Okay zugegeben, die Headline-Frage ist reißerisch. Aber ich bin in letzter Zeit wiederholt auf entsprechende Stimmen gestoßen.

Da waren wir uns im Prinzip alle einig: Der zunehmende Fachkräftemangel, die gefühlt zunehmende Knappheit an geeignetem Personal, der demografische Wandel, all diese Dinge führen dazu, dass sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfinden. Oder anders: Das Paradigma des Waschkorbs, also die Hunderte von ins Haus flatternden Bewerbungen, aus denen der Recruiter gleichsam einer Lottofee nur noch einen Glücklichen herausangeln muss, um diesem dann seinen Gewinn – den Job – angedeihen zu lassen, hat ausgedient. Gefordert wird in zunehmendem Maße der Recruiter 2.0, oder auch “Recruiter Next Generation“, der sich aktiv auf die Suche nach potentiell geeigneten Kandidaten macht, dabei die gesamte Klaviatur des Sozialen und mobilen Netzes beherrscht und der – vor allem – Recruiting auch vertrieblich begreift, sprich: Der die Haltung verinnerlicht, dass man den Job an den Mann (oder natürlich die Frau) bringen muss, anstatt diesen nur zu verteilen oder dessen Verteilung zu administrieren. Eine hübsche Gegenüberstellung der beiden Typen des Recruiters findet sich übrigens hier beim Institute for Competitive Recruiting.

Ich glaube, dass das auch im Prinzip alles genauso ist. Selbst wenn es vielleicht nicht die Demografie oder Defizite der Berufsausbildung oder was auch immer sein werden, die zu einer Verknappung von geeigneten Bewerbern führen, so ist es aus meiner Sicht dennoch völlig klar, dass Recruiting in Zukunft viel stärker den Aspekt “Passung” betonen muss und wird. Statt also nur nach fachlicher Eignung zu suchen, wird Recruiting zukünftig vor allem eine Disziplin des Beziehungsmanagements sein, damit eben auch langfristig dem Unternehmen helfende Mitarbeiter ins Haus geholt werden.

Soweit so gut.

Anscheinend hat sich diese Erkenntnis inzwischen doch auch auf breiterer Front durchgesetzt, als man dachte. So hat LinkedIn inzwischen weltweit angeblich etwa 13000 Lizenzen des LinkedIn Recruiters verkauft, der je nach Version einen hohen dreistelligen bis mittleren vierstelligen Jahresbeitrag kostet und Recruitern erweiterte Such- und Ansprachemöglichkeiten innerhalb des Netzwerks bietet. XING konnte sein Konkurrenzprodukt, den Talentmanager, angeblich seit September 2012 insg. 1500 Mal an Unternehmen verkaufen, was bei einem monatlichen Preis von etwa 250 € erklärt, warum Social Recruiting inzwischen einen substantiellen Anteil zum XING Betriebsergebnis beisteuert. Man könnte insoweit argumentieren, dass die ursprünglich sehr elitäre Disziplin des Executive Search, oder auch Headhunting, zunehmend “demokratisiert” wurde und sich nunmehr auch auf deutlich breitere Zielgruppen wie unteres Management, Young Professionals, Trainees oder sogar Auszubildende erstreckt.

Nun aber mehren sich – zumindest nehme ich es subjektiv so wahr – doch die Stimmen von Usern, die ob dieser permanenten Bedrängung durch verschiedenste Recruiter genervt fühlen. So berichtet der Wiener Social Media Berater Michael Rajiv Shah, Autor des Buchs “XING  LinkedIn – Die besten Erfolgsstrategien im Business Networking”, davon dass vor allem stark nachgefragte High-Potentials sich von den ständigen Anfragen belästigt fühlen würden. Er spricht in diesem Zusammenhang von einem “überfischten Markt“. Das verwundert auch gar nicht so sehr, kommen doch bspw. in Österreich bei XING auf einen Recruiter nur 44 XING-Mitglieder. Dass da häufiger Avancen eingehen, liegt schon allein in der Stochastik…

(Quelle: Horizont)

Ein anderes Beispiel: Vor kurzem hat meine Frau im Social Media Recht die recht vielbeachtete Artikelreihe “Active Sourcing & Talent Relationship Management rechtlich betrachtet” gestartet. Als Reaktion auf Teil 1 der Serie kam über Twitter aus der Zielgruppe (in diesem Fall wohl das, was man als High-Potential Juristen bezeichnen würde und damit wohl die Klientel, nach der bevorzugt die juristischen Großkanzleien gerne fischen) folgende Reaktion:

“total nervig. regelmäßig e-mails von kanzleien oder post an den lehrstuhl. kommt beides in den papierkorb.”

Nun, sicherlich sind das subjektive Meinungen und vielleicht Einzelstimmen. Und an der grundsätzlichen Richtigkeit des Aktiven Recruitings sollte man aus meiner Sicht deshalb auch nicht zweifeln. Was allerdings bei der all der Euphorie und Aktionismus rund um´s Active Sourcing nicht vergessen werden darf ist (neben den rechtlichen Restriktionen), dass es nach wie vor auf die richtige Ansprache, in der richtigen Tonalität, mit dem richtigen Angebot, zur richtigen Zeit ankommt.

Viel hilft hier wohl eher nicht so viel…

Autor: Jo Diercks.

