Da habe ich mich aber sehr gefreut: Rechtzeitig zum Wochenende kam eben mit der Post die zweite und komplett überarbeitete Auflage des Buchs “Personalmarketing 2.0″, herausgegeben von Prof. Christoph Beck, bei mir an. Darin finden sich stapelweise praxisnahe Fachbeiträge von Experten – durch die Bank alte Bekannte aus der berühmt-berüchtigten “Suppe”. Darunter unter anderen Steffen Laick von Ernst & Young, Bernhard Rauscher (Personalwerk), Jörg Buckmann (Verkehrsbetriebe Zürich), Wolfgang Achilles (Jobware) Wolfgang Jäger (Hochschule Rhein-Main), Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting), Bernd Schmitz (Bayer) und nicht zuletzt natürlich Gero Hesse (Medienfabrik).

Ich habe auch einen kleinen bescheidenen Beitrag zu dem Buch beigesteuert, in dem ich unter anderem das eAssessment zur Vorauswahl von Traineeplatz-Bewerbern bei Tchibo näher beschreibe.

Das Buch stellt aus meiner Sicht Pflichtlektüre für alle Personalmarketing/Employer Branding/Recruiting-Buffs dar. Zu beziehen ist es übrigens unter anderem im CYQUEST Bookstore über diesen Link.

Normalerweise berichten wir ja hier über das Thema Recrutainment. Heute berichten wir mal daraüber, dass ANDERE darüber schreiben. So ist bspw. vorgestern der Artikel “Per Computerspiel zum Traumjob – Spielerisches Aussieben von Bewerbern” auf der Website des ORF erschienen.

Nicht nur dass darin einige Beispiele herausgegriffen wurden, die wir im Recrutainment Blog bereits detailliert vorgestellt haben (Unilever, Facteur Academy, Commerzbank, L´Oréal, britischer Geheimdienst etc.), sondern dass man sich dabei auf den von uns verfassten Artikel “Recrutainment – wie Unternehmen auf spielerische Weise Bewerber gewinnen wollen” aus der Wirtschaftspsychologie aktuell beruft, freut mich natürlich sehr. Zeigt es doch, dass das Thema inzwischen durchaus in der ernsthaften Fachdiskussion angekommen ist.

Ein weiterer Beleg dafür war dann das gestrige Erscheinen des Artikels “Bewerbung per Online-Game – Die wollen doch nur spielen” auf SPIEGEL online. Dieser Artikel betont noch etwas stärker den Einsatz “spielerisch-simulativer” Formate als wirkliches Auswahlinstrument, indem unter anderem die Beispiele “unique.st” des Unilever-Konzerns, die Targobank Tour der Targobank oder das Tchibo eAssessment detailliert beschrieben werden. Alles mit hübscher Bilderstrecke (und nebenbei fast alles CYQUEST Projekte… :-))

Drittes Beispiel: Das Blog von Karriere.at veröffentlichte vorgestern den Beitrag “Spielend bewerben: Recruiting Games im Kommen“. Dieser greift neben anderen bereits genannten Beispielen unter anderem auch das “Spiel zur Berufsorientierung” auf, das wir verg. Jahr für die Lufthansa entwickelt haben.

Last but not least hat auch Prosieben auf seiner Galileo-Seite das Thema aufgegriffen, in “100 Sekunden”…

Ich finde, dafür dass einer unser werten Marktmitgestalter vor noch gar nicht allzu langer Zeit behauptete, dass Begriffskreationen wie Recrutainment von” jeher falsch” gewesen seien und dass es “angesichts medialer und arbeitsmarktlicher Entwicklungen (…) heute auch in Zielgruppen wie Auszubildenden nicht mehr möglich (ist), Bewerbungsspiele zu positionieren” sind das doch eine ganze Menge Beispiele, die eigentlich sehr deutlich das Gegenteil unterstreichen. Nun ja, wir leben ja Gott sei Dank in einem Land, in dem jeder seine Meinung haben darf. Auch – und gerade in Stuttgart… ;-)

Während in anderen Ländern der EU über steigende Arbeitslosenquoten und Jugendarbeitslosigkeit in Regionen über 40% geklagt wird, ist laut der fünften Erhebungswelle der Untersuchung “Personaltrends” des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln in Deutschland der Fachkräftemangel momentan für ein Großteil der deutschen Unternehmen das beherrschende Thema. Knapp vier von fünf Unternehmen beschäftigen sich aktuell hiermit. Je größer die Unternehmen sind, desto eher steht das Thema Fachkräftemangel im Fokus: Für fast jeden Arbeitgeber mit mindestens 250 Mitarbeitern ist diese Thematik relevant. Bei Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern sind es neun Zehntel, die sich mit dem Fachkräftemangel auseinandersetzen.

