Im Rahmen der Reihe „Higher Education 1 – Texte zur Hochschuldidaktik und –entwicklung“ (Hrsg. von Peter F. E. Sloane) haben Dilger et al. eine Evaluation verschiedener virtueller SelfAssessments zur Studienorientierung veröffentlicht.

Unter dem Arbeitstitel „Studentisches Self-Assessment – Instrumente zur Unterstützung der Studienwahl“ fassen die Autoren ihre Analyse- und Beurteilungsergebnisse zu sechs unterschiedlichen Online-Selbsttest-Applikationen zusammen. Der Bewertung liegt dabei eine Reihe von wissenschaftlich hergeleiteten Kriterien zugrunde, die die Perspektiven aller Anspruchsgruppen einer virtuellen Studienorientierung abdecken: die Studieninteressierten, der Studiengang bzw. die Studiengangverantwortlichen sowie die Hochschule. Darüber hinaus werden übergreifende Analysekriterien der Implementation der Systeme betrachtet, die insbesondere die Bewertung der organisatorischen und technischen Realisation betreffen.

Die Zielsetzung der Studieninteressierten hinsichtlich der Teilnahme an einem Online-SelfAssessment zur Studienorientierung besteht in erster Linie darin, den individuell passenden Studiengang zu finden, der die Verwirklichung der beruflichen Vorstellungen ermöglicht. Vor diesem Hintergrund identifizieren Dilger et al. drei wesentliche Funktionen, denen studienbezogene SelfAssessments aus der Perspektive der Zielgruppe gerecht werden sollten:

• eine Informations-,
• eine Reflexions- und
• eine Entscheidungsunterstützungsfunktion.

Die Informationsfunktion betrifft dabei zum einen eine systematische Struktur der Studieninformationen zur Universität sowie den einzelnen Studiengängen. Um eine Vergleichbarkeit der universitären Standorte sowie einzelner Studiengänge mit Blick auf das steigende Studienangebot zu erreichen, findet zum anderen das Kriterium „studiengangsübergreifende Struktur der Informationsdarstellung“ bei der Bewertung der sechs SelfAssessments Berücksichtigung.

Unter Reflexionsfunktion verstehen Dilger et al. Impulse ausgehend von den einzelnen SelfAssessments, die die Studieninteressierten zur Reflexion über individuelle Fähigkeiten, Motive und Interessen sowie über persönliche Lern- und Arbeitsstrategien anregen. Auch wird die Aufgabenorientierung, Problemorientierung und Situativität der SelfAssessments im Sinne des Einsatzes handlungsnaher, studienspezifischer und aktueller Fragestellungen überprüft.

Die Entscheidungsunterstützungsfunktion stellt auf einen Abgleich zwischen individuellem Teilnehmerprofil einerseits und dem Anforderungsprofil des Studiengangs andererseits ab. Darüber hinaus wird in diesem Kontext die Art und Weise der Rückmeldung der Passung beurteilt.

Die Perspektive der Studiengangsverantwortlichen, die in erster Linie an der (Selbst-)Auswahl fachlich geeigneter und motivierter Studierender sowie die Profilbildung des Studiengangs interessiert sind, wird durch u.a. die Messung der Darstellung studiengangsspezifischer Besonderheiten sowie die Überprüfung der Übertragbarkeit des SelfAssessment-Sytems auf unterschiedliche Studienfelder vertreten. Auch sind aus Sicht der Studiengangsverantwortlichen eine systematische Aufbereitung der Informationen und der Ausweis der Zusammenhänge zwischen Studieninteressenprofil und Studiengangsanforderungen relevant.

Ein Hauptinteresse der Hochschule besteht darin, den Hochschulstandort sowie das Studienangebot attraktiv zu präsentieren und Einblicke in das Studierendenleben und die Kultur der Hochschule zu vermitteln. Die Profilbildung der Hochschule insgesamt steht hier also im Vordergrund. Daraus leiten sich Kriterien wie „Berücksichtigung des Profils der Universität“ oder „Systematische Informationen zur Lebenswelt Universität“ ab. Auch wird das Vorhandensein eines konzeptionellen Rahmens der SelfAssessments zur besseren Vergleichbarkeit einzelner Studiengänge gefordert.

Die von Dilger et al. durchgeführte Evaluation der sechs SelfAssessment-Applikationen Testmaker, BORAKEL, Wiso@visor, HAW-Navigatoren, was-studiere-ich.de und Mannheimer Informationssystem.

Im Ergebnis zeigt sich, dass insbesondere BORAKEL sowie die von CYQUEST für die Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg (HAW) realisierten HAW-Navigatoren (virtuelle Studieninformationsangebot mit SelfAssessments zu inzwischen 30, bald 31 Bachelor-Studiengängen) aus der Perspektive aller Anspruchsgruppen am besten abschneiden.

