Am Freitag fand in Duisburg die Schicht im Schacht statt. Und sie hat geliefert. Toller Content, tolle Stimmung, tolles Wetter.
Ein Riesenthema dabei war die Frage, wie dem Problem massiv steigender Bewerbungsmengen bei gleichzeitig immer weniger Unterscheidbarkeit begegnet werden kann. Mein Vortrag „Alles nur (noch) Fake?“ war entsprechend gut besucht und die zahlreichen Gespräche und Kommentierungen im Nachhinein zeigten mir, dass hier wirklich ein Problem auf uns zukommt (wenn nicht sogar vielmehr schon „zugekommen ist“…).
Fake bzw. Fraud ist hierbei sicherlich die extremste Form, aber der Übergang von KI-Unterstützung über KI-Schönung über KI-Manipulation bis hin zu wirklicher Fälschung oder sogar Betrug ist sehr fließend.
Und wie auf´s Stichwort stellte Tim Verhoeven in seinem „Data Driven HR Weekly-Newsletter“ heute die erschreckenden Kernbefunde des aktuellen Greenhouse Benchmarking Reports vor. Ich zitiere mal, Tim schreibt:
Greenhouse Benchmarking Report. Der totale Bewerber Overload – Candidate Tsunami
Der Hire Standard Report liefert dramatische Zahlen. Die Anzahl der Bewerbungen pro Recruiter ist seit 2022 um 412 Prozent gestiegen. Ein Recruiter bewältigt heute 746 Bewerbungen pro Jahr. Gleichzeitig wurden Teams um 56 Prozent verkleinert. Diese Schere wird nur durch KI überbrückt. Die Time to Fill stieg auf fast 60 Tage an. Die Qualität leidet. Kandidaten nutzen KI für perfekte Lebensläufe. Das herkömmliche Screening Modell bricht zusammen.
Key Facts
- Bewerbungen pro Recruiter stiegen von 146 auf 746 jährlich
- Die Time to Fill erhöhte sich um 37 Prozent auf 59,7 Tage
- Die Anzahl der Recruiter pro Unternehmen sank um 56 Prozent
Meine Einordnung: Diese Greenhouse Daten von 6.000 Unternehmen belegen das Ende des klassischen Recruitings. Wir erleben einen KI Spam Krieg. Kleinere Teams bei vierfacher Last führen zum Burnout. Mehr KI ist nicht die einzige Lösung. Wir brauchen einen Wechsel zu Top of Funnel Assessments. Hören Sie auf Lebensläufe zu lesen die ChatGPT geschrieben hat. Der Recruiter der Zukunft ist ein Hiring Strategist. Die Time to Fill von 60 Tagen ist für kritische Rollen gefährlich.
Ich habe 2014 vor dieser Entwicklung „gewarnt“: Unternehmen setzen algorithmische Entscheidungssysteme (KI…) ein, um Bewerbungs zu screenen, Bewerbende setzen KI ein, um ihre Bewerbungen zu „machen“. Am Ende verhandelt Bot mit Bot… https://blog.recrutainment.de/2014/12/15/digitales-wettruesten-verhandeln-bald-bots-miteinander-aus-wer-eingestellt-wird/
Jetzt ist das eingetreten und scheinbar „gewinnt“ die Bewerberseite. Vllt. auch gar nicht so verwunderlich, denn diese muss sich beim Einsatz von KI eben nicht um Datenschutz, AI-Act oder Compliance scheren. Bewerber können einfach „machen“…
Insb. Tims Aussage „Wir brauchen Top of Funnel Assessments“ kann ich nur dickstens unterstreichen! Das war auch eine der Kernaussagen meines Vortrags. Eignungsdiagnostische Online-Assessment sind Teil der Lösung, nicht Teil des Problems!
Denn: Die entscheidende Währung im Recruiting wird zunehmend „Trust“ bzw. „Verification“. Signale müssen wieder einen „Preis“ bekommen. Online-Assessments sind eine sehr gute Möglichkeit, Signalen einen Wert zu geben – sie sind ein Ernsthaftigkeitsnachweis (eine Art „CAPTCHA“) UND liefern (diagnostische) Informationen, die Unterscheidbarkeit ermöglichen. Und das Ganze kann so umgesetzt werden, dass es für das Recruiting mit nahezu keinem Extraaufwand einhergeht, denn dieser liegt beim Bewerbenden, insb. „Top of Funnel“.
Ja, auch Online-Assessments sind nicht komplett immun dagegen, dass KI zur Unterstützung bei der Bearbeitung eingesetzt wird (nichts ist dagegen mehr immun!), aber es ist erstens heute nahezu ausgeschlossen, dass eine KI einen solchen Test komplett autonom und das zweitens in einer „für´s Bestehen ausreichenden Qualität“ bearbeitet. Im Gegenteil: Ein Mix an Sicherungsmechanismen (Mustererkennung, technische Signale, Prompt Injection, Warnhinweise, Eigenleistungserklärung etc.) sorgt für einen ziemlich hohen Deich – naja, zumindest bei unseren Online-Assessments… Im Vergleich zu vielen anderen Elementen einer Bewerbung (Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnis, ja sogar Video- oder Telefoninterview etc.) sind Online-Assessments ziemlich robust.
Es geht nicht darum, die Sturmflut (oder den „Tsunami“) zu verhindern, es geht darum, dafür zu sorgen, dass „an Land kein Schaden verursacht wird“. Dafür muss der Deich halt eine gewisse Höhe haben.
Ein zweiter in diesem Zusammenhang wichtiger und (noch vielfach) unterschätzter Wirkungshebel ist und bleibt die Verbesserung der Selbstselektion bzw. des Self-Assessments. Je besser Bewerbende in die Lage versetzt werden, zu erkennen, auf welchen Job, welche Stelle, bei welchem Unternehmen es sich für sie lohnt, sich zu bewerben (weil es sich um zu ihnen „passende“ Vakanzen handelt), desto mehr passende Bewerbungen (und desto weniger unpassende) werden beim Unternehmen eingehen. Diese „Unterstützung zur Orientierung“ ist somit also kein nettes Gimmick, kein Marketing-Chichi, das man sich halt nur in guten Zeiten leistet, sondern es zahlt direkt betriebswirtschaftlich ein. Je besser die Selbstselektion, desto geringer die Recruitingkosten.
Selbstselektion kann durch eine „Unterscheidung ermöglichende“ Employer Brand und/oder durch Selbst-Tests, Self-Assessments, Berufsorientierungstools etc. verbessert werden, aber dem Thema widmen wir uns detailliert an anderer Stelle…