Uff, das Jahr war kernig. Allerhand private Umwälzungen – im Mai kam mit Lotta Marie Tochter 2.0 zur Welt und infolgedessen habe ich das Glück gehabt, Ende des Jahres zwei Monate in Elternzeit gehen zu können – aber die sollen hier nicht Thema sein (wobei das Thema Elternzeit, Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie sicherlich hier noch einmal irgendwann aus HR-Sicht beleuchtet werden).

Nein, 2012 war ein “Recrutainment Jahr”. Das mache ich nicht nur an der CYQUEST Bilanz fest, sondern vor allem an der überaus umfänglichen medialen Präsenz. So wird Johannes Kopf, Vorstand des Arbeitsmarktservice Österreich mit den folgenden Worten zitiert: „Recrutainment wird das klassische Bewerbungsgespräch ablösen. Es ist der Trend in der Personalbeschaffung”. HRnetworx attestierte dem Thema im August “das Potenzial zum Recruiting-Trend des Jahres“. Darüberhinaus fanden sich zum Teil überaus umfangreiche und mehr oder weniger gute Beiträge z.B. im t3n Magazin, der schweizer Handelszeitung, im Bayerischen Rundfunk, dem österreichischen Wirtschaftsblatt, dem Universum Magazin careerstep, 1live, dem Weserkurier, der österreichischen Presse, Lead Digital, Next Gamer und natürlich nicht zuletzt in Leitmedien wie dem SPIEGEL, der FAZ und Pro Sieben.

Wie gesagt: Mehr oder weniger gut… Zuweilen wird das Thema noch zu sehr auf eine reißerische Punchline wie “Daddeln für die Karriere” reduziert, womit der a) durchaus wissenschaftliche Hintergrund und b) die insg. Recrutainment stark pushende gesamtarbeitsmarktliche Kombination aus demografischen Wandel und Generation Y etwas überdeckt werden. Es dürfte inzwischen aber vollkommen unbestritten sein, dass spielerisch-simulative Elemente auf breiter Front Einzug in Personalmarketing UND Personalauswahl gehalten haben.

Also: 2012 war für uns insgesamt ein Highlight.

Was waren darüberhinaus meine persönlichen Favoriten aus 12 Monaten Recrutainment Blog? Immerhin sind 2012 sage und schreibe 127 (!) Artikel im Recrutainment Blog erschienen, also im Grunde fast jeden 1,5ten Arbeitstag einer. Dass wir Ende des Jahres die Gesamtzahl von 600 Artikeln (seit Februar 2007) überschreiten konnten, verdanke ich aber auch der tatkräftigen Mithilfe meiner Kolleginnen Verena, Antonia, Lisa, Jessica und Levke.

Meine Highlights 2012:

• Da fällt mir als erstes das Interview mit Christoph Athanas über das erste HR Barcamp im Januar ein. Inzwischen laufen ja die Vorbereitungen und die Vorfreude für das zweite HR Barcamp im Februar 2013 auf Hochtouren. Hierzu passend gab es dann im Oktober dann noch ein Interview mit dem zweiten Organisator Jannis Tsalikis. Dass die beiden der HR Szene dieses so komplett andere Veranstaltungskonzept geschenkt haben – für mich definitiv ein Highlight 2012.
• Außerdem im Januar: Der Artikel “Warum Personalauswahl ein beidseitiger Prozess ist… Verschiedene Instrumente zur Verbesserung der Selbstauswahl“. Dieser sehr grundlegende Beitrag räumt mit dem Vorurteil auf, das gute Personalauswahl nur von guten Auswahlinstrumente wie Interviews, Tests etc. abhängt. Vielmehr nimmt die Bedeutung der SELBSTauswahl dramatisch zu. Selbstauswahl verbessernde Instrumente wie SelfAssessments, Matcher oder Berufsorientierungsspiele werden in diesem Beitrag erstmals in einen methodischen Rahmen eingefügt. Wie gesagt: grundlegend.

• Im Februar ragte für mich das Viral Video von Twitter zur Mitarbeitergewinnung heraus, das “schlechteste Recruitingvideo der Welt”…. Über den Einsatz von Videos als Personalmarketinginstrument wurde dieses Jahr sehr viel diskutiert und zuweilen auch reichlich fremdgeschämt (dazu später noch mehr), aber das Twitter-Video war für mich definitiv ein Höhepunkt auf der Habenseite…
• Für uns zudem herausragend: Der Start des Online-Assessments für die Wieland-Werke. Dieses mit zahlreichen informativen Elementen angereicherte eTest-Verfahren zur Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern zeigte deutlich, dass eAssessment inzwischen auch ein Thema für den Mittelstand geworden ist.