Quelle: Studentisches Self-Assessment - Instrumente zur Unterstützung der Studienwahl

Positiv hervorgehoben werden in Bezug auf die Bedürfnisse der Zielgruppe insbesondere die Informationsfunktion sowie die Unterstützung der Reflexion, die beide Systeme gewährleisten. Als Kritikpunkt hinsichtlich der HAW-Navigatoren wird hier eine mangelnde Aufgabenorientierung in der Reflexion genannt. In diesem Zusammenhang ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Evaluation des HAW-Navigator-Systems auf Basis einer Applikation (Studiengang „Soziale Arbeit“) aus insgesamt 21 Navigatoren für die 30 Studiengänge erfolgt ist. Der Aufbau sowie die Inhalte und Aufgaben der SelfAssessments gestalten sich jedoch in Abhängigkeit vom Studiengang und den Wünschen der Studiengangsverantwortlichen individuell anders und sind teilweise deutlich aufgabenorientierter. Eine Pauschalbewertung der Navigatoren in Bezug auf dieses Kriteriums ist daher schwierig.

Aus Sicht der Studiengangsvertreter ist der HAW-Navigator führend. BORAKEL, was-studiere-ich.de und das Mannheimer Informationssystem erreichen jeweils Rang 2. Hinsichtlich des HAW-Navigators wie auch des Mannheimer Informationssystems wird im Hinblick auf die Interessen der Studiengangsverantwortlichen kritisiert, dass es an der Ausweisung eines Zusammenhangs zwischen Interessenprofil der Studieninteressierten und der Studiengangsanforderungen fehlt. In Bezug auf die HAW-Navigatoren wird diesem „Manko“ jedoch dadurch begegnet, dass eine Art „Meta-Navigator“ im Sinne eines Interessentests eingesetzt wird, der zum einen eine Rückmeldung zum allgemeinen Studieninteressenprofil der Teilnehmer generiert, und zum anderen im Rahmen des Feedbacks eine Verknüpfung zu den einzelnen HAW-Navigatoren herstellt, die wiederum im Detail die Studienanforderungen abbilden. Der „Meta-Navigator“ befindet sich aktuell in der Umsetzung und wird zukünftig den insgesamt 21 Navigatoren für die Zielgruppe derjenigen vorgeschaltet, die erst eine sehr vage Vorstellung von einer möglicherweise in Frage kommenden Studienrichtung haben und sich hier eine intensivere Unterstützung wünschen.

Heute erschien im Saatkorn-Blog von Gero Hesse das Interview “Employer Branding, Social Media, eAssessments” mit CYQUEST-GF Joachim Diercks. Im Rahmen des Interviews werden folgende Fragen beantwortet:

- Was ist eigentlich unter SelfAssessment oder eAssessment zu verstehen?
- Was sind Grundvoraussetzungen für die Umsetzung solcher Verfahren für Unternehmen?
- Wo liegen die Vorteile für Unternehmen gegenüber realen, also nicht virtuellen Assessments?
- Gibt es auch Vorteile für die Kandidaten bzw. Teilnehmer?
- Was sind state of the art Lösungen in diesem Kontext? – Gibt es bestimmte Business Cases, die besonders interessant sind?
- Wie wird sich das Thema eAssessment in den nächsten 5 jahren angesichts der demographischen und technischen Veränderungen entwickeln?
- Wo ist der besondere Nutzen im Kontext Employer Branding?
- Inwiefern spielt Social Media eine rolle für eAssessments?

Die aktuelle Studie „Mobile Recruiting 2009“ zeigt deutlich: Die Bewerberansprache im Rahmen des Personalmarketings und des Recruitings wird zukünftig nicht mehr ausschließlich auf die Kanäle Print, Online und Persönlicher Kontakt beschränkt sein. Vielmehr rücken auch mobile Endgeräte zunehmend in den Fokus der Personalverantwortlichen, wenn es im „War for Talent“ um die zielgruppengerechte Kontaktaufnahme mit potenziellen Nachwuchskräften geht.

Befragt wurden im Rahmen der Studie – einem Kooperationsprojekt von eco, contebis und der DJM Consulting GmbH –  im Monat November 2009 insgesamt 367 Unternehmensvertreter aus dem Bereich Human Resources mit Schwerpunkt Personalmarketing und/oder Personalbeschaffung.

Die wesentlichen Ergebnisse im Überblick:

• Große Unkenntnis

Die Möglichkeiten des Mobile Recruitings sind der Mehrheit der Studienteilnehmer (62%) noch nicht wirklich bekannt. Nur etwa zehn Prozent der Befragten gab an, zum Thema Mobile Recruiting eine Einschätzung abgeben zu können. Während noch ca. 75% der Teilnehmenden der Einsatz von Bluetooth-Anwendungen zur Bewerberansprache geläufig war, wissen nur noch ca. zwei Drittel um die Nutzung von iPhone-Apps und Mobile Videos in diesem Kontext. Die Mehrheit hat von Mobile Tagging oder etwa Java/J2ME-Applikationen in diesem Zusammenhang noch nicht gehört.