Erst vor kurzem hatte die atenta Untersuchung “Mobile Recruiting Studie 2013” den deutschen Unternehmen noch substantielle Defizite in Bezug auf ihre “Mobile Recruiting Readiness” attestiert. Ich persönlich glaube zwar, dass man nicht automatisch zu den Geschlagenen im War for Talent gehört, wenn man nicht spätestens morgen eine responsive Karriere-Website nebst entsprechenden Apps für iOS, Android und Windows Phone im Programm hat, aber es steht wohl außer Frage, dass man mittelfristig kaum darum herumkommen wird, den geänderten (mobilen) Nutzungsgewohnheiten der User Rechnung zu tragen. Gerade heute erst hat Samsung einen großen Durchbruch im Bereich der 5G Übertragung vermeldet, worüber – zumindest theoretisch – mobile Datenraten von bis 1.056 Gbps möglich seien…

Ein Klassiker unter den wissenschaftlichen Untersuchungen zum Thema “Mobile Recruiting” ist die gleichnamige Studie der Hochschule RheinMain unter Federführung der Professoren Jäger und Böhm. Diese alle zwei Jahre durchgeführte Untersuchung findet dieses Jahr im Rahmen der Betreuung einer Master Thesis von Sebastian Meurer durch Jäger und Böhm ihre Fortsetzung (über die beiden Vorstudien 2009 und 2011 habe ich jeweils hier und hier im Recrutainment Blog berichtet.

Während dabei die 2009er Studie vor allem mögliche Potenziale aufzeigte, zeichnete sich 2011 dann auch bereits so langsam eine tatsächliche praktische Relevanz des Themas ab, wenngleich eher im Sinne einer Evolution. Allerdings hat das Thema durch die explosionsartige Verbreitung von Smartphones und erschwingliche Datenpakete seitdem noch einmal deutlich an Fahrt gewonnen. Hierbei sollte allerdings auch klar sein, dass der Mobile Recruiting sehr viel breiter ist, als oft vermutet, reicht er doch vom Versand von Stellenanzeigen per SMS, über optimierte Karriere-Websites und Apps bis hin zu Location Based Services und Augmented Reality-Ansätzen. Und nicht vergessen: Auch das ist Mobile Recruiting, nur so am Rande…

Es stellen sich vor allem folgende Fragen:

• Inwieweit setzen Unternehmen Mobile Recruiting inzwischen aktiv und regelmäßig zur Ansprache potenzieller Bewerber ein?
• Welche inhaltliche und funktionale Ausgestaltung stellt den aktuellen Status Quo dar?
• Inwieweit findet durch die Beachtung des mobilen Nutzungskontextes eine Anpassung unternehmensseitiger Recruiting-Angebote und Aktivitäten („Mobile Fit“) statt?
• Wo liegen Nutzenpotenziale und wichtige Erfolgsfaktoren aus Unternehmenssicht?
• Findet eine Verbindung sämtlicher Recruiting- bzw. Kommunikationskanäle Beachtung, um Brüchen in der mobilen „Candidate Experience“ vorzubeugen und so eine „mobile Sackgasse“ zu vermeiden?
• Wie wird das Thema Erfolgskontrolle behandelt?

Diesen Fragen geht die Studie Mobile Recruiting 2013 nun auf den Grund. Vor diesem Hintergrund sind Unternehmensvertreter und Personalverantwortliche aufgerufen, an der Studie teilzunehmen, denn: Jede Studie kann nur so gut sein, wie die Daten, auf denen sie basiert… ;-)

Der Fragebogen ist erreichbar über den folgenden Link:

http://djm.de/mobile-recruiting-2013.

Die Befragung ist anonym, dauert zwischen 10 und 15 Minuten und alle Teilnehmer erhalten kostenfrei eine ausführliche Zusammenfassung der Studienergebnisse.

Also, auf geht´s!

Autor: Jo Diercks.

Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks.

Autor: Jo Diercks.

Um herauszufinden, ob die Arbeitswelt des Krankenhauses zu den eigenen beruflichen Vorstellungen passt, berichteten wir vor einiger Zeit bereits über „Helios – Das Spiel: Hinter den Kulissen eines Krankenhauses“ und den Fresenius Navigator.

Beide Recrutainment-Formate geben dem Nutzer aus verschiedenen Perspektiven einen realistischen Einblick in die Berufswelt des Krankenhauses und versuchen dabei einen Person-Job-Fit bzw. Person-Organization-Fit herzustellen. Wie wichtig derartige Angebote zum Thema Krankenhaus in Zeiten des demografischen Wandels aber wirklich sein könnten, verdeutlicht nun die Studie “Rollen von Fach- und Führungskräften im Krankenhaus der Zukunft – Herausforderungen für das Personalmanagement“ der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte in Kooperation mit dem Institut für Change Management und Innovation (CMI) und dem Institut für Marketing und Entrepreneurship (IME) der Hochschule Esslingen.

Im Rahmen der fünfmonatigen Erhebung (2011/2012) wurden insgesamt 40 Personalleiter und 29 Geschäftsführer von überwiegend überdurchschnittlich großen Einrichtungen befragt. Ziel der Studie war es herauszufinden, wie gut die Geschäftsführungen und Personalleiter in Krankenhäusern auf die zu erwartenden personalpolitischen Veränderungen im Krankenhausmarkt vorbereitet sind. Die Neubesetzung von Arztstellen dauert derzeit bei 50% der befragten Kliniken 3-6 Monate oder sogar länger. Darüber hinaus gaben 30% der Befragten an, Stellen für Pflegepersonal mit Fachweiterbildung vorübergehend auch mit Pflegekräften ohne Fachweiterbildung zu besetzen, da die Suche nach dem eigentlich benötigten Personal oft einfach zu lange dauert.

Aber was sind die Gründe für offene Stellen? Hier sind sich über die Hälfte der befragten Kliniken einig: Es gibt zu wenig Bewerber. Hinzu kommt, dass die Bewerber oft nicht die benötigen Qualifikationen mitbringen. Der organisatorische Aufwand und die Budgetknappheit geben ihr Übriges. Der starke Wettbewerb und begrenzte Vergütungsmöglichkeiten erschweren die Suche nach Mitarbeitern zusätzlich.

