Schön war´s mal wieder: Das sechste HR Barcamp in Berlin Mitte März hat wieder alle Versprechen eingehalten: Klassentreffen und Meet&Greet der einschlägigen Szene, dieses Jahr gewürzt durch einen erfreulich hohen Anteil Newbies, jede Menge interessante Begegnungen und natürlich stapelweise spannende Sessions zu allen möglichen Themen, die HR bewegen. Manchmal kann man auch sagen “die HR bewegen sollten, dies aber noch nicht hinreichend tun”…

So bietet gerade das HRBC die wunderbare Gelegenheit, den Blick ganz bewusst einmal über den Tellerrand des Alltäglichen schweifen zu lassen und grundsätzliche Fragen zu stellen:

“Haben wir ein Frauenproblem?”,

“Kann man Arbeitgebermarke eigentlich messen?” oder

“Was stirbt eigentlich zuerst: Stellenanzeige oder Anschreiben?“

sind Fragen, die mir im Kopf geblieben sind und zu denen es Sessions gab.

Ich war mir als ich nach Berlin fuhr nicht sicher, ob ich diesmal ein Thema pitchen solle. Klar, Themen gibt es reichlich, aber vielleicht ist die Rolle des Konsumenten auch mal ganz angenehm…

Nun, es kam anders. Als sich die Schlange der rund 50 Barcamper bildete, die Thema vorschlagen wollten, stellte ich mich dann doch dazu.

Meine Session bekam dann beim Voting auch eine ganze Menge grüner Punkte und wurde folglich in den großen Saal gelegt – gemeinerweise gleich am frühen Morgen des zweiten Tages. Das ist ein wenig “herausfordernd”, weil der Abend des ersten Tages gemeinhin spät (…) endet. Nun denn, selber schuld.

Ich habe es rechtzeitig geschafft und fand einen Saal voller wirklich hochmotivierter Teilnehmer vor und es entwickelte sich eine höchst interessante Diskussion. Offenkundig so interessant, dass meine Session dann auch noch in den Recall gewählt wurde und ich am frühen Nachmittag nochmal inne Bütt musste…

Die Fragestellung der Session:

Wie sieht das Recruiting 2030 aus?

Klar, Antworten oder sagen wir mal Versatzstückchen hierzu finden wir momentan allerorten. Auch der Recrutainment Blog – oft (aber nicht nur!) als Schaufenster dessen, was wir bei CYQUEST so machen -, berichtet ja häufig über neue Entwicklungen, Trends, Tools, Technologien, die einhergehenden Chancen und Risiken:

Robot Recruiting, Cultural Fit, Matching, Virtual- und Augmented Reality, Big Data, Bots, Social Media, Gamification, Livestreaming, Mobile Recruiting, Videobewerbung, Data Driven Recruiting…

Was klingt wie eine erfrischende Runde Buzzword Bingo sind in Wahrheit die Headlines der Beiträge, wenn man hier einfach mal die letzten 50+ Artikel Revue passieren lässt.

Aber mir ging es in der Session weniger um die Versatzstückchen, weniger um die einzelnen Cases und Best- bzw. Worst Practices, ich wollte mal die “langen Linien” diskutieren. Mein Ziel war es ganz bewusst, den Anker einmal weit in die Zukunft zu werfen (2030…?), sich dort umzusehen, um dann davon ausgehend – quasi rückwärts – die Frage zu beantworten, welche Schritte man denn heute – jetzt – einleiten muss, um 2030 auch dort anzukommen, wo man ankommen will.

Vier “Lange Linien” der Personalgewinnung

Ich sehe im Wesentlichen vier Schlagworte, mit denen sich die “Personalgewinnung der Zukunft” charakterisieren lässt, wenn man so will die “Meta-Themen”. Ich habe sie deshalb ganz bewusst “lange Linien” genannt. Und auch wenn es zwischen diesen langen Linien jede Menge Querbezüge gibt, wechselseitige und sich gegenseitig bedingende Beziehungen, glaube ich schon, dass diese vier einen Möglichkeitenraum aufspannen, in dem sich das Recruiting 2030 wiederfinden wird.

