Gesprochen haben wir über das Thema Cultural Fit ja auch in den letzten Jahren schon relativ viel.
Nun wird das Thema auch in zunehmendem Maße praktisch greifbar.
Es gibt immer mehr Unternehmen, die ihre Werte und unternehmenskulturellen Merkmale offensiv nach außen kommunizieren und zum zentralen Inhalt des Arbeitgebermarketings machen. Oftmals wird dies auch unterstützt durch die Bereitstellung entsprechender Tools bzw. Messverfahren. So haben wir ja Ende des letzten Jahres ausführlich über den Einsatz des Kulturmatchers bei der SBB berichtet. Weitere Unternehmen (z.B. die KfW oder die zum Schweizer Migros-Konzern gehörende Großbäckerei Jowa) werden in Kürze folgen – wir werden berichten…
Aber es gibt nun auch einen Ansatz, bei dem unternehmenskulturelle Passung unternehmensübergreifend überprüft wird. D.h. man kann als Nutzer nicht nur schauen, wie gut man zu einem spezifischen Unternehmen passt, sondern man kann dies für viele verschiedene Unternehmen tun. Das bedeutet, man kann auch passende Unternehmen vorgeschlagen bekommen, an die man von allein sonst gar nicht gedacht oder diese in Erwägung gezogen hätte.
Doch der Reihe nach. Worum geht es?
Die zu Territory gehörenden Karriereplattformen MeinPraktikum.de und Trainee.de bieten ihren Nutzern seit kurzem die Möglichkeit, einen Cultural Fit Test zu machen. Das ist kostenlos und erfordert auch zunächst noch nicht einmal eine Registrierung.
Bei dem Testverfahren handelt es sich um den von CYQUEST entwickelten “Kulturmatcher“, einem nach wissenschaftlichen Kriterien entwickelten und validierten Messverfahren für Unternehmenskultur.
Dieser ist auf beiden Plattformen sehr prominent eingebunden und stellt neben der Suche nach Praktikums- bzw. Traineeplätzen und einem weiteren (Selbst-)Test – konkret einem berufsbezogenen Persönlichkeitstest – den wichtigsten Content auf den jeweiligen Startseiten.
Den Test kann man direkt starten (wie gesagt ohne Registrierung). Inhaltlich gilt es dabei 49 Items zu beantworten, die jeweils aus einer Gegenüberstellung zweier “Mini-Situationen” ergeben. Durch Verschieben des Reglers in die eine oder andere Richtung drückt man dabei sein persönliche Präferenz für einen Pol (und gleichzeitige Ablehnung des anderen aus).
Das dauert nach ca. 8-10 Minuten und man erhält direkt sein persönliches Ergebnis. Hierbei wird die persönliche Ausprägung der eigenen Wunsch-Unternehmenskultur auf neun Kulturdimensionen ausgewiesen. Wenn man den Test ohne Registrierung durchlaufen hat, sieht man hiervon zunächst nur die führenden sechs, wenn man sich registriert dann alle neun.
Das Ergebnis ist hierbei also so etwas wie die “persönliche Wunschunternehmenskultur”. Als individuelle Ausprägung auf neun bipolaren Kulturdimensionen.
Um besser zu verstehen, was diese Ergebnisse bedeuten, kann man dann auf allen neun Dimensionen einen Deep-Dive machen und bekommt erläutert, was sich dahinter verbirgt – bspw. dass der Gegenpol zu “Autonomie” “Hierarchie” ist und wie das zu verstehen ist…
Soweit auf jeden Fall schon mal spannend für den Nutzer selber. Psychologen nennen so etwas dann “intrapersonelles Ergebnis”. Noch spannender ist aber finde ich nun zu erfahren, zu welchen Unternehmen man denn mit dieser persönlichen Wunschunternehmenskultur passt und wie gut. Oder anders ausgedrückt: Bei welchen Unternehmen finde ich diese Ausprägungen auf Kulturdimensionen denn auch vor?
Und genau dies passiert auf MeinPraktikum.de und Trainee.de.
Es sind mittlerweile eine Reihe an Unternehmen auf den Plattformen, die sich selber auch eine Art “Ist-Profil” auf eben diesen neun Kulturdimensionen gegeben haben, so dass jedes individuelle User-Profil damit abgeglichen werden kann. Als Resultat erhält man als User entsprechend eine Übersicht, der möglicherweise kulturell zu einem passenden Unternehmen.
Und diese kann man dann ausgehend von dem Matching-Ergebnis weiter explorieren und sich näher anschauen.
Überaus reizvoll daran finde ich, dass man so mit hoher Wahrscheinlichkeit auch Unternehmen ins Blickfeld nimmt, die man ansonsten überhaupt nicht wahrgenommen hätte, sei es weil man diese nicht kannte, nicht danach gesucht oder die man wegen eventueller Vorbehalte oder Images ansonsten per se ausgeschlossen hätte.
Das persönliche Testergebnis wird übrigens zum eigenen Profil hinzugespeichert. Man kann dieses also immer wieder aufrufen und muss natürlich nicht jedes Mal wieder den Test durchlaufen.
Und man kann dieses Profilmerkmal natürlich auch einfach “für sich arbeiten” lassen, weil die Anzeige der zu einem passenden Unternehmen sich natürlich ständig verändern kann, wenn neue Unternehmen auf den Plattformen hinzugekommen sind.