Hierzu passt auch ein Befund aus der vorherigen (vierten) Erhebungswelle des Personaltrends, wonach mehr als 37% der Unternehmen die Azubi-Rekrutierung in 2011 als schwieriger gegenüber 2010 empfunden haben, nur 4,7% als leichter. Bei den Großunternehmen über 250 Mitarbeitern war dieser Unterschied mit 43,9% (schwieriger) gegenüber 1,3% (leichter) noch deutlicher ausgeprägt.

Um dem Mangel zu begegnen, werden verschiedene Instrumente zur Fachkräftesicherung diskutiert. Die Personaler wurden gefragt, welche Instrumente sie für geeignet halten, um die Motivation und Produktivität ihrer Mitarbeiter zu steigern. Auf dem ersten Rang von insgesamt acht Instrumenten landen ziel- und leistungsorientierte Vergütungsmodelle: Fast neun von zehn Unternehmen halten diese Vorgehensweise für sehr geeignet (46 Prozent) oder eher geeignet (41 Prozent). Fast genauso häufig sind die Personaler der Meinung, dass Weiterbildungsangebote mindestens eher geeignet sind, um die Motivation und Produktivität zu fördern. Schließlich werden Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wie z. B. flexible Arbeitszeiten oder Telearbeit, von knapp vier Fünfteln der Arbeitgeber als sinnvolle Ansatzpunkte bewertet.

Ein weiteres Vehikel, in dem ein Großteil der Unternehmen ein sinnvolles Instrument speziell zur Sicherung des Fachkräftebedarfs an Hochqualifizierten sieht, ist das duale Studium. Knapp neun von zehn Unternehmen sind prinzipiell der Meinung, dass das Angebot an dualen Studiengängen deutlich ausgeweitet werden sollte. Ein Großteil der Unternehmen (95 Prozent) stimmt insgesamt der Aussage zu, dass das duale Studium gut geeignet ist, um ein Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräftenachwuchs als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Zudem ist die breite Mehrheit der Unternehmen (90 Prozent) grundsätzlich der Ansicht, dass sich dual Studierende langfristig für ein Unternehmen rechnen.

Ähnlich wie auch das Thema Mobiles Internet an sich, wird auch das Thema “Mobile Recruiting” seit Jahren oft als “das nächste große Ding” diskutiert. Alle warten dann auf den großen Knall und wenn der nicht kommt, sind alle enttäuscht. Nun, wie ich schon im Frühjahr bei meinem Vortrag im Rahmen der Personalinform Fachkonferenz “Employer Branding 2.0 Aufbau und Pflege der Arbeitgebermarke im Web 2.0” zu diesem Thema gesagt habe, ist diese etwas “journalistische” Sicht auf das Thema falsch. Mobile Recruiting ist keine Revolution und wird nicht auf einmal alles ändern, es wird vielmehr in kleinen Schritten, heimlich, stiil und leise an Bedeutung zunehmen und irgendwann einfach ganz normal dazugehören. Evolution eben.

Diese Aussage scheinen nun auch die Befunde der Studie Mobile Recruiting 2011, die der eco – Verband der deutschen Internetwirtschaft und die DJM Consulting GmbH im Kontext des Forschungsprojekts ReMoMedia (Recruiting in the Mobile Media) durchgeführt haben, zu bestätigen. Speziell ein Vergleich mit den Ergebnissen der ersten Mobile Recruiting Studie aus 2009 zeigt den langsamen aber stetigen Trend.

Ein paar Kernergebnisse (Zitat):

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Die Zahl der Unternehmen, die im Bereich Mobile Recruiting bereits aktiv sind, wächst.

25 Prozent haben bereits mobile Anwendungen/Technologien für die Interaktion mit (potenziellen) Bewerbern eingesetzt. Das sind mehr als drei Mal so viele als in 2009 (8 Prozent). Die Zahl der Unternehmen, die über eine für mobile Endgeräte optimierte Karriere-Website verfügen, liegt bei 17 Prozent und hat sich damit im Vergleich zu 2009 (8 Prozent) mehr als verdoppelt.

Im Vergleich zu 2009 ist die Bekanntheit sowie die Einschätzung der Relevanz von Mobile Recruiting gestiegen.

Auch was die Bekanntheit der Anwendungsmöglichkeiten angeht, scheinen die Unternehmen heute weiter zu sein als noch vor zwei Jahren: 62 Prozent haben eine Vorstellung darüber, wie man Mobile Media in den Personalmarketing-Personalmarketing Mix integrieren kann (2009: 38 Prozent). Ebenso wird die Bedeutung von Mobile Recruiting heute klar höher eingeschätzt. So sind 90 Prozent der Ansicht, dass Unternehmen jetzt Kompetenzen aufbauen und das Thema organisatorisch verankern müssen (2009: 70 Prozent).