Da jedes dieser Themen für sich genommen wiederum Stoff für etliche Blogartikel, ach was sag ich, ganze Vorlesungszyklen bietet und ich ja auch etwas Verantwortung für Eure Lebenszeit verspüre ;-), habe ich diese langen Linien nachfolgend versucht knapp zu behandeln…

1. Selbstselektion
2. Personalisierung
3. Matching
4. Service, “Grundtugenden” oder eine “neue Menschlichkeit”

1. Selbstselektion

Damit ist gemeint, dass zu jeder Personalauswahlentscheidung immer auch eine Auswahlentscheidung des potentiellen Bewerbers gehört. Bevor das Unternehmen mit all seinen Auswahlinstrumenten nämlich überhaupt erst zum Zuge kommt, hat auf Bewerberseite schon eine Auswahlentscheidung stattgefunden.

Klingt nach einer Binsenweisheit, trifft aber viele Personaler oft immer noch wie ein Schock: Je besser diese Selbstselektion, desto besser die Personalgewinnung.

Wer diesen auch statistisch beweisbaren Zusammenhang noch einmal etwas detaillierter nachvollziehen möchte, dem sei dieser Beitrag empfohlen, wo wir das sog. “Taylor-Russell-Modell” einmal an einem simplen Zahlenbeispiel durchgespielt haben.

Die Bedeutung der Selbstselektion ist heute schon hoch, wird aber über die nächsten Jahre nochmal dramatisch zunehmen. Denn: Die Bedeutung der Eignung wird aufgrund sich immer schneller verändernder fachlicher Anforderungen abnehmen, die Bedeutung des Potenzials, vor allem aber der Passung hingegen steigen.

Passung in Bezug auf Kultur, Interessen, Persönlichkeit, aber auch Passung in Bezug auf Vereinbarkeit zum aktuellen Lebensmodell…

Damit die Selbstselektion gut gelingt, muss das Employer Branding gut sein und damit meine ich “echte Unterscheidbarkeit” ermöglichen. Arbeitgeber müssen sich maximal transparent machen (vielleicht auch über VR und/oder AR…) und ganz klar machen, wer oder was sie sind und wer oder was nicht!

Es geht um (An)Locken (die “Richtigen”) und Abschrecken (die “Falschen”). Wem hier das Wörtchen “Orientierung” in den Sinn kommt, der liegt sicher nicht ganz falsch. Womit wir beim Matching wären, aber das kommt gleich erst…

Es geht um weniger Bewerber und mehr Treffer. Mehr Signal, weniger Noise…

2. Personalisierung

One Size fits all? Wohl eher nicht. Was heute schon sowohl bei Google als auch im E-Commerce eine Selbstverständlichkeit ist, werden wir auch bei der Personalgewinnung sehen:

Individuelle Botschaften (z.B. Stellenanzeigen, die von Betrachter zu Betrachter verschieden aussehen), individueller Content (für jeden eine individuelle Karriere-Website), aber auch individuelle Jobs (fachlich-inhaltlich, aber auch in Bezug auf die individuelle Lebensmodell-Passung und Beschäftigungsform) werden sicherlich 2030 dazu gehören.

Ich vermute, dass wir sehr viel stärker von Zielpersonen statt von Zielgruppen sprechen werden, mit allem was dazu gehört.

Auch gehe ich davon aus, dass Personalgewinnung stärker Zeitraum– statt wie heute Zeitpunkt-bezogen funktionieren wird.

Das führt unweigerlich dazu, dass wir weniger anlassbezogen (“jetzt ist eine Stelle zu besetzen!”) und viel stärker in langfristigen Beziehungen, vorhandenen Potentialen, kurz: in sinnvollem Talent-Relationship-Management denken werden müssen.

Für all das wird man aussagekräftige Daten benötigen und Instrumente, die aus diesen Daten relevante Informationen ableiten können. Womit wir auch hier wieder beim Thema Matching und beim Data Driven Recruiting wären.

3. Matching

Na gut, dass wir früher oder später beim Matching ankommen würden, ist hier im Blog nicht soo überraschend.

Dabei geht es natürlich auch um Tools, Matching-Algorithmen, Predictive Analytics, KI, Deep Learning und alles mögliche datenbasierte. Es geht mir aber auch und vor allem um die “Denke”.