Klar, die Qualität des Matching-Ergebnisses hängt maßgeblich davon ab, ob das was das Unternehmen als “Ist-Profil” definiert hat, auch tatsächlich den realen Gegebenheiten entspricht (sonst droht natürlich auch hier das bekannte “Garbage-in-Garbage-out-Problem“). Das verlangt ein gewisses Maß an Selbstehrlichkeit und Fähigkeit, die eigene Unternehmenskultur überhaupt beschreiben zu können.
Aber wir wissen mittlerweile aus einer ganzen Reihe von Projekten, dass das Unternehmen gar nicht so schlecht gelingt, wenn sie dies – wie beim Kulturmatcher quasi vorgegeben – anhand eines definierten Rahmens tun. Und eines ist auch klar: Sich an dieser Stelle vermeintlich “schöner zu machen als man ist”, bringt nichts, denn man wird dadurch ja nicht öfter oder für mehr Personen sichtbar, sondern nur öfter oder für mehr Personen, die eigentlich gar nicht so gut passen…
Der Kreis an Unternehmen auf den Plattformen, die Teil des Kulturmatchings sind, wird sukzessive erweitert. Territory spricht die Kunden der Plattformen aktiv darauf an. Wenn ein Unternehmen Kunde der beiden Plattformen und noch nicht ins Matching integriert ist, nun ich glaube bei Territory freut man sich auf einen Anruf…
Nicht nur Cultural Fit, sondern auch Personality Fit…
Der Vollständigkeit halber soll natürlich nicht unerwähnt bleiben (oben klang es ja auch schon an), dass es neben dem Cultural Fit Test auch noch einen berufsbezogenen Persönlichkeitstest auf beiden Plattformen gibt. Hier wird nicht Wunschkultur gemessen, sondern die individuelle Ausprägung von Persönlichkeitsmerkmalen, aber ansonsten unterscheidet sich das Modell der Integration gar nicht so sehr. Klar, das Matching erfolgt auf Persönlichkeitspassung… Mal schauen, vielleicht nehmen wir uns ja demnächst nochmal gesondert vor. Ich würde aber ansonsten sagen, schaut es Euch am besten doch auf den Plattformen selbst an, denn Probieren geht ja bekanntlich über Studieren…
Wer jetzt noch tiefer in das Thema “Cultural Fit” einsteigen möchte, für den habe ich noch was. Ich habe mich im Rahmen eines Webinars von firstbird vor etwa einem Jahr dazu recht ausführlich mit firstbird-Gründer Arnim Wahls unterhalten. Hier ist das Video…
Experten Webinar: Cultural Fit – Relevanz, Rekrutierung und Messung des Cultural Fit.
Cultural Fit wird am besten vom Hiring Manager und den Peers eingeschätzt. Aufgrund von dem, was in strukturierten Peer-Meetings, anlässlich von fachlichen Diskussionen über die anstehenden Aufgaben gesehen, gehört und empfunden wird; nicht mit Tests.
Lesen Sie dazu den Artikel von Dr. Carsten Schwarting.
https://www.linkedin.com/pulse/unternehmenswerte-und-recruiting-carsten-dr-schwarting/
Messerschafte Analyse.
Das ist sicherlich richtig. Indes ist es in der Realität nahezu unmöglich, Cultural Fit immer im Persönlichen und Direkten zu ermitteln, wenn man das mit jedem Kandidaten tun wollte. Man kann auch in den meisten Recruitingkontexten nicht mit jedem Bewerber ein Interview führen und ist daher (neben anderen methodischen Gründen, Objektivität etc.) auf vorgelagerte Tests angewiesen. Noch viel weniger geht dies mit Personen, die noch gar keine Bewerber sind, sondern vorerst nur “potentielle Bewerber”, sprich: Interessenten. Auch die – gerade die – interessieren sich für den Cultural Fit.
Dass der Ist-Zustand der Unternehmenskultur (oder -kulturEN) in einem Unternehmen natürlich auch durch persönliche Gespräche, Workshops, Meetings etc. ermittelt werden sollte, ist eine Binse. Völlig selbstverständlich. Nicht wirklich erwähnungsbedürftig. Dass diese allerdings auch wieder subjektiven und durch alle möglichen Biases beeinflussten Erhebungen durch Messverfahren ergänzt werden sollten, zeigt sich allerdings auch sehr deutlich.
Die so nonchalant von Dr. Schwarting vorgetragene “Gewissheit”, dass es ja “natürlich” völlig andere Kulturen zwischen den Unternehmensbereichen und Funktionen gibt (IT ist anders als Sales…), und dass die Kulturen gleicher Bereiche oder Funktionen verschiedener Unternehmen hingegen ähnlich oder gleich seien (IT´ler sind immer gleich), ist schlichtweg in dieser Einfachheit falsch. Das gibt es natürlich. In anderen Fällen stimmt es nicht. Daher ist eine solche Aussage nie mehr als eine zu überprüfende Hypothese. Noch dazu eine, die sich empirisch oft als falsch herausstellt. IT´ler eines Unternehmens sind oft völlig anders als IT´ler eines anderen Unternehmens, aber den Sales-Leuten in ihrem Unternehmen hingegen oft in den kulturellen Wünschen sogar sehr ähnlich. Die Überprüfung genau solcher Hypothesen ist eine große Stärke von Tests/Messverfahren.