Gut, dass Matching eines der Schwerpunktthemen dieses Blogs ist, dürfte dem aufmerksamen Leser kaum entgangen sein. Vor anderthalb Jahren habe ich eine dezidierte Artikelreihe hierzu gestartet, die aktuell schon knapp 20 Beiträge umfasst und dabei sowohl theoretische Hintergründe hierzu liefert als auch immer wieder Unternehmen und Start-Ups vorstellt, die sich in diesem Bereich tummeln.

Wir selber sind auch ein solches. Nein, mit 17 Jahren kann man sich dann wohl doch nicht mehr als Start-Up bezeichnen, auch wenn man Turnschuhe trägt und sich nicht täglich rasiert…, aber mit Matching speziell durch den Einsatz eignungsdiagnostischer Methoden und von Realistic Job Preview-Verfahren befassen wir uns schon sehr intensiv.

Vor kurzem erschien nun in dem von der trio Group herausgegebenen Magazin brandsync einiges zum Thema Matching.

Besonders ans Herz legen möchte ich Euch dabei das Interview

Eine Frage des Fits

mit Petra Meinking, Head of HR Business Services bei Tchibo und Swantje Ziegert, Teamleitung Hochschulmarketing und Recruiting bei Gruner+Jahr.

Ergänzt wird das Interview durch eine kurze Übersicht, in der ich einmal den Versuch mache, die Begrifflichkeit des (Job-)Matchings ein wenig zu sortieren:

Warum nimmt das Thema soviel Fahrt auf, was für Arten von Matching gibt es? etc. Diesen kurzen Beitrag habe ich hier dann noch einmal zum Nachlesen kopiert, das Original kann hier heruntergeladen werden. Viel Spaß!

>>

Die Bedeutung automatisierter Überprüfung von Eignung und Passung in der Personalgewinnung hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen – Schlagwort:

(Job-)Matching.

Hierfür ist ein Mix an verschiedenen Entwicklungen ursächlich.

• In umkämpften Arbeitsmarkten – vor allem im DACH-Raum – findet eine Machtverschiebung in Richtung Bewerber statt. Gutes Matching erleichtert Unternehmen das F inden passender Mitarbeiter und gleichzeitig Jobsuchenden das Finden passender Jobs und Arbeitgeber.
• Insgesamt hat die Bedeutung der Passung gegenüber der Bedeutung der Eignung zugenommen. Matching dreht sich daher häufig um die hierfür entscheidenden “weichen Faktoren“.
• Die Generationen Y und Z treten Arbeitgebern mit einem unbedingten Transparenzanspruch gegenüber . Man möchte “vorher” wissen, worauf man sich einlasst.
• Hinzukommt die App Economy: Wie bei der Reiseplanung oder der Wetterprognose nimmt auch bei der Jobfindung die Bedeutung digitaler Helferlein stetig zu. Automatisierte Vorauswahlhilfen dienen sowohl Unternehmen bei der Identifikation geeigneter Kandidaten als auch Jobsuchenden bei der Identifikation passender Berufe, Jobs oder Arbeitgeber.
• Big Data ist ein weiterer Punkt in der Entwicklung. Lernende Algorithmen können intelligent große Datenmengen durchforsten, sortieren, strukturieren und daraus sinnvolle Vorschläqe ableiten – zum Nutzen von Unternehmen und (latent) suchenden Kandidaten.

Spricht man über “automatisiertes Assessment”, sind grundsätzlich zwei Arten zu unterscheiden:

• Online-Assessment: (eignungs-)diagnostischesTesten von Bewerbern.

Die Teilnahme erfolgt auf Einladung und die Teilnehmer sind namentlich bekannt. Das Testergebnis wird auswahlrelevant. Hierbei werden häufig Fähigkeiten (z.B. kognitive Leistunqsfähigkeit, Wissen) und Soft Skills (berufsbezogene Persönlichkeit, Interesse, kulturelle Präferenzen) gemessen.

• Self-Assessment: Während Online-Assessment erst ansetzt, wenn jemand sich beworben hat, wirken Self-Assessments früher, vor einer möglichen Bewerbung.

Self-Assessments liefern Unterstützung bei der Frage, ob jemand überhaupt Kandidat wird bzw. sich bewerben sollte. Die Teilnahme ist in aller Regel anonym, d.h., nur der Nutzer selbst sieht das Ergebnis , nicht das Unternehmen.

Beim Thema Self-Assessment werden im wesentlichen drei Stoßrichtungen unterschieden:

Das sind einmal Selbsttests zur Überprüfung, genauer gesagt zum Passungsabgleich von Fähigkeiten, Persönlichkeil, aber auch unternehmenskultureller Passung/Cultural Fit. Mit dem Ausbildungsfinder des Bundesarbeitgeberverbands Chemie wurde etwa ein solches Verfahren zur HR-Innovation des Jahres 2015 beim HR Excellence Award sowie zur Personalmarketinginnovation des Jahres 2016 gekürt.

Hinzu kommt Matching durch “Iernende Algorithmen” auf Basis von Big Data und oder semantischen und ontologischen Technologien und Matching durch “verbessertes Kennenlernen bzw. realistische Einblicke”.

Hierbei sind insbesondere Berufsorientierungsspiele zu nennen, die simulativ realistische Aufgaben bieten, sodass ein Nutzer ein klareres Bild davon erhält, welche Tätigkeiten im Rahmen des jeweiligen Berufs/ Jobs auf ihn zukommen bzw . wie es beim Unternehmen aussieht. Zahlreiche Unternehmen unterschiedlichster Größe aus verschiedenen Branchen setzen solche Serious Games im Rahmen ihres Employer Branding ein (RWE , Deloitte, DAK, Commerzbank, Lidl, P&C u.v.m.).

CYQUEST ist als spezialisierter Dienstleister in diesem Bereich tätig und entwickelt, implementiert und betreibt dabei sowohl Online-Assessments als auch Self-Assessment- und Matching-Lösungen für zahlreiche namhafte Unternehmen, Einrichtungen/Verbände und Hochschulen. Insgesamt werden diese Verfahren von mehreren Hunderttausend Nutzern jährlich genutzt.

<<

P.S.: Die gesamte Ausgabe der brandsync kann übrigens hier als ePaper eingesehen werden.