Video kills the Anschreiben – wie Talentcube und PREPARO durch (mobile) Videos den klassischen Bewerbungsprozess aufmischen (wollen)

In einem der ersten Artikel meiner Reihe zum Thema Matching bin ich auf die Möglichkeit eingegangen, dass Matching ja auch durch eine verbesserte Einblickgebung bzw. ein verbessertes vorgelagertes und gegenseitiges Kennenlernen erfolgen kann.

Das ist für mich neben Matchingansätzen auf Basis (eignungs-)diagnostischer Verfahren und Matching auf Basis mehr oder weniger intelligenter Big Data- bzw. semantischer und ontologischer Algorithmen die dritte große Stoßrichtung dieses Trendthemas (fließende Übergänge inbegriffen…).

In allen drei Bereichen tut sich aktuell sehr viel. In allen Bereichen sprießen mehr oder weniger technologiegetriebene Startups aus dem Boden und versuchen der ansonsten ja eher trägen und nicht unbedingt technologiebegeisterten HR-Welt ein wenig Staub herunter zu pusten…

Arten_von_Matching

Heute soll es also mal wieder um Matching durch verbessertes Kennenlernen gehen. Und zwar ganz konkret durch den Einsatz von Videos…

Talentcube und PREPARO wollen das Anschreiben durch Kurzvideos ersetzen

In dem oben genannten Artikel aus dem April hatte ich Talentcube seinerzeit schon einmal vor der Flinte, konnte damals aber noch nicht viel mehr als ein paar Andeutungen verbloggen, weil die App noch nicht fertig war. Das ist nun seit dem 11.9., also gerade rechtzeitig zur Zukunft Personal, anders – die Talentcube App steht zumindest für das iPhone im App-Store zum Download bereit (Android soll als Weihnachtsgeschenk folgen… Warum fangt Ihr bloß alle mit dem komplizierteren und viel weniger verbreiteten angebissenen Apfel an…? ;-)).

Und das was im April noch ein wenig nebulös als „Bewerbung, die in Punkt Aussagekraft neue Maßstäbe setzt“ angekündigt wurde, kann man nun in der Praxis ausprobieren. Konkret geht es hier im Kern darum, dass sich Bewerber mittels kurzer über das Smartphone erstellter Videos beim Unternehmen vorstellen können. Talentcube greift damit direkt das Anschreiben als Standardelement der Bewerbung an.

Doch der Reihe nach. Wie geht das?

Also, ich lade die App runter. In der App melde ich mich dann mit meinem XING- oder LinkedIn-Account an, so dass die App sich die Inhalte ziehen und daraus so etwas wie einen „digitale Bewerbungsmappe“ machen kann. Diese ist dann quasi fertig hinterlegt.

Dann mache ich mich auf die Suche nach Jobs. Nicht nur in der App selber, sondern vor allem auch in externen Jobportalen und -suchmaschinen wie Monster, Jobstairs, kimeta oder indeed. Hier kann es nun sein, dass ich auf Jobangebote stoße, die einen Talentcube-„Jobcode“ tragen.

Wie kommt dieser Jobcode auf die Stellenanzeige und vor allem wozu ist er gut?

Dieser Jobcode kommt auf die Stellenanzeige, wenn das suchende Unternehmen die zu besetzende Stelle bei Talentcube registriert hat. Dies erfolgt in der Form, dass das Unternehmen bei Talentcube zu der Stelle drei Fragen definiert, die es von einem Bewerber gern ganz kurz beantwortet haben möchte. Bei diesen Fragen handelt es sich um die Kategorie Fragen, die man gern zuallererst, klassisch häufig im Anschreiben beantwortet haben möchte. Z.B.:

Warum wollen Sie unbedingt zu uns?

Was ist aus Ihrer Sicht das besondere an unserem Unternehmen, dem Job etc.?

Warum passen Sie besonders gut zu uns, dem Job etc.?

Hat das Unternehmen diese drei Fragen definiert erhält es den Talentcube-Jobcode und kann diesen dann überall als Element der Stellenanzeige mit kommunizieren.

