Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und KI, aber genauso in Zeiten konjunkturell bedingten Bewerberüberhangs sind valide Auswahlentscheidungen entscheidend für den Unternehmenserfolg. Falsche Entscheidungen kosten nicht nur Geld, sondern gefährden auch Teamdynamik und Produktivität.
Die LeserInnen des Recrutainment Blogs haben es über die letzten zwei Jahre wahrscheinlich mitbekommen:
Im Rahmen der Artikelreihe Eignungsdiagnostik kompakt haben wir etliche eignungsdiagnostische Methoden und Verfahren vorgestellt – vom strukturierten Interview und (kognitiven) Leistungstest bis hin zum Assessment Center -, sind dem einen oder anderen Mythos aus den Grund gegangen (z.B. zur vermeintlichen Aussagekraft von Hobbies und Arbeitszeugnissen) oder haben uns etwas komplexeren Themen gewidmet wie der ROI-Berechnung einer Recruitingentscheidung oder dem Diskriminierungspotenzial von KI. Insg. sind dabei in ziemlich genau zwei Jahren genau 14 Artikel erschienen. Weitere werden folgen.
Nun haben wir gemeinsam mit XING aus ausgewählten Elementen der Artikelreihe ein kompaktes Whitepaper gemacht. Das Whitepaper
ist kostenlos und kann hier bei XING geordert werden.
Das Whitepaper liefert dabei erstens eine praxisnahe Handreichung, wie man eine Anforderungsanalyse angehen kann. Es stellt zweitens einige der für das Recruiting kritischsten Verzerrungsfehler (Biases) vor. Und schließlich beschreibt es fünf der wichtigsten diagnostischen Bewertungs- und Auswahlinstrumente:
Biografische Fragebögen
Intelligenztests
Persönlichkeitstests
Strukturierte Interviews
Arbeitsproben
All diese Inhalte sind dabei bewusst kurz und kompakt gehalten und sollen vor allem alltagstaugliche Quickwins ermöglichen. Natürlich gäbe es zu all diesen Punkten immer noch erheblich mehr zu sagen, aber das Whitepaper soll und kann ja auch keine eignungsdiagnostische Ausbildung ersetzen.
Wer tiefer einsteigen möchte, kann sich dann ja als nächstes die Artikelreihe Eignungsdiagnostik kompakt hier im Blog vornehmen… Und wer sich für praxisnahe Lösungen interessiert, kann sich natürlich auch gern jederzeit bei uns melden!
Arbeitslosenzahl steigt auf Zwölf-Jahres-Hoch ohne die Arbeitslosen, die sich in zum Teil völlig sinnfreien Weiterbildungen befinden. Aber in der HR-Blase wird seit 1990 teils ohne jede Differenzierung von Mangel gesprochen. HR kann ich nur noch mit Humor nehmen! :-)
Man sollte HR immer mit HumoR nehmen. Aber wo geht es in dem Beitrag um „Mangel“? Es geht um die Erkennung von Eignung und Potenzial, also um Quality of Hire. Die ist immer wichtig oder wollen Sie sagen, in Zeiten von Arbeitslosigkeit kann man jeden nehmen?
„Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel“ ähhhh?? :-)
Touché. Aber in dem Beitrag geht es nicht um Fachkräftemangel, sondern um die Frage, wie man „gut“ rekrutieren kann. Das gilt für Umfelder mit Fachkräftemangel genauso wie für Arbeitsmarktlagen mit höherer Arbeitslosigkeit. Aber: Sie können ja gern etwa mal mit dem Einzelhandel über die Besetzung von Frischetheken sprechen und denen dann erzählen, dass es keinen Fachkräftemangel gibt. Nur ein Beispiel. Es gibt definitiv Arbeitsmarktbereiche, die ganz klar unter Bewerbermangel leiden – nicht alle und nicht überall, aber in vielen Bereichen eben schon. Punkt 1. Punkt 2: Wir haben in Deutschland eine Arbeitslosenquote von aktuell 6,6%. Das ist die höchste seit 10 Jahren, korrekt. Dass zudem Menschen in Umschulungen/Weiterbildungen stecken, ist schon immer so gewesen. Das Argument zählt nicht. Aber das ist immer noch die Hälfte der historischen Höchststände Ende der 90er und Mitte der Nuller-Jahre. Und in vielen Regionen liegt die Quote immer noch bei (arbeitsmarkt-definitorischer) Vollbeschäftigung. Ich gehe mit, dass „teils ohne jede Differenzierung“ gesprochen wird – mir selber ziehe ich diesen Schuh nicht an.