Laut einer aktuellen Hiring Trends Studie von Stepstone wollen mehr als drei Viertel der Arbeitgeber in Deutschland zukünftig BewerberInnen vor allem nach ihren tatsächlichen Skills statt nach formalen Abschlüssen beurteilen. Man spricht von „Skills-based Hiring“, also dem Blick auf die wirklich erfolgsrelevanten Merkmale statt auf Zeugnisse oder Lebenslaufhistorie. Ausgangspunkt der Betrachtung: Die Aufgabe, nicht der Beruf.

Da ist es also wieder: das ominöse Wort „Skills“.

Irgendwie momentan in aller Munde. Auch wir haben die nächste #HREdge nicht grundlos unter das Oberthema „It´s all about Skills“ gestellt.

Doch was sind Skills eigentlich wirklich?

Wenn das nicht klar ist, dann ist eigentlich auch jedwede Diskussion um „Skills-based Hiring“ wenig zielführend. Denn wenn mehr oder weniger alles ein Skill sein kann, dann wäre ja auch alles, egal was man in der Personalgewinnung so macht, immer „skills-based“…

Und so würde dieses Thema Gefahr laufen, auf dem Friedhof der durch´s Dorf getriebenen Säue zu enden. Das wäre fatal. Denn in dem Konzept des Skills-based Hiring steckt nicht nur ein wirklich absolut grundlegender Paradigmenwechsel, was Personalgewinnung eigentlich ist, sondern aus meiner Sicht die einzig logische und zielführende Lösung für die kommenden Herausforderungen, vor denen Personalgewinnung und -entwicklung stehen.

Vor diesem Hintergrund formierte sich vor ein paar Monaten eine Arbeitsgruppe beim Queb, dem Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting und Zusammenschluss von fast 70 der größten Unternehmen Deutschlands (von A wie Accenture bis Z wie Zeiss), die zusammen mehr als 7 Millionen Menschen beschäftigen.

Das Ziel der Arbeitsgruppe: Die Erarbeitung und Bereitstellung eines Whitepapers zum Thema „Skills-based Hiring“.

Und dieses liegt nun vor!

Das Whitepaper verfolgt das Ziel, den Begriff »Skill« im Kontext der Personalgewinnung klar und trennscharf zu definieren, in bestehende fachliche Modelle und Normen einzuordnen und auf dieser Basis fundierte Aussagen darüber zu treffen, wie ein »Skills-based Hiring« bzw. kompetenzbezogene Personalgewinnung umgesetzt werden kann. Es soll einen Beitrag dazu leisten, die Diskussion um Skills-based Hiring fachlich zu fundieren und anschlussfähig für die betriebliche Praxis zu gestalten.

Darin haben wir den Begriff Skill definiert als

„alle direkt einsetzbaren und entwickelten beruflich relevante Inhalte, die eine Person entweder als Wissen oder als Fertigkeit (wiederholbares Verhalten) einbringen bzw. entwickeln kann.“

Diese Begriffsschärfung leitet sich u.a. aus der ISO 30400:2023 (Skill: learned capacity to perform a task to a specified expectation) sowie dem anerkannten KSAO-Modell ab.

Nicht direkt in dem Begriff Skill eingeschlossen sind andere personenbezogene
Merkmale wie Persönlichkeitsfacetten, Motivlagen oder Potenziale. Diese sind jedoch zweifelsohne fürs Recruiting und die Personalentwicklung sowie insbesondere die Eignungsbeurteilung ebenfalls bedeutsam. Denn: Sie bilden oftmals die Grundlage dafür, sich zukünftig die erforderlichen Skills aneignen zu können und zu wollen!

Darum spielen diese Merkmale auch eine große Rolle im Konzept des Skills-based Hirings, denn obwohl selber keine Skills stellen sie dennoch die in zunehmendem Maße entscheidende Basis. Dies gilt insb. deshalb, weil sich in immer mehr beruflichen Kontexten heute noch gar nicht wirklich konkret benennen lässt, welche Skills man in Zukunft zur erfolgreichen Ausübung einer Tätigkeit benötigt. Darum dienen Potenzialmerkmale wie Lern- und Leistungsmotivation oder Problemlösekompetenz (die man nämlich heute schon feststellen kann) als Proxys für die zukünftige Skillpassung.

Insofern beschreibt das Konzept des Skills-based Hirings auch sehr gut den Bedeutungsshift, weg von der qualifikatorischen Passung hin zur potenzial- und bedürfnisbezogenen Passung. Im Skills-based Hiring gibt es also gleichsam zwei Pfade: Das „Können“ und das „Können lernen“.

Selbstredend geht das Whitepaper auch auf das Thema KI ein, denn auch dort hört und liest man ja viel zu Skill-Matchings, Skill-Ontologien oder Skill-Graphs.

Viel mehr möchte ich an dieser Stelle jetzt gar nicht vorwegnehmen, denn ich kann wirklich nur sehr dazu raten, sich das Whitepaper einmal herunterzuladen und zu lesen.

Auf jeden Fall sind in das Whitepaper sehr viele Blickwinkel und Perspektiven eingeflossen, was unter anderen auch an dem sehr divers besetzten Kreis der Mitwirkenden lag.

Dabei waren:

André Grunzel (ZEISS), Anna Ehret (BMW), Bernd Schmitz (ex-Bayer, nun Queb), Louisa Bock (Bayer), Markus Reif (Queb), Nick Fleischer (Infineon), Sandra Schmitz (Coca-Cola), Tim Weitzel (Uni Bamberg), Tobias Müller (Evonik), Ute Neher (Indeed) und Vivien Armbruster (Trumpf).

Als externe Berater hatten Harald Ackerschott und ich die Ehre, die verschiedenen Perspektiven zu bündeln und gemeinsam mit Bernd Schmitz in ein kohärentes Ganzes zu überführen.

Hier geht es zum Whitepaper.

Und wer doch lieber hört statt liest, dem kann ich diesen Podcast (ca. 23 Minuten) sehr ans Herz legen. Der ist mit NotebookLM KI-generiert und die eine oder andere Formulierung hätte ich so nicht gewählt. Aber: Bei der einen oder anderen Formulierung darin bin ich fast ein wenig neidisch, dass sie mir so nicht eingefallen ist…

Wer noch lieber dazu auch Bewegtbild hat, der kann (noch kompakter) diesen ebenfalls mit NotebookLM erstellten Kurzfilm (gute 6 Minuten) ansehen:

Und wenn Ihr nun eh schon so schön im Thema seid, meldet euch doch gleich noch zur #HREdge26 an (sofern es noch Tickets gibt, die werden nämlich schon knapp…).