Esoterik und Pseudowissenschaften im HR. Es wird (leider nur) langsam besser…

Wir leben in Zeiten, in den Un- und Halbwahrheiten und alle möglichen Verschwörungstheorien prächtig gedeihen. Gut, Menschen hatten immer schon den Hang dazu, komplexe Zusammenhänge am liebsten mit ganz einfachen Antworten zu erklären und Zusammenhänge, deren Erklärung einem nicht passt, mit halbgaren Fakten und Esoterik beizukommen.

Insofern ist das sicherlich kein neues Phänomen, aber das Internet und die sozialen Medien haben dafür gesorgt, dass jede noch so verquere Idee eine Plattform findet, sich darum herum dann Echokammern und Filterblasen bilden und Fake-News auf so einen fruchtbaren Boden fallen…

Leider ist auch das Personalwesen nicht vor Scharlatanerie und Pseudowissenschaft gefeit. Im Gegenteil: Es scheint, als sei HR hier ganz besonders gefährdet…

Ein Studie aus dem Jahr 2002 förderte z.T. erschreckende Abweichungen zwischen wissenschaftlichen Forschungserkenntnissen auf der einen Seite und den Überzeugungen und Meinungen von HR-Professionals auf der anderen in Bezug auf Methoden der HR-Arbeit zu Tage. Befragt wurden knapp 1000 US-amerikanische HR-Manager. Eine ähnliche Befragung von gut 600 niederländischen HR-Professionals im Jahr 2008 fiel besser aber weit entfernt von “gut” aus.

Etliche Beispiele – haarsträubend bis (mindestens) “diskutabel”…

Und so überrascht es auch nicht, dass einem immer noch täglich Beispiele über den Weg laufen, die nachdrücklich belegen, dass HR nach wie vor sehr anfällig für Methoden aus dem Wahrsagerzelt ist.

Da gibt es Methoden, die man guten Gewissens als Schamanentum bezeichnen kann wie etwa Psychogenetischen CodeWirtschaftsastrologie

Geburtstagsanalyse…oder Quantenmechanik

Den letztgenannten Fall finde ich besonders “gelungen”, weil man hier die Nicht-Erklärbarkeit der Methode sogleich zum Prinzip erhebt. Nach dem Motto:

“Und es geschehen Dinge zwischen Himmel und Erde, die wir nicht verstehen…”

Naja, die Methoden der Verschwörungstheorien funktionieren immer. Wir können ja froh sein, dass keine Knochen mehr gewürfelt oder Körperflüssigkeiten analysiert werden, um die optimistisch-lebhaften (und natürlich “roten”) “Sanguiniker” von den (na klar: schwarzen) tiefgründigen “Melancholikern” zu unterscheiden…

Aber vor allem sind Instrumente sehr weit verbreitet, die nicht offenkundiger Mumpitz sind, aber schlichtweg mittlerweile widerlegt oder einfach überholt. Darunter fallen die meisten – kommerziell nach wie vor sehr erfolgreichen – typologischen Verfahren wie etwa der MBTI oder DISC/DISG. Die Annahme, man könne Menschen in (ein paar wenige) Schubladen stecken, innerhalb derer dann alle gleich und zwischen denen alle voneinander verschieden sind, ist natürlich charmant, weil das die Welt so schön einfach macht. Aber es ist eben auch zu einfach gedacht.

Bei der Frage “welche Disney-Prinzessin bist du?” ist das vielleicht noch egal. Im Recruiting oder bei der Personalentwicklung jedoch steht zu hoffen, dass Unternehmen etwas genauer hinschauen. Typologische Verfahren einzusetzen, ist in etwa so als wenn ein Strafverteidiger einen Kommentar aus 1968 heranzieht, um sein Plädoyer darauf aufzubauen.

Andere Methoden wie etwas das Enneagramm (aka “die neun Gesichter der Seele”) mischen dann noch viel Esoterik, etwas Okkultes und teilweise halbgares aus der Psychiatrie dazu. Mit seriöser Personalarbeit hat das nix zu tun.

Methoden wie Physiognomie/Physiognomik (“Schädeldeutung”) scheitern nicht nur am wissenschaftlichen Nachweis, sondern verbieten sich zudem aus äußerst schwierigen historischen Gründen (Rassenlehre, Eugenik usw.). Das wird auch durch hippe KI-/Big-Data Verpackung nicht besser, versteckt sich nur besser hinter Trend und viel komplexer Mathematik

Und zur Sprachanalyse haben wir ja auch schon einiges gesagt und geschrieben. Hier würde ich sagen, dass das zumindest kein vollkommen abwegiger Gedanke ist, aber der Weg zu wirklich fundierten und zudem “akzeptablen” (iSd. Candidate Experience und hinsichtlich ethischer Maßstäbe) Lösungen ist halt noch sehr weit. Wenn dieses Ziel denn überhaupt erreicht werden kann. Zumindest sollten Anbieter solcher Verfahren eine entsprechende Demut zeigen und nicht so tun, als sei hier irgendwas auch nur ansatzweise “marktfertiges” im Angebot.