Finde ich nun eine Stelle, die mich interessiert und sehe dass dort ein Talentcube-Jobcode vorhanden ist, dann kann ich diesen Code in der Talentcube-App eingeben und mich über die App direkt darauf bewerben.

Der Clou dabei: Diese Bewerbung umfasst neben der Übermittlung der „Bewerbungsmappe“ (siehe oben) vor allem kurze Vorstellungsvideos, in denen ich die drei vom Unternehmen vorab definierten Fragen beantworte und die ich direkt mit dem eigenen Smartphone aufnehme und übersende.

Diese Videos sind kurz (max. 30 Sekunden) und ich habe jeweils auch nur zwei Versuche. Es soll also spontan zugehen und möglichst ungefiltert einen ersten Eindruck übermitteln.

Das heißt, im Gegensatz „zeitversetzten Videointerviews“ wie sie etwa mit viasto, Hirevue oder Ventrevista (oder auch auf Basis von Adobe Connect bei jobclipr) möglich sind, geht es bei Talentcube nicht darum eine Art vorgelagertes Vorstellungsgespräch zu führen, sondern es geht ganz klar um den „videobasierten Ersatz des Anschreibens“.

Diese, ich nenne sie mal, „Video-Anschreiben“ erhält dann der der jeweiligen Stelle zugeordnete Recruiter und kann diese im Rahmen seiner ersten Sichtung, dem Pre-Screening der eingegangenen Bewerbungen, berücksichtigen.

So neu das alles anmutet, Talentcube hat aber auch bereits einen ersten direkten Wettbewerber, der ziemlich exakt auf dem gleichen Zug sitzt: PREPARO.

Wobei ich glaube, dass beide in der Tat aktuell noch keinen Wettbewerb gegeneinander führen, sondern sicherlich ein absolut gleichgerichtetes Interesse haben, ihren gemeinsamen Ansatz bekannt und salonfähig zu machen.

Bevor ich hier jetzt noch einmal in epischer Breite ausrolle, wie PREPARO vorgeht, möchte ich lieber auf den Blog von Peter M. Wald verweisen, der vor ein paar Tagen erst das sehr schöne Interview „Mit Selfies bewerben?“ mit PREPARO Mitgründer Banjamin Maischak in seinem Blog veröffentlicht hat.

Das Prinzip ist dabei dem von Talentcube sehr ähnlich und allein die Tatsache, dass PREPARO, einstmals aus dem Spinlab Accelerator der HHL kommend, nun im Microsoft Accelerator in Berlin sitzt, zeigt dass man auch diesen Anbieter definitiv im Auge behalten sollte.

Stellensuche per Logo-Scan – „Shazam für Unternehmen(sstellen)“

Die PREPARO App ist aktuell noch nicht verfügbar – das soll als beta innerhalb der nächsten zwei Wochen soweit sein – aber diese wird auf jeden Fall ein Feature umfassen, das ich zumindest der Beschreibung nach sehr sehr cool finde: Und zwar wird man als Nutzer gar nicht zwingend auf die Suche nach Stellenanzeigen gehen müssen, sondern man kann – egal wo man dieses findet, ob in der Zeitung, auf der Plakatwand oder dem vorbeifahrenden Laster – einfach ein Firmenlogo eines Unternehmens, für das man sich interessiert, abfotografieren und in die PREPARO-App ziehen. Diese erkennt dann das Logo und sucht in einer dahinterliegenden App nach möglicherweise von diesem Unternehmen ausgeschriebenen Stellen. Ich habe das noch nicht ausprobieren können, aber die Beschreibung, die mir PREPARO-GF Thomas Paucker dazu gab –

ein Shazam für Unternehmen(sstellen)

trifft es schon ziemlich gut. Vielleicht ist ja dieses Nebenfeature von PREPARO am Ende die eigentliche Killerapplikation…

Mein Fazit:

Was ist nun von diesem Ansatz zu halten? Killt das Video-Selfie das Anschreiben?