© 2012 Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Inwieweit passen die hohen Anforderungen jedoch überhaupt zu den Vorstellungen der Bewerber? Work-Life-Balance steht im Fokus der Stellensuche der jungen Generation Y. Nur noch Wenige nehmen freiwillig lange Arbeitszeiten auf sich oder treten gar in Konkurrenzkampf, um die Karriereleiter einen Schritt höher steigen zu dürfen (siehe hierzu in Analogie die Studie “The Next Generation Lawfirm“, die diesen Zusammenhang mal mit Blick auf juristische Großkanzleien untersucht hat). Die befragten Kliniken geben zwar überwiegend an, dass die Personalrekrutierung und -bedarfsplanung in den kommenden Jahren höchste Priorität hat, dennoch scheint noch nicht deutlich geworden zu sein, wie wichtig Employer Branding Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für die Personalrekrutierung tatsächlich sind. So legen die befragten Kliniken in naher Zukunft nur wenig Wert auf Employer Branding Aktionen. Womöglich liegt der Grund hier in der Budgetknappheit, die 76% der Kliniken als Haupthindernis für den zukünftigen Einsatz von zusätzlichen Personalrekrutierungsmaßnahmen nennen. Mit dem Wissen, dass Kosten für offene Stellen, Headhunter, Ausfälle etc. das benötigte Budget für Rekrutierungsmaßnahmen oft übersteigen, dürfte dieses Argument mittelfristig jedoch hinfällig werden.

© 2012 Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Die Studie zeigt, dass die Gewinnung neuer Mitarbeiter für die Personalabteilungen der Kliniken eine große Herausforderung darstellt. Die Kliniken sind sich über die Gefahr, dass sich die Situation in Zukunft weiter erschweren kann, durchaus bewusst und setzen sich bereits tatkräftig für die Einführung von Teilzeitanstellungen, flexibleren Arbeitszeitmodellen etc. zur Verwirklichung der Work-Life-Balance ein. Um auf diese Weise Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen ist es jedoch wichtig, die positiven Veränderungen und Berufsmöglichkeiten im Krankenhaus auch nach außen und insbesondere systematisch an die Zielgruppe zu kommunizieren.

Die naheliegende Lösung verstärkt in Employer Branding Maßnahmen zu investieren, scheint weitestgehend aber noch nicht offensichtlich genug zu sein. „Helios – Das Spiel“ und der Fresenius-Navigator stellen in diesem Zusammenhang ein vorbildliches Beispiel dar und ebnen einen Weg junge Menschen über Berufsmöglichkeiten innerhalb eines Krankenhauses zu informieren und sogar für eine Ausbildung oder ein Studium in diesem Bereich zu begeistern.

Autorin: Verena Müller.

Nicht nur Hochschulen haben mehr und mehr die Wichtigkeit des Themas „Studienorientierung“ für sich erkannt, um gut informierte und sich in ihrer Studienwahlentscheidung sichere Bewerber zu gewinnen, die dann mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit das Studium erfolgreich abschließen. Auch Unternehmen – insb. technisch ausgerichtete – sehen angesichts des vielzitierten „War for Talent“ zunehmend Bedarf, gerade im Bereich der sogenannten MINT-Berufe, Schüler für technische Berufe zu begeistern und gleichzeitig frühzeitig auf sich als Arbeitgeber aufmerksam zu machen, um den Nachwuchs zu sichern.

Vor diesem Hintergrund ruft die Deutsche Bahn Schüler der gymnasialen Oberstufe zur Teilnahme an der DB Summer School auf – einer Veranstaltung zur Studien- und Berufsorientierung, die die Deutsche Bahn in Zusammenarbeit mit der Studentenorganisation AIESEC durchführt. Inter­nationale Studenten unterrichten dabei eine Woche lang 60 Schüler auf Englisch und Deutsch in den sogenannten MINT-Fächern (Mathe, Informatik, Naturwissenschaften und Technik). Zusätzlich erwarten die Teilnehmer spannende Exkursionen und Präsentationen, Austauschmöglichkeiten mit DB-Mitarbeitern und ein abwechslungsreiches Freizeitprogramm. Bewerben kann man sich noch bis zum 08. Mai für die Teilnahme im Juni 2013.

Beworben wird die DB Summer School auf der Seite „LOKSTER – Die DB Welt für junge Leute“, die meines Erachtens definitiv hält, was sie verspricht: Hier finden sich neben zielgruppengerecht aufbereiteten Informationen zu den DB-Einstiegsmöglichkeiten zahlreiche multimediale Hintergrundinformation, die das Facettenreichtum der DB als Unternehmen und Arbeitgeber greifbar machen und überraschen. Unter der Überschrift „Erleben“ erfährt der interessierte Leser das, was ihm sonst vielleicht verborgen geblieben wäre: Facts and Figures, aktuelle Entwicklungen, Nice-to-knows – vom mobilen Lärmschutz über das Ergebnis der Google-DB-Kooperation „Google Transit“ bis hin zu bspw. einer Fotostory zum Thema „Notfallübung im Tunnel“. Die Rubrik „Bewegen“ stellt das soziale Engagement der DB und seiner Mitarbeiter in den Fokus. Die Kategorie „Einsteigen“ gibt schließlich einen Einblick in die Breite der Beschäftigungs-, Ausbildungs- und dualen Studienmöglichkeiten und stellt zudem echte Mitarbeiter vor, wie z. B. die Projektingenieurin Susan Holtrop, die sich, wie die bekannte Personalmarketingkampagne in Bubbleform aufgreift, als Dirigentin, Strategin und Spürnase versteht, oder der „Bahnhofsarchitekt“ Marc Ulrich, Mitarbeiter der DB Station&Service, der weiß, worauf es bei der Planung von Stationsgebäuden ankommt. Ein Glossar zu aktuellen und relevanten DB-Begriffen sowie die beiden nett gemachten Spiele „Container Control“ (für alte Tetris-Zocker) und „Bahnhofschecker“, die die beiden Sparten Cargo und Passage andeuten, runden die Seite ab.

