Aktuell wird ja sehr viel über das Problem des sog. „Bewerbungstsunamis“ gesprochen. Gemeint ist damit die teilweise sprunghaft ansteigende Bewerbungsmenge bei gleichzeitig deutlich gesunkener „Unterscheidbarkeit“ der Bewerbungen. Man spricht in diesem Zusammenhang auch oft von „Signalverlust“.

Viele Unternehmen haben so das Problem eines deutlich größeren Heuhaufens, bei dem die darunter versteckten Nadeln auch noch schwerer zu erkennen sind.

Einer der Gründe ist sicher die Konjunktur (mehr Jobsuchende, weniger offene Stellen). Ein anderer: Es ist durch KI und Auto-Apply Tools so leicht geworden, „gut aussehende“ Bewerbungen in großer Menge zu erstellen und abzuschicken.

Wir haben dieses Phänomen in unserem aktuellen Whitepaper „Das große KI-Rauschen“ einmal beschrieben und skizzieren darin auch einen Lösungsansatz – Top of Funnel Assessments…

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Es gibt aber noch einen anderen Wirkungshebel, der dem Problem entgegenwirken kann:

Bessere Selbstselektion, bessere „Vorab-Orientierung“.

Der Gedanke: Je besser Bewerbende vor einer Bewerbung abschätzen können, ob sie überhaupt zu der einen oder anderen Vakanz passen, desto eher macht es Sinn, sich nur auf diejenigen zu bewerben, wo eine hohe Passung vorliegt.

Und genau dieses Selbstauswahl können Arbeitgeber durch sog. „Self-Assessments“ unterstützen.

Wir bauen seit Jahrzehnten entsprechende Tools und können deren positive Wirkung zur Verbesserung des „Signal-Noise-Ratios“ aus etlichen Projekten bestätigen.

Es gibt – grob gesagt – Self-Assessments, die wie eine Art „virtuelles Praktikum“ funktionieren und es gibt Self-Assessments, die man sich wie eine Art Selbsttest vorstellen kann.

Bei den „virtuellen Praktika“ durchläuft man simulativ berufstypische Situationen und kann sich so deutlich besser hinterfragen, ob man das erlebte auch beruflich machen will. Ein schönes Beispiel für solche Recruiting Games finden sich etwa bei EDEKA Südwest in Form der „Einstiegs-Checks„.

Zu der Wirkung dieser Tools gibt es auch wissenschaftliche Erkenntnisse:

Unter der Leitung von Prof. Lars Jansen führte die Hamburger Fern-Hochschule zwischen Januar und Juli 2024 eine freiwillige Befragung der Nutzenden des EDEKA Südwest Einstiegs-Checks durch.

Die Ergebnisse sprechen für sich:

• 82 % der Befragten hatten nach der Nutzung ein besseres Verständnis des jeweiligen Berufsbildes.
• 86 % empfanden die Nutzung als unterhaltsam.
• 78,2 % nahmen EDEKA nach der Nutzung positiver als Arbeitgeber wahr.

Self-Assessments iSv. „Selbsttests“ funktionieren etwas anders: Hier beantwortet man gezielt Fragen und je nachdem, wie man diese beantwortet, errechnet sich eine unterschiedlich hohe Passung zu den Einstiegsoptionen.

Auch hierfür gibt es etliche Praxisbeispiele. Eines ist der sog. „Dream Job Finder“ von Porsche, der jungen Menschen hilft, den passenden Ausbildungsberuf bei Porsche zu identifizieren:

Und auch zu der Wirkung dieser Tools gibt es wissenschaftliche Befunde, denn auch hierzu Hamburger Fern-Hochschule unter Leitung von Prof. Lars Jansen 2025 eine freiwillige Befragung der Nutzenden des Dream Job Finders durchgeführt. Die Ergebnisse wurden im Februar auf der 29. Jahrestagung der Gesellschaft für angewandte Wirtschaftspsychologie e.V. (GWPs) in Gelsenkirchen vorgestellt.

Was kam raus?

• 87 % der Nutzer geben an, dass Ihnen das Tool bei der Berufswahl geholfen hat

• 77% geben an, nach Nutzung besser über Tätigkeiten, Arbeitsinhalte und -anforderungen informiert zu sein

• 77% haben dadurch berufliche Perspektiven aufgezeigt bekommen, die ihnen vorher gar nicht bewusst waren

• 91% sagen der Matcher hat ihnen Spaß gemacht

• 84 % geben an, dass das Job-Matching-Tool ihr Bild vom Arbeitgeber positiv beeinflusst hat

• Die Bewertung des Tools auf einer Schulnotenskala liegt bei durchschnittlich 1,73

Der Dream Job Finder richtet sich an SchülerInnen, aber die Logik hinter solchen diagnostische konstruierten Selbsttests lässt sich auch auf andere Zielgruppen übertragen. Jüngst haben wir bspw. mit dem „Hauptstadt Matcher“ ein solches Tool für das Bundesland Berlin fertiggestellt, dass sich mehr oder weniger auf alle Einstiegsbereiche bezieht, die dieser öffentliche Arbeitgeber bietet. Doch dazu in den nächsten Tagen mehr…

Was heißt das?

Nun, auch verbesserte Berufsorientierung wird das Problem mangelnder Passung bzw. des durch unpassende Bewerbungen entstehenden „Rauschens“ nicht im Alleingang lösen.

Aber: Es wirkt auf jeden Fall in die richtige Richtung. Jede unpassende Bewerbung, die durch ein solches Tool nicht erfolgt, hilft. Und zwar beiden Seiten…

Und ja: Man kann als Arbeitgeber auch ein Self-Assessment zu einer Art „Top-of-Funnel-Assessment“ machen, z.B. indem man die vorherige (also vor der Bewerbung) Absolvierung des Tools zur Voraussetzung macht, sich überhaupt bewerben zu können. Dabei bleibt das Resultat des Self-Assessments vielleicht beim Bewerber oder der Bewerberin, d.h. der Arbeitgeber sieht nicht, was herausgekommen ist, aber allein der Nachweis der Teilnahme dient als Ernsthaftigkeitsnachweis UND wirkt zudem inhaltlich, weil sich Bewerbende gezielter und besser passend bewerben.