Social Media, mobile Karriere-Websites und iPhone-Apps sind die „beliebtesten“ Anwendungen im Mobile Recruiting.

Sowohl was die allgemeine Bekanntheit als auch die Einschätzung der Bedeutung angeht, liegen Social Media für mobile Endgeräte, für mobile Endgeräte optimierte Karriere-Websites und iPhone-Apps ganz vorne. Auch der tatsächliche und geplante Einsatz zeigt, dass diese Applikationen aktuell zu den wichtigsten gehören. SMS, MMS, Mobile Video und Bluetooth haben im Vergleich zu 2009 an Bedeutung verloren.

Unternehmen sind zum Teil immer noch skeptisch, aber es ist ein starkes Interesse an Mobile Recruiting vorhanden.

Knapp die Hälfte der Unternehmen kann den tatsächlichen Nutzen von Mobile Recruiting zur Zeit noch nicht erkennen. Trotzdem ist das Interesse daran sehr hoch. So möchten 96 Prozent gerne mehr über das Thema erfahren. Bei 43 Prozent der Unternehmen mangelt es jedoch an personellen Kapazitäten, um das Thema weiter voran zu treiben.

Der bisherige Zielgruppen-Response ist überwiegend positiv – jüngere Zielgruppen stehen im Fokus von Mobile Recruiting.

Knapp 80 Prozent der Unternehmen, die bereits im Mobile Recruiting aktiv sind, sind mit dem Response zufrieden. Studenten/Absolventen und Schüler/Auszubildende sind die klar favorisierten Zielgruppen.

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Soweit die Kernergebnisse. Man erkennt eine deutliche Zunahme der Relevanz dieses Themas gegenüber 2009. Allerdings muss man dabei aber auch bedenken, dass wir über einen Zeitraum von 2 Jahren sprechen (wieviele Nutzer hatte Facebook 2009 in Deutschland noch gleich…? Genau: etwa 20% der heutigen). Das soll das Thema Mobile Recruiting überhaupt nicht diskreditieren oder kleinreden, es soll vielmehr die Eingangs postulierte These unterstützen, dass Mobile Recruiting und Mobile Employer Branding evolutorisch wachsende Themen sind.

Ich bin mir sogar sicher, dass die eigentliche Bedeutung des Themas auch heute schon größer ist als es die Zahlen suggerieren: Ein Großteil der heutigen Smartphones stellt nämlich auch Webseiten, die nicht speziell für mobile Zwecke optimiert wurden (oft zu erkennen an der Top-Level-Domain .mobi oder einem entsprechenden Verzeichnisnamen, siehe z.B. http://www.mobile.beiersdorf.com/) durchaus sehr passabel dar. Betrachtet man sich das durchschnittliche Nutzerverhalten von mobilen Internetnutzern, so sieht man, dass sehr viele hiervon auf ihrem Telefon letztlich “ganz normal das Internet nutzen”, also einfach gelernte URLs eingeben und so auf den normalen Webseiten landen. Suchen sie dann den Karrierebereich einer Website auf, dann sind wir mindestens schonmal beim Mobile Employer Branding angekommen, auch wenn es das Unternehmen bestenfalls webanalytisch an der Art des Referer-Browsers erkennen würde.

Ohne jemandem zu nahe treten zu wollen: Der durchschnittliche Kenntnisstand der Webanalyse oder der Umgang mit Trackingtools wie eTracker oder Google Analytics im HR ist nach meinen Erfahrungen, hmm, sagen wir mal bestenfalls  “überschaubar”. Von daher dürften viele Personaler mit ihren Webaktivitäten längst im ”Mobile” angekommen sein, ohne es zu wissen. Und was man nicht weiß, kann man auch nicht in einem Fragebogen ankreuzen…

Die Ergebnisse der Studie “Mobile Recruiting 2011″ können übrigens hier heruntergeladen werden.

Wir hatten das Thema Bewerberscreening hier im Blog ja schon häufiger am Wickel. Ob nun zum “Mythos des googelnden Personalers” oder zur “Lex Facebook“, das Thema bewegt, schließlich haben die Sozialen Medien zu einer enorm gesteigerten (potentiellen) Sichtbarkeit (potentieller) Bewerber geführt. Auch was das Thema “Sourcing” angeht, also der aktiven Kandidatensuche, bietet das Social Web viele Möglichkeiten. So hat bspw. der Wollmilchsau-Blog vor ein paar Tagen mal einen ersten Testlauf gefahren, wen man denn so über Google+ findet…

Vor diesem Hintergrund habe ich mich sehr gefreut, dass ich nun einen sehr berufenen Gastautoren zu diesem Thema finden konnte: Dr. Thomas Helmke und ich haben uns Anfang Februar im Rahmen meines Vortrags zu Realistic Job Previews beim Coaching Day des BPM kennengelernt. Neben dem Thema “Personalmarketing im öffentlichen Dienst bzw. in der Verwaltung” (auch hierzu gab es hier ja schon öfters was zu lesen) hat er sich sehr intensiv mit dem Thema “Background Checks im Personalauswahlverfahren” befasst und hierüber nicht zuletzt ein sehr lesenswertes Buch geschrieben.