Ich halte das Anschreiben (oder besser: Das was mit dem Anschreiben zum Ausdruck gebrachte) für einen sehr wichtigen Teil der Bewerbung. Ich schaue mir das bei Bewerbungen immer an, weil ich daraus herauslese, wie der Bewerber seine Bewerbung begründet – quasi der Reason Why

Aber die beiden Apps Talentcube und PREPARO wollen mir das ja auch gar nicht nehmen, sondern durch eine zeitgemäßere und möglicherweise aussagekräftigere Alternative ersetzen (zumindest ergänzen…). Das nämlich nervt zuweilen schon an der Argumentation der vielen One-Click-Bewerbungs-Evangelisten, heißt es dort doch allzu oft: Nein nein, die Bewerbung muss so einfach sein, dass der Bewerber nur noch auf einen Button drücken muss (womit er sinngemäß dem Unternehmen zum Ausdruck bringt, dass die Stelle für ihn möglicherweise interessant sein könnte), damit aus der Verantwortung ist und sich um den Rest (Kontaktaufnahme etc.) dann doch bitte das Recruiting des Unternehmens zu kümmern habe. Das mag für manche Mangelprofile richtig sein, aber sicher nicht für den Standardprozess. Bei dieser Argumentation wird mit dem Verweis auf den Fachkräftemangel und die Candidate Experience das Kind mit dem Bade ausgeschüttet und so getan als wenn Bewerbungsprozesse überhaupt keine Hürden mehr haben dürften (was Unfug ist, wie ich an verschiedenen Stellen schon mehrfach ausgeführt habe).

Kurzvorstellungen per Video, wie in den beiden genannten Apps, sind eine Hürde für den Bewerber. Aber sie sind inhaltlich keine unsinnige Hürde.

Ob möglicherweise der Weg über eine App (ich persönlich gehe mit der Installation von Apps eher sparsam um) und vor allem die Erstellung von aussagekräftigen „Selfie-Videos“ (was ja nun mal doch nicht jedem gleichermaßen in die Wiege gelegt ist) evtl. doch zu hohe Hürden – zumindest noch – aufgebaut werden? Ja, das könnte sein. Das berühmte Henne-Ei-Prinzip (nur wenn genügend Jobs eine solche Video-Kurzbewerbung verlangen, installieren genügend potentielle Bewerber die App und nur dann lohnt es sich für die Unternehmen, bei ihren Stellen eine Video-Kurzbewerbung zu verlangen…) schlägt hier natürlich wie jeder App zu. Die Nuss werden sowohl Talentcube als auch PREPARO vertrieblich und marketingtechnisch zu knacken haben.

Sollte es ihnen allerdings gelingen (was ich beiden wünsche), dann kommt automatisch ein (Luxus-)Problem auf sie zu: Mal angenommen, ich erhalte als Recruiter als Reaktion auf meine ausgeschriebene Stelle auf einmal 500 Kurzvideos, dann brauche ich auch irgendeine sinnvolle Vorsortierung dieser Videos dahingehend, dass ich mir zuerst einmal diejenigen vornehme, die auch eine bessere Passung versprechen. Sonst würden die Signals doch wieder in zuviel Noise untergehen. Damit wären wir dann bei der Frage, ob es nicht doch eine Art (eignungsdiagnostischen oder datenbasierten) Matchingalgorithmus geben müsste, der die Videos nach Passung vorsortiert.

Ich hatte das Im April (dort in Bezug auf jobclipr) im Prinzip 1:1 so auch schon einmal geschrieben:

Spätestens wenn (…) viele User und viele Firmen (mit vielen Jobsangeboten) vertreten sind, dann kommt (man) meines Erachtens auch nicht darum herum, dem „Matching durch Kennenlernen“ ein „Matching durch Algorithmus“ vorzuschalten, weil sich ja niemand (weder Unternehmen noch Jobinteressierte) auf Verdacht alle möglichen Videos ansieht, um dann mehr oder weniger zufällig einen Treffer zu finden. Das macht man sicher gern, aber eben nur dort, wo auch eine gewisse Erfolgschance vorliegt.