• Großes Interesse

Trotz der noch weit verbreiteten Unkenntnis über die „Details“ attestieren doch fast 90% der befragten Unternehmensvertreter dem Mobile Recruiting eine wachsende Bedeutung. Und immerhin 70% glauben, dass Arbeitgeber in dieser Hinsicht aktuell Kompetenzen entwickeln müssen.

• Großes Nutzenpotenzial: Mobile Karriere-Website

Den größten Nutzen versprechen sich die Befragten von mobilen Karriere-Websites, gefolgt von Job-Newslettern via SMS/MMS und Mobile Tags auf Stellenanzeigen.

• Mobile Recruiting aktuell

Bisher gaben nur 8% der befragten Personalverantwortlichen an, bereits erste Praxiserfahrungen im Bereich Mobile Recruiting gemacht zu haben. Bei 14% ist dies jedoch in Planung. Zu den bisher am häufigsten durchgesetzten Maßnahmen der mobilen Bewerberansprache zählen auf das mobile Internet hin optimierte Karriere-Websites, gefolgt von SMS-Versand, Mobile Tagging und Karrieretweets über Twitter. Die Zufriedenheit mit der Response der mobilen Kampagnen ist bei der deutlichen Mehrheit hoch. Klare Zielgruppe sind für die Mehrheit der Befragten in erster Linie Schüler und Studenten. Bevorzugter Content der Kampagnen sind Stellenanzeigen.

Insgesamt deuten diese Ergebnisse trotz der noch weit verbreiteten Unkenntnis über einzelne mögliche Maßnahmen das große Potenzial des Themas „Mobile Recruiting“ an. Nicht nur messen Personalverantwortliche diesem Bereich zukünftig Relevanz bei, auch erste Ergebnisse zur Zufriedenheit mit den Zielgruppenreaktionen sind positiv.

Auch CYQUEST sammelt in diesem Bereich seit einiger Zeit erste vielversprechende Erfahrungen. Demnächst mehr dazu hier im Blog…

Die komplette Studie kann unter folgendem Link kostenlos bestellt werden: https://www.djm.de/studien/mobile-recruiting.

Aktuell stellte die HIS GmbH die Studie “Ursachen des Studienabbruchs in Bachelor- und in herkömmlichen Studiengängen” vor, für die im Studienjahr 2008 2.500 Studienabbrecher an 54 Universitäten und 33 Fachhochschulen zu den Hintergründen ihrer Entscheidung befragt wurden. Damit liegen repräsentative Daten zu den Gründen und Motiven eines Studienabbruchs in den Bachelor-Studiengängen an deutschen Hochschulen vor.

Die neue sich im Zuge des Bologna-Prozesses herausgebildete Studienstruktur hat zum Beispiel in den Sprach- und Kulturwissenschaften zu einer spürbaren Abnahme des Studienabbruchs beigetragen. In den Ingenieur- und Naturwissenschaften hingegen hat sich die Situation teilweise sogar noch verschärft. Die Studie belegt, dass vor allem Leistungsprobleme und motivationale Defizite für einen Studienabbruch im Bachelorstudium verantwortlich gemacht werden können.

Die Entscheidung für einen Studienabbruch wird in der Regel nicht durch ein Motiv allein bestimmt, es gibt aber zumeist einen als zentral genannten Grund.

Drei Motive stehen dabei gegenwärtig im Vordergrund:

• 20 % aller befragten Studienabbrecher geben Leistungsprobleme als Grund für den Studienabbruch an, d.h. sie fühlen sich den Anforderungen des Studiums nicht gewachsen Zusammen mit den 11 % der Studienabbrecher, die das Nichtbestehen von Prüfungen als Abbruchgrund nennen, sind mit 31% für ein knappes Drittel der Studienabbrecher Gründen der Überforderung ausschlaggebend. Im Vergleich zum zum Studienjahr 2000 bedeutet dies einen Anstieg von 11%.

• Bei 19% der Befragten waren Probleme der Studienfinanzierung ausschlaggebend. Neben finanziellen Schwierigkeiten steht ist hinter diesem Motiv auch die zunehmende Schwierigkeit der Verbindung eines Studiums mit einer zur Finanzierung des Lebensunterhalts notwendigen Erwerbstätigkeit.

• Mangelnde Studienmotivation stellt in 18% der Fälle den wichtigsten Grund für das vorzeitige Beenden des Studiums dar. Bei diesen Studienabbrechern wurde das Studium mit falschen Erwartungen an die fachlichen Inhalte und die Studienbedingungen und -anforderungen begonnen.

Diese drei Motive sind bei mehr als zwei Dritteln aller Studienabbrüche von vorrangiger Bedeutung. Von nachrangiger Bedeutung sind dann die Gründe “unzureichende Studienbedingungen” (12% gegenüber 8% in 2000), “Wunsch nach beruflicher Neuorientierung” (10%), “familiäre Probleme” (7%) und “Krankheit (4%)”.