So, nun aber genug der Vorrede. Thomas, deine Bühne!

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Background Checks als Personalauswahlinstrument?

Das Thema Background Check wird immer wieder vor allem unter den Aspekten des Datenschutzes und Arbeitsrechts diskutiert. Die Betrachtung dieser Grenzen von Background Checks setzt aber voraus, dass sich bereits jemand entschieden hat, einen solchen Scan seiner Bewerber durchzuführen. Dabei sollte eine solche Entscheidung nicht darauf beruhen, ob etwas tatsächlich durchführbar und nicht verboten ist (oder zumindest für eine Gegenseite nicht beweisbar ist, dass er durchgeführt wurde). Ausschlaggebend sollte doch vielmehr die Frage sein, was will und kann man mit einem solchen Instrument erreichen.

Background Checks haben ganz klar dort ein eindeutiges Ziel und transparentes Verfahren, wo es um die Abwehr von Gefahren und Risiken für das Unternehmen geht. Hierfür werden Bewerber um Nachweise über (fehlende) Vorstrafen und die finanziellen Verhältnisse gebeten, meist über einen Bundeszentralregisterauszug oder eine SCHUFA-Auskunft.

Jenseits dieser spezifischen Ziele werden Background Checks aber inzwischen auch durchgeführt, um die Angaben der Bewerber in ihren Bewerbungsunterlagen zu verifizieren. Darüber hinaus ist das Ziel aber immer häufiger auch weitere – über die Angaben in den Bewerbungsunterlagen hinausgehende – persönliche Daten der Bewerber zu sammeln, anhand derer die Auswahl zwischen verschiedenen Kandidaten (mit) vorgenommen werden soll.

Vor allem für dieses dritte Ziel bestehen allerdings erhebliche Zweifel an der Eignung von Background Checks als eigenes Instrument der Personalauswahl. Hierfür fehlt es an der zwingend notwendigen Reliabilität und Validität der Rechercheverfahren. Um ein Unternehmen vor solchen Fehlinterpretationen und darauf beruhenden Fehlentscheidungen bezüglich einer Personalauswahl zu schützen, bedarf es daher einiger Richtlinien.

Hierzu gehört, dass ein Background Check nur zielgerichtet auf einen bestimmten engen Personenkreis begrenzt, strukturiert und systematisch durchgeführt wird. Zur Systematik gehört dabei, dass bei der Recherche nur solche Tatsachen ermittelt werden, die in einem inneren Zusammenhang mit der zu besetztenden Stelle stehen und diese für den gesamten Bewerberkreis in gleichem Umfang recherchiert werden.

Mit der Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben und eines strukturierten Verfahrens vermeidet das Unternehmen nicht nur Schadensersatzansprüche und erhöht die Qualität der Auswahlergebnisse, es leistet damit auch einen wesentlichen Beitrag zum Employer Branding des Unternehmens: Alle, auch die abgelehnten Bewerber, sind Multiplikatoren für den Ruf des Unternehmens als fairer, offener und ethisch auch in Auswahlverfahren handelnder Arbeitgeber.

Personalmanager die mehr als „nur mal einen Bewerber googeln“, sondern Background Checks systematisch einsetzen wollen, erhalten in meinem Buch eine übersichtliche Einführung. Das Buch ordnet Background Checks als Personalauswahlinstrument ein und beurteilt deren Aussagekraft im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren und -instrumenten. Es erläutert die Notwendigkeit und das Vorgehen für eine vorherige Zieldefinition und das anschließende systematische Vorgehen sowie eine Berücksichtigung der aktuellen sowie sich abzeichnenden rechtlichen Rahmenbedingungen. Am Ende des Buches wird dem Anwender eine Checkliste als Guideline zur Verfügung gestellt.

Es ist genau 14 Jahre her, da habe ich im Zuge meiner Diplomarbeit zum Thema Online-Marketing das erste Mal den nahezu unausprechlichen Namen Mihaly Csikszentmihalyi gelesen. Der Name dieses inzwischen emeritierten Psychologie-Professors der Universität Chicago ist untrennbar mit dem Begriff Flow verbunden.

