Ist Recruiting wie Sales? Diese Frage wurde in 2022 ja durchaus kontrovers diskutiert – bei LinkedIn, in einschlägigen Branchenzeitschriften und –Podcasts und nicht zuletzt beim D2T-Festival von talentsconnect im Sommer. Und ich bin mir sicher, dass dies auch in 2023 eine wichtige Frage bleiben wird.
Aus meiner Sicht sollte man die Metapher nicht überstrapazieren. Nicht weil sich das Recruiting nicht durchaus einiges von Sales abgucken kann – wie weiter unten zu sehen wahrscheinlich sogar sollte -, sondern weil die Gefahr besteht, dass viele die Forderung falschverstehen.
Dies gilt insb. dann wenn die Forderung nach einfachen und schnellen Prozessen und der Appell, Bewerber doch bitte so wertzuschätzen wie Kunden, dahingehend ausgelegt wird, in der Personalauswahl nicht mehr “so genau hinzusehen”. Motto: Wir haben ja nicht mehr so viel Auswahl, dann sind mal nicht mehr so wählerisch…
Nein, ein Recruiting nach dem Motto “Hauptsache Stelle besetzt” ist und bleibt schlechtes Recruiting.
Aber, um zu der Analogie “Recruiting-Sales” zurückzukommen; irgendjemandem auf Teufel komm raus etwas aufzuschwatzen ist auch kein guter Vertrieb.
Insofern mündete die Podiumsdiskussion beim D2T-Festival im Sommer auch in die Formel “ja, Recruiting kann und sollte mehr wie GUTES Sales sein”. Möglichst viel, möglichst beliebig an möglichst jedermann zu verkaufen, ist damit explizit NICHT gemeint.
Recruiting kann sich einiges vom Sales und insbesondere vom eCommerce abschauen und die guten Dinge übernehmen, z.B. dahingehend möglichst wenige gute Kandidaten und Kandidatinnen durch technische und inhaltliche Brüche und Probleme zu verlieren, was wie ein Blick auf viele Karrierewebseiten und Bewerbermanagementsysteme zeigt, leider heute noch immer viel zu oft der Fall ist.
Auch der eigentlich total naheliegende Punkt, dass die vom Unternehmen angebotenen offenen Stellen möglichst einfach zu finden sein sollten – sowohl für die Suchmaschine als auch für den menschlichen Besucher der Karrierewebsite oder des Jobportals – ist für das Recruiting alles andere als selbstverständlich – eCommerce-Profis würden sich entsetzt die Augen reiben.
Der JobShop von talentsconnect
Genau an diesen Stellen setzt das Kölner HR-Tech-Unternehmen talentsconnect an und bietet mit dem JobShop ein wie ich finde sehr smartes Produkt an, das wie der Name schon sagt, viel Inspiration aus dem Verkauf übernommen hat.
Ich habe mir das Produkt einmal etwas genauer angesehen.
Ganz grob zusammengefasst: Der JobShop bildet im Prinzip den Karrierebereich der Kundenwebsite ab und verwandelt ihn gleichzeitig in eine zentrale, datengestützte Job-Marketing-Plattform. Alle Contents und Userbewegungen sind hierbei konsequent auf Conversionoptimierung ausgerichtet. Zu den Auftraggebern zählen übrigens rund 250 Unternehmen – von Trusted Shops und Paracelsus Kliniken bis hin zu DAX-Konzerne wie E.ON, Deutsche Börse, Covestro und Siemens.
Wenn man so will, dann geht es darum, dass von 100 NutzerInnen, die an irgendeiner Stelle in die Karrierewebsite einsteigen am Ende nicht nur vier sich bewerben, sondern 13 oder sogar 30. Dass das keine rein fiktiven Zahlen sind, kann man etwa in der Case-Study von diconium nachlesen, die die Karrierewebsite seit Herbst 2020 auf Basis des JobShops betreiben.