Da ich vor einiger Zeit bereits das Vergnügen hatte, mit Online-Start die DB-Karrierewebsite „unter die Lupe“ nehmen zu dürfen, möchte ich mich an dieser Stelle bei der Bewertung zwar kurz fassen, aber – auch auf die Gefahr hin, dass ich mich wiederhole – zumindest feststellen: Super Seite, ausgesprochen vielfältig (inhaltlich wie medial), sehr guter Content, ansprechend gestaltet, viele passende Querverweise, animierende Teaser, übersichtliche Struktur, klar verständliche Sprache, ausgewogene Mischung aus Text, Bild-, Videomaterial und spielerischen Elementen, meines Erachtens also genau richtig gemacht für die Zielgruppe „Schüler“.

Das war er nun wohl, mein letzter versprochener Beitrag für den Recrutainment-Blog, für den ich wirklich immer sehr gerne geschrieben habe. Auch auf diesem Wege und bei dieser Gelegenheit ganz herzlichen Dank an meine lieben Kollegen! Ich hatte 4,5 tolle und lehrreiche Jahre bei CYQUEST, der Inhalte, aber zuallererst der Menschen wegen, für die ich mich bei Euch allen ganz herzlich bedanken möchte! Schnief und, um mich sprachlich bereits an die neue Heimat anzupassen, sag ich’s mal so: Macht et jooht, ich weed üsch niemols verjesse!

Das Thema Recrutainment war vor Kurzem auch dem Wirtschaftsblatt einen Beitrag wert: Anfang November erschien unter dem Titel „Spielerisch zum Traumjob“ ein entsprechender Artikel, der dem Leser einen kleinen Einblick in die Verbreitung von Recrutainment gibt. Laut Johannes Kopf, Vorstand des Arbeitsmarktservice Österreich, sind die Tage des klassischen Bewerbungsgesprächs gezählt: „Recrutainment wird das klassische Bewerbungsgespräch ablösen. Es ist der Trend in der Personalbeschaffung”. Außerdem dient es laut dem Wirtschaftsblatt nicht nur der Beschaffung von Nachwuchskräften, sondern auch dem Marketing der Firma selbst.

Als Beispiel für die weite Verbreitung von Recrutainment wird neben Tchibo und der Commerzbank auch die OMV genannt. Die OMV hat mit  „Österreich sucht die Technikqueens“ ein Recrutainment-Instrument der besonderen Art in die Welt gerufen. Es ist Teil des Nachhaltigkeitskonzepts „Resourcefulness“ der OMV.

„Österreich sucht die Technikqueens“ ist eine Initiative, die sich speziell an Mädchen im Alter von 14 bis 16 Jahren richtet. In dem kurzen Spot, den man sich auf der Seite ansehen kann, wird schnell klar, worum es geht: Das Ziel ist es, jugendliche Mädchen für Technik zu begeistern, um so mehr Frauen für technische Berufe zu gewinnen. Die Initiative stellt den Versuch der OMV dar, mehr Mädchen als Fachkräfte in Technik und Produktion anzuwerben und frühzeitig an das Unternehmen zu binden. Hintergrund ist, dass auch die OMV damit zu kämpfen hat, dass in Österreich bereits 86 Prozent der Industrieunternehmen Schwierigkeiten haben, derartige Stellen zu besetzen. Der Wettbewerb lockt mit spannenden Preisen: Neben iPads, die unter allen Teilnehmerinnen verlost werden, stehen den Besten neben einer Aufnahme in das Förderprogramm der OMV Bildungsschecks im Wert von 5.000 Euro und Reisen in Aussicht.

Die Userinnen durchlaufen im Rahmen dieses Recrutainment-Formats, wenn alles glatt geht, drei Phasen: die Aufgabenphase, die Portfoliophase und das Technikqueen-Finale.

Den drei Phasen ist eine Vorbereitungsphase vorangestellt, die die Technikerinnen in spe schon einmal auf die folgenden Phasen einstimmen soll. In der ersten Phase, der Aufgabenphase, müssen die Userinnen spielerisch Aufgaben, die sich beispielsweise um die Themen erneuerbare Energien und Erdölgewinnung drehen, erledigen. Die Aufgabenphase ist in sieben einzelne Missionen unterteilt, die jeweils an sieben aufeinanderfolgenden Tagen in einem vorgegebenen Zeitfenster zwischen 17:00 und 22:00 Uhr zu erledigen sind. Für die Lösung einer Mission benötigt man etwa 30 Minuten Zeit. Bei einigen Missionen gibt es zusätzlich noch optionale Aufgaben, bei deren Bearbeitung man Credits sammeln kann. Diese Credits können einem im weiteren Verlauf noch sehr nützlich sein.

Wenn es der Userin zeitlich nicht gelingt, die Mission am vorgesehenen Tag zu erfüllen, hat sie die Möglichkeit, ihre bei den optionalen Aufgaben erspielten Credits einzulösen und diese Mission nachträglich zu erfüllen.

Nach Beenden der Aufgabenphase besteht dann für die 300 besten Kandidatinnen die Möglichkeit, an der Portfoliophase teilzunehmen. Anforderung in dieser Phase ist es, sich detailliert mit zwei Themen auseinanderzusetzen und dann zwei Portfolios zu diesen beiden Themenbereichen zu erstellen, die von einer Expertenjury bewertet werden.

Das Finale von „Österreich sucht die Technikqueens“ findet Ende Januar 2013 in Wien statt. Die 50 besten Teilnehmerinnen dürfen dann ein Wochenende mit Rahmenprogramm in Wien verbringen und sich dort in Kleingruppen mit anderen Kandidatinnen mit Fragen und Projekten zum Thema Energie beschäftigen. Hierbei erhalten die Gruppen Unterstützung von Techniker/-innen und Präsentationstrainer/-innen. Zum Abschluss werden die Ergebnisse vor einer Jury präsentiert.