Diese Befunde liefern einen weiteren Beleg dafür, dass ein zunehmendes Augenmerk darauf gelegt werden muss, mit allen zur verfügung stehenden Mitteln “die passenden Studierenden in die für sie passenden Studiengänge” zu bekommen. Der zentrale Ansatzpunkt muss also in der Bereitstellung “orientierungsverbessernder” Instrumente liegen. Die inzwischen an einer Reihe von Hochschulen verwirklichten Verfahren virtueller Studienorientierung und SelfAssessment-Angeboten zielen genau in diese Richtung. Die virtuelle Studienberatung der HAW-Navigatoren an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg etwa umfasst inzwischen umfangreiche Informationsangebote für nahezu alle grundständigen Bachelor-Studiengänge der Hochschule. Diese sind als verpflichtender Bestandteil einer Bewerbung in den Akkreditierungsprozess eingebaut, so dass VOR einer Bewerbung sichergestellt ist, dass ein hohes Niveau an Erwartungssicherheit hinsichtlich der Studienanforderungen, -inhalte und -bedingungen aber auch der hinter dem Studium liegenden Berufswelten erreicht ist. Wie empirische Untersuchungen gezeigt haben, konnte die Studienwahlsicherheit der teilnehmer erheblich gesteigert werden. So stieg z.B. der Anteil derer, die Angaben “sicher” oder “absolut sicher” in ihrer Studienwahl zu sein, zwischen 8,2 und 16,3 Prozentpunkten an. Ähnliche Ansätze werden inzwischen auch an anderen Hochschulen wie der Hochschule Niederrhein oder Uni Freiburg verfolgt.

Die HIS-Studie „Ursachen des Studienabbruchs in Bachelor- und in herkömmlichen Studiengängen“ steht hier als kostenloser PDF-Download zur Verfügung.

Einmal mehr bestätigt auch die Studie „Recruiting Trends 2010“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Unis Bamberg und Frankfurt/M. die zunehmende Relevanz des Internets bei rückläufiger Bedeutung der Printmedien für Personalmarketing und Recruiting.

2009 wurden erstmals mehr als neun von zehn Vakanzen über die eigene Unternehmenswebsite ausgeschrieben. Knapp 63% aller offenen Stellen wurden zudem über Internet-Stellenbörsen veröffentlicht. Printmedien wurden 2009 nur noch von knapp 20% aller befragten Unternehmen zur Anzeigenschaltung genutzt. Dies entspricht einem Rückgang von 6,2 Prozentpunkten gegenüber 2008 und einer Abnahme von circa 18 Prozentpunkten im Vergleich zu 2002 – dem ersten Jahr der Erhebung. Eine nähere Betrachtung der eingeschränkten Nutzung der Printmedien im Rahmen des Personalmarketings ergab, dass diese inzwischen vorrangig als Instrument zur Stärkung der Arbeitgebermarke denn zur Veröffentlichung von Vakanzen gesehen werden. Dabei legt die deutliche Mehrheit der befragten Großunternehmen (61,7%) aus u.a. Kostengründen sowie zur Präsenz am regionalen Arbeitsmarkt den Fokus auf regionale Printmedien.

Auch zeigen die aktuellen Ergebnisse der Studie „Recruiting Trends 2010“, dass der „Löwenanteil“ der Einstellungen (72%) inzwischen auf webbasierte Ausschreibungskanäle zurückzuführen ist. Seit 2003 hat der Anteil der Einstellungen, die auf Stellenveröffentlichungen über die Unternehmenshomepage sowie Internet-Stellenbörsen zurückgehen, um gut 19 Prozentpunkte zugenommen. Lediglich knapp 14% aller Neueinstellungen sind heute noch auf eine Anzeigenschaltung in Printmedien zurückzuführen.

Auch der Bewerbungseingang erfolgt inzwischen überwiegend elektronisch. 2009 wurden nahezu zwei Drittel der Bewerbungen elektronisch eingereicht. Demgegenüber standen circa ein Drittel Papierbewerbungen. Die Prognose bis 2014 erwartet einen weiteren Anstieg der elektronischen Bewerbungen auf knapp 80%, wohingegen mit einem Rückgang der papierbasierten Bewerbungsmappe auf etwa 20% gerechnet wird.