Gut, wenn Talentcube und PREPARO erst einmal so weit sind, stellen sie sich diesem Problem sicher gern…

Ebenfalls kritisch sehen könnte man etwaige methodische Bedenken. So sind bei der besonderen Betonung des Eindrucks aus einem Video tendenziell natürlich diejenigen Bewerber systematisch im Vorteil, die vor einer Kamera einfach „besser können“. Das ist nicht jedem in die Wiege gelegt. Kandidaten, die – sagen wir mal – ein größeres schauspielerisches Talent haben, werden durch den Betrachter auch in anderen Dimensionen für kompetenter gehalten (sog. Halo-Effekt). Und auch ein geübterer Umgang mit der Kamera des Smartphones oder in der Erstellung von Videos an sich, führt sicherlich zu einem Vorteil bei der Bewerbung (wir sprechen von sog. moderierenden Variablen). So kann z.B. das Wissen um die Wirkung von Farbkontrasten oder was ein „Weißabgleich“ ist zu einem besser bewerteten Video führen, unabhängig davon, was eigentlich inhaltlich gesagt wird.

Schließlich ist natürlich nicht ausgemacht, dass der von den Anbietern erhoffte „spontane und unverfälschte“ Eindruck aus dem Video tatsächlich nachher auch drin steckt. Denn: Wer ist schon in der Lage aus dem Stegreif, in freier Rede ohne vorheriges Scripting einen gelungenen 30-Sekünder von sich zu produzieren? Es könnte sein, dass hier dann doch wieder die Furcht überwiegt, nachher zu wenig professionell rüber zu kommen.

Alles Fragen und vor allem alles unbeantwortete Fragen. Herausfinden lässt sich das nur durch die Praxis. Ich hätte auch vor etwas über sechs Jahren nicht für möglich gehalten, dass man in 140 Zeichen durchaus Themen platzieren und Trends beeinflussen kann… Dann habe ich angefangen zu twittern…

Ich bin sehr gespannt, wie es mit der Video-Bewerberei weitergeht…!

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Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

2 Gedanken zu „Video kills the Anschreiben – wie Talentcube und PREPARO durch (mobile) Videos den klassischen Bewerbungsprozess aufmischen (wollen)

  1. Hallo Jo,

    ergänzend zu deiner offenen Formulierung über die Erfolgschancen von Talentcube und Preparo vermute ich, dass sich auch die Job-„Kategorien“, in denen Videobewerbungen zukünftig eingesetzt werden über Erfolg oder Mißerfolg entscheiden werden. Ich denke hier insbesondere an Berater- und Vertriebsjobs, in denen es zweifelsfrei vorteilhaft ist, sich gut (selbst) präsentieren zu können. Und daneben gibt es Kategorien, in denen diese Selbstdarstellungsqualitäten des Kandidaten/Bewerbers nicht gefragt sind sondern eher die klassischen Skills.

    Was das Killer-Feature von Preparo angeht – da habe ich auch sofort diesen „sehr coole Idee“-Moment gehabt – ich bin gespannt, ob sie dieses Feature mehr in den Fokus rücken werden.

    Viele Grüße
    Andreas

  2. Danke für die sehr ausführliche Berichterstattung, die glücklicherweise sehr viele Aspekte des Themas würdigt, ohne gleich eine Wertung abzugeben. Und danke auch für den Kommentar dazu. Dann fühlt man beide Dinge zusammen, so wird daraus das, was den beiden Anbietern hoffentlich beschert sein wird: ein sehr interessantes Instrument zum sehr gezielten Einsatz im gesamten Recruiting Prozess. Eben abhängig von ausgeschriebener Stelle, anzusprechender Zielgruppe sowie ausschreibendem Unternehmen, nebst zugehöriger Unternehmenskultur. Aber wenn dann alles passt, dann kann die sicherlich ein sehr, sehr interessanter Weg der persönlichen Kontaktaufnahme sein, der ähnlich einer Probefahrt das Erleben möglichst weit nach vorn verlegt. Und richtig spannend wird es dann, wenn Man den Spieß umdreht und unternehmen ihrerseits Videobewerbungen ( etwa der künftigen Kollegen oder auch Führungskräfte ) einer selektierten Auswahhl an Bewerbern zu Verfügung stellen.

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