• Der März stand deutlich im Zeichen des Themas “Videointerview”. Zunächst unterzog ich mich anhand der viasto suite einem Selbstversuch in Sachen “zeitversetzte Videointerviews über das Internet”. Kurze Zeit später gewährte uns Sonja Königsberg Einblicke in die umfangreichen Erfahrungen bei Otto im Umgang mit Echtzeitvideointerviews übre Skype.
• Zum anderen gab es auch im März ein Personalmarketing-Video. Der inzwischen legendäre “Edeka-Rap” fällt dabei für mich – im Gegensatz zu twitter, s.o. – wirklich in die Kategorie “schlechtest”. Aber naja, alles ist Geschmackssache. Dass es nämlich auch immer noch schlimmer geht, dazu dann gleich mehr im Juli…

• Im April gab es dann nach längerem mal wieder etwas neues von fliplife. Nein, nicht das Ibo Evsan und seine Truppe fliplife verkauft haben – das kam erst später -, sondern dass mit der E-Plus Gruppe nach Bayer und Daimler das dritte “echte” Unternehmen virtuelle Karrieren in dem Social Game nachspielen ließ.

• Der zweite für mich sehr maßgebliche Beitrag aus dem April war der Beitrag “Facebook Karriereseiten sind nur geborgt“, in dem ich mir mal von der Seele geschrieben habe, wo für mich der Stellenwert von Facebook-Pages z.B. im Verhältnis gegenüber der Karrierewebsite verortet ist. Der geschätzte Kollege Jörn Hendrik Ast hat hierfür den wunderbaren Begriff des “Slashpublishing” geprägt…
• In die gleiche Kerbe schlug dann im Mai der Artikel “10 Gründe warum ein Corporate Blog besser ist als eine Facebook-Seite” nebst dazu passender Infografik:

• Und dass das auch nicht nur graue Theorie ist, das mit dem Corporate Blogging, den Beweis trat dann im Mai auch gleich Michèle Richner im Interview über den Karriereblog der Baloise Group an. BTW, dass ich mit dieser Ansicht auch nicht so ganz allein dastehe, belegten dann im weiteren Verlauf des Jahres unter anderem auch mein Beitrag über den Azubiblog der Douglas Group, der Einwurf von Henner Knabenreich über das Bloggen an sich oder die Blog-Festwoche bei Lutz Altmann über die Blogs der DFS und der Lufthansa.
• Im Mai ebenfalls herausragend war das Fundstück, wie Otto mittels Augmented Reality Printanzeigen zum Leben erweckt. Das fand ich spektakulär, habe es bis dato aber noch nicht irgendwo kopiert gesehen. Anyone…?

• Im Juni nahm vorübergehend die Artikelhäufigkeit im Blog etwas ab – hat Lotta mich abgelenkt? – aber für insg. neun Beiträge reichte es dennoch. Für mich herausragend war dabei erstens das “Trojanische Personalmarketing via lorem ipsum” von Jung von Matt. Neben dem Diablo III-Beispiel von Saatchi (August) und dem Pirate Recruitment von Ogilvy (Dezember) durchaus Beleg dafür, dass Werber zuweilen auch maaal kreativ sein können…

• Der andere Hingucker im Juni war dann der Einsatz von Infografiken für Zwecke des Personalmarketings bei der Allianz. Ja ja, Versichererer können das nämlich manchmal auch… Also, kreativ sein, meine ich…

So, es ist 23 Uhr. Morgen früh um sechs wird aller Voraussicht nach der kleine Wecker angehen… :-) Deshalb ist für heute Feierabend. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks 2012 folgt dann in den nächsten Tagen. Gute Nacht!