Flow bezeichnet das Gefühl der völligen Vertiefung und Aufgehens in einer Tätigkeit. Wenngleich Csikszentmihalyi Flow zunächst zur Beschreibung des mentalen Zustands bei der Ausübung von Risikosportarten verwendete, erlebte Flow nachfolgend insb. im Kontext der Nutzung von Computerspielen und zuweilen auch bei der Nutzung von “Hypermediated Environments”, also etwa des Internets, eine enorme Aufmerksamkeit. Wenn man so will haben nämlich “Surfen” und “Flow” einiges miteinander zu tun. Auch wäre der Erfolg von Apple´s iPhone oder iPad ohne Flow nicht möglich gewesen.

Eine wichtige Voraussetzung für die Entstehung von Flow ist ein (subjektiv gefühlt) ausgewogenes Verhältnis von Anforderung und Fähigkeit, so dass weder Unterforderung / Langeweile noch Überforderung / Stress entstehen. Dieses Gefühl kann bei einem guten Spiel durchaus entstehen und ich hatte damals schon das Gefühl, dass dieses Thema auch sehr viel mit dem Arbeitsleben zu tun haben kann. Nun, nicht ganz zufällig widmet sich CYQUEST jetzt seit Anfang 2000 genau dem Thema Recrutainment. Für den wissenschaftlich geneigten Leser: Wir haben schon 2002 unter dem Titel “Recrutainment: Karriere- und Bewerbermanagement im Flow” einen Fachartikel hierzu in der Wirtschaftspsychologie aktuell veröffentlicht, vor ein paar Tagen kam nun – ebenfalls in dieser Zeitschrift – unser Beitrag “Recrutainment – wie Unternehmen auf spielerische Weise Bewerber gewinnen wollen” heraus.

Um zur Ausgangsfrage, was Spiel und Arbeit denn nun miteinander zu tun haben, zurückzukommen… Nun, die Antwort kann eigentlich nur lauten: Eine ganze Menge (auch wenn in der Zwischenzeit durchaus der eine oder andere Versuch unternommen wurde, diesen Zusammenhang zu verneinen oder gar ins Lächerliche zu ziehen…).

Unter freundlicher Hilfe von Jan Kirchner, vielen bekannt als einer der Köpfe hinter dem Blog “Wollmilchsau“, bin ich vor kurzem auf eine Infografik aufmerksam geworden, die diesen Zusammenhang eindrucksvoll darstellt. Um das Fazit vorwegzunehmen (und damit den Kreis zu Csikszentmihalyi und zum Flow zu schließen):

The more a job inherently resembles a game – with variety, appropriate and flexible challenges, clear goals and immediate feedback – the more enjoyable it will be regardless of the worker´s level of development.

So Mihaly Csikszentmihalyi selbst. Ich denke, es ist absolut plausibel, den Zusammenhang zwischen Spiel und Arbeit auch für die der Arbeit vorgelagerten Stufen (also Berufsorientierung, Personalmarketing und Recruiting) als zulässig einzustufen, womit man bei Gamification und Recrutainment wäre.

So, nun aber zu der Infografik: Es lohnt sich wirklich, sich diese im Detail anzuschauen. Da ich aber weiß, dass es manche Leser immer ein wenig eiliger haben, ein paar Highlights vorab:

• 90% der Generation Y sagen, sie wünschen sich Kollegen, die aus Spaß/zum Spaß/mit Spaß arbeiten.
• Kooperative Spielformen sind erheblich populärer als kompetitive.
• Die moderne Arbeitswelt ähnelt in seinen (Belohnungs-)strukturen sehr denen von Spielen. Es heißt nur anders: Was bei Spielen ein Level ist im Job der Titel, was bei Spielen der Score ist im Job das Gehalt usw.

Wer den Artikel bei Socialcast nochmal nachlesen möchte, kann dies hier tun. Wer sich etwas eingehender mit dem theoretischen Fundament sog. Realistic Job Previews (auch das ist letztlich ein spielerisch-simulativer Ansatz) befassen möchte, der sei auf diesen Artikel verwiesen (inkl. der dort zu findenden Präsentation).

Berufliche und Studieninteressen spielen eine ganz wesentliche Rolle bei der Frage, welchen Weg man in seiner Ausbildung am besten einschlagen sollte. Vor diesem Hintergrund unterstützen wir zur Zeit unsere Werkstudentin Natalia Selivanova, die Psychologie an der Universität Hamburg studiert, bei der Erstellung ihrer Diplomarbeit zu diesem Thema. Nathalia braucht für ihre empirische Arbeit möglichst viele Befragungsteilnehmer, also mitmachen und weitersagen…

Natalia, deine Bühne…

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Hallo,

im Rahmen meiner Diplomarbeit  an der Universität Hamburg entwickle ich einen berufsbezogenen Interessentest zur Studienorientierung. Damit der Test den Studieninteressierten eine Studienempfehlung aussprechen kann, sollen noch Interessenprofile für Studiengänge ausgearbeitet werden. Die verschiedenen Interessenprofile für einen Studiengang können am besten durch die Analyse der Berufe oder direkt durch die Analyse der Studiengänge definiert werden.

