Vereinbarkeit ist eines der großen Themen unserer Zeit. Wie bekommen wir es insgesamt besser hin, das Berufliche und das Private besser in Einklang zu bringen?

Damit möchte ich kein Plädoyer vortragen, dass auf jeden Fall jeder und immer dem vermeintlichen Idealbild des mit acht Bällen jonglierenden Lebensartisten entsprechen muss. Im Gegenteil: Ich stehe sehr wohl auf dem Standpunkt “Jeder nach seiner Façon”. Mir geht es vielmehr um die vielen Fälle, in denen jemand gern beides haben möchte, Familie/Privates UND ein erfülltes und den eigenen Ansprüchen nach ambitioniertes Berufsleben, in denen aber die Umstände dies unmöglich machen oder zumindest immens erschweren.

Vereinbarkeit ist eines der großen Themen sowohl gesellschafts- und arbeitsmarktpolitisch, (damit natürlich) für das Personalwesen der Unternehmen aber natürlich auch für Millionen Menschen in Deutschland ganz individuell.

Meine Frau und ich sind bspw. beide voll berufstätig mit sowohl Budget- als auch Personalverantwortung. Aber, nein nicht aber – UND wir haben zwei Kinder, die kein Beiwerk sind, sondern elementarer Bestandteil unseres Lebens. Wir haben uns ganz bewusst für ein “sowohl als auch” und kein “entweder oder” entschieden. Wer mag, der kann gern Ninas und meine (sehr private) Plädoyers dafür, dass “beides gehen kann”, hier, hier oder hier nachlesen.

Man muss allerdings auch dazu sagen, dass wir beide selbständig sind. Das heißt zwar nicht, wie das die Volksmeinung oft denkt, dass man in einer großen Villa mit Butler, Putzhilfe und Nanny lebt, einen Fahrer hat und “alles von der Steuer absetzen” kann, sondern vielmehr dass man selbst und ständig arbeitet. Aber auf den Kontext der Vereinbarkeit bezogen heißt es eben auch, dass man nicht “um Erlaubnis fragen” muss, wenn man Homeoffice machen oder zur Theateraufführung der Tochter in der Schule will, dass man sein Leben eher “um die Sache” herum organisieren muss und nicht danach ausrichtet, wie dies wohl beim Chef ankommt…

Aber egal wie man es dreht und wendet: Das Leben bleibt ein herausforderndes täglich sich veränderndes Verschiebepuzzle mit enorm viel Organisation und vielen kleinen Unwägbarkeiten.

Unternehmensangebot und “Fachkräftemangel” passen nicht zusammen…

Nein, die Frage, ob wir nun einen Fachkräftemangel haben oder nicht will ich hier nicht aufrollen. Fakt ist allerdings, dass sich in zunehmendem Maße Unternehmen über eben jenen beschweren. Mindestens hört man Unternehmen oft klagen, dass es “nicht mehr so leicht” sei, geeignetes und gescheites Personal zu finden.

Es stellt sich dann aber natürlich direkt die Frage – und das tun ja auch viele, die beispielsweise von einem “Mythos” Fachkräftemangel sprechen -, ob die Unternehmen denn auch ihre Möglichkeiten, dem “Problem” der schwierigeren Mitarbeiterfindung zu begegnen, schon ausschöpfen.

Man kann beinahe alle gesellschaftspolitischen Themen – ob es nun Zuwanderung, Integration, Rente mit 63/67, Automatisierung und Ersatz von Menschen durch Roboter, Verlängerung/Verkürzung von Schul- und Studienzeiten usw. immer auch aus einer arbeitsmarktpolitischen Perspektive betrachten. Denn: Alle diese Themen haben zumindest etwas mit der Schließung einer sich anbahnenden Arbeitskräftelücke zu tun…

Ich hatte in meinem Aufruf, 2014 zum Jahr der Berufsorientierung zu machen, hier noch die Bedeutung eben jener Berufsorientierung betont. Aber natürlich gehört auch die Vereinbarkeit in diese Reihe.