Im Februar fand das erste BarCamp speziell mit dem Fokus auf HR-Themen statt. Ich hatte seinerzeit nicht nur die Ehre, im Vorwege ein Interview mit einem der Macher Christoph Athanas über die Idee des HR-BarCamps zu führen, sondern auch an der Veranstaltung selber dann teilnehmen zu können (wenngleich ich nicht weiß, ob das vielleicht nur daran lag, dass CYQUEST die Drinks am Vorabend gesponsort hat…;-). Das BarCamp war sicherlich eines der Highlights im diesjährigen Veranstaltungskalender der “Suppe”. Das lag zum einen am äußeren Rahmen und den dort diskutierten Themen, zum anderen aber vor allem am innovativen und “völlig anderen” Veranstaltungsformat. Aber das hier soll gar kein Rückblick werden (dazu werft doch bitte einen Blick rüber zur Wollmilchsau), sondern ein Ausblick auf das nächste HR Barcamp. Und auch diesmal hat der Recrutainment Blog keine Kosten und Mühen gescheut und einen der Initiatoren – diesmal den anderen: Jannis Tsalikis – vor das Mikrofon gezerrt und ein Interview dazu gemacht. Also Jannis, wollen wir?

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Hi Jannis, Ihr habt Anfang des Jahres das erste BarCamp speziell zu Personalthemen gemacht. Kannst du meinen Lesern nochmal in einfachen Worten erklären, was überhaupt ein BarCamp ist und wie dieses im HR-Kontext aussieht?

Bei einem BarCamp wird die Agenda vom Publikum bestimmt. Zu Beginn der Veranstaltung stellen diejenigen, die Lust haben eine Session anzubieten, ihr Thema vor. Das Publikum wählt dann die für sie interessantesten Themen aus – ganz demokratisch. Die Sessions sind dabei keine reinen Vorträge, sondern auf Dialog und Austausch ausgerichtete Foren, d.h. wer Lust hat gibt also ein Thema vor, z.B. “Mobile Recruiting” und postuliert seine Thesen zum Thema und dann wird diskutiert bzw. werden Erfahrungen ausgetauscht.

Nach dem Barcamp ist vor dem Barcamp… Für den nächsten Februar ist ja bereits das HRBC13 in Vorbereitung. Was könnt Ihr dazu schon verraten, also Datum, Ort, Konzept? Und: Wie wird sich das 13er Barcamp evtl. vom Erstling unterscheiden? Habt Ihr spezielle Lessons Learned aus dem Februar mitgenommen?

Das nächste BarCamp findet am 21. und 22. Februar 2013 in Berlin statt. Wir haben das Konzept entsprechend den Wünschen der Teilnehmer aus der ersten Veranstaltung angepasst. Das BarCamp findet nunmehr an zwei Tagen statt. Dafür beginnen wir ein wenig später und enden am zweiten Tag etwas früher, damit alle die anreisen müssen, ganz entspannt nach Hause kommen. Es wird auch mehr Raum für das Networking angeboten, zu diesem Zweck werden wir am Abend des ersten Tages eine Mini-HR-BarCamp-Party organisieren.

Wer wird dabei sein? Oder anders: Wer kann dabei sein? Wie meldet man sich an? Kostet es was?

Das schöne am BarCamp ist, dass jeder ein Keynotespeaker sein kann. Der Dialog bzw. der Austausch im Publikum steht im Vordergrund. Im Grunde kann jeder, der sich irgendwie mit Human Resources beschäftigt, teilnehmen.Wir werden nur wieder dafür sorgen, dass HR-Dienstleister und HR-Profis aus Unternehmen ungefähr in einem Mischungsverhältnis von 50:50 auf der Veranstaltung sind. Diese Ausgewogenheit wurde beim letzten HR BarCamp auch sehr begrüßt. Wir stellen das sicher über zwei getrennte Anmeldelisten. Zu den Kosten vielleicht nur so viel: Ja, es wird etwas kosten und ja, wahrscheinlich ein wenig mehr als beim letzten mal, weil das BarCamp jetzt über zwei Tage geht. Wir haben uns jedoch noch nicht festgelegt. Ca. 30-35 Euro.

Und dann gilt “First come, first serve”?

Ja, genau! *lacht* Wir werden den Verkauf der Karten wieder Ende Januar starten. Wir hoffen, dass es so gut läuft, wie dieses Jahr – etwa 70 Prozent der Karten waren schon nach drei Tagen verkauft!

Wird das HR Barcamp 2013 einen thematischen Schwerpunkt haben, wenn ja welchen?

Wir haben inhaltlich bewusst viel Freiraum gelassen. Wir wollen an diesen Tagen über innovative Themen im HR Bereich sprechen – das ist der Fokus.

