In einem unserer letzten Beiträge haben wir uns dem Thema Skills-based Hiring – Wie sieht die Zukunft aus? gewidmet und sind dabei tief in die Befunde aus dem aktuellen Future of Jobs Report 2025 vom World Economic Forum eingestiegen. Auch an anderer Stelle hier im Blog haben wir uns intensiv mit dem Thema Skills-based Hiring beschäftigt, bspw. hier: Was ist „Skills-based Hiring“? Das White des QUEB liefert handfeste Antworten

Unser Kollege Jo Diercks hat dazu am 17.6. in der HR Influencer Arena auf der TalentPro einen ziemlich gut besuchten Impulsvortrag gehalten. Das Thema scheint also nach vor einige umzutreiben…

Ein Skills-Thema, zu dem wir bislang noch gar nichts geschrieben haben, ist das Re- und Up-Skilling. Das wollen wir heute und mit diesem Beitrag ändern:

Die Arbeitswelt verändert sich nicht mehr nur in einzelnen Berufsbildern oder Branchen. Sie verändert sich systemisch. Digitalisierung, künstliche Intelligenz, Automatisierung, demografischer Wandel und die grüne Transformation verschieben die Anforderungen an Arbeit in sehr hoher Geschwindigkeit. Für Unternehmen entsteht daraus eine zentrale strategische Frage: Wie stellen wir sicher, dass unsere Mitarbeitenden auch morgen noch über die Skills verfügen, die unser Business braucht?

Die Antwort darauf lautet zunehmend: Re-Skilling und Up-Skilling.

Was bedeutet Re-Skilling und Up-Skilling und was sind die Unterschiede?

Re-Skilling und Up-Skilling sind zwei zentrale Ansätze der Personal- und Kompetenzentwicklung, die Unternehmen und Mitarbeitenden helfen, mit technologischem und organisatorischem Wandel Schritt zu halten.

Beide Ansätze haben die individuelle Weiterentwicklung im Fokus, unterscheiden sich jedoch:

Re-Skilling (Neu-Qualifizierung)

• Bedeutet das Erlernen völlig neuer Fähig- und Fertigkeiten, um eine andere Rolle oder Tätigkeit auszuüben.
• Menschen werden gezielt für neue Rollen oder Tätigkeitsfelder qualifiziert.
• Beispiel: Mitarbeitende aus administrativen Rollen werden für Tätigkeiten im Bereich Data Analytics, Customer Success, Prozessautomatisierung oder digitale Produktbetreuung weiterentwickelt.
• Kommt häufig zum Einsatz, wenn bestehende Jobs wegfallen oder sich stark verändern (z. B. durch Automatisierung oder Digitalisierung).
• Ziel: Beschäftigungsfähigkeit sichern und Mitarbeiter:innen für neue Aufgabenbereiche qualifizieren.

Up-Skilling (Weiter-Qualifizierung)

• Bezeichnet die Weiterentwicklung vorhandener Fähigkeiten innerhalb der aktuellen oder einer ähnlichen Rolle.
• Mitarbeitende bleiben also grundsätzlich in ihrem Aufgabenfeld/ihrer Rolle, benötigen aber neue oder vertiefte Fähigkeiten.
• Beispiel: Eine Recruiterin lernt, KI-gestützte Sourcing-Tools, datenbasierte Auswahlverfahren oder People-Analytics-Dashboards professionell zu nutzen.
• Fokus liegt auf der Vertiefung oder Ergänzung bestehender Kompetenzen, um neuen Anforderungen innerhalb der eigenen Rolle gerecht zu werden.
• Ziel: Mitarbeiter:innen für neue Anforderungen im gleichen Job fit machen.

Der Unterschied ist wichtig:

Up-Skilling hält Menschen anschlussfähig. Re-Skilling eröffnet neue berufliche Wege.

Was der Future of Jobs Report 2025 zeigt

Der Future of Jobs Report 2025 des World Economic Forum macht deutlich, wie groß der Handlungsdruck ist. Laut WEF erwarten Arbeitgeber, dass sich bis 2030 rund 39 % der bestehenden Kern-Skills von Beschäftigten verändern oder veralten. Dies spricht für eine nach wie vor sehr hohe Veränderungsdynamik und Instabilität auf Ebene der Skills.

