Das längste Assessment Center der Republik. Was sagen Noten aus? Ein Gastartikel von candidate select-GF Jan Bergerhoff

Dem aufmerksamen Leser des Recrutainment Blogs wird es ja nicht entgangen sein, dass wir in letzter Zeit eine ganze Reihe Beiträge veröffentlicht haben, die sich rund um das Thema der “Empirischen Evidenz” drehen:

  • Was macht eigentlich eine “gute” Personalauswahl aus?
  • Welche Merkmale lassen sich überprüfen? Und wie?
  • Und welche Merkmale sagen eigentlich Berufserfolg voraus? Und wenn, in welchem Maß?

In diesem Zusammenhang haben wir uns bspw. kürzlich der Frage gewidmet, ob man Intelligenz im Rahmen der Personalauswahl testen sollte (ja, sollte man!) oder auch von Forschungsbefunden berichtet, die beschreiben, welche Persönlichkeitsmerkmale eigentlich welchen Zusammenhang mit Berufserfolg haben. Auch die Frage, ob Arbeitszeugnisse eigentlich einen diagnostischen Mehrwert liefern oder sowieso nur mehr oder weniger “wohlwollend formulierte” Folklore sind.

Ein in diesem Kontext auch immer wieder auftauchendes Thema sind Noten. Sagen diese eigentlich etwas aus? Hängen diese mit Ausbildungs- und Berufserfolg zusammen bzw. sagen diese vorher? Wenn ja, wie stark? Und vor allem: Wie in drei Gottes Namen soll man Noten eigentlich miteinander vergleichen?

In der Azubiselektion waren (Schul-)noten bspw. lange Jahre die einzige Metrik, die überhaupt eine gewisse Vergleichbarkeit von Schülern ermöglichte, die sich auf einen Ausbildungsplatz beworben hatten. Da Schüler in aller Regel noch nicht wirklich viel Gelegenheit hatten, eine distinkte und Unterscheidbarkeit ermöglichende (Berufs-)Vita zu schaffen (wie auch, sie sind halt zur Schule gegangen…) war die Fünf in Mathe für viele Unternehmen oft das einzige Merkmal, anhand dessen man Bewerber vermeintlich zielsicher auf den C-Stapel schieben konnte. Dass die Fünf in Mathe möglicherweise aber andere Gründe hatte als mangelnde zahlengebundene Denkfähigkeit (Stress mit der Freundin, mangelnde Chemie mit dem Lehrer…), das sah man der Fünf im Zeugnis aber nicht an. Und was die Fünf in Mathe auf einem bayrischen Gymnasium im Vergleich zu einer Drei Minus einer Hamburger Stadtteilschule eigentlich bedeutet, tja, welcher Personaler konnte das sagen.

Genau in dieser Problematik liegt sicher einer der Hauptgründe, warum so viele Unternehmen in der Azubiauswahl die Noten nicht mehr (zumindest nicht mehr so stark) beachten und stattdessen auf Online-Tests wechseln, die alle Kandidaten mit der gleichen Elle messen.

Auch in der Wissenschaft ist man sich bei diesem Thema nicht hunderprozentig einig, wie das sehr empfehlenswerte Streitgespräch zwischen Prof. Martin Kersting und Prof. Heinrich Wottawa im Personalmagazin von vor ein paar Jahren zeigt.

Nun, ich könnte jetzt noch stundenlang weiter zu Noten und deren Prognostik schreiben, aber da gibt es ja glücklicherweise auch echte Experten für. Daher habe ich mir einmal Dr. Jan Bergerhoff geschnappt, einen der Gründer und Geschäftsführer des HR-Tech-Startups candidate select geschnappt. Jan schaut auf die Thematik “Noten” nämlich nicht nur durch die Brille seines eigenen Unternehmens, sondern auch durch eine 10-prozentige Postdoctoral Researcher Stelle an der Maastricht University School of Business and Economics. candidate select ist also ähnlich wie CYQUEST zur Wissenschaftlichkeit und empirischen Evidenz verdammt… ;-)

Jan, deine Bühne…!

>> Gastbeitrag von Dr. Jan Bergerhoff:

“Noten sagen wenig aus”, hört man häufig von Recruitern. “Wir setzen darauf, dass der persönliche Fit passt. Das Studium ist kaum mit dem Beruf vergleichbar.” In der Tat ist es sehr einfach beim immer komplexer werdenden Bildungssystem den Überblick zu verlieren. Nicht bei jedem Studienprogramm erschließt sich unmittelbar die berufliche Relevanz und das Fehlen von einheitlichen Bewertungsstandards macht einen fairen Vergleich der erbrachten Leistungen nahezu unmöglich.

Nahezu. So verständlich die Reaktion vieler Personalabteilungen auf diese Schwierigkeiten auch ist, so wirft sie die Frage auf: Wofür gehe ich dann eigentlich studieren? Natürlich lerne ich etwas, werde ein reiferer Mensch und erwerbe Fertigkeiten, die mich zu einem produktiveren Arbeitnehmer machen. Das ist gut und richtig, aber Studien zeigen auch, dass das Signal, das vom Studium ausgeht, wichtig ist.

Was für ein Signal? Ganz einfach: Nie wieder in meinem Leben werde ich als erwachsener Mensch so lange quasi-anonym, diskriminierungsfrei und, zumindest in der Regel, objektiv getestet wie an der Hochschule. Und auch wenn Studium nicht gleich Beruf ist und es Menschen gibt, die trotz Problemen im Studium einen guten Job machen, so zeigt sich die Bedeutung des Studiums markant in den Daten. Aber der Reihe nach.