Letzte Frage: Ihr veranstaltet das HR Barcamp nicht als Personen, sondern über den “Forum für innovative Personalarbeit”. Welchen Zweck hat dieser Verein, außer dem HR Barcamp natürlich? Und warum seid Ihr diesen Weg gegangen?

BarCamps basieren auf einer sehr demokratische Idee. Hier wird in erster Linie nichts verkauft, sondern Wissen geteilt, über Erfahrungen berichtet und vernetzt. Christoph und ich wollten von Anfang an klar machen, dass es uns um diese nicht-kommerzielle Idee geht. Aus diesem Grund haben wir den Verein gegründet, damit wir a) die Gelder verwalten können und b) damit wir glaubhaft vermitteln können, dass es uns (ausnahmsweise) nicht um das Business, sondern um das BarCamp geht.

Jannis, ich danke dir für das Interview und freue mich schon auf das HR Barcamp! Foto-Impressionen des letzten HRBC finden sich übrigens hier bei flickr. Wer nichts bzgl. des nächsten HR BarCamps verpassen möchte, der sei auf Website und vor allem die dazugehörige XING-Gruppe verwiesen. CU in Feb…

Der Artikel über die Kampagne “Vielfalt Mann!”, mit der Hamburger Kitas versuchen, mehr Männer für den Erzieher-Beruf zu begeistern, den ich letzte Jahr im November veröffentlicht habe, ist mit mehr als 2000 Aufrufen der zweitmeistgelesene Beitrag im Recrutainment Blog des letzten dreiviertel Jahres. Offensichtlich trifft das Thema Kinderbetreuung auch in der Personaler-Community aktuell einen Nerv – steht doch gerade heute wieder eine wichtige Expertenanhörung im Bundestag zu dem absolut unsäglichen Betreuungsgeld an.

Und: Offensichtlich kommt die Kampagne auch gut an, ist sie doch unter den neun Nominierten für den Goldenen Apfel der “Pressestelle des Jahres 2012″.

Ich hoffe sehr, dass sie letztlich auch wirkt und das Berufsbild Erzieher dadurch insg. aufgewertet wird und zweitens auch eben mehr Männer diesen Berufsweg einschlagen.

Gestern lief mir hierzu ein schönes Fundstück über den Weg: Aktuell laufen die Dreharbeiten für einen Spot, der im Rahmen der Kampagne im Kino laufen soll. Die Macher von “Vielfalt Mann!” haben diesen Dreh begleiten lassen und ein sehr schönes Making-Of davon erstellt. Ich finde einfach, das passt.

Hier das Fundstück zum “Selber-Meinung-Bilden”. Nice WE!

Mit einiger Resonanz haben wir vor einigen Wochen über das für viele erst einmal ungewohnte Berufsbild “Feelgood-Manager” berichtet – anhand des Beispiels Spreadshirt. Nun ist uns ein weiteres Beispiel über den Weg gelaufen, die Hamburger Firma jimdo – bekannt durch seine Website-Baukasten-Systeme. Gestern lief hierzu der Bericht “Die Gute-Laune-Verwalterin” im Hamburg Journal, der in der NDRmediathek anzuschauen ist. Mein persönlicher Favorit dabei: Das Mitarbeiter-Memory… Also, Work-Life-Balance als gelebte Praxis…

Okay, ich gebe zu, dass ich aufgrund der Profession meiner Frau durchaus ein wenig für das Berufsbild des Juristen sensibilisiert bin. Von daher nehme ich von Zeit zu Zeit ja auch die Bestrebungen der werten Advokaten in Bezug auf ihre Mitarbeitergewinnung oder ihre Arbeitgebermarketingbemühungen unter die Lupe. Dass sie – meine Frau mal ausgenommen – das Thema Social Media eher meiden, habe ich hier mal beleuchtet, dafür aber zuweilen immerhin mit innovativen spielerischen Ansätzen (Houthoff Buruma oder CMS Hasche Sigle) punkten, hatten wir ja schon.

Nun ist mir quasi als Fundstück zum Wochenende eine sehr schöne Stellenanzeige der auf Immobilien- und Baurecht spezialisierten Kanzlei Oberthür und Partner in die Hände gefallen. Diese nimmt auf herrlich trockene Art den aus meiner Sicht recht albernen Notenwahn, die sehr starke Fixierung auf “Lebenslaufpluspunkte” und eine hohe Bezahlung als zentralem extrinsischem Motivator vieler Großkanzleien auf die Schippe. Gux du (bis zum Ende lesen)…

Einfaches Mittel. Kleines Augenzwinkern und – so sagt man zumindest – den Ton und die Werte der Generation Y treffend.