Naja, selbst wenn man mal von all diesen Beispielen absieht und auf das ganz Alltägliche schaut, begegnet einem überall “Pseudo-Methodik”. Ich will das jetzt gar nicht groß ausführen, aber Sätze wie “ich erkenne das am Händedruck”, “Realschüler können das nicht”, Potential erkenne ich nach 2 Minuten” oder “zwei Rechtschreibfehler im Anschreiben – nicht sorgfältig genug!” kennt wohl jeder…

Es wird besser (wenn auch leider nur langsam und von niedrigem Niveau kommend)

Also zusammengefasst: Nein, die Situation ist nicht gut. Das Niveau, auf dem HR-Arbeit gemacht wird, ist vielfach – um es euphemistisch auszudrücken – “ausbaufähig”.

Aber es wird besser!

Man kann momentan fast keine HR-Veranstaltung besuchen, auf der nicht eben genau dies Problem benannt wird. Renommierte Eignungsdiagnostiker wie Uwe Kanning, Martin Kersting oder Matthias Ziegler klären über wissenschaftliche Erkenntnisse und belegbar sinnvolle Methoden auf. Man könnte auch sagen: …waschen HR gehörig den Kopf…

Auch wir versuchen – auch im Schulterschluss mit einigen anderen Bloggern – mit unseren bescheidenen Mitteln bei der Aufklärung zu helfen.

Es gründen sich Vereine wie die Recruitingrebels mit dem erklärten Ziel, solide und nachweislich “gute” Methoden für die Personalarbeit zu fördern.

Einflussreiche Branchenverbände wie der Queb bieten dem Thema eine Bühne und funken Aufklärung an ihre Mitglieder und darüber hinaus.

Leitmedien der Branche wie Personalmagazin, Personalwirtschaft oder Human Resources Manager Magazin machen diagnostische Themen zu regelmäßigem Inhalt der Berichterstattung.

Und über allem steht das große Zauberwort: Empirische Evidenz.

Und siehe da, es bewegt sich was. Die Unternehmen beginnen, die richtigen Fragen zu stellen. Sie hinterfragen althergebrachte aber möglicherweise gar nichts bringende Auswahlinstrumente (Noten, Anschreiben, Zeugnisse etc.). Sie fordern Nachweise…

Mehr Psycholog(inn)en…

Ich glaube das hat verschiedene Gründe (u.a. etwa, dass sich die Arbeitsmärkte verändert haben, dahingehend dass es immer weniger sinnvoll ist, in die Vergangenheit eines Kandidaten zu schauen, wenn man dessen berufliche Zukunft vorhersagen will), aber ein Hauptgrund für diese positive Entwicklung dürfte darin liegen, dass sich schlichtweg der bei den Firmen anzutreffende psychologische Sachverstand erhöht hat. So stiegen in den letzten zwei Jahrzehnten die Studierenden- und Absolventenzahlen psychologischer Studiengänge deutlich an.

Und schaut man etwas genauer hin, so sind es insbesondere die Zahlen von Menschen mit einer wirtschaftspsychologischen Ausbildung, die angestiegen sind. Das wiederum ist sicherlich darauf zurückzuführen, dass seit Mitte der Nullerjahre sehr viele Fachhochschulen entsprechende Studiengänge anbieten.

Ich erlebe das hautnah, weil ich regelmäßig an verschiedenen Hochschulen (Fresenius, SRH, BSP) Vorlesungen für junge (Wirtschafts-)Psychologen halte. Und wenn diese dann in den Job gehen und in ihren Firmen HR-Arbeit leisten, dann können sie auf die vorliegenden Kenntnisse zurückgreifen.

Vor 15 Jahren wäre es noch undenkbar gewesen, dass Kunden nach so etwas wie “internen Konsistenzen” von Tests oder “inkrementeller Validität” von Persönlichkeitsskalen fragen. Mittlerweile ist das durchaus normal geworden.

Und das ist gut so!

Ich hoffe auf jeden Fall, (und wirke nach Kräften daran mit), dass diese Entwicklung weitergeht und HR sich hier (weiter) professionalisiert.

Denn: Nur so lässt sich eine sinnvolle Debatte darüber führen, wie die HR-Arbeit der Zukunft denn nun am besten aussieht. Der Wahrsager, der Schamane und der Voodoo-Priester werden hier wahrscheinlich keine sinnvollen Beiträge leisten…

3 Gedanken zu „Esoterik und Pseudowissenschaften im HR. Es wird (leider nur) langsam besser…

  1. Wenn der Betriebsarzt eine Farb- und Stilberatung gegen Burnout empfiehlt und HR das einkauft, sind wir weit davon entfernt, nachhaltig zu arbeiten. HR muss sich wirklich neu positionieren, das Shared LeaderShift Modell, dass @Eva Maria Danzer und ich entwickelt haben, stellt einen guten Schritt dar.

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