Zugleich planen viele Unternehmen, massiv in Weiterbildung zu investieren: 85 % der befragten Arbeitgeber nennen Re- und Up-Skilling ihrer Belegschaft als Top-Priorität und als zentrale Strategie, um auf veränderte Anforderungen zu reagieren. Kein Wunder, werden doch Skill-Gaps als die mit Abstand größte Hürde von Organisationen auf dem Weg ihrer Transformation angegeben. Zudem geht der Report davon aus, dass 59 % der Beschäftigten weltweit bis 2030 konkreten Weiterbildungsbedarf haben.

Wohlgemerkt: 2030… Wir reden hier also nicht über die ferne Zukunft…

Diese Zahlen zeigen: Re- und Up-Skilling sind kein „nice to have“ mehr. Sie sind eine Voraussetzung dafür, dass Organisationen wettbewerbsfähig und Menschen „employable“ bleiben.

Besonders relevant ist dabei, dass der Wandel nicht nur technologische Hard Skills betrifft. Natürlich gewinnen Skills rund um KI, Daten, digitale Tools und Automatisierung massiv an Bedeutung. Aber ebenso wichtig werden überfachliche Kompetenzen: Analytisches Denken, Neugier und lebenslanges Lernen, Resilienz, Flexibilität und Agilität, Selbstwirksamkeit, Veränderungsfähigkeit. Mit anderen Worten: Die Zukunft der Arbeit ist nicht nur eine Technologiefrage. Sie ist vor allem eine Frage von Skills.

Warum klassische Weiterbildung nicht mehr ausreicht

Viele Organisationen haben Weiterbildung lange als individuelles Angebot verstanden: Seminarkatalog, freiwillige Trainings, gelegentliche Führungskräfteprogramme. Das reicht für die Dynamik der aktuellen Transformation nicht mehr aus. Re- und Up-Skilling müssen heute strategischer gedacht werden:

Erstens braucht es ein klares Verständnis, welche Kompetenzen zukünftig geschäftskritisch werden. Das betrifft nicht nur einzelne Rollen, sondern ganze Wertschöpfungsketten.

Zweitens müssen Organisationen wissen, welche Kompetenzen bereits vorhanden sind. Viele Unternehmen unterschätzen die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden, weil Skills nicht systematisch erfasst, validiert oder sichtbar gemacht werden. Somit geht Potenzial verloren.

Drittens braucht es personalisierte Lernpfade. Nicht alle Mitarbeitenden benötigen dieselbe Weiterbildung. Entscheidend ist die Passung zwischen vorhandenen Fähigkeiten, zukünftigen Anforderungen und individuellen Potenzialen und Motivationen.

Viertens müssen Lernangebote eng mit realer Arbeit verbunden und an die Lebensrealität der Mitarbeitenden angepasst sein. Nachhaltige Entwicklung entsteht nicht allein durch Trainings, sondern durch Anwendung, Feedback, Coaching und neue Erfahrungsräume.

Insbesondere beim Re-Skilling stellt sich auch die Frage der Finanzierung: Nicht unbedingt der konkreten Re-Skilling Maßnahme, sondern der Aufrechterhaltung des Lebensstandards während der Zeit der Durchführung der Maßnahme. Da Re-Skilling eine Neuqualifizierung und damit das Erschließen neuer Berufsfelder meint, sind Re-Skilling Maßnahmen meist längerfristig angelegt. Für Menschen, die schon länger im Berufsleben stehen und private Verpflichtungen haben, stellt sich dann die Frage: Wie kann ich es mir leisten, ein oder sogar mehrere Jahre in Teilzeit zu arbeiten, um die andere Zeit für den Erwerb neuer Qualifikationen und Skills zu nutzen. Hier müssen Unternehmen neue Wege gehen: Über den Aufbau von eigenen Re- und Up-Skilling Akademien bis hin zu Public-Private-Partnerships.

Re-Skilling beginnt mit Diagnostik

Wer Menschen gezielt weiterentwickeln möchte, muss zunächst verstehen, wo sie stehen. Genau hier wird psychologische und skill-basierte Diagnostik strategisch relevant:

Moderne Re- und Up-Skilling-Initiativen sollten nicht nur fragen: Welche Trainings bieten wir an? Sondern zuerst: Welche Fertigkeiten, Fähigkeiten, Potenziale, Motive und Lernvoraussetzungen bringen Menschen mit? Und was möchte jemand in der Zukunft beruflich machen, wenn die bisherige Rolle nicht mehr existiert.