BarCamps sind eine ganz besondere Veranstaltungsform, die sich deutlich von anderen Formaten wie Kongressen absetzt. Es wurde dringend Zeit, dass dieses Thema endlich auch im Personalwesen ankommt.

Christoph Athanas von MetaHR und Jannis Tsalikis von MSL sei Dank, dass diese Lücke nun im Februar endlich geschlossen wird. Am 17. Februar (bzw. eigentlich am 16. und 17. Februar, da es am Vorabend ein kleines Get-Together geben wird) findet nämlich in Berlin das erste HR BarCamp statt. Da es sich dabei um eine Non-Profit Veranstaltung handelt, deren Durchführung auch von Sponsoren abhängt, wird CYQUEST das BarCamp als Sponsor unterstützen. Das hat uns das kleine Privileg eingebracht, dass wir hier eine Freikarte für das BarCamp verlosen können. Also, wer einen der begehrten Plätze ergattern möchte, der schreibe einfach unten ins Kommentarfeld einen entsprechenden Eintrag oder schicke mir eine E-Mail.

So, nun aber… Da sicherlich nicht jeder weiß, was man sich unter dem HR BarCamp vorzustellen hat, habe ich ein kleines Interview mit einem der Macher, Christoph Athanas, geführt. Los geht´s:

Hi Christoph, bitte erkläre doch unseren Lesern in wenigen Worten, was eigentlich ein „BarCamp“ ist und was es von anderen Veranstaltungsformaten wie Kongressen oder Seminaren unterscheidet.

Gern. Wie Du schon angemerkt hast unterscheidet sich ein BarCamp als Veranstaltungskonzept von klassischen Kongressen oder Seminaren. Das tut es insbesondere dadurch, dass es bei einem BarCamp auf die Teilnehmer vor Ort ankommt, was aus der Veranstaltung wird. Die Teilnehmer sind zu sehr weiten Teilen dafür verantwortlich, welche genauen Inhalte auf einem BarCamp zur Sprache kommen und in welcher Art dies passiert.

Im Prinzip kann jeder der zu einem BarCamp kommt ein eigenes Thema vorschlagen. Die Teilnehmer stimmen dann zu Anfang des Events ab, was Sie machen wollen. Ist ein Thema interessant und trifft den Nerv der Anderen, wird es gehört – sonst eben nicht. Das ist demokratischer, teilnehmerzentrierter und oft auch dialogischer als auf klassischen Konferenzen.

Es gibt allerdings bei jedem BarCamp eine grobe thematische Klammer. Im Fall des HR BarCamps lautet diese „Klammer“ innovative Personalarbeit im Kontext der Zweinull/ SocialMedia Entwicklungen.

Ihr veranstaltet ja nun im Februar das erste HR Barcamp. Wie ist es dazu gekommen? Was hat Euch dazu bewogen?

Jannis Tsalikis (Anm.: Der Mitorganisator des HR BarCamps und von Beruf Personalleiter) und ich fanden, dass es zu viele Front- und zu wenige Dialog-Elemente auf HR-Konferenzen gibt. Da fanden wir das BarCamp-Format spannend und waren der Meinung, dass wir das ausprobieren wollen. Wir glauben außerdem, dass Personaler gar nicht so innovationsscheu sind, wie manchmal behauptet wird. Wir glauben, dass das BarCamp gut angenommen werden wird und der Wunsch nach mehr aktiver Gestaltung und Mitwirkung auf Konferenzen auch bei Personalmanagern und Co. wächst.Schließlich finden wir, dass innovative HR-Trends im 2.0-Kontext am glaubwürdigsten in einem solchen Konferenzformat wie dem BarCamp diskutiert werden können.

Worum wird es beim HR Barcamp inhaltlich gehen? Was sind die thematischen Schwerpunkte?

Wie gesagt, der thematische Rahmen ist HR-Innovation im Zweinull-Kontext. Konkret bitten wir die Teilnehmer Sessions (als Beiträge) anzubieten, die sich mit Personalbeschaffung 2.0, Personalentwicklung 2.0 oder dem dazugehören Kulturwandel im Unternehmen, also Enterprise 2.0 beschäftigen. Vorschläge für solche Sessions können der besseren Orientierung wegen schon im Vorfeld des Events in einem Forum in unserer Xing-Gruppe gepostet werden.