In Bezug auf einzelne Bewerbungsverfahren ergab die Erhebung eine wachsende Präferenz der befragten Großunternehmen (48%) für eine webbasierte Formularbewerbung, wie die Abbildung unten veranschaulicht. Die Papierbewerbung büßt seit 2005 zunehmend an Bedeutung ein und wurde 2009 lediglich von ca. 7% der befragten Firmen präferiert. Die Bedeutung von E-Mail-Bewerbungen hat seit 2005 kontinuierlich zugenommen. 2009 bevorzugten mehr als 28% der Befragten die Bewerbung via E-Mail. Ein Grund für das bis zum letzten Erhebungszeitpunkt fortschreitende Wachstum an E-Mail-Bewerbungen könnte mit der Allgegenwärtigkeit des „War for Talents“ im Zusammenhang stehen. Arbeitgeber könnten unter den immer schwieriger werdenden Bedingungen des Fachkräfte-Recruitings befürchten, mit allzu standardisierten Bewerbungsformularen die Geeigneten, die durch eine individualisierte Selbstdarstellung für sich werben möchten, abzuschrecken. Auch ist in diesem Zusammenhang auf die Unternehmen hinzuweisen, die zwar noch kein standardisiertes Webformular zur Bewerbung einsetzen, sich jedoch ebenfalls weg von der Papierbewerbung hin zur elektronischen Bewerbung bewegen wollen. Mit Blick auf die zukünftige Entwicklung der E-Mail Bewerbungen prognostizierten die Teilnehmer der Studie jedoch einen weiteren Anstieg der webbasierten Formularbewerbungen bei gleichzeitigem Rückgang des Anteils an E-Mail-Bewerbungen.

Vor einigen Wochen wurde in Frankfurt die Studie Recruiting Trends 2010 vorgestellt, die das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Unis Bamberg und Frankfurt/M. jährlich durchführt. Diese “empirische Untersuchung mit den Top-1000-Unternehmen aus Deutschland” geht regelmäßig verschiedenen Fragen zu Personalmarketing, Recruiting, Recruitinginstrumenten – und hier insb. E-Recruitinginstrumenten – nach. An der aktuellen Befragung haben 110 Unternehmen teilgenommen (weshalb wir die “Top-1000″ auch in Anführungsstriche gesetzt haben). Gleichwohl ist der Branchen-Mix der teilnehmenden Unternehmen repräsentativ für die Gesamtheit der deutschen Großunternehmen, weshalb die Ergebnisse insg. als sehr aussagekräftig angesehen werden können. Wir werden in den kommenden Tagen nun immer einige der Kernergebnisse der Studie hier im Recrutainment Blog veröffentlichen.

War for Talent auch in der Wirtschaftskrise

Einen sehr interessenten Befund liefert die die Studie gleich zu Beginn: Mit 34% gibt mehr als ein Drittel der Unternehmen an, in 2010 mit einem Anstieg der Mitarbeiterzahlen zu rechnen. Dies ist zwar im Vergleich zum Vorjahr ein Rückgang um 24 Prozentpunkte, gleichwohl vor dem Hintergrund der aktuellen wirtschaftlichen Situation ein überaus optimistisches Bild. Die Einschätzung hinsichtlich der quantitativen Mitarbeiterentwicklung bewegt sich damit für 2010 etwa auf dem Niveau von 2005/2006.

Dass hierin aus Sicht der befragten Personaler keine Entwarnung an der Recruitingfront gegeben werden kann drückt folgendes Ergebnis aus: Bei 36,6% der für 2010 geschätzten Vakanzen erwarten die Unternehmen “Probleme, einen geeigneten Kandidaten zu finden” und bei weiteren 4,1% der Stellen wird davon ausgegngen, dass diese gar nicht zu besetzen sein werden. Diese Werte liegen nur marginal unter den Einschätzungen des Vorjahres (38,7% bzw. 5,0%). Auch geben 21,1% der Unternehmen an, dass es zukünftig noch schwerer wird, geeignetes Personal zu finden. Insg. also durchaus interessante Belege dafür, dass trotz der globalen Wirtschaftskrise, der Fachkräftemangel / War for Talent ein wichtiges Thema bleibt.

Nicht zuletzt auf dem CYQUEST Praxisseminar am letzten Dienstag war die demografische Entwicklung und deren Auswirkungen auf die Nachwuchsrekrutierung ein großes Thema. Dieser Frage ging auch die Studie “Auswirkungen von demographischen Entwicklungen auf die berufliche Ausbildung” nach, die die Prognos AG im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung erstellt hat.

Die Studie stellt Trends und Szenarien für die berufliche Bildung für den Zeitraum von heute bis 2035 vor. Dabei beziehen sich die Szenarien auf drei unterschiedliche Zeiträume: Heute bis 2015, 2015 bis 2025 und 2025 bis 2035. Damit zeigt die Studie bereits die kurzfristigen Entwicklungen auf und bietet wichtige Anstöße für Überlegungen zu geeigneten Maßnahmen zur betrieblichen aber auch studentischen Nachwuchsgewinnung.

Die Studie kann hier heruntergeladen werden.

