Okay, ich gebe zu, dass ich aufgrund der Profession meiner Frau durchaus ein wenig für das Berufsbild des Juristen sensibilisiert bin. Von daher nehme ich von Zeit zu Zeit ja auch die Bestrebungen der werten Advokaten in Bezug auf ihre Mitarbeitergewinnung oder ihre Arbeitgebermarketingbemühungen unter die Lupe. Dass sie – meine Frau mal ausgenommen – das Thema Social Media eher meiden, habe ich hier mal beleuchtet, dafür aber zuweilen immerhin mit innovativen spielerischen Ansätzen (Houthoff Buruma oder CMS Hasche Sigle) punkten, hatten wir ja schon.

Nun ist mir quasi als Fundstück zum Wochenende eine sehr schöne Stellenanzeige der auf Immobilien- und Baurecht spezialisierten Kanzlei Oberthür und Partner in die Hände gefallen. Diese nimmt auf herrlich trockene Art den aus meiner Sicht recht albernen Notenwahn, die sehr starke Fixierung auf “Lebenslaufpluspunkte” und eine hohe Bezahlung als zentralem extrinsischem Motivator vieler Großkanzleien auf die Schippe. Gux du (bis zum Ende lesen)…

Einfaches Mittel. Kleines Augenzwinkern und – so sagt man zumindest – den Ton und die Werte der Generation Y treffend.

BarCamps sind eine ganz besondere Veranstaltungsform, die sich deutlich von anderen Formaten wie Kongressen absetzt. Es wurde dringend Zeit, dass dieses Thema endlich auch im Personalwesen ankommt.

Christoph Athanas von MetaHR und Jannis Tsalikis von MSL sei Dank, dass diese Lücke nun im Februar endlich geschlossen wird. Am 17. Februar (bzw. eigentlich am 16. und 17. Februar, da es am Vorabend ein kleines Get-Together geben wird) findet nämlich in Berlin das erste HR BarCamp statt. Da es sich dabei um eine Non-Profit Veranstaltung handelt, deren Durchführung auch von Sponsoren abhängt, wird CYQUEST das BarCamp als Sponsor unterstützen. Das hat uns das kleine Privileg eingebracht, dass wir hier eine Freikarte für das BarCamp verlosen können. Also, wer einen der begehrten Plätze ergattern möchte, der schreibe einfach unten ins Kommentarfeld einen entsprechenden Eintrag oder schicke mir eine E-Mail.

So, nun aber… Da sicherlich nicht jeder weiß, was man sich unter dem HR BarCamp vorzustellen hat, habe ich ein kleines Interview mit einem der Macher, Christoph Athanas, geführt. Los geht´s:

Hi Christoph, bitte erkläre doch unseren Lesern in wenigen Worten, was eigentlich ein „BarCamp“ ist und was es von anderen Veranstaltungsformaten wie Kongressen oder Seminaren unterscheidet.

Gern. Wie Du schon angemerkt hast unterscheidet sich ein BarCamp als Veranstaltungskonzept von klassischen Kongressen oder Seminaren. Das tut es insbesondere dadurch, dass es bei einem BarCamp auf die Teilnehmer vor Ort ankommt, was aus der Veranstaltung wird. Die Teilnehmer sind zu sehr weiten Teilen dafür verantwortlich, welche genauen Inhalte auf einem BarCamp zur Sprache kommen und in welcher Art dies passiert.

Im Prinzip kann jeder der zu einem BarCamp kommt ein eigenes Thema vorschlagen. Die Teilnehmer stimmen dann zu Anfang des Events ab, was Sie machen wollen. Ist ein Thema interessant und trifft den Nerv der Anderen, wird es gehört – sonst eben nicht. Das ist demokratischer, teilnehmerzentrierter und oft auch dialogischer als auf klassischen Konferenzen.

Es gibt allerdings bei jedem BarCamp eine grobe thematische Klammer. Im Fall des HR BarCamps lautet diese „Klammer“ innovative Personalarbeit im Kontext der Zweinull/ SocialMedia Entwicklungen.

Ihr veranstaltet ja nun im Februar das erste HR Barcamp. Wie ist es dazu gekommen? Was hat Euch dazu bewogen?