Insgesamt scheint die Initiative „Österreich sucht die Technikqueens“ ein spannendes Projekt zu sein, welches zeigt, dass Recrutainment viele verschiedene Seiten hat, online und offline verbinden kann und frühzeitig zur Bindung eingesetzt wird. Wir sind gespannt, wie sich dieses Projekt entwickelt, und ob  Claudia Rodler, Leiterin Rekruting & Personalmarketing bei der OMV, nach Abschluss dieses Projekts nach wie vor die Meinung vertritt: „High-Potentials wählen wir in Assesment-Centern aus, hier passt Recrutainment nicht zu uns.“.

Das haben bisher in dem Format wohl nur McDonald‘s und die Bundeswehr getan. Nun geht auch die Deutsche Bahn in die Personalgewinnungsoffensive und wagt den Schritt in Fernsehen und Kinos: Angesichts der Herausforderung, jährlich etwa 7.000 Stellen neu besetzen zu müssen – und das vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und zunehmendem Konkurrenzdruck am Arbeitsmarkt – fällt morgen der Startschuss für die groß angelegte Arbeitgeberkampagne „Kein Job wie jeder andere“. Das Thema Employer Branding ist auch bei den großen Budgets angekommen!

Bei der Kampagne handelt es sich um eine deutschlandweite Maßnahme, die unterschiedliche Kanäle bespielt: Ab morgen laufen die ersten TV-Spots in der ARD, im ZDF, auf RTL, SAT1 und PRO7. Stichtag der Printkampagne ist der kommende Montag, ab dem Anzeigen in ausgewählten Zeitungen und Magazinen zu sehen sein werden. Kinospots werden ab dem 22. November 2012 geschaltet. Die ersten Einblicke sind vielversprechend:

Zielgruppen sind Schüler, Studenten, Absolventen und Professionals, die durch unterschiedliche Ansprachen erreicht werden sollen. Auch plant die DB, stärker als bisher individuell auf einzelne Gruppen wie Männer/Frauen, jüngere/ältere Arbeitnehmer etc. am Arbeitsmarkt einzugehen und auch solche Menschen mit Programmen anzusprechen, die bisher erfolglos nach Arbeit gesucht haben. Bei Kampagnenstart liegt der Fokus zunächst auf der Zielgruppe „Schüler“, im weiteren Verlauf wird es dann mehrere Kampagnenphasen mit unterschiedlichen Schwerpunkten geben.

Im Mittelpunkt der Kampagne stehen die DB-Mitarbeiter, die zu einem authentischen Blick auf die Berufsfelder der Bahn einladen. Herzstück der Kampagne ist die neue Karriereseite www.deutschebahn.com/karriere, die ich persönlich ausgesprochen gelungen und erfrischend anders finde: Der Hauptcontentbereich, eine Art „Bühne“, ist gleichzeitig auch Navigationselement, hat einen explorativen Charakter und lädt zum „Stöbern“ ein. Eyecatcher der Startseite sind die Bubbles der übergreifenden neuen Employer Branding Kampagne, die mit kreativen und anschaulichen Begriffen spielen, und einen hohen Wiedererkennungswert bieten: Du bist kein Typ wie jeder andere? Frischling, Rohdiamand, Entdecker? Dann steig als Azubi bei der DB ein. „Tüftler, Drahtzieher, Visionär? Perspektiven für Ingenieure, die etwas bewegen wollen.“ Von der inhaltlichen Kreatividee her erinnert mich dieser Ansatz ein bisschen an die ebenfalls extrem ansprechende Aktion der Hamburger Kitas für mehr männliche Erzieher „Vielfalt Mann!“, die Rennfahrer, Tourguides, Beatboxer, Zauberer, Trostspender und Vorleser suchen.

Auch in gestalterischer Hinsicht finde ich den neuen Bahn-Webauftritt überzeugend und innovativ: Ein gegebener Rahmen, aus dem die Hauptebene herausragt, sorgt für eine offene und dynamische Wirkung. Hinzu kommt die tolle Bildsprache mit hochprofessionellen Fotos, die dabei echte Einblicke geben. Eine Art Schieberegler dient nicht nur als zusätzliche Navigationebene, sondern ist gleichzeitig eine Art Seitenindikator. Das Navigationskonzept ist ohnehin meines Erachtens ausgesprochen durchdacht: Die „Bühne“ enthält auf jeder übergeordneten Seite Directlinks zu relevanten Themen, es gibt keine unnötige Verschachtelung. Alle relevanten Seiten sind über wenige Klicks zu erreichen, auch der Weg zurück ist einfach zu finden. Wenngleich die Konzeption der Navigation sicherlich komplex war, ist im Ergebnis eine aus meiner Sicht besonders übersichtliche und userfreundliche Struktur entstanden.

Inhaltlich hält der neue Karriereauftritt alle wichtigen Informationen bereit, ohne textlastig zu sein, im Gegenteil. Die Ansprache ist zielgruppengemäß: Schüler werden geduzt, die Sprache ist locker und teilweise umgangssprachlich („Du suchst einen abgefahrenen Job? Klick rein!“). Professionals hingegen werden ihrer Position angemessen deutlich formeller adressiert („Entdecken Sie jetzt Ihre vielfältigen Möglichkeiten bei uns.“).

Erstes Fazit: Die Website macht Lust auf eine intensivere Auseinandersetzung, die Kampagne erwarte ich mit Spannung!

Hier ist übrigens der Spot für die, die ihn im TV verpassen sollten:

“Take the Hays Challenge – Find out more about what a career in professional recruitment actually means.” Mit diesem Slogan wirbt Hays für die Hays Challenge. Im Rahmen dieses Online Spiels wird man durch drei Level geleitet, die typische Arbeitsfelder des „Daily Business“ eines Recruitment Consultants bei Hays widerspiegeln. Wie viele andere Arbeitgeber ist somit auch Hays auf den Online-Recrutainment-Zug aufgesprungen (vgl. hier) und bietet potenziellen Bewerbern somit die Chance, das Unternehmen und damit verbundene Berufsfelder näher kennenzulernen:

Im ersten Level steht man vor der Aufgabe, die Stelle des Teamleiters „IT Support“ temporär zu besetzen. Dabei kann man aus vier möglichen, vorselektierten Kandidaten wählen. Alle Kandidaten passen prinzipiell zu den „Hardfacts“, die der Kunde Hays genannt hat. Die Challenge besteht jedoch darin, den/die Eine/n zu finden.  Sehr offensichtlich ist Sarah die richtige Kandidatin, die bereits Erfahrung in der Branche des Kunden hat. Darüber hinaus ist sie im Gegensatz zu (beispielsweise) Anuj im Budget des Kunden und sucht nach einem Interim-Vertrag.