Wie gesagt ist der JobShop eine Art Shop-Software – genau gesagt eine sogenannte „Software as a Service“ (SaaS) –, mit der ein Unternehmen gemeinsam mit talentsconnect flexibel und schnell eine eigene Karrierewebsite erstellen kann:
Ohne dass man hierfür eine externe Agentur benötigen würde, gibt es einen Auftritt im Look and Feel des eigenen Unternehmen, in den man eigene Contents für verschiedene Zielgruppen einstellen kann (Bilder, Videos, Testimonials, Selbsttests etc.), man bekommt automatisch das im JobShop enthaltene Fast-Application-Modul, d.h. man lenkt die User schnell und ohne unnötige Umwege zur Bewerbungsmöglichkeit, man profitiert davon, dass all die enthaltenen Inhalte automatisch für Google (for Jobs) optimiert sind und behält alle Aktivitäten im JobShop mit einem intuitiven Daten-Dashboard im Überblick. Dass das Ganze von Haus aus mobiloptimiert ist, sollte eigentlich mittlerweile eine Selbstverständlichkeit sein, ist es aber in der Praxis für viele Karrierewebsites leider noch nicht. Gut, hier muss man sich darüber keinen Kopf mehr zerbrechen…
Bereits im JobShop integriert sind dabei Features wie eine smarte Jobsuche, eine algorithmisch unterstützte Jobempfehlung (amazon und dessen Produktempfehlungsfunktion lassen grüßen) und eine automatische Benachrichtigungsfunktion für User, wenn eine passende Stelle eingestellt wird. Die im JobShop enthaltenen Bewerbungsformulare lassen sich flexibel auf den eigenen Zweck hin anpassen und übergeben im Bedarfsfall die eingehenden Bewerbungen im Hintergrund an die eigene Bewerbermanagementsoftware wie Personio etc. Offene Stellen, die man im JobShop zeigen möchte, holt dieser sich im Zweifel auch per Schnittstelle aus dem vorhandenen HR-System.
In vielen Fällen ist es bei den Unternehmen ja wie folgt:
Das Personalmarketing lockt (hoffentlich) irgendwie Nutzer auf die Karrierewebsite. Auf dieser warten dann oft Inhalte, die nicht wirklich gut passen, weil diese oft schnell veraltet sind – ein Umstand, den HR aber selber gar nicht oder nur sehr mühsam beheben kann, weil die Inhalte ohne Agentur- und/oder IT-Unterstützung nicht mal so eben verändert werden können. Und von diesen Inhalten erfolgt dann hoffentlich ein Absprung auf die Bewerbung. Das Resultat ist dann, dass sich im Schnitt nur jeder 30ste bis 100ste Besucher auch bewirbt. Im schlimmsten Fall, weiß man das aber noch nicht einmal, weil man es gar nicht messen kann.
Mit dem JobShop bekommt man hingegen eine einfach und selbständig pflegbare, SEO- und Google for Jobs-taugliche und für den Zweck der Bewerbergenerierung optimierte Karrierewebsite inkl. Bewerbungsmöglichkeit und voller Kontrolle über die Daten. Egal wo und wie man Personalmarketing macht (Social Media, Events, Stellenanzeigen, Unternehmenswebsite, Google usw.), man schickt alle in den eigenen JobShop und kann dort dann zusehen, wie dieser Traffic in Bewerbungen konvertiert. Durch das sehr detaillierte Tracking im JobShop kann man dann sehen, welcher Content genutzt wird, in welcher Reihenfolge, wie lange, wie oft und was am Ende wie konvertiert.
Wie es also in einem Online-Shop das Ziel ist, dass sich Nutzer das passende Produkt aussuchen, geht es im Jobshop darum, sich den – wenn man so will – passenden Job in den Warenkorb zu legen…
Rein technisch liegt der Jobshop dabei bei talentsconnect und wird im Sinne eines Software-as-a-Service (SaaS) gemietet. Das Gute daran: Der eigene Jobshop ist quasi per sofort verfügbar (na okay, es sind ein paar Tage, was aber verglichen damit, was ein Projekt “neue Karrierewebsite” normalerweise so dauert, quasi nüscht ist) und man muss sich auch nicht selber um den technischen Betrieb (Backups, Serverwartung, aktuelle Patches, PHP-Versionen etc.) kümmern. Hinzu kommt, dass sich das Investment in einen Jobshop bereits nach wenigen Monaten amortisiert, berücksichtigt man, dass lt. einer aktuellen BCG-Studie eine einzige unbesetzte Stelle im Schnitt rund 85.000 Euro an Wirtschaftsleistung kostet.
Wer sich das alles nochmal mit Bildern unterlegt zeigen lassen will, dem empfehle ich dieses Youtube-Video:
Wenn also etwas wie der Jobshop gemeint ist, dass Recruiting mehr wie Sales sein sollte, dann mache ich mit der Metapher gern meinen Frieden. Denn es geht nicht darum, “möglichst viele Bewerbungen von egal wem” zu bekommen, sondern darum, von den “passenden Besuchern möglichst viele zu Bewerbern” zu machen. Oder anders:
Keine passenden Kandidaten mehr durch nicht-passenden Content und technische Barrieren zu verlieren.
Wer Feuer gefangen hat und mehr über den Jobshop wissen möchte, der kann sich gern bei mir melden oder über den folgenden Link mit lieben Grüßen direkt Kontakt zu talentsconnect aufnehmen für eine Produktdemo.