Jannis Tsalikis (Anm.: Der Mitorganisator des HR BarCamps und von Beruf Personalleiter) und ich fanden, dass es zu viele Front- und zu wenige Dialog-Elemente auf HR-Konferenzen gibt. Da fanden wir das BarCamp-Format spannend und waren der Meinung, dass wir das ausprobieren wollen. Wir glauben außerdem, dass Personaler gar nicht so innovationsscheu sind, wie manchmal behauptet wird. Wir glauben, dass das BarCamp gut angenommen werden wird und der Wunsch nach mehr aktiver Gestaltung und Mitwirkung auf Konferenzen auch bei Personalmanagern und Co. wächst.Schließlich finden wir, dass innovative HR-Trends im 2.0-Kontext am glaubwürdigsten in einem solchen Konferenzformat wie dem BarCamp diskutiert werden können.

Worum wird es beim HR Barcamp inhaltlich gehen? Was sind die thematischen Schwerpunkte?

Wie gesagt, der thematische Rahmen ist HR-Innovation im Zweinull-Kontext. Konkret bitten wir die Teilnehmer Sessions (als Beiträge) anzubieten, die sich mit Personalbeschaffung 2.0, Personalentwicklung 2.0 oder dem dazugehören Kulturwandel im Unternehmen, also Enterprise 2.0 beschäftigen. Vorschläge für solche Sessions können der besseren Orientierung wegen schon im Vorfeld des Events in einem Forum in unserer Xing-Gruppe gepostet werden.

Was wird im Rahmen des HR BarCamps passieren? Wie muss man sich das vorstellen? Was macht das HR BarCamp besonders?

Wir haben dazu ein paar Folien vorbereitet. Ich denke die stellen den Ablauf ganz plausibel dar.

An wen richtet sich das HR BarCamp? Wer kann dabei sein und wie läuft es mit der Anmeldung?

Unsere Zielgruppe sind natürlich in erster Linie Personaler und interessierte Menschen, welche mit Personalarbeit zu tun haben. Letzteres können also durchaus auch bspw. HR-Berater, Recruiter, Trainer, Führungskräfte oder HR-Blogger sein ;-)

Zur Anmeldung ist folgendes zu sagen: Die Teilnehmerzahl ist leider limitiert. Wir wollen aber sicherstellen, dass interne Personalerinnen und Personaler wirklich in großer Zahl zum BarCamp kommen können und dass das ganze Event nicht nur von HR-Dienstleistern dominiert wird. Daher wird es zwei getrennte Anmeldelisten geben, eine für interne Personaler und eine für Externe, sprich für HR-Berater und –Dienstleister. Aus ein und demselben Unternehmen können sich bis zu 2 Personen anmelden. Ansonsten gilt was bei BarCamps üblich ist: Die Anmeldung wird eröffnet und wer sich einen Platz sichert ist dabei. Daher ist es ratsam schon recht bald nach Eröffnung der Anmeldung zuzugreifen. Wir werden am 16.01. über unsere Webseite www.hrbarcamp.de den Zugriff auf ein Online-Ticketportal freischalten. Dort können die Tickets für 27,94 Euro geordert werden. Der “krumme” Preis kommt übrigens von der Gebühr, welche der Online-Dienstleister für die Buchungsabwicklung drauf schlägt. Gezahlt werden kann voraussichtlich via Kreditkarte, Lastschriftverfahren oder paypal.

Oder wie gesagt gibt es die Möglichkeit, hier im Recrutainment Blog eine Freikarte für das HR BarCamp zu gewinnen… Christoph, ich danke dir sehr für das Interview! Wir sehen uns dann allerspätestens am 16. Februar zum Vorabend-Empfang des BarCamps.

Während in anderen Ländern der EU über steigende Arbeitslosenquoten und Jugendarbeitslosigkeit in Regionen über 40% geklagt wird, ist laut der fünften Erhebungswelle der Untersuchung “Personaltrends” des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln in Deutschland der Fachkräftemangel momentan für ein Großteil der deutschen Unternehmen das beherrschende Thema. Knapp vier von fünf Unternehmen beschäftigen sich aktuell hiermit. Je größer die Unternehmen sind, desto eher steht das Thema Fachkräftemangel im Fokus: Für fast jeden Arbeitgeber mit mindestens 250 Mitarbeitern ist diese Thematik relevant. Bei Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern sind es neun Zehntel, die sich mit dem Fachkräftemangel auseinandersetzen.