Im zweiten Level sucht ein Kunde einen festangestellten Architekten mit internationalen Design-Erfahrungen und Projektmanagementerfahrung, um diesen bei einem Bauprojekt eines Hotels in Shanghai einzusetzen.  Bei dieser Aufgabe soll jedoch nicht nur „der richtige“ Kandidat ausgesucht werden, sondern den anderen beiden Kandidaten eine Empfehlung ausgesprochen werden, wie z.B. in ihrem Job zu bleiben und auf eine Beförderung bzw. eine andere Position von Hays zu warten. Auch hier ist die richtige Lösung sehr offensichtlich. Bei dieser Aufgabe wird klar, dass Hays Dienstleister in beide Richtungen ist. Zum einen ist es natürlich Hays Aufgabe, dem Kundenwunsch bestmöglich zu entsprechen, zum anderen aber auch Topkandidaten zu halten. Würde man z. B. Jon für die Position auswählen, dem die nötigen internationalen Design-Erfahrungen fehlen, verfehlt man den Kundenwunsch und verliert Paulo möglicherweise in der Zwischenzeit an einen anderen Personalvermittler.

Im dritten Level wird die Kundenakquise als Arbeitsbereich bei Hays näher vorgestellt. Ein Kundengespräch wird simuliert und dem User werden verschiedene Fragemöglichkeiten zur Verfügung gestellt, um im ersten Schritt mehr über den Kunden zu erfahren und im zweiten Schritt dem Kunden mehr über Hays zur erzählen. Hier geht es darum, den Kunden zu gewinnen, ihn von Hays zu überzeugen und vor allem bestmögliche Informationen über den Auftrag zu erlangen.

Die Antwortmöglichkeiten im 2. Schritt stellen alle heraus, wie großartig Hays ist und auf welche Expertise Hays zurückgreifen kann, so dass der Kandidat – egal mit welcher Antwortkombination – den Kunden natürlich überzeugt. Im anschließenden Feedback wird jedem User, unabhängig vom Final Score empfohlen, eine Karriere bei Hays  „as soon as possible“ zu beginnen.

Trotz des eher undifferenzierten Feedbacks gelingt es Hays über die Hays Challenge, potenziellen Bewerbern einen Einblick in das „Dailys Business“ zu geben und somit ggf. zu einer ersten Selbstselektion beizutragen. Am Ende der Challenge kann der User sich direkt auf einen Job bewerben oder für weitere Informationen die Karrierewebseiten ansteuern.

Recrutainment, also die spielerisch-simulative Verpackung von Arbeitgebermarketingbotschaften oder Rekrutierungsinstrumenten, ist momentan quasi jeden Tag irgendwo in der Presse.

Am Wochenende war es gerade wieder FAZ in der Sonntagszeitung einen großen Artikel auf der Titelseite des Bereichs “Beruf und Chance” wert. Der Titel “Zocken bis zur Festanstellung” war zwar ein bißchen reißerisch, wodurch das Thema (entgegen des Inhalts des Artikels) leider mal wieder in der eher “nicht so ernsthaften Ecke” positioniert wurde. Auch brachte man das Kunststück fertig, CYQUEST in dem Artikel kein einziges Mal zu erwähnen, was mir doch ein wenig so vorkam wie ein Beitrag über Mobiltelefone ohne Apple… ;-). Gleichwohl zeigte der Beitrag einmal mehr die inzwischen substantielle Bedeutung des Themas.

Recrutainment differenziert sich immer mehr aus

Da ist einmal die Unterscheidung in Offline- und Online-Varianten. Online ist das was CYQUEST macht. Gelungene Beispiele für Offline-Recrutainment kommen immer wieder von Young Targets aus Berlin, zuletzt sehr schön an dem Beispiel des CodeCachings in Karlsruhe unter Beweis gestellt (was im Übrigen gar kein sooo neues Thema ist, wir haben über die erste Runde dieser Aktion für 1&1 ja schon vor über 2 Jahren berichtet…).

Online-Recrutainment wiederum gliedert sich erstens auf in die Applikationen, die wirklich der Personalauswahl dienen. Damit sind im Wesentlichen Online-Tests (eAssessment, Online-Assessment) gemeint, wenn diese nicht als langweilige Aneinanderreihung von Testformularen daher kommen, sondern interessant, kurzweilig, simulativ und zuweilen sogar spielerisch verpackt sind. Beispiele hierfür gibt es zuhauf: Tchibo, Targobank, E.ON, Gruner+Jahr, TenneT, Media-Saturn, Unilever. Es gibt zwar Stimmen im Markt, die ernsthaft behaupten, dass eine ansprechende Verpackung und die Gewährung von Einblicken ins Unternehmen von der Ernsthaftigkeit der Tests ablenken würden. Ich konnte diesem Argument zwar nie folgen, aber bitte, wer gern seine Bewerber mit langweiligen und staubtrockenen Tests quält, statt seine Arbeitgebermarke darüber zu stärken, auch für den gibt es Anbieter…

Zweitens zählen aber auch und vor allem diejenigen Applikationen zum Online-Recrutainment, die auf spielerisch-simulative Weise versuchen Einfluss darauf zu nehmen, dass sich überhaupt möglichst passende Personen als Kandidaten zu erkennen geben, sprich bewerben. Hier wird also noch früher angesetzt mit der Zielsetzung, die BewerberSELBSTSELEKTION zu stärken. Stichworte: SelfAssessment, Realistic Job Preview…). Hierunter fallen Instrumente, die die Fragen beantworten, ob man zu einem gewissen Unternehmen passt (z.B. Fresenius Navigator, Haniel Werte-Kompass) genauso wie diejenigen, die die Frage beantworten, was sich hinter einem gewissen Berufsbild verbirgt (z.B. RWE, DAK, Stadt Hamburg etc.). Wer das genauer wissen möchte, dem sei diese Begriffsklärung ans Herz gelegt.

