Schon in der Vergangenheit hat es hier ja schon eine ganze Reihe an Artikeln gegeben, die man getrost unter der Überschrift

“Wie es der klassischen Bewerbung an den Kragen geht”

zusammenfassen könnte:

Stellenanzeigen? Werden nicht mehr gelesen – man fragt nur noch den Chat-Bot…

Angestaubte Auswahltests, die auf Matrizenpapier durchgenudelt wurden, um sie der 20sten Generation an Ausbildungsplatzbewerbern vorzusetzen: Ersetzt durch intelligente Online-Assessments.

Assessment-Center? Ersetzt durch “Castings“.

Das Anschreiben? Ganz weggelassen, wie es Telefonica vor ein paar Tagen verkündete oder ersetzt durch kurze Selfie-Videos, wie es etwa mit der App Talentcube geht oder wie es Daimler TSS vor einiger Zeit (und mit offenbar erfreulich großem Erfolg) einführte. Manche Anbieter kombinieren dann auch fleißig verschiedene Bausteine wie etwa das Berliner Startup skillster, wo Video-Selfie und Persönlichkeitstest zusammen ein aussagekräftiges Bild ergeben (sollen).

Interviews? Führt man in Echtzeit über Skype oder vorhandene Conferencing Tools wie Adobe Connect oder gleich asynchron/ zeitversetzt im Mensch-Maschine-Dialog.

Und der Lebenslauf? Naja, den haben wir ja eigentlich eh mehr oder weniger laufend aktualisiert und gepflegt bei XING und/oder LinkedIn liegen und können ihn daher auch mit “One-Click” verschicken. Oder man stellt sich stattdessen lieber mit seinem Projectbook vor. Und manche gehen auch hier so weit, den Lebenslauf gleich ganz aus dem Auswahlprozess zu streichen und setzen stattdessen auf – nennen wir es mal großzügig – “mentale Arbeitsproben”.

Was ich davon halte? Nun, zu letztgenanntem Punkt habe ich mich etwas ausführlicher bei der WuV geäußert. Aber mal eher so aus der Meta-Perspektive betrachtet?

Gut so!

Nein, natürlich ist nicht alles was neu ist automatisch gut. Viele von den ganzen tollen neuen Startups werden ganz sicher nicht überleben. In vielen Fällen, weil ihre Zeit noch nicht gekommen ist, weil sie ihre Lösungen den zuweilen etwas technologieträgen Personalern nicht verkauft bekommen oder auch schlicht: Weil die Idee nix taugt, alles verschlimmbessern würde oder einfach handwerklich nicht gut umgesetzt ist.

Und manchmal, da gebe ich Blogger-Kollege Stefan Scheller voll und ganz recht, ist ein Auswahlinstrument auch nur deshalb unter Beschuss, weil es nicht richtig eingesetzt wird – siehe etwa das Anschreiben.

Auch neigen wir – speziell die, die von sich selber glauben, immer ganz früh bei allen Entwicklungen dabei zu sein – dazu, uns die Welt ein wenig zu einfach in gut (neu) und schlecht (alt) einzuteilen.

Ein sehr gute Beispiel ist für mich die Diskussion um das Thema Mobile Recruiting:

Als das Thema aufkam, naja die Formulierung ist quatsch, denn “aufgekommen” ist das Thema Mobile schon kurz nachdem das Thema Internet an sich aufkam, wie diese hübsche Zeitungsseite aus der FAZ aus dem Jahr 2000 beweist, die in einem unserer Büros die Männertoilette schmückt…

…also: Als das Thema Mobile Recruiting Fahrt aufnahm, gab es viele Stimmen, die auf die explodierende Nutzung des mobilen Webs verwiesen und daraus ableiteten, dass jedes Unternehmen, das seinen kompletten Bewerbungsprozess immer noch nicht durchgehend mobiloptimiert hat, dem sofortigen Untergang geweiht sei, mindestens aber eine krachende Niederlage im War for Talent erleben würde…

Dass sich einige Bestandteile entweder gar nicht so gut für die mobile Verwendung eignen oder die Zielgruppe einiges davon – wie etwa die Möglichkeit zur One-Click-Bewerbung – schlicht gar nicht so wichtig findet, wird in solchen Betrachtungen gern mal ignoriert.