Was wird im Rahmen des HR BarCamps passieren? Wie muss man sich das vorstellen? Was macht das HR BarCamp besonders?

Wir haben dazu ein paar Folien vorbereitet. Ich denke die stellen den Ablauf ganz plausibel dar.

An wen richtet sich das HR BarCamp? Wer kann dabei sein und wie läuft es mit der Anmeldung?

Unsere Zielgruppe sind natürlich in erster Linie Personaler und interessierte Menschen, welche mit Personalarbeit zu tun haben. Letzteres können also durchaus auch bspw. HR-Berater, Recruiter, Trainer, Führungskräfte oder HR-Blogger sein ;-)

Zur Anmeldung ist folgendes zu sagen: Die Teilnehmerzahl ist leider limitiert. Wir wollen aber sicherstellen, dass interne Personalerinnen und Personaler wirklich in großer Zahl zum BarCamp kommen können und dass das ganze Event nicht nur von HR-Dienstleistern dominiert wird. Daher wird es zwei getrennte Anmeldelisten geben, eine für interne Personaler und eine für Externe, sprich für HR-Berater und –Dienstleister. Aus ein und demselben Unternehmen können sich bis zu 2 Personen anmelden. Ansonsten gilt was bei BarCamps üblich ist: Die Anmeldung wird eröffnet und wer sich einen Platz sichert ist dabei. Daher ist es ratsam schon recht bald nach Eröffnung der Anmeldung zuzugreifen. Wir werden am 16.01. über unsere Webseite www.hrbarcamp.de den Zugriff auf ein Online-Ticketportal freischalten. Dort können die Tickets für 27,94 Euro geordert werden. Der “krumme” Preis kommt übrigens von der Gebühr, welche der Online-Dienstleister für die Buchungsabwicklung drauf schlägt. Gezahlt werden kann voraussichtlich via Kreditkarte, Lastschriftverfahren oder paypal.

Oder wie gesagt gibt es die Möglichkeit, hier im Recrutainment Blog eine Freikarte für das HR BarCamp zu gewinnen… Christoph, ich danke dir sehr für das Interview! Wir sehen uns dann allerspätestens am 16. Februar zum Vorabend-Empfang des BarCamps.

Während in anderen Ländern der EU über steigende Arbeitslosenquoten und Jugendarbeitslosigkeit in Regionen über 40% geklagt wird, ist laut der fünften Erhebungswelle der Untersuchung “Personaltrends” des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln in Deutschland der Fachkräftemangel momentan für ein Großteil der deutschen Unternehmen das beherrschende Thema. Knapp vier von fünf Unternehmen beschäftigen sich aktuell hiermit. Je größer die Unternehmen sind, desto eher steht das Thema Fachkräftemangel im Fokus: Für fast jeden Arbeitgeber mit mindestens 250 Mitarbeitern ist diese Thematik relevant. Bei Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern sind es neun Zehntel, die sich mit dem Fachkräftemangel auseinandersetzen.

Hierzu passt auch ein Befund aus der vorherigen (vierten) Erhebungswelle des Personaltrends, wonach mehr als 37% der Unternehmen die Azubi-Rekrutierung in 2011 als schwieriger gegenüber 2010 empfunden haben, nur 4,7% als leichter. Bei den Großunternehmen über 250 Mitarbeitern war dieser Unterschied mit 43,9% (schwieriger) gegenüber 1,3% (leichter) noch deutlicher ausgeprägt.

Um dem Mangel zu begegnen, werden verschiedene Instrumente zur Fachkräftesicherung diskutiert. Die Personaler wurden gefragt, welche Instrumente sie für geeignet halten, um die Motivation und Produktivität ihrer Mitarbeiter zu steigern. Auf dem ersten Rang von insgesamt acht Instrumenten landen ziel- und leistungsorientierte Vergütungsmodelle: Fast neun von zehn Unternehmen halten diese Vorgehensweise für sehr geeignet (46 Prozent) oder eher geeignet (41 Prozent). Fast genauso häufig sind die Personaler der Meinung, dass Weiterbildungsangebote mindestens eher geeignet sind, um die Motivation und Produktivität zu fördern. Schließlich werden Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wie z. B. flexible Arbeitszeiten oder Telearbeit, von knapp vier Fünfteln der Arbeitgeber als sinnvolle Ansatzpunkte bewertet.