Man muss kein großer Prophet sein, um zu erkennen, dass all diese Unterscheidungsmerkmale zunehmend fließend ineinander übergehen werden. Die Frage, ob “Mobile” denn nun Offline, Online, beides oder gar eine eigene Kategorie sei, ist ja so einfach nicht zu beantworten… All die Dinge, die wir unter Augmented Reality diskutieren, verwischen die klaren Grenzen zusehends. Es wird zunehmend zu hybriden Formen des Recrutainments kommen – ich nenne das “Blended Recrutainment”.

Google´s Billboard Riddles

Ein Klassiker des Blended Recrutainment, auf den auch in diesem Zusammenhang oft Bezug genommen wird, stammt von Google und zwar aus dem Jahr 2004! Wohlgemerkt: Das war vor dem Börsengang von Google, das Unternehmen wurde mit etwa 1000 Mitarbeitern mit etwa 2,7 Mrd. Dollar bewertet (aktuell bewegt sich dieser Wert auf das knapp 100-fache davon zu…).

Was hat Google damals gemacht?

Am vielbefahrenen Highway 101 (einer der Lebensadern des Silicon Valley, ich kann mich aus der Berkeley-Zeit sehr gut daran erinnern, andere kennen ihn vielleicht aus OC California – Driving down the 101, California here we come…) hat Google seinerzeit riesige Billboards platziert, die als einzigen Inhalt ein kryptisches Rätsel zeigten. Kein Branding, kein Claim, kein Call-for-Action. Das Billboard zeigte lediglich folgende verschlüsselte Website:

Für die mathematischen Dösel unter uns (zu denen ich mich selber definitiv auch zähle): Die Lösung lautete: 7427466391.com. Müsst Ihr jetzt nicht ausprobieren, die Seite gibt es nicht mehr. Wer aber damals in der Lage war, dieses Rätsel zu lösen (worüber würde man das wohl tun? Googlen…), der fand auf der sich dann öffnenden (immer noch nicht gebrandeten) Website erneut ein Rätsel ähnlichen Kalibers vor. Dessen Lösung führte dann zu einer Recruiting-Landingpage der Google Labs, wo die erfolgreichen Schatzsucher mit folgenden Worten begrüßt wurden:

One thing we learned while building Google is that it’s easier to find what you’re looking for if it comes looking for you. What we’re looking for are the best engineers in the world. And here you are. 

As you can imagine, we get many, many resumes every day, so we developed this little process to increase the signal-to-noise ratio.

Coole Aktion: Blended Recrutainment in einer Zeit, als wir noch nicht wirklich von Smartphones gesprochen haben. Offensichtlich war also die Bewerbungsquantität auch 2004 kein Problem für Google, wohl aber das wie es so schön heißt “Signal-to-Noise-Ratio”, also das Verhältnis von Wunschkandidaten zu Bewerbern oder anders: Von Qualität zu Quantität.

Um das mal auf einen ganz aktuellen Kontext zu beziehen: In der vergangenen Woche wurde auf der Social Media Recruiting Conference die Frage diskutiert, ob die Bewerbungsbarrieren nicht vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels noch weiter und dramatisch gesenkt gehören. Stichwort: One-Click-Bewerbung, wie sie in Ansätzen ja der neue XING Talentmanager zumindest für SAP eRecruiting inzwischen bietet.

Ich bin im Prinzip absolut der Meinung, dass man sich um ein knappes Gut auch mehr bemühen muss (ich habe ja auch mal Volkswirtschaft studiert) und insofern Unternehmen sehr gut beraten sind, ihre Bewerbungsprozesse “vom Kandidaten aus” und nicht von der eigenen IT aus zu denken. Aber: jegliche Ernsthaftigkeitshürde einzureißen – dabei bleibe ich auch – würde buchstäblich das Kinde mit dem Bade ausschütten. Wenn ich mich, gleichsam eines Facebook-Like-Buttons, einfach mal so weil lose interessiert auf jede kommunizierte oder latente Vakanz “bewerben” kann, führt das vor allem erstmal zu “Noise” beim rekrutierenden Unternehmen, nämlich einem enormen Sichtungs- und Administrationsaufwand. Die vielleicht wirklich interessanten “Signals” laufen dabei dann Gefahr, nicht mehr die gebotene Aufmerksamkeit zu bekommen.

Warum unterziehen sich wohl Menschen teilweise stundenlangen Persönlichkeitsfragebögen bei Parship, eDarling etc.? Weil sie auf der Suche nach einer funktionierenden und langfristigen Beziehung sind. Die schnelle Nummer gibt es woanders. Auch eine gute Arbeitnehmer-Arbeitgeberbeziehung setzt ein gewisses Maß an Ernsthaftigkeit und vor allem Commitment voraus.