Daher bin ich an der Einschätzung von Personen interessiert, die entweder einen Beruf ausüben und mindestens zwei Jahre Berufserfahrung mitbringen oder an der Einschätzung von Personen, die sich gerade im Studium an einer Hochschule befinden.

Unter folgendem Link lade ich Sie herzlich zur Befragung ein: http://ww3.unipark.de/uc/hh_fak4_nselivanova/a643/

Der Zeitaufwand beträgt etwa 20 Minuten. Nach Abschluss der Studie verlose ich unter allen Teilnehmern einen Amazon-Gutschein im Wert von 50 Euro und schicke Ihnen innerhalb von drei Wochen einen kurzen Bericht über die Studienergebnisse zu.

Ich freue mich über Ihre Teilnahme!

Herzliche Grüße,

Natalia Selivanova

In Deutschland sind Vorbehalte gegenüber dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testinstrumente zu Zwecken der Personalauswahl oder -beurteilung tendenziell größer ausgeprägt als in anderen Ländern. Im angelsächsischen Bereich ist der Einsatz derartiger Testinstrumente selbstverständlicher. So führen dort zahlreiche Hochschulen Studierfähigkeittests bereits im Rahmen ihrer Auswahlprozesse durch, so dass es oft auch keinen mehr überrascht, wenn das Unternehmen im Zuge ihrer Recruitingprozesse auch tun. Dies reicht dort oft bis ins Top-Management: Carly Fiorina, Ex-Chefin von Hewlett-Packard, musste sich so z.B. vor ihrer Nominierung einer zweistündigen Prüfung mit 900 Ja/Nein-Fragen unterziehen (siehe Sarges / Wottawa).

Neben kulturell-historischen Begründungen (hier wird häufig die totalitäre Vergangenheit Deutschlands und die daraus resultierende Angst vor allem was allzu “persönlich misst” angeführt) ist sicherlich einer der Gründe hierfür in der deutschen Mitbestimmung zu sehen. In vielen Unternehmen gibt es insb. auf Seiten der Arbeitnehmervertretung große Vorbehalte gegen Tests. Fragt man nach den Gründen, so wird oft zwischen den Zeilen eine gewisse Angst dahingehend geäußert, dass die Testergebnisse “am Ende gegen den Mitarbeiter” verwendet würden und dass das berufliche Schicksal des Mitarbeiters von einer nicht nachvollziehbaren Bewertung – gleichsam in einer Blackbox entstanden – abhängt.

Nun, man muss definitiv festhalten, dass die Ressentiments – nicht nur bei Unternehmen allgemein, sondern insb. auch bei Betriebsräten und Jugendarbeitnehmervertretungen – deutlich abnehmen. Vielleicht liegt dies ja auch an einigen der nachfolgend aufgeführten Argumente, erkennt man doch hieran sehr deutlich, dass Eignungsdiagnostik nichts (aus Arbeitnehmersicht) schlimmes ist, sondern ganz im Gegenteil zahlreiche Argumente PRO Arbeitnehmer sprechen. Die folgende Aufstellung stammt aus dem Fachbuch “Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests” aus der Reihe Praxis der Personalpsychologie von R. Hossiep und O. Mühlhaus (Hogrefe, Göttingen, 2005, S. 84-85):

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Möglicher Vorbehalt: Persönlichkeitstests greifen in die Privat-/Intimsphäre ein.

Argument: Nein, ein berufsbezogener Persönlichkeitstest berührt die Intimsphäre nicht, sondern beschränkt sich auf berufsrelevante Teilaspekte der Persönlichkeit.

Möglicher Vorbehalt: Der Persönlichkeitstest hat nichts mit beruflichen Aufgaben des Teilnehmers zu tun.

Argument: Durch Auswahl eines berufsbezogenen Persönlichkeitstests kann der Zusammenhang aufgezeigt werden. Dazu können Beispiel-Fragen gezeigt werden.

Möglicher Vorbehalt: Persönlichkeitstests offenbaren Teile der Persönlichkeit, die der Teilnehmer gar nicht offenbaren will.

Argument: Seriöse berufsbezogene Persönlichkeitstests liefern lediglich ein standardisiertes Selbstbild und können daher nicht mehr zeigen, als der Teilnehmer zuvor selbst beantwortet hat.