Ein weiteres Vehikel, in dem ein Großteil der Unternehmen ein sinnvolles Instrument speziell zur Sicherung des Fachkräftebedarfs an Hochqualifizierten sieht, ist das duale Studium. Knapp neun von zehn Unternehmen sind prinzipiell der Meinung, dass das Angebot an dualen Studiengängen deutlich ausgeweitet werden sollte. Ein Großteil der Unternehmen (95 Prozent) stimmt insgesamt der Aussage zu, dass das duale Studium gut geeignet ist, um ein Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräftenachwuchs als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Zudem ist die breite Mehrheit der Unternehmen (90 Prozent) grundsätzlich der Ansicht, dass sich dual Studierende langfristig für ein Unternehmen rechnen.

Auf vielen Veranstaltungen zum Themenbereich Employer Branding im vergangenen Jahr waren oft die gleichen Best Practices zu sehen. Diese “Leuchttürme” – seien es jetzt die Deutsche Bahn mit Twitter, Bayer mit Facebook oder Daimler mit Corporate / Career Blogs – haben eine enorm wichtige Rolle dabei gespielt, dem Thema insgesamt Vorschub zu geben und erste Orientierungen über Do´s und Don´ts zu ermöglichen. Gleichwohl hatte man bei den Gesprächen am Rande, an den Kaffeetischen in den Vortragspausen oder bei den Abendveranstaltungen, oft das Gefühl, dass viele der anwesenden Personaler die gezeigten Beispiele oft nicht oder nur unzureichend auf sich selbst und ihre eigenen Unternehmen beziehen können. Insb. von kleineren oder mittelständischen Unternehmen hörte man oft Sätze wie: “…sehr spannend was XY da macht, aber die haben ja auch ganz andere Möglichkeiten”, …”wenn hier jemand die Facebook-Seite betreuen soll – auch am Wochenende – ist das dann eigentlich Arbeitszeit und brauchen wir dafür eine Betriebsvereinbarung?” oder “…wir würden schon gern bloggen, aber worauf müssen wir dabei eigentlich rechtlich achten?”.

Nun, meine Überzeugung ist, dass sich die Fachdiskussion der “Suppe” langsam von den strahlenden Leuchtturm-Beispielen zu eben diesen ganz praktischen Fragen weiterentwickelt.

In diese Kerbe schlägt nun auch die Mitteldeutsche Personaltagung, die am 18. und 19. Mai in Leipzig stattfinden wird. Allein schon aufgrund des geografischen Einzugsgebiets der Tagung, aber auch aufgrund der vorgestellten Themen richtet sich diese tendenziell eher an mittelständische Unternehmen.

Ich werde am ersten Veranstaltungstag die Ehre haben, gemeinsam mit meiner Frau einen Vortrag über “Chancen und Risiken der Personalgewinnung im Social Web” halten zu dürfen. Während ich mich dabei – ganz Marketing – wohl eher auf die Chancen konzentrieren werde, wird sie – ganz Jura – die damit einhergehenden (rechtlichen) Risiken beleuchten. Ich freue mich drauf.

Wer hierdurch dann neugierig geworden ist, hat am zweitens Veranstaltungstag die Möglichkeit, einen von drei anderthalbstündigen Intensiv-Workshops speziell zu rechtlichen Problemen im Kontext von Social Media zu besuchen, die Nina halten wird. Hier wird sie dann ausgewählte rechtliche Aspekte im Social Web – z.B. im Zusammenhang mit Embedded Videos, User Generated Videos, dem Bewerberscreening in Sozialen Netzwerken oder der Erstellung von Social Media Guidelines – detaillierter und im deutlich kleineren Kreis behandeln.

Das vollständige Programm der Mitteldeutschen Personaltagung sowie die Anmeldungsmöglichkeit finden sich hier.

Mal ehrlich – wer kennt die Unternehmen TAKKT oder ELG? CWS-Boco ist vielleicht dem einen oder anderen aufmerksamen Besucher des Waschbereichs schon einmal beim Blick auf die Handtuchrolle begegnet und GEHE oder DocMorris assoziiert man wohl noch grob mit Pharma oder Apotheken. Dass alle diese Unternehmen, wie im Übrigen auch 34,2% der METRO Group, zum Haniel Konzern gehören und somit einen Teil zum jährlichen Konzernumsatz von mehr als 24 Mrd. Euro (ja, Milliarden und da ist der Metro-Umsatz nicht enthalten) beisteuern, wissen nur Eingeweihte.