Also, wie so oft:

Es verlangt nach differenzierten Betrachtungen

Ich plädiere dafür, neuen Entwicklungen gegenüber ein offenes Visier zu haben, sich damit auseinanderzusetzen, zu verstehen, wenn möglich auszuprobieren (!!!) um dann – und das kann für jeden Fall, für jedes Unternehmen anders ausfallen – zu entscheiden, ob die neue Technologie, die neue App, die neue “Spielerei” etwas zur Lösung der eigenen Recruiting-Probleme beiträgt oder nicht.

Das Tolle ist doch, ich schrieb das vor ein paar Tagen anlässlich der aktuellen Zahlen zu den Corporate Career Kanälen bei Twitter schon, dass

es inzwischen einen so großen Instrumentenbaukasten gibt, aus denen sich findige Personalmarketer und Employer Brander den am besten zum Unternehmen passenden Mix zusammenstellen und kreativ werden können.

Der Recruitment Technology Hype Cycle

Damit Ihr, liebe Personaler, überhaupt eine Chance habt, den täglich neu durchs Dorf gejagten (Tech-)Themen zumindest so halbwegs hinterher zu kommen, empfehle ich dringend, regelmäßig die einschlägigen Blogs zu lesen. Das ist auch gar nicht so schwer – bei uns kann man etwa den Newsletter abonnieren und bekommt dann jeweils Montag die ein-zwei neuen Beiträge bequem in die Mailbox gelegt. Für einen Gesamtüberblick kann man sich entweder die App HR-Blogger runterladen oder man installiert feedly auf dem Smartphone und abonniert dort die 10 bis 20 maßgeblichen Blogs.

Ein wie ich finde sehr schönes Instrument, um das Big Picture zu überblicken ist der sog.

Recruitment Technology Hype Cycle

Die Kollegen von TMP Worldwide England (die dort allerdings unter AIA Worldwide firmieren), konkreter deren Director of Digital Strategy Nathan Perrot veröffentlicht regelmäßig eine Übersicht der wichtigsten RecTech-Themen und bedient sich dabei der Logik, die vielen von den bekannten Gartner Hype Cycles bekannt ist:

Nach der plausiblen und inzwischen auch in vielen Fällen empirisch nachgewiesenen Theorie durchlaufen neue Tech-Themen häufig eine Entwicklung, die sich in fünf Phasen unterteilen lässt:

• Innovation Trigger: Das Thema kommt auf, die ersten Tech-Nerds fangen begeistert an, darüber zu sprechen
• Peak of Inflated Expectations: Dem Thema wird alles zugetraut, auch dass man morgen damit über´s Wasser gehen kann
• Trough of Disillusionment: Nein, mit dem über´s Wasser gehen hat es (noch) nicht geklappt und außerdem taugt das wahrscheinlich eh nix
• Slope of Enlightment: Oh, man stellt fest, dass es vielleicht nicht für´s über´s Wasser gehen reicht, aber die ersten – die an dem Thema dran geblieben sind – berichten von zählbaren Resultaten
• Plateau of Productivity: Das Thema ist kein wirklich heißer Shice mehr, aber es wird stattdessen ganz normal eingesetzt, verrichtet seinen Dienst, erbringt seine Leistung

Der letzte RecTech Hype Cycle wurde im März veröffentlicht und auch wenn dieser ein wenig angelsächsich geprägt ist und nicht an allen Stellen auf den deutschsprachigen Raum übertragen werden kann, trifft Nathans Einteilung der verschiedenen HR-Trends auf die verschiedenen Phasen aus meiner Sicht im Groben und Ganzen ziemlich gut.

Das nächste Update ist übrigens für September vorgesehen. Ich habe Nathan ein paar Einschätzungen, speziell zu Themen, die dicht an dem dran sind, womit wir uns bei CYQUEST befassen – Assessment, Gamification, Matching usw. – rübergegeben und bin mal sehr gespannt, wie seine dann aktuelle Bestandsaufnahme in ein paar Wochen ausfällt…

Mein Tipp: Den Recrutainment Blog abonnieren. Dann werdet Ihr es umgehend erfahren…

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P.S.: Dominik Hahn wies mich darauf hin, dass es auch eine deutsche Ausgabe des RecTech Hype Cycles gibt: Nachzulesen bei ihm im Blog!