Alles ist Matching!

Denn: Auch eine klar abgegrenzte Arbeitgebermarke zum Beispiel ist ein Matching-Instrument, weil sich Passende davon angezogen fühlen, Unpassende aber eher abgeschreckt, s.o. “Selbstselektion”.

Beim Matching geht es daher um den Abgleich fachlich-inhaltlicher Natur, aber auch um den Abgleich weicher Merkmale wie Kultur oder Persönlichkeit.

Ich bin mir sicher, dass ein Großteil dieses Passungsabgleichs 2030 mehr oder weniger automatisiert sein wird (wie Michael Witt kürzlich schrieb: “Man sollte – wo immer es geht – Menschen durch einen Algorithmus austauschen“), möglicherweise sogar “autonom”, hoffentlich aber noch halbwegs “an der Leine”.

Aber Achtung: Nicht nur Unternehmen/Arbeitgeber werden Algorithmen für sich arbeiten lassen, auch die Bewerberseite wird aufrüsten und die eigene Vorauswahl technisch unterstützen lassen.

Ein Szenario, bei dem so die gesamte Vorauswahl – die sog. Negativselektion (“wer kommt nicht infrage?”) – automatisiert abläuft, also Bot und Bot abklopfen, ob es Sinn macht sich weiter miteinander zu befassen, halte ich für absolut denkbar. Das hatte ich an anderer Stelle schon einmal aufgeworfen. Ob schon 2030? Keine Ahnung. Aber irgendwann sicherlich…

Mein dringender Ratschlag an alle, die aktuell in der Personalgewinnung arbeiten: Öffnet Euer Visier, beschäftigt Euch mit den Chancen und Risiken, die mit dieser Automatisierung einhergehen! Verhindern lässt sich das eh nicht. Wohl aber die Richtung beeinflussen…

Aber was macht dann das Recruiting eigentlich noch? Oder um persönlicher zu werden: Was machen die Recruiter dann eigentlich noch?

Was mich direkt überleitet zur “Langen Linie Nr. 4″…

4. Service, “Grundtugenden” oder eine “neue Menschlichkeit”

Also, alles Maschine, oder was? Nein, zum ersten bedarf es bei aller Herrlichkeit, die die Algorithmen versprechen dringend einer Kontrollinstanz, die die Aufsicht behält. Und es wäre aus Sicht des Personalwesens schon ratsam, dass diese Aufsicht nicht in der IT, sondern im HR angesiedelt ist.

Warum das so wichtig ist, habe ich Anfang des Jahres in meinem ausführlichen Artikel zur “Doofheit” von Robotern ausgeführt. Also: Eine wichtige Aufgabe für HR/Recruiter wird sein, Algorithmen kritisch zu beäugen und im Bedarfsfall auch lenkend einzugreifen.

Aber ich sehe noch einen anderen Punkt. Man kann das “kulturoptimistisch” nennen, aber ich sehe darin durchaus eine große Chance.

Wenn zukünftig also der Algorithmus große Teile des “Zueinanderfindens” erledigt, also die Negativselektion automatisiert ist, wird dann nicht auch wieder ganz viel Zeit frei? Zeit, die darin gesteckt werden kann, mal wieder mit “dem Bewerber, dem Kandidaten” zu sprechen, für diesen da zu sein, ihn zu beraten und Service zu leisten?

Sind wir doch mal ehrlich: bei aller “Bändigung des Prozesses” bleibt doch genau hierfür heute keine Zeit mehr. Man verbringt den ganzen Tag in Meetings mit dem Kampf mit dem Bewerber-Management-System, dem Bilden von A-, B- und C-Stapelchen und der Terminkoordination (und ja, auch damit dem Hiring Manager hinterherzulaufen…). Abends stellt man das fest, dass man aber nicht mehr dazu gekommen ist, mit einem Kandidaten zu sprechen. Oder diesen zumindest kurz zu informieren, wie der Stand der Bewerbung ist. Man hat zwar gesagt, dass man sich sich bis “Ende der Woche” meldet, aber leider war zuviel zu tun, um dieses Versprechen auch einzuhalten.