Der Blick auf die demografische Entwicklung zeigt ein klares Bild. Die Deutschen werden a) im Schnitt immer älter und b) sie werden weniger. Selbst bei einem hohen prognostizierten Zuwanderungssaldo von jährlich +200.000 Personen wird sich z.B. die Zahl der 45-Jährigen von heute ca. 1,45 Millionen in den nächsten zehn Jahren bis 2019 um ca. 500.000 auf nur noch ca. 950.000 reduzieren. Die Zahl der 18- und 19-Jährigen – also der “klassische Abiturient” – wird von heute ca. 1,86 Millionen auf gut 1,58 Millionen, also um knapp 300.000 Personen schrumpfen. Jeder, der sich mit dem Thema Azubimarketing beschäftigt, sollte sehr hellhörig werden. In diesem Zusammenhang kann immer nur das wunderbare Instrument des Statistischen Bundesamts empfohlen werden, mit dem man im Zeitraffer wunderbar die Verwandlung der Bevölkerungsstruktur vom “Zwiebelturm” der 50er Jahre über die “Loriotgesichter” heute bis hin zu der eher – die böse Metapher sei verziehen – “urnenförmigen” Verteilung in dreißig Jahren beobachten kann (siehe http://tinyurl.com/yrct4y).

Abb.: Demografische Entwicklung 1955 – 2009 – 2049

Nachwuchs ist also ein „sich verknappendes Gut“. Um knappe Güter wird konkurriert. Auch wenn man sich möglicherweise sträubt, im martialischen Sinne von „Verteilungskampf“ zu sprechen, so wird diese Entwicklung doch mindestens zu steigenden Preisen führen. Dies wird sich sicherlich nicht ausschließlich in steigenden Gehältern, also Personalkosten, ausdrücken, sondern auch in anderen von der Zielgruppe eingeforderten Preisen. Eine aktuelle Studie der Macromedia Hochschule für Medien und Kommunikation („Kein Kandidat in Sicht?“) hat hier gerade den interessanten Befund zu Tage befördert, dass ein großer Teil der Absolventen inzwischen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie – oder neudeutsch: Work-Life-Balance – einen großen Stellenwert bei der Attraktivitätseinschätzung eines Arbeitgebers beimisst. Das gibt es nicht zum Nulltarif…

Auch werden die Unternehmen einen hohen Preis zahlen müssen, in dem die Verknappung der wichtigen Ressource „Nachwuchs“ eine Abkehr vom Lean-Back-Recruiting („der berühmte Waschkorb voller Bewerbungen“) hin zum Lean-Forward-Recruiting dringend erforderlich macht. Dass der Begriff „Active Search“ nicht mehr nur auf den Bereich der Fach- und Führungskräfte beschränkt ist (bekannt als „Executive Search“), sondern inzwischen auch im Bereich Absolventen (siehe das Angebot der Firma ABSOLVENTA) und sogar Schüler / Azubis (siehe das Angebot der Firma YOUNECT) Einzug gehalten hat, macht mehr als deutlich, dass es auch hier inzwischen scheinbar zunehmenden Bedarf gibt, aktiv zu werden. Auch das kostet…

Von daher sorgt die aktuelle konjunkturelle Situation allenfalls für eine Art „Feuerpause“ auf den Arbeitsmärkten für qualifizierte Arbeitskräfte, selbst von Waffenstillstand zu sprechen wäre sicherlich schon zu viel. Der Befund der BCG-Studie “Creating People Advantage – How to Tackle the Mayor HR Challenges During the Crisis and Beyond“, nach der nur 15% der europäischen Unternehmen ihren Personalbestand über einen Zeithorizont von mehr als drei Jahren im Voraus planen, verheißt nichts Gutes. Wer sich als Unternehmen jetzt zurücklehnt, verliert mit jedem Tag weiter an Boden.

Warum?

Erstens ist der Informationsfluss im Zuge der technischen Entwicklung des Web 2.0 unheimlich schnell und kleinteilig geworden – wer Mitglied in einer Social Community wie Facebook oder XING ist und erst Recht wer Erfahrungen im Umgang mit twitter gemacht hat, wird verstehen, was damit gemeint ist. Diese hohe Geschwindigkeit der Information betrifft inzwischen auch große Teile des Employer Brandings und Personalmarketings.

Zweitens bringt der „Mitmach-Charakter“ des Web 2.0 mit sich, dass die Informations- und Deutungshoheit zunehmend vom Unternehmen zur Zielgruppe wechselt. Es gibt immer noch eine Menge Unternehmen, die meinen, dass die Informationshoheit in den Händen der Corporate-Communication liegt und dass das was diese nicht kommunizieren möchte, auch nicht kommuniziert wird… Auch hier muss man nicht erst auf die Existenz und massenweise Nutzung von Arbeitgeber-Bewertungsportalen wie kununu, check-your-job oder Jobvote verweisen – ein Blick in die kursierenden Kommentare über Unternehmen bei twitter oder in Communities wie Facebook oder StudiVZ sollte reichen, um zu verstehen, dass das Web sich längst selbst seine Meinung macht. Wenn man so will gilt hier in erstaunlicher Aktualität das alte Watzlawick-Zitat „Man kann nicht nicht kommunizieren!“. Oder in freier Abwandlung nach Christoph Beck: „Man kann nicht nicht Personalmarketing treiben!“.

