Es gilt ja inzwischen als Binsenweisheit, dass alles was mit Personalgewinnung zu tun hat, “auf jeden Fall” mobiloptimiert sein muss. Oft geht diese Aussage einher mit der Forderung, dass ein Bewerbungsprozess nach Möglichkeit keinerlei Barrieren oder Hürden mehr umfassen dürfe. Schließlich leben wir ja in Zeiten von Fachkräftemangel und War for Talent.

Nun, dass mobile Endgeräte zweifelsfrei eine sehr große Bedeutung in unheimlich vielen Lebensbereichen erlangt haben, das kann man sicherlich nicht anzweifeln. Und dass somit natürlich auch der Bereich der Personalgewinnung (also alles was mit Personalmarketing und Recruiting zu tun hat) davon nicht ausgenommen bleiben kann, das ist auch klar.

Dass jedoch aus lauter Furcht, “keinen (Bewerber) mehr abzubekommen”, alle Hürden beiseite geräumt werden müssen; dass Bewerber nur noch per “One-Click” eine Interessenbekundung abgeben müssen und dann liegt der Ball beim Unternehmen, das halte ich für einen vollkommen falschen Schluss. Im Gegensatz zum E-Commerce, wo jeder abgebrochene Kauf etwas schlechtes ist, schmälert er doch den Verkaufserfolg, geht es im Recruiting NICHT darum, möglichst viele Bewerber zu bekommen, geschweige denn einzustellen. Es geht darum, möglichst viele passende Kandidaten zu bekommen und möglichst viele richtige Kandidaten einzustellen. Dies herauszufinden ist die Kunst der Personalgewinnung und die Methoden, dies herauszufinden, sind natürlich “Hürden”.

Es geht also nicht um die Beseitigung von Bewerbungshürden, sondern um den gezielten Einsatz richtiger und sinnvoller Hürden. Ein unnötig langes, kompliziertes oder technisch schwieriges Bewerbungsformular ist keine sinnvolle Hürde. Ein valider eignungsdiagnostischer Test, mit dem herausgefunden werden kann, ob jemand auch auf eine Stelle passt, hingegen sehr wohl (sofern dieser nicht zu lang ist und idealerweise ansprechend gestaltet ist, versteht sich…;-)).

So betonte kürzlich auch Prof. Kanning, der im Rahmen seines Vortrags auf der dee:p19 mit einigen Mythen der Personalgewinnung aufräumte, dass Bewerber keineswegs in Watte gepackt werden wollen. Im Gegenteil, Bewerber (speziell diejenigen, die Alternativen haben, weil sie “was drauf haben”) wollen nach Eignung ausgewählt werden. Ein Bewerbungsprozess, bei dem sie diese nicht unter Beweis stellen können, wird weniger akzeptiert!

#Kanning: Bewerber WOLLEN nach ihrer Eignung ausgewählt werden!!!

Je besser qualifiziert, desto mehr. Nicht in Watte packen.

Word! Ich kann das aus hunderttausendfacher jährlicher Erfahrung bestätigen.#deep19 pic.twitter.com/vKETUYXnww

— Joachim Diercks (@e_Assessment) 6. Juni 2019

Doch zurück zum Thema “Mobile”: Wie gesagt, es dürfte klar sein, dass mobile Endgeräte auch bei der Bewerbung inzwischen eine enorme Bedeutung haben. Doch wie groß genau ist diese Bedeutung? Und gilt das eigentlich für alle Bewerberzielgruppen gleichermaßen? Sind die Stereotype, dass ja vor allem “die jungen Leute oder Menschen, die in den Medien arbeiten, heute alles nur noch mit ihrem Handy machen”, überhaupt korrekt?

Dazu fiel mir kürzlich eine sehr spannende Studie von Glassdoor in die Hand:

The Rise of Mobile Devices in Job Search: Challenges and Opportunities for Employers

Auch wenn sich die zugrundeliegenden Daten vor allem auf US-amerikanische Nutzer bezieht, dürfte die schiere Menge von rund 12 Millionen Jobsuchenden schon eine entsprechende Relevanz bedeuten. Zudem handelt es nicht um Daten, die auf Befragungen basieren, sondern es wurde das reale Such- und Bewerbungsverhalten analysiert. Der Analyse-Zeitraum reichte hierbei von April bis Oktober 2018, d.h. die Daten sind also auch noch ziemlich aktuell (nicht dass jetzt jemand mit dem Argument kommt, dass das heute ja ganz sicher gaaanz anders ist).