“Service” sieht anders aus…

Wenn ich also über “neue Menschlichkeit” spreche, dann meine ich genau das: Grundtugenden wie Verlässlichkeit, Freundlichkeit und Hilfsbereitschaft…

Dazu wird auch gehören, dass der individuelle Beratungsbedarf für Kandidaten in der Zukunft ja eher deutlich steigen als abnehmen wird. Je “personalisierter” (s.o.) die individuellen Job-Profile und Arbeitsmodelle sein werden, desto mehr bedarf es personalisierter Beratungskompetenz, -zeit und -lust auf Seiten des Recruitings.

Insbesondere im Bereich der Positivselektion, also der Frage, wer denn nun tatsächlich eingestellt wird, wird zukünftig sehr viel davon abhängen, wie dienstleistungsorientiert und “grundtugendhaft” das Recruiting agiert.

Die Automatisierung bei der Vorauswahl schafft zeitliche Freiräume. Diese gilt es zu nutzen und mit (menschlichem) Service aufzufüllen. Recruiter können wieder in viel stärkerem Maße das tun, weswegen sie sich diesen Job überhaupt ausgesucht haben (mit Menschen zu tun zu haben), Bewerber bekommen eine bessere Candidate Experience. Das würde ich Win-Win nennen…

So betrachtet käme auch das von vielen immer fälschlicherweise gerühmte Bauchgefühl wieder zu Ehren. Oder wie Netflix Gründer Reed Hastings es ausdrückte:

“We start with the data but the final call is always gut.”

Andere haben dies umschrieben mit

“Die Maschine macht die Arbeit, der Mensch die Kultur.”

Nun, “kulturoptimistisch” habe ich es oben ja nicht ohne Grund genannt. Ich bin ja nicht naiv. Man kann hieraus nämlich auch ein ganz anderes Szenario stricken: Die Tätigkeiten, die früher vier der acht Stunden eines Recruiter-Arbeitstags gefüllt haben, macht jetzt der Algorithmus. Die naheliegende Antwort des Controllings hierauf wäre wohl: “Sehr gut, dann machen wir mal, lieber Recruiter, aus deiner Vollzeitstelle einen Halbtagsjob” oder “Liebe Recruiter, die Hälfte von Euch ist über, Robot is taking over…”.

D.h. das kulturoptimistische Szenario von oben ist alles andere als ein Selbstgänger. Das Recruiting muss die Rolle des Dienstleisters und Kandidaten-Beraters erstens wollen, sich diese zweitens auch aktiv greifen und drittens den vermeintlichen damit einhergehenden Vorteil auch nachweisen!

Vier lange Linien in einem gänzlich veränderten Umfeld

Wie im Titel dieses Beitrags ja schon angedeutet. Die Prognose darüber, ob das Recruiting im Jahr 2030 so oder doch ganz anders aussehen wird, gleicht ein wenig dem Blick in die Glaskugel oder – wie Stefan Scheller es heute ganz schön auf den Punkt brachte – “Zukunft wird immer Zukunft bleiben“…

Bei allen Überlegungen, wie denn das Recruiting der Zukunft wohl aussehen wird, muss ja immer auch mindestens ein Gedanke daran verwendet werden, dass vielleicht auch die Arbeitswelt “an sich” ganz anders aussehen wird. So mag es – um mal Sven Gabor Janszkys These von Caring Companies auf der einen und fluiden Unternehmen auf der anderen Seite aus dem Buch “Das Recruiting Dilemma” aufzugreifen – für Caring Companies von überragender Bedeutung sein, auf den Cultural Fit der Mitarbeiter zu achten und diesen jeden erdenklichen Service im Recruiting angedeihen zu lassen. Für fluide Unternehmen hingegen ist Recruiting vielleicht wirklich nur noch die Bereitstellung eines ausgefuchsten Matching-Algorithmus, über den sich die Click-Worker ihren “Gig des Tages” organisieren, um diesen dann weitestgehend ohne menschlichen Kontakt zum Unternehmen abzuarbeiten…

Wer weiß das schon…?

P.S.. Ich habe übrigens kürzlich Haufe ein Interview zum Thema “Robot Recruiting” gegeben. Wer da mal reinlesen möchte, hier geht´s lang…

P.P.S.. Dieser Beitrag ist Teil der Blogparade #NextRecruiting17