Wenn darüber gestritten wird, dass es besser gelingen muss, Erwerbspersonenpotentiale für den Arbeitsmarkt zu erschließen, die bislang zu diesem (noch) keinen Zugang haben, dann sind damit in allererster Linie Frauen gemeint, die ihre Arbeitskraft bislang (noch) nicht dem Arbeitsmarkt zur Verfügung gestellt haben. Vielleicht weil sie dies nicht wollten oder wollen, vielleicht aber eben auch, weil es aus verschiedensten Gründen nicht ging oder geht…

Man kann Studien darüber lesen, wie hoch der Wertschöpfungsbeitrag für die Deutsche Volkswirtschaft wäre, wenn insb. Frauen ihre Potentiale einbringen würden: BCG etwa beziffert das Potential für die deutsche Wirtschaft auf rund 200 Mrd. pro Jahr. Aber auch ohne solche Studien finde ich es ziemlich naheliegend, dass Potentiale, die aus abgeschlossenen Berufsausbildungen oder Hochschulstudiengängen resultieren, auch in einer adäquaten beruflichen Tätigkeit münden sollten. Immerhin stellen Frauen inzw. mit rund 51% exakt den Anteil an Hochschulabsolventen, den sie auch an der Grundgesamtheit der deutschen Bevölkerung haben.

Nochmal: Ich will hier niemanden bevormunden oder suggerieren, dass jeder der sein Potential dem Arbeitsmarkt vorenthält zu “ächten” sei. Ich habe diesbzgl. kein Sendungsbewusstsein – jeder so wie er mag. Mir geht es um die Fälle, in denen jemand will, aber nicht gelassen wird…

Und hier sind aus meiner Sicht insb. die Unternehmen gefordert bzw. fast schon verpflichtet mehr zu tun!

Ich kenne aus dem persönlichen Umfeld zahlreiche Geschichten, in denen topausgebildete Frauen von ihrer Odyssee berichten, nach der Kinderpause oder aus dem Wunsch heraus, mehr Zeit mit dem Kind verbringen zu können, einen adäquaten Job zu finden. Sowie es um flexible Arbeitszeiten oder Teilzeit geht, heißt es sinngemäß dabei oft:

Wie stellen Sie sich das denn vor?

Oder auch:

Das ist zu kompliziert, da haben wir kein Modell für…

Hmm, tja. Auf der einen Seite heißt es, die Mitarbeitergewinnung sei so viel schwerer geworden, auf der anderen Seite lehnt man Top-Kandidat(inn)en ab, letztlich mit dem Argument, dass man keine Lust hat, dafür passende Modelle zu schaffen. Das kann es ja wohl nicht sein.

Die Anforderungen dieser Art werden nämlich für die Unternehmen eher steigen. Davon auszugehen, dass solche “exotischen” Wünsche wie die nach flexibilisierteren Arbeitszeitmodellen wieder von verschwinden, ist naiv bis fahrlässig. Es sind ja nicht nur Kinder, auch etwa ein gewisser Wertewandel, der Wunsch nach Weiterbildung und Auszeiten oder die häusliche Pflege von Familienangehörigen kann und wird zunehmend dazu führen, dass Unternehmen hierfür schlichtweg Modell schaffen müssen.

Oft jedoch ist es eben doch die entscheidende Frage “Kind oder kein Kind?”. Es sind eben doch zumeist die Frauen, die dann aussetzen oder in Teilzeit wechseln (wenn dies überhaupt geht, siehe oben). Und dann sind diese Teilzeitmodelle eben oft Sackgassen – unattraktive Jobs weit unter Qualifikation. Ab in die Teilzeitfalle…

Jobsharing als Variante?

Dass es durchaus Modelle gibt, die dem Wunsch nach reduzierter Arbeitszeit bei gleichzeitig weiterhin attraktiver Tätigkeit entsprechen, zeigt etwa Coca-Cola.

Auf der Website von Coca-Cola (die – das am Rande – inzwischen viel eher den Charakter eines Magazins hat, weniger den einer klassischen Corporate Website) finden sich einige Beispiele, wie es funktionieren kann. Hier heißt es also “Tandem statt Teilzeit“…

Egal welche Form der Teilzeitlösung am Ende herauskommt, sie wird immer erst einmal ein “mehr” an Organisation für das Unternehmen bedeuten. Dafür bekommt das Unternehmen aber möglicherweise glücklichere und leistungsbereitere/-fähigere Mitarbeiter, 100% der Ideen zu Teilzeitkosten und man schlägt möglicherweise sogar der kalten Progression damit ein Schnippchen…

Familienfreundlichkeit als Firmenwert

Ein anderes Beispiel liefert der Hersteller von Outdoorbekleidung und -gepäck VAUDE aus Tettnang am Bodensee. Hier wird Familienfreundlichkeit insg. groß geschrieben. Es gibt Teilzeitmodelle in allen möglichen Varianten (von 15 bis 95%), wovon dann auch rund 50 Prozent der insg. gut 500 Mitarbeiter Gebrauch machen. Es gibt Homeoffice-Lösungen und ein Kinderhaus, einem in Kooperation und Kofinanzierung mit der Stadt Tettnag betriebenen Betriebskindergarten.