Möglicher Vorbehalt: Das Ergebnis des Persönlichkeitstests überlagert den Einfluss der betrieblichen Leistungen bei Personalentscheidungen.

Argument: Die Bedeutung des berufsbezogenen Persönlichkeitstests als ergänzendes Instrument im jeweiligen Prozess sollte verdeutlicht werden. Der ergänzende Charakter des Tests ist zu erläutern.

Möglicher Vorbehalt: Das Ergebnis des Persönlichkeitstests kann die Chancen des Teilnehmers verringern.

Argumente:
- Im Gegenteil ist der Einsatz des berufsbezogenen Persönlichkeitstests dazu angetan, die Objektivität von Personalentscheidungen zu erhöhen (Reduzierung des Nasefaktors durch weitere Informationsquellen, Reduzierung von Willkür).
- Der berufsbezogene Persönlichkeitstest bietet Mitarbeitern die Chance, ihre persönlichen Stärken darzustellen.
- Ein seriöser berufsbezogener Persönlichkeitstest kann dazu beitragen, die Fairness und Objektivität bei Personalentscheidungen zu erhöhen.

Möglicher Vorbehalt: Das Ergebnis des Persönlichkeitstests kann der beruflichen Laufbahn der Teilnehmer Schaden zufügen.

Argument: Hier kann eine Einigung über die Verwendung des Ergebnisprofils getroffen werden, bei der der Teilnehmer (auch) selbst das Profil erhält. Alternativ kann z.B. vereinbart werden, dass das Ergebnis beim durchführenden Diplom-Psychologen verbleibt.

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Es ist als Fazit nämlich festzuhalten, dass Tests natürlich “nicht die Entscheidung übernehmen”. Ein guter Test liefert immer nur eine zusätzliche Perspektive auf eine Person (neben anderen Informationsquellen). Wie dann der Personaler (m/w) mit dieser zusätzlichen Information umgeht, liegt natürlich weiterhin bei ihm/ihr, nicht beim Test.

Aber – und das ist ja ein zentrales Anliegen des Arbeitnehmerschutzes – der Test liefert einen objektiven Befund. Per Definiton kann ein Test nicht von subjektiven Kriterien wie Sympathie oder diskriminierungsrelevanten Aspekten wie Ethnie oder Geschlecht des Teilnehmers beeinflusst sein (wohlgemerkt: gute Tests…), womit Tests die Fairness der Personalentscheidung insg. erhöhen. Schneidet z.B. die weibliche Bewerberin mit Migrationshintergrund im Tests als “bestpassende” Kandidatin ab, so wird es für den “bösen” Personaler (…) natürlich erheblich schwerer, ihr unbillig den Job zu verweigern…

Einer der profiliertesten Köpfe der “Personalersuppe” ist sicherlich Wolfgang Brickwedde. Wir kennen uns noch aus einer Zeit, die als “New Economy” in die Geschichte eingegangen ist, also soz. aus Zeiten des Web 1.0, als er das Personalmarketing bei Philips leitete. Danach hat er sehr maßgeblich das Recruiting von SAP mitbestimmt, bevor er verg. Jahr das ICR – Institute for Competitive Recruiting gründete.

Einer der wichtigsten Diskussionsbeiträge des ICR im vergangenen Jahr war die Studie “Quo Vadis Recruitment 2010?“. Diese beleuchtete empirisch wichtige Fragen wie “was sind die aktuellen Top-Themen, die Recruitern unter den Nägeln brennen?”, “wie fühlen sie sich bei diesen Herausforderungen aufgestellt?”, “über welche Bewerbungskanäle kommen die meisten / relevanten Bewerbungen?” und (natürlich) “wie steht es um das Thema Social Media?”. Die wichtigsten Ergebnisse der Studie lassen sich in der nachfolgenden Slideshare Präsentation nachlesen:

Nun geht die Studie in die zweite Runde. Aktuelle Fragen in der neu aufgelegten Studie “Quo Vadis Recruitment 2011″ lauten z.B.:

• Welche Recruiting Themen sind 2011 in aller Munde?
• Wie finanzieren und organisieren die anderen eigentlich Recruitment?
• Wie ermitteln andere Unternehmen den Erfolg ihrer Recruitment Funktion?
• Social Media Recruiting – Hype oder schon wirkliche Hilfe?
• Was machen erfolgreiche Unternehmen anders?

Teilnehmen kann man unter folgendem Link: http://svy.mk/QuoVadisRecruitment2011. Da die Aussagekraft derartiger Studien natürlich mit der Anzahl Befragungsteilnehmer steigt, kann ich nur sehr dafür werben, mitzumachen. Alle Teilnehmer erhalten einen kostenfreien Ergebnisreport. Unter allen teilnehmenden Unternehmen wird zudem ein exklusiver Recruitment Fitness Check im Wert von 1980 € verlost.