Erste Hypothese: “Noten sagen wenig aus.” Stimmt, wie das folgende Beispiel verdeutlicht (ein statistischer Beleg folgt weiter unten). Unsere Kandidatin hat jeweils ein “Gut” auf dem Zeugnis zweier respektierter Einrichtungen stehen:

Im Münchner Maschinenbau Bachelor wird hart benotet. Dort ist sie mit Ihrer 2,0 unter den Top 8% aller Studierenden. Hat sie jedoch die gleiche Leistung im Psychologie Master der Uni Heidelberg erbracht, sieht es ganz anders aus. In dem Studiengang lag die durchschnittlich vergebene Note in 2016 bei einer sagenhaften 1,3. Dort muss man einige Zeit suchen bis man die 3% der Studierenden findet, die schwächer abgeschnitten haben.

Zweite Hypothese: “Das Studium ist realitätsfremd und die erbrachte Leistung im Recruiting nicht zu gebrauchen.” Das ist falsch, denn auch wenn die Note allein nicht viel aussagt, kann sie mit den richtigen Kontextinformationen zu einem der stärksten Indikatoren überhaupt werden. Zunächst wird dazu die Note mit Hilfe der Notenverteilung in eine relative Leistung um (siehe oben) gewandelt: “Wie gut war ich im Vergleich zu meinen direkten Kommilitonen?” Dann schätzen wir wie hoch die Konkurrenz im jeweiligen Studiengang war. Wenn die direkten Kommilitonen alle sehr strebsam und intelligent sind, ist es natürlich schwerer im Vergleich besser abzuschneiden.

Am Ende steht mit dem CASE Score ein Indikator, der sowohl Intelligenz als auch Persönlichkeitseigenschaften der Kandidaten umfasst. Denn beides wird für gute Leistungen im Studium benötigt. So führt eine um eine Standardabweichung höhere Intelligenz dazu, dass der CASE Score um über 8 Punkte aus 100 möglichen steigt. Auch wenn Intelligenz in vielen beruflichen Situationen allein nicht ausreicht, um erfolgreich zu sein, ist sie eine der am besten erforschten und validesten Auswahlinstrumente. Intelligenz allein ist jedoch nicht alles.

In Bewerbungssituationen sehr schwer zu messen, aber ebenfalls sehr wichtig, ist das Persönlichkeitsmerkmal Gewissenhaftigkeit. Es steht für den Willen und gelegentlich auch den Drang, Dinge so gut wie möglich erledigen zu wollen. Im Englischen wird diese Eigenschaft deshalb zuweilen mit “Will to Achieve” übersetzt, auch wenn der Begriff “Conscientiousness” noch gebräuchlicher ist. In verschiedenen Studien hat sich Gewissenhaftigkeit als das Persönlichkeitsmerkmal erwiesen, das Erfolg im Berufsleben am besten vorhersagen kann (Almlund et.al. (2011): Handbook of the Economics of Education, Volume 4, Pages 1-181).

Gleichzeitig ist es auch das entscheidendste Merkmal für Erfolg im Studium. So überrascht es nicht, dass ein Anstieg von Gewissenhaftigkeit um eine Standardabweichung einen um 4 Punkte besseren CASE Score bedeutet. Dieser Effekt ist mehr als doppelt so groß im Vergleich zu den anderen Big 5 Persönlichkeitsmerkmalen Verträglichkeit und Offenheit (Emotionale Stabilität und Extraversion (die übrigen beiden Big 5 Merkmale) zeigten in der Stichprobe keinen Zusammenhang).

Nun da wir gesehen haben, dass das Studium mit klassischen Indikatoren der Eignungsdiagnostik zusammenhängt, wäre es fast überraschend, wenn es keine Vorhersagekraft auf den beruflichen Erfolg hätte. Und tatsächlich zeigt sich in aktuell über 13 Kundenstudien, dass der CASE Score als Auswahlkriterium sehr gut funktioniert.

Hier ein Beispiel aus dem Traineeprogramm von MAHLE, bei dem 61 Trainees nach durchschnittlich über 2 Jahren im Unternehmen nach ihrer Leistung beurteilt wurden. Die Frage lautete immer:  Wie wahrscheinlich ist es, dass MAHLE rückblickend mit der Einstellung “sehr zufrieden” war?

Beim Blick auf das linke Panel können sich alle Gegner des Noten-Recruitings bestätigt fühlen. Es besteht kein Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit des Unternehmens und der Abschlusszensur auf dem Zeugnis. Mit der Einstellung der Note in die lokale Notenverteilung wird das Bild etwas besser, aber richtig gut ist nur das rechte Panel.

Die Wahrscheinlichkeit mit einem Trainee rückblickend sehr zufrieden zu sein, schwankt hier zwischen 10% bei schwachem CASE Score und 75% bei exzellentem CASE Score. Was für ein Unterschied.

Am Ende braucht es natürlich mehr Schritte als den CASE Score, um erfolgreich zu rekrutieren. Das persönliche Gespräch ist wichtig, um auszuloten, ob es eine gemeinsame Basis für die Zusammenarbeit gibt. Eignungsdiagnostische Verfahren können noch weitere Eigenschaften von Bewerbern beleuchten. Der CASE Score ist jedoch ein sehr aussagekräftiger Indikator, um noch vor dem CV Screening besonders spannende Kandidaten zu identifizieren. Da sein Ranking der Studienprogramme nicht auf Reputation, sondern auf einer der größten Stichproben an studentischen IQ- und Persönlichkeitstests Deutschlands beruht, werden Sie überrascht sein, was dabei herauskommt. Haben Sie schon einmal vom Bachelor in Industrial Design an der Bergischen Universität Wuppertal gehört? Nein? Vielleicht sollten Sie Ihr Auswahlverfahren anpassen…

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