All das resultiert bei VAUDE in einem Anteil weiblicher Führungskräfte von 38%, angefangen bei der Chefin Antje von Dewitz, selber vierfache Mutter… Das Ganze führt aber auch bei der männlichen Belegschaft zu einem Bewusstseinswandel, weil auch unter den männlichen Führungskräften viele die gebotenen Freiheiten nutzen, um eine aktive Rolle bei der Bewältigung der Familienaufgaben zu übernehmen. Auch das dürfte eine Erklärung dafür liefern, dass im letzten Jahr bei VAUDE bei rund 500 Mitarbeitern 24 Babys zur Welt kamen (zum Vergleich: In Deutschland insg. waren es rund acht Babys auf 1000 Menschen)…

Angebote sind das eine, Bewusstseinswandel das andere… 

Überhaupt: Bewusstseinswandel… Zu schaffende Angebote sind sicherlich wichtig und für sich genommen natürlich auch kein dünnes Brett. Viel wichtiger aber dürfte sicherlich sein, dass insgesamt bei allen handelnden Personen das entsprechende “Umparken im Kopf” stattfindet.

Das bedeutet zum einen die Bereitschaft der Unternehmen – und hier schaue ich mit Nachdruck in Richtung HR – steigt, sich individuell jeden Fall vorzunehmen und hierfür dann nach passenden Lösungen zu suchen. Statt also zu glauben, dass mit “Kita für alle” das Problem erledigt sei, gilt es individuell zu beantworten, was wann hilft. Die Süddeutsche nannte das vor Kurzem sehr treffend “Arbeit, Leben und alles dazwischen“…

Einer Studie der HS Ludwigshafen zu folge sind in Unternehmen gut 20% der Mitarbeiter “karriereorientiert”, rund 10% “Individualisten” und gut 2/3 sog. “Vereinbarer”.

Karriereorientierte – pauschal gesagt – brauchen keine Vereinbarkeitsangebote, sie wollen Karriere machen, alles andere steht hintenan. Individualisten verwirklichen sich vor allem im Privaten, d.h. auch diesen sind Vereinbarkeitsangebote eher “egal”. Der großen Mehrheit jedoch, den “Vereinbarern” liegt beides am Herzen. Sie wären durchaus an beruflichem Aufstieg interessiert, aber eben nicht um jeden Preis. Hier ließen sich also mit individuellen Vereinbarkeitsangeboten einige Potentiale heben.

Das würde dann insg. auch zu einem besseren Vereinbarkeitsklima beitragen.

Hierzu fällt mir das Beispiel eines alten Freundes noch aus Studienzeiten ein: Er ist als Geschäftsführer in einem Medienunternehmen erfolgreicher Manager, hat eine ebenfalls beruflich erfolgreiche Frau und zwei Kinder. Bei Kind Nummer Eins war seine Elternzeit unternehmensintern durchaus noch ein “Politikum”, was ihn aber nicht davon abhielt, die Elternzeit zu nehmen. Und siehe da, die Welt blieb in der Zeit nicht stehen, das Unternehmen ging nicht den Bach runter. Bei Kind Zwei war die Elternzeit zwar auch wieder vorab zu organisieren, aber sie war im Unternehmen kein Politikum mehr. Ich würde sagen “karriereorientierter Vereinbarer”, der eine Bresche schlägt und einen positiven Bewusstseinswandel mit verursacht…. Wichtig hierbei ist aber eben auch, dass die Elternzeit – speziell eben auch für Männer – NICHT zum “Career limiting move” wird…

Steter Tropfen… Aber reicht das?

Das alles geht natürlich nicht von heute auf morgen. Aber ich denke, dass wir insgesamt besser langsam mal loslegen sollten. Dann Diversity ist kein Modethema und wird hoffentlich bald als Bereicherung und nicht mehr als Bedrohung gesehen…