Wolfgang hat mir nach Fertigstellung einen kleinen Gastbeitrag über die Ergebnisse für den Recrutainment Blog versprochen. Ich bin sehr gespannt.

Vergangenen Mittwoch fand in Hamburg ein Coaching Day des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) statt. In den schönen Räumlichkeiten der Stage Entertainment in der Speicherstadt wurde dabei intensiv über das Thema Realistic Job Previews diskutiert. Befeuert durch den langfristigen Trend “Demografische Entwicklung” und das aktuelle Hype-Thema “Social Media” dreht sich in der Employer Branding und Recruiting Diskussion momentan sehr viel um das Thema “Authentizität”. Es vergeht keine Veranstaltung, in der nicht mindestens über Authentizität diskutiert wird oder Best Practices präsentiert werden, die dem Leitgedanken der authentischen Kommunikation gefolgt sind – zuletzt u.a bei der Vorstellung der Studie Recruiting Trends 2011 am 09. Februar in Frankfurt.

Dabei ist das Thema “Realistic Job Preview” keine Erfindung des Internet, geschweige denn des Social Web. Dieser Forschungsbereich der Arbeits- und Organisationspsychologie reicht deutlich weiter zurück. Ich betone dies gern, um (hoffentlich) zu verhindern, dass die “Authentische Arbeitgebermarke” als Leitbild den “Weg alles deutschen” nimmt, nämlich nach “himmelhochjauchzend” nahtlos in das Reich von “zu Tode betrübt” abgeschoben zu werden. Nur weil man etwas vielleicht nicht mehr hören kann, ist es deswegen nicht weniger richtig.

Im Rahmen des Workshops beim Coaching Day wurden deshalb auch zahlreiche wissenschaftliche Befunde präsentiert, die die positive Wirkung authentischer Arbeitgeberkommunikation auf unterschiedliche betriebswirtschaftliche Zielgrößen belegt haben – z.B. Fluktuation, aber auch Sorgfalt im Umgang mit Materialien, Diebstahlneigung, Selbstauswahlfähigkeit, Atmosphäre der Aufrichtigkeit, bewerberseitigen Rückzug aus dem Bewerbungsprozess etc.

In diesem Zusammenhang bringe ich immer gern die Analogie zum Beziehungmanagement. Wer am Samstagabend auf Partnersuche ausgeht, der wird sich sicherlich ein bißchen Mühe geben, nicht unbedingt mit dem etwas zerknautschten Sonntagsmorgen-Gesicht und Jogginghose loszugehen – auch wenn das vielleicht durchaus “authentisch” wäre… Sich ein wenig herauszuputzen, speziell beim “Anbahnen” der Beziehung, gehört natürlich dazu. Das gilt im Übrigen natürlich wie immer für beide Seiten… Doch wenn aus der “Bekanntschaft” irgendwann eine – möglichst lange haltende und “gute” – Beziehung werden soll, dann wird man um diese schonungslosen Einblicke nicht herumkommen. Das Eingehen eines Arbeitsverhältnisses ist auch eine Beziehung und je langfristiger und besser diese werden soll, desto mehr Offenheit gehört eben auch dazu, wohlgemerkt immer an den richtigen Stellen, zur richtigen Zeit und in der richtigen Dosierung.

Eine ganz wichtige Erkenntnis ist hierbei aus meiner Sicht, dass man “authentisch” nicht mit “sympathisch” verwechseln darf. Wenn mein Unternehmen eine Ellenbogenkultur hat, Work-Life-Balance völlig egal ist, Arbeitszeiten bei 70 Stunden aufwärts liegen, dafür aber reichlich Geld verdient werden kann, dann sollte ich dies auch nach außen kommunizieren. Das wird sicher viele abschrecken, aber die hätten eh nicht gepasst. Diejenigen, die trotzdem kommen, wissen worauf sie sich einlassen und passen deshalb auch mit höherer Wahrscheinlichkeit… Die Kommunikation darf sich eben nicht allzu weit von dem entfernen, was die Arbeitgebermarke ausmacht. In diesem Zusammenhang verweise ich gern auf das Prinzip der Selbstähnlichkeit bzw. “komponierenden Massenseele”, naja Domizlaff sollte man eh mal in den Fingern gehabt haben, wenn man sich mit “Marke” befasst…

Nun, die Diskussionen beim Coaching-Day waren auf jeden Fall überaus spannend und differenziert, von daher bin ich guten Mutes… Die Präsentation des Workshops habe ich bei Slideshare hochgeladen. Vielleicht können wir die Diskussion hier im Blog ja einfach fortsetzen…