Haniel ist eines der faszinierendsten Unternehmen Deutschlands. Nicht nur die tatsächliche Größe (der Konzern beschäftigt weltweit deutlich über 50.000 Mitarbeiter, auch wieder ohne Metro wohlgemerkt), sondern auch die spannende über 250-jährige Unternehmenshistorie (vom Kolonialwarenhandel zum Montan-Unternehmen zum modernen Dienstleistungs- und Handelskonzern) und die Unternehmens-Werte (darüber werden wir in den nächsten Wochen noch was hören…) unterstreichen dies.

Doch auch “Haniel” teilt gewissermaßen das Schicksal seiner Konzern-Töchter. Wirklich bekannt als Arbeitgeber-Marke ist das Unternehmen nicht. Hört man Haniel denkt man oft eher an die Haniel-Stiftung. Das ist ja auch nicht schlecht, zumal Studien- und Nachwuchsförderung ja nun definitiv Zukunftsthemen sind und die Tätigkeit der Stiftung somit sinnbildlich für die Haniel-Werte steht. Aber Haniel auf die Stiftung zu reduzieren greift deutlich zu kurz. Haniel hat viel mehr zu bieten.

Unter dem Titel “Karriere persönlich” füllt Haniel nun die Arbeitgeber-Marke mit mehr Leben. In zwischen 3 und 5 Minuten langen Videos stellen sich fünf Haniel-Mitarbeiter aus völlig unterschiedlichen Bereichen vor: Da berichtet z.B. Dr. Felix Zimmermann, Vorstandsvorsitzener der TAKKT AG über seinen Einstieg im Haniel Konzern, seine Tätigkeiten und das aus seiner Sicht besondere an Haniel als Arbeitgeber.

Es kommen aber auch andere (noch) Nicht-Top-Management Mitarbeiter zu Wort und berichten z.B. über das Haniel International Trainee Programm, die Möglichkeit, parallel zu einer Tätigkeit bei Haniel zu studieren oder auch die tatsächlich gelebte Work-Life-Balance.

Besonders gut gefallen hat mir auch das kleine Outtakes-Video ganz unten auf der Seite. Jeder der mal eine Kamera auf sich gerichtet hatte oder eben diese auf andere gehalten hat, wird mit den Testimonials mitleiden können und wissen wie es sich anfühlt, wenn sich die Zunge beim Wort “Haniel” anfängt zu verknoten…

Also: Ja, das ist nicht bahnbrechend neu und den hier gewählten Testimonial-Ansatz sieht man auch nicht zum ersten Mal. Auch würde ich durchaus anregen, die Videos stärker zu streuen und nicht nur denjenigen zugänglich zu machen, die eh schon auf die Haniel-Website gestoßen sind (man findet die Videos weder bei Youtube noch führt einen eine Google-Suche mit den Begriffen “Haniel und Video” dorthin und auch die Facebook-Seite “Karriere 2.0” führt nur eines der fünf Videos). Aber: Das ließe sich ja alles recht flott machen, entscheidend ist ja erstmal der Content und der ist gelungen.

2010 war aus Sicht des Recruitings ein sehr spannendes Jahr, weil die Konjunktur wieder mächtig anzog. Aus Sicht des Employer Brandings war 2010 extrem abwechslungsreich, weil sich die zwei Meta-Trends “Demografischer Wandel” und “Social Media” gegenseitig befeuerten. Für CYQUEST bedeutete 2010 das erfolgreichste Jahr in der Unternehmensgeschichte, so dass wir nun nicht nur personell weiter wachsen werden, sondern dies zum neuen Jahr auch neue Räumlichkeiten mit sich bringt. Ab dem 01. Januar 2011 ist CYQUEST unter folgender Anschrift zu erreichen:

CYQUEST GmbH

Lokstedter Steindamm 61a

22529 Hamburg

Telefon- und Faxnummern sowie E-Mail Adressen etc. bleiben – so denn der Umzug auch reibungslos über die Bühne geht, die Gleichen.

Jetzt wünschen wir aber allen Lesern – und das waren in 2010 immerhin knapp 45.000 – frohe und besinnliche Weihnachten!