswahltests, die von zuhause bearbeitet werden? Was spricht eigentlich dafür? Was dagegen?

…und sie wollen die Tests NICHT auf dem Handy machen!

Und schließlich noch ein Punkt, den ich hier im Blog auch gerade erst vor kurzem am Wickel hatte: Die Frage, ob eigentlich wirklich alles im Recruiting “mobile” sein muss.

Der stereotyp vorgetragene Satz lautet ja: Die jungen Leute machen ja alles nur noch am Handy… Dass das in dieser Pauschalität nicht stimmt, zeigte vor kurzem eine sehr spannende Glassdoor-Studie. Danach sind es gar nicht so sehr die jungen Zielgruppen, die bei der Bewerbung zum Smartphone greifen. Und das Smartphone spielt für die Bewerbung auch nicht in allen Branchen die gleiche Rolle – in “schreibtischnahen” (White-Collar-)Berufsbildern ist die Bedeutung erheblich geringer als in Jobs ohne direkten Zugang zu einem “richtigen Computer”.

Sprich: Man muss auf das Thema “Mobile” eben differenziert draufschauen.

Und genau das gilt auch für die Frage, ob Online-Tests auf das Smartphone gehören. Wir haben diese Frage ja schon mehrfach sehr dezidiert beantwortet, z.B. mit dem Argument, dass (zumindest bei Leistungstests) die Testfairness leidet, wenn man diese auch über das Smartphone durchführen lässt.

Und siehe da: Die Jugendlichen WOLLEN das auch gar nicht!

Lediglich 8,9% der Befragten geben an, dass sie die Test am ehesten auf dem Handy machen wollen. Über 90% tendieren zu Endgeräten mit größerem Display und der mit Riesenabstand größte Teil davon zu einem vollwertigen PC (also mit Maus und so).

Warum? Ungünstiges Handling, kleinerer Screen und Ablenkung durch eingehende Nachrichten. Aber auch (O-Ton eines Befragungsteilnehmers):

„Ich finde, dass das Smartphone eher zum Spaß Faktor gehört und zur Kommunikation, aber für mich nicht dazu dient einen Einstellungstest durchzuführen. Dabei geht es für mich um das Gefühl, welches mit dem Smartphone verbunden ist . Am PC fühlt es sich dann mehr ernst zu nehmend für mich an.“

Und noch eines fördert die Azubi Recruiting Trends Studie in diesem Zusammenhang zu Tage:

Was die Gestaltung der Testverfahren betrifft, so setzt
sich der Trend der vergangenen Jahre fort. Die Jugendlichen wünschen sich Testverfahren mit einem starken Berufsbezug, die schon erste Informationen zum Unternehmen liefern und auch Aspekte der Persönlichkeit erfassen.

Wenn das kein starkes Plädoyer für die Integration von Personalmarketing- und Informationselementen ins Online-Assessment (“Recrutainment”) ist. Und genau hierzu findet Ihr hier im Blog ja nun wirklich jede Menge Beispiele (Telekom, EDEKA, Targobank, Linklaters, Allianz, TK, Fielmann usw.) und Ihr könnt den Kanal hier gleich eingeschaltet lassen: In den nächsten Wochen kommen zwei schöne neue Cases dazu…

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