Hierzu passt auch ein Befund aus der vorherigen (vierten) Erhebungswelle des Personaltrends, wonach mehr als 37% der Unternehmen die Azubi-Rekrutierung in 2011 als schwieriger gegenüber 2010 empfunden haben, nur 4,7% als leichter. Bei den Großunternehmen über 250 Mitarbeitern war dieser Unterschied mit 43,9% (schwieriger) gegenüber 1,3% (leichter) noch deutlicher ausgeprägt.

Um dem Mangel zu begegnen, werden verschiedene Instrumente zur Fachkräftesicherung diskutiert. Die Personaler wurden gefragt, welche Instrumente sie für geeignet halten, um die Motivation und Produktivität ihrer Mitarbeiter zu steigern. Auf dem ersten Rang von insgesamt acht Instrumenten landen ziel- und leistungsorientierte Vergütungsmodelle: Fast neun von zehn Unternehmen halten diese Vorgehensweise für sehr geeignet (46 Prozent) oder eher geeignet (41 Prozent). Fast genauso häufig sind die Personaler der Meinung, dass Weiterbildungsangebote mindestens eher geeignet sind, um die Motivation und Produktivität zu fördern. Schließlich werden Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wie z. B. flexible Arbeitszeiten oder Telearbeit, von knapp vier Fünfteln der Arbeitgeber als sinnvolle Ansatzpunkte bewertet.

Ein weiteres Vehikel, in dem ein Großteil der Unternehmen ein sinnvolles Instrument speziell zur Sicherung des Fachkräftebedarfs an Hochqualifizierten sieht, ist das duale Studium. Knapp neun von zehn Unternehmen sind prinzipiell der Meinung, dass das Angebot an dualen Studiengängen deutlich ausgeweitet werden sollte. Ein Großteil der Unternehmen (95 Prozent) stimmt insgesamt der Aussage zu, dass das duale Studium gut geeignet ist, um ein Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräftenachwuchs als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Zudem ist die breite Mehrheit der Unternehmen (90 Prozent) grundsätzlich der Ansicht, dass sich dual Studierende langfristig für ein Unternehmen rechnen.

Auf vielen Veranstaltungen zum Themenbereich Employer Branding im vergangenen Jahr waren oft die gleichen Best Practices zu sehen. Diese “Leuchttürme” – seien es jetzt die Deutsche Bahn mit Twitter, Bayer mit Facebook oder Daimler mit Corporate / Career Blogs – haben eine enorm wichtige Rolle dabei gespielt, dem Thema insgesamt Vorschub zu geben und erste Orientierungen über Do´s und Don´ts zu ermöglichen. Gleichwohl hatte man bei den Gesprächen am Rande, an den Kaffeetischen in den Vortragspausen oder bei den Abendveranstaltungen, oft das Gefühl, dass viele der anwesenden Personaler die gezeigten Beispiele oft nicht oder nur unzureichend auf sich selbst und ihre eigenen Unternehmen beziehen können. Insb. von kleineren oder mittelständischen Unternehmen hörte man oft Sätze wie: “…sehr spannend was XY da macht, aber die haben ja auch ganz andere Möglichkeiten”, …”wenn hier jemand die Facebook-Seite betreuen soll – auch am Wochenende – ist das dann eigentlich Arbeitszeit und brauchen wir dafür eine Betriebsvereinbarung?” oder “…wir würden schon gern bloggen, aber worauf müssen wir dabei eigentlich rechtlich achten?”.

Nun, meine Überzeugung ist, dass sich die Fachdiskussion der “Suppe” langsam von den strahlenden Leuchtturm-Beispielen zu eben diesen ganz praktischen Fragen weiterentwickelt.

In diese Kerbe schlägt nun auch die Mitteldeutsche Personaltagung, die am 18. und 19. Mai in Leipzig stattfinden wird. Allein schon aufgrund des geografischen Einzugsgebiets der Tagung, aber auch aufgrund der vorgestellten Themen richtet sich diese tendenziell eher an mittelständische Unternehmen.

Ich werde am ersten Veranstaltungstag die Ehre haben, gemeinsam mit meiner Frau einen Vortrag über “Chancen und Risiken der Personalgewinnung im Social Web” halten zu dürfen. Während ich mich dabei – ganz Marketing – wohl eher auf die Chancen konzentrieren werde, wird sie – ganz Jura – die damit einhergehenden (rechtlichen) Risiken beleuchten. Ich freue mich drauf.