Aus Sicht der Unternehmen gilt es, ein sich immer noch sehr hartnäckig haltendes Missverständnis endlich zu überwinden: Personalauswahl beginnt NICHT erst dann, wenn die Bewerbungen eingehen! Bis nämlich überhaupt eine Bewerbung eingeht, hat schon eine sehr entscheidende Auswahlentscheidung stattgefunden: Nämlich die Selbstauswahl des Kandidaten oder die Entscheidung darüber, ob er überhaupt ein Kandidat werden will. Aus Sicht eines Unternehmens ist nichts schlimmer, als wenn dieses gern Bewerbungen bestimmter Personen bekäme, sich diese Personen aber partout nicht bewerben. Potentiellen Kandidaten im Vorwege Einblicke zu geben, Selbstauswahl-Hilfen wie Self-Assessments oder Realistic Job Previews an die Hand zu geben, also schlichtweg „Brücken bauen“, ist sicherlich in diesem Zusammenhang nicht nur hilfreich, sondern unerlässlich.

Ein paar Thesen zum Abschluss:

• Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen dahin gehen, wo die Zielgruppe ist und sich dort aktiv einmischen – aber auf Augenhöhe!
• Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen ihrer Zielgruppe relevante Informationen anbieten. Das Motto: Keine Selbstdarstellung, sondern Beantwortung der die Zielgruppe bewegenden Fragen!
• Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen authentisch und glaubwürdig kommunizieren. Echte Mitarbeiter als Markenbotschafter, ehrliche Meinungen, erlebbare Berufsorientierung und realistische Einblicke – keine Hochglanzkommunikation. Der Vorhang gehört zur Seite!
• Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen dazu bereits sein, in den Dialog mit der Zielgruppe zu treten, mit allem was das nach sich zieht!
• Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen dieses Thema zur Chefsache machen!

Als vertiefende Lektüre zu den hier geäußerten Ansichten sei auf folgende Beiträge verwiesen:

• Zielgruppengerechte Ansprache der “Generation Y” über Social Media – http://blog.recrutainment.de/2009/10/20/zielgruppengerechte-ansprache-der-generation-y-uber-social-media/
• Stochern im Nebel, oder “Kein Kandidat in Sicht”? Studie der Macromedia Hochschule zur Qualität im Employer Branding – http://blog.recrutainment.de/2009/10/10/stochern-im-nebel-oder-kein-kandidat-in-sicht-studie-der-macromedia-hochschule-zur-qualitat-im-employer-branding/
• Active Search – Recruiting ist wie Partnersuche – http://blog.recrutainment.de/2009/09/29/interview-mit-ann-carolin-helmreich-von-absolventa-active-search-recruiting-ist-wie-partnersuche/
• Immer noch nicht verstanden? Nur 15% der europäischen Unternehmen planen Workforce mehr als drei Jahre voraus – http://blog.recrutainment.de/2009/08/31/immer-noch-nicht-verstanden-nur-15-der-europaischen-unternehmen-planen-workforce-mehr-als-drei-jahre-voraus/
• Twitter, Employer Branding und Personalsuche – http://blog.recrutainment.de/2009/08/17/gastartikel-twitter-employer-branding-und-personalsuche/

Dissertation E-Assessment

Der technologische Fortschritt und die zunehmende Verbreitung des Internets haben neue Wege der Leistungs- und Eignungsdiagnostik eröffnet. Der Einsatz von internetbasierten, eignungsdiagnostischen Verfahren – so genannten E-Assessment-Verfahren – ist ein relativ junges Unterfangen. Trotz zunehmender Bedeutung und Verbreitung von E- und Self-Assessments zum Zwecke der Personalauswahl, Personalentwicklung, Karriereberatung oder des Personalmarketings nähert sich die Wissenschaft erst langsam diesem Themengebiet an.

Oft werden existierende Papierformen von Tests und Fragebogen einfach als computer- oder internetgestützte Versionen neu aufgelegt. Erfolgversprechender und innovativer ist die Nutzung der technischen Möglichkeiten zur Realisierung neuer Formen der Diagnostik via Internet. Internetbasierte Simulationsverfahren bieten Qualitäten, die von traditionellen Testverfahren nicht erreicht werden können. Bis dato besteht ein Defizit an theoretisch fundierten und testtheoretisch geprüften Online-Simulationsverfahren, obwohl sich insbesondere die simulativen Arbeitsproben als höchst valide zur Vorhersage von Berufserfolg erwiesen haben (Schmidt & Hunter, 1998).

Modell des Blended Assessment (Kupka, 2008)

Diese Arbeit leistet einen wesentlichen Beitrag zur Weiterentwicklung von internetgestützten Diagnoseverfahren – gerade auch auf dem vielversprechenden Gebiet der Arbeitsproben. Neben der ausführlichen Dokumentation der Entwicklung und Güteprüfung von zwei internetbasierten Simulationsverfahren zur Erfassung von berufsbezogener Problemlöse- und Planungsfähigkeit von angehenden Schulleitern und Führungsnachwuchskräften geht das Buch auch detailliert auf grundsätzliche Fragen der internetbasierten Eignungsprüfung ein. Anhand des hier neu eingeführten Modells des Blended-Assessment werden die spezifischen Potentiale und Risiken sowie konkreten Ansatzpunkte von E-Assessments dargestellt.