Berufs- und Qualifizierungsorientierung werden zukünftig nicht mehr nur für Berufseinsteiger:innen wichtig sein, sondern insbesondere auch für Menschen, die schon länger im Beruf stehen, sich aber neu orientieren (müssen). Hier gilt es, Angebote zu schaffen: Matching-Tools, die vorhandene Skills, Potenziale, Interessen und Motive erfassen, über den bisherigen Werdegang hinausdenken und Match Scores auf die angebotenen Re-Skilling Maßnahmen ausgeben, die dann die Grundlage für die weiteren Gespräche mit der Personalentwicklung und dem Talent Management sind.

Gerade bei Rollenwechseln ist das entscheidend. Für erfolgreiches Re-Skilling zählen nicht nur bestehende Fachkenntnisse, sondern insbesondere Potenziale wie kognitive Leistungsfähigkeit, Lern- und Veränderungsbereitschaft, individuelle Interessen, Motivation, Growth Mindset und kulturelle Passung zum neuen Aufgabenfeld.

Damit verschiebt sich die Rolle von Diagnostik: Sie dient nicht nur der Auswahl, sondern wird zum strategischen Instrument der Personalentwicklung und im Talent Management.

Was erfolgreiche Re- und Up-Skilling-Initiativen auszeichnet

Erfolgreiche Programme haben meist fünf Merkmale:

1. Business-Nähe
Sie orientieren sich an zukünftigen Rollen, strategischen Kompetenzbedarfen und realen Geschäftsproblemen.

2. Transparenz über Skills
Sie machen vorhandene Fertig- und Fähigkeiten sichtbar und schaffen eine gemeinsame Sprache für Kompetenzen. Individuell und kollektiv auf Seite der Organisation.

3. Diagnostische Fundierung
Sie erfassen nicht nur Fachwissen, sondern insbesondere Potenziale, Lernfähigkeit, Motivation, Interessen und Veränderungsbereitschaft.

4. Personalisierte Lernpfade
Sie vermeiden Standardtrainings für alle und setzen auf individuelle Entwicklungswege. Auch in der Finanzierung.

5. Anwendung im Arbeitskontext
Sie verbinden Lernen mit Projekten, Coaching, Feedback und konkreter Umsetzung.

Gerade der letzte Punkt ist entscheidend. Menschen lernen nachhaltiger, wenn sie neue Kompetenzen unmittelbar anwenden können. Lernen muss vom Seminarraum in den Arbeitsalltag übertragen werden.

Die Rolle von Führung

Re- und Up-Skilling kann nicht allein von HR getrieben werden. Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle. Sie müssen Lernräume schaffen, Entwicklung ermöglichen und Mitarbeitende ermutigen, neue Rollen und Fähigkeiten auszuprobieren. Dafür braucht es eine Kultur, in der Lernen nicht als kurzfristige Reparaturmaßnahme verstanden wird, sondern als Normalzustand, als strategische Notwendigkeit.

Hier werden psychologische Konzepte wie Growth Mindset, psychologische Sicherheit und Selbstwirksamkeit besonders wichtig. Mitarbeitende werden sich nur dann auf echte Entwicklung einlassen, wenn sie überzeugt sind, dass sie lernen und ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können, wenn Fehler nicht sanktioniert werden und wenn Führung Entwicklung aktiv unterstützt.

Fazit: Die Zukunft gehört lernenden Organisationen

Der Future of Jobs Report 2025 macht deutlich: Die Veränderung von Arbeit ist kein zukünftiges Szenario mehr, sondern Realität. Wenn sich rund 39 % der Kern-Skills bis 2030 verändern oder veralten, wird Lernen zur strategischen Evolutionskompetenz von Organisationen und zur individuellen Notwendigkeit. Re- und Up-Skilling sind deshalb mehr als Weiterbildungsmaßnahmen. Sie sind ein strategischer Hebel für:

• Wettbewerbsfähigkeit
• Beschäftigungsfähigkeit
• Innovation
• Transformation
• Mitarbeiter:innenbindung
• Soziale Verantwortung

Die entscheidende Frage für Unternehmen lautet nicht mehr: Können wir uns Re- und Up-Skilling leisten? Sondern: Können wir es uns leisten, es nicht systematisch zu tun? Die Organisationen, die diese Frage frühzeitig beantworten, werden nicht nur besser auf technologische Veränderung reagieren. Sie werden Arbeit aktiv neu gestalten.