Dass wir also aufgrund des Fachkräftemangels zukünftig alle Ernsthaftigkeitsbarrieren einreißen müssen, sehe ich definitiv nicht. Oder anders: Wer nicht mal ansatzweise bereit ist, sich ein wenig Zeit zu nehmen, sich über ein Unternehmen zu informieren (und zwar aktiv) und ein wenig Zeit für eine Bewerbung zu investieren, wie ernst meint der es am Ende? Ein bisschen Selbstselektion gehört nämlich auch dazu. Und ich rede hier nicht von den kilometerlangen Folterformularen der Bewerbermanagement-Systeme erster Stunde… Die Idee von Wollmilchsau Alex Fedossov einer “One-Click-Bewerbung mit Mini-Assessment” halte ich dabei aber für das Mindeste…

Im Februar fand das erste BarCamp speziell mit dem Fokus auf HR-Themen statt. Ich hatte seinerzeit nicht nur die Ehre, im Vorwege ein Interview mit einem der Macher Christoph Athanas über die Idee des HR-BarCamps zu führen, sondern auch an der Veranstaltung selber dann teilnehmen zu können (wenngleich ich nicht weiß, ob das vielleicht nur daran lag, dass CYQUEST die Drinks am Vorabend gesponsort hat…;-). Das BarCamp war sicherlich eines der Highlights im diesjährigen Veranstaltungskalender der “Suppe”. Das lag zum einen am äußeren Rahmen und den dort diskutierten Themen, zum anderen aber vor allem am innovativen und “völlig anderen” Veranstaltungsformat. Aber das hier soll gar kein Rückblick werden (dazu werft doch bitte einen Blick rüber zur Wollmilchsau), sondern ein Ausblick auf das nächste HR Barcamp. Und auch diesmal hat der Recrutainment Blog keine Kosten und Mühen gescheut und einen der Initiatoren – diesmal den anderen: Jannis Tsalikis – vor das Mikrofon gezerrt und ein Interview dazu gemacht. Also Jannis, wollen wir?

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Hi Jannis, Ihr habt Anfang des Jahres das erste BarCamp speziell zu Personalthemen gemacht. Kannst du meinen Lesern nochmal in einfachen Worten erklären, was überhaupt ein BarCamp ist und wie dieses im HR-Kontext aussieht?

Bei einem BarCamp wird die Agenda vom Publikum bestimmt. Zu Beginn der Veranstaltung stellen diejenigen, die Lust haben eine Session anzubieten, ihr Thema vor. Das Publikum wählt dann die für sie interessantesten Themen aus – ganz demokratisch. Die Sessions sind dabei keine reinen Vorträge, sondern auf Dialog und Austausch ausgerichtete Foren, d.h. wer Lust hat gibt also ein Thema vor, z.B. “Mobile Recruiting” und postuliert seine Thesen zum Thema und dann wird diskutiert bzw. werden Erfahrungen ausgetauscht.

Nach dem Barcamp ist vor dem Barcamp… Für den nächsten Februar ist ja bereits das HRBC13 in Vorbereitung. Was könnt Ihr dazu schon verraten, also Datum, Ort, Konzept? Und: Wie wird sich das 13er Barcamp evtl. vom Erstling unterscheiden? Habt Ihr spezielle Lessons Learned aus dem Februar mitgenommen?

Das nächste BarCamp findet am 21. und 22. Februar 2013 in Berlin statt. Wir haben das Konzept entsprechend den Wünschen der Teilnehmer aus der ersten Veranstaltung angepasst. Das BarCamp findet nunmehr an zwei Tagen statt. Dafür beginnen wir ein wenig später und enden am zweiten Tag etwas früher, damit alle die anreisen müssen, ganz entspannt nach Hause kommen. Es wird auch mehr Raum für das Networking angeboten, zu diesem Zweck werden wir am Abend des ersten Tages eine Mini-HR-BarCamp-Party organisieren.

Wer wird dabei sein? Oder anders: Wer kann dabei sein? Wie meldet man sich an? Kostet es was?

Das schöne am BarCamp ist, dass jeder ein Keynotespeaker sein kann. Der Dialog bzw. der Austausch im Publikum steht im Vordergrund. Im Grunde kann jeder, der sich irgendwie mit Human Resources beschäftigt, teilnehmen.Wir werden nur wieder dafür sorgen, dass HR-Dienstleister und HR-Profis aus Unternehmen ungefähr in einem Mischungsverhältnis von 50:50 auf der Veranstaltung sind. Diese Ausgewogenheit wurde beim letzten HR BarCamp auch sehr begrüßt. Wir stellen das sicher über zwei getrennte Anmeldelisten. Zu den Kosten vielleicht nur so viel: Ja, es wird etwas kosten und ja, wahrscheinlich ein wenig mehr als beim letzten mal, weil das BarCamp jetzt über zwei Tage geht. Wir haben uns jedoch noch nicht festgelegt. Ca. 30-35 Euro.

Und dann gilt “First come, first serve”?

Ja, genau! *lacht* Wir werden den Verkauf der Karten wieder Ende Januar starten. Wir hoffen, dass es so gut läuft, wie dieses Jahr – etwa 70 Prozent der Karten waren schon nach drei Tagen verkauft!

Wird das HR Barcamp 2013 einen thematischen Schwerpunkt haben, wenn ja welchen?

Wir haben inhaltlich bewusst viel Freiraum gelassen. Wir wollen an diesen Tagen über innovative Themen im HR Bereich sprechen – das ist der Fokus.

Letzte Frage: Ihr veranstaltet das HR Barcamp nicht als Personen, sondern über den “Forum für innovative Personalarbeit”. Welchen Zweck hat dieser Verein, außer dem HR Barcamp natürlich? Und warum seid Ihr diesen Weg gegangen?

BarCamps basieren auf einer sehr demokratische Idee. Hier wird in erster Linie nichts verkauft, sondern Wissen geteilt, über Erfahrungen berichtet und vernetzt. Christoph und ich wollten von Anfang an klar machen, dass es uns um diese nicht-kommerzielle Idee geht. Aus diesem Grund haben wir den Verein gegründet, damit wir a) die Gelder verwalten können und b) damit wir glaubhaft vermitteln können, dass es uns (ausnahmsweise) nicht um das Business, sondern um das BarCamp geht.

Jannis, ich danke dir für das Interview und freue mich schon auf das HR Barcamp! Foto-Impressionen des letzten HRBC finden sich übrigens hier bei flickr. Wer nichts bzgl. des nächsten HR BarCamps verpassen möchte, der sei auf Website und vor allem die dazugehörige XING-Gruppe verwiesen. CU in Feb…