Wer hierdurch dann neugierig geworden ist, hat am zweitens Veranstaltungstag die Möglichkeit, einen von drei anderthalbstündigen Intensiv-Workshops speziell zu rechtlichen Problemen im Kontext von Social Media zu besuchen, die Nina halten wird. Hier wird sie dann ausgewählte rechtliche Aspekte im Social Web – z.B. im Zusammenhang mit Embedded Videos, User Generated Videos, dem Bewerberscreening in Sozialen Netzwerken oder der Erstellung von Social Media Guidelines – detaillierter und im deutlich kleineren Kreis behandeln.

Das vollständige Programm der Mitteldeutschen Personaltagung sowie die Anmeldungsmöglichkeit finden sich hier.

Mal ehrlich – wer kennt die Unternehmen TAKKT oder ELG? CWS-Boco ist vielleicht dem einen oder anderen aufmerksamen Besucher des Waschbereichs schon einmal beim Blick auf die Handtuchrolle begegnet und GEHE oder DocMorris assoziiert man wohl noch grob mit Pharma oder Apotheken. Dass alle diese Unternehmen, wie im Übrigen auch 34,2% der METRO Group, zum Haniel Konzern gehören und somit einen Teil zum jährlichen Konzernumsatz von mehr als 24 Mrd. Euro (ja, Milliarden und da ist der Metro-Umsatz nicht enthalten) beisteuern, wissen nur Eingeweihte.

Haniel ist eines der faszinierendsten Unternehmen Deutschlands. Nicht nur die tatsächliche Größe (der Konzern beschäftigt weltweit deutlich über 50.000 Mitarbeiter, auch wieder ohne Metro wohlgemerkt), sondern auch die spannende über 250-jährige Unternehmenshistorie (vom Kolonialwarenhandel zum Montan-Unternehmen zum modernen Dienstleistungs- und Handelskonzern) und die Unternehmens-Werte (darüber werden wir in den nächsten Wochen noch was hören…) unterstreichen dies.

Doch auch “Haniel” teilt gewissermaßen das Schicksal seiner Konzern-Töchter. Wirklich bekannt als Arbeitgeber-Marke ist das Unternehmen nicht. Hört man Haniel denkt man oft eher an die Haniel-Stiftung. Das ist ja auch nicht schlecht, zumal Studien- und Nachwuchsförderung ja nun definitiv Zukunftsthemen sind und die Tätigkeit der Stiftung somit sinnbildlich für die Haniel-Werte steht. Aber Haniel auf die Stiftung zu reduzieren greift deutlich zu kurz. Haniel hat viel mehr zu bieten.

Unter dem Titel “Karriere persönlich” füllt Haniel nun die Arbeitgeber-Marke mit mehr Leben. In zwischen 3 und 5 Minuten langen Videos stellen sich fünf Haniel-Mitarbeiter aus völlig unterschiedlichen Bereichen vor: Da berichtet z.B. Dr. Felix Zimmermann, Vorstandsvorsitzener der TAKKT AG über seinen Einstieg im Haniel Konzern, seine Tätigkeiten und das aus seiner Sicht besondere an Haniel als Arbeitgeber.

Es kommen aber auch andere (noch) Nicht-Top-Management Mitarbeiter zu Wort und berichten z.B. über das Haniel International Trainee Programm, die Möglichkeit, parallel zu einer Tätigkeit bei Haniel zu studieren oder auch die tatsächlich gelebte Work-Life-Balance.

Besonders gut gefallen hat mir auch das kleine Outtakes-Video ganz unten auf der Seite. Jeder der mal eine Kamera auf sich gerichtet hatte oder eben diese auf andere gehalten hat, wird mit den Testimonials mitleiden können und wissen wie es sich anfühlt, wenn sich die Zunge beim Wort “Haniel” anfängt zu verknoten…

Also: Ja, das ist nicht bahnbrechend neu und den hier gewählten Testimonial-Ansatz sieht man auch nicht zum ersten Mal. Auch würde ich durchaus anregen, die Videos stärker zu streuen und nicht nur denjenigen zugänglich zu machen, die eh schon auf die Haniel-Website gestoßen sind (man findet die Videos weder bei Youtube noch führt einen eine Google-Suche mit den Begriffen “Haniel und Video” dorthin und auch die Facebook-Seite “Karriere 2.0” führt nur eines der fünf Videos). Aber: Das ließe sich ja alles recht flott machen, entscheidend ist ja erstmal der Content und der ist gelungen.