Dr. Kristof Kupka (Jg. 1971) ist Geschäftsführer der webadelic.de GmbH und Leiter der psychologischen Verfahrensentwicklung der CYQUEST GmbH in Hamburg. Den Kern seiner akademischen und beruflichen Tätigkeit bilden die Themen E-Assessment, Self-Assessment und simulationsbasierte, berufsbezogene Eignungsverfahren. Ergebnisse dieser Tätigkeiten finden sich wieder in zahlreichen Forschungsvorhaben, Vorträgen und Publikationen sowie in der Erstellung von E- und Self-Assessments für Kunden wie Bertelsmann, citibank, Commerzbank, Gruner+Jahr, HAW Hamburg, Unilever, Universität Hamburg oder Media-Saturn.

Ab sofort kann die Dissertation kostenlos auf dem Hochschulschriftenserver der Leuphana Universität Lüneburg eingesehen werden:

http://opus.uni-lueneburg.de/opus/volltexte/2009/14175/index.html

Die sogenannte „Generation Y“ bezeichnet die aktuellen Berufseinsteiger und zukünftigen Mitarbeiter, die die Arbeitgeber im Hinblick auf Personalpolitik und –beschaffung vor neue Herausforderungen stellen. Konkret sind die Jahrgänge zwischen 1980 und 2000 gemeint, die mit Internet, Computer und Handy aufgewachsen sind und aktuell bereits ins Arbeitsleben eintreten. Charakteristisch für die junge, neue Arbeitnehmerschaft ist eine veränderte Werte- und Bedürfnisorientierung, die die „Generation Y“ maßgeblich von vorangegangenen Generationen unterscheidet: Wichtigste Faktoren bei der Arbeitgeberwahl sind laut einer Studie von Ernst & Young vor allem Arbeitsplatzsicherheit, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Möglichkeit, selbstständig und eigenverantwortlich zu arbeiten. Verdienst- und Karriereoptionen sind nach wie vor relevant, haben aber gegenüber oben genannten Aspekten eine nachgeordnete Bedeutung. Die „Generation Y“ legt verstärkt Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance und misst dem Faktor „Freizeit“ eine große Bedeutung bei.

Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und im „Kampf“ um die jungen Talente müssen Arbeitgeber auf diese arbeitnehmerseitige Prioritätenverschiebung durch entsprechende Arbeitsbedingungen, Weiterbildungsmöglichkeiten und Vergütungsmodelle reagieren. Zudem gilt es, dem Mediaverhalten dieser Zielgruppe Rechnung zu tragen, indem das Internet und Instrumente des Web 2.0 wie soziale Netzwerke und Microblogging-Anwendungen verstärkt arbeitgeberseitig im Rahmen der Zielgruppenansprache eingesetzt werden.

Der Bewerbermanagementprozess orientiert sich vielfach bereits an den Bedürfnissen der Zielgruppe und ist auf einen „papierlosen“, webbasierten Ablauf umgestellt. Dass aber das dem Bewerbungsprozess zeitlich z.T. vorgestellte Thema „Personalmarketing“ inzwischen vielfach vor allem über Social Media mitgesteuert wird, registrieren Arbeitgeber zwar, scheuen sich aus Angst vor Kontrollverlust aber noch häufig vor der aktiven Mitgestaltung und beschränken sich auf „traditionelle“ Maßnahmen wie etwa die Gestaltung von Broschüren oder der Karrierewebsite . In diesem Zusammenhang sollte aber bedacht werden, dass der Informationsaustausch der „Generation Y“ in Social Media so oder so stattfindet – ob mit oder ohne Teilhabe der Arbeitgeber! Daher sollte das Thema „Employer Branding“ über Social Media vielmehr als Chance im „War for Talents“ begriffen werden, indem Mitarbeiter motiviert werden, positive Erfahrungsberichte über ihre Tätigkeit und ihren Arbeitgeber in Unternehmensblogs oder sozialen Netzwerken zu veröffentlichen. Die „viralen Effekte“ werden im Anschluss gleichsam von selbst wirksam, wenn zufriedene Mitarbeiter mit der Zielgruppe „draußen“ via Blogs, Twitter, Xing und Co. kommunizieren und in authentischer und ehrlicher Art und Weise von ihren Erfahrungen mit dem Arbeitgeber berichten.

Hier wird deutlich: Ein zunächst nach innen gerichtetes Employer Branding im Sinne einer Fokussierung auf die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und des Identifikationspotenzials mit dem Arbeitgeber hat langfristig auch mit Blick nach außen im „War for Talents“ weitreichende Konsequenzen.

Steffen Laick  berichtet in der „Personalwirtschaft extra 08/2009“ ausführlich zum Thema Employee Branding zur zielgruppengerechten Ansprache der „Generation Y“.