Was ist dabei herausgekommen? Ein paar (teilweise überraschende) Ergebnisse:

Nein, wenn es auf das Thema Jobsuche kommt, dann sind es NICHT in erster Linie die “jungen Leute”, die 18 bis 24-Jährigen, die dafür das Handy nutzen. Hier liegt die Nutzung klassischer Desktop-Rechner mit 56% sogar auf dem gleichen Niveau wie bei den Senioren (65+). Es sind vielmehr die “Mittelalten”, also die Altersgruppen 35 bis 44 (vor allem) und 45 bis 54, die mobil nach Jobs suchen. In älteren Zielgruppen geht die Smartphone-Nutzung wieder deutlich zurück, wobei der Rückgang durch Desktops und Tablets aufgefangen wird.

Frauen haben eine höhere Smartphone-Affinität als Männer. Zumindest wenn es um Jobsuche geht…

Je höher der Bildungsgrad (hier im Sinne des höchsten Bildungsabschlusses), desto NIEDRIGER die Bedeutung des Smartphones für die Jobsuche…

Es sind vor allem die “Schreibtisch-fernen” Branchen, in denen das Smartphone das Mittel der Wahl zur Jobsuche ist – Gastronomie, Logistik, Handel usw..

Klassische White-Collar Branchen hingegen sind eher Desktop-affin. Insbesondere die Medienbranche (der ja gern eine “always-on”- und “always-mobile”-Mentalität nachgesagt wird) liegt deutlich am Ende der Skala.

Soweit einige der wie ich finde sehr interessanten und teilweise überraschenden deskriptiven Befunde. Das soll nun natürlich nicht dahingehend missverstanden werden, dass man sich wieder in Ruhe zurücklehnen kann und “das mit der Mobiloptimierung doch sein lässt”, aber es soll den Blick dafür schärfen und für eine differenzierte Sicht auf die Thematik werben. Die Welt ist nämlich weder schwarz noch weiß…

So hat nämlich die Studie auch untersucht (wohlgemerkt immer basierend auf der Beobachtung realen Verhaltens, nicht auf Befragungsdaten), was der Abbau (unnötiger) Bewerbungshürden bringen kann.

So zeigte sich etwa folgendes: Wenn man die vom Bewerber für die Bewerbung benötigte Zeit reduziert, dann mündet dies direkt in mehr Bewerbungen. Und dieser – zunächst mal nicht so überraschende Befund – fällt bei Bewerbungen über das Smartphone deutlich stärker aus als bei Bewerbungen über Desktop – 10 Prozent weniger benötigte Zeit = 2,3% mehr Kandidaten im Pool (bei Desktop-Bewerbungen nur +1,5%). Eine mögliche Erklärung: Bewerbung über das Handy ist eh schon mühsam. Je weniger mühsam man es Kandidaten hierbei macht, desto mehr springen über das Stöckchen. Vor diesem Hintergrund sind aktuelle Aufschläge wie etwa die Bewerbung per WhatsApp-Chatbot, den die DPDHL seit kurzem anbietet, sicherlich ein sinnvoller Schritt.

Aber, und damit komme ich zum Schluss: “Hürden” können im Recruiting-Prozess etwas sehr sinnvolles sein, nämlich dann wenn diese a. dem Bewerber helfen, den richtigen Job beim richtigen Unternehmen zu finden (d.h. sie in die Lage versetzen, dies auch beurteilen zu können) und b. dem Unternehmen helfen, den richtigen / passenden Kandidaten auch identifizieren zu können. “Mehr” Bewerbungen ist für sich genommen überhaupt keine sinnvolle KPI (außer man hat weniger Bewerber als zu besetzende Stellen).

Einen höheren Anteil passender Bewerber, darum geht´s!