Am 13/14. Februar in München und am 15./16. März in Frankfurt/M. bietet das Management Forum Starnberg die Veranstaltung “Recruiting im Social Web”.

Der jeweils erste Tag wird in Form eines Seminars vor allem eine Menge an praktischen Einblicken bieten.

So wird bspw. Dorothee Pfeuffer über die “Lessons Learned” der Commerzbank im Umgang mit verschiedenen Sozialen Medien in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting berichten. Christine Oertel von der in-tech GmbH beleuchtet dieses Thema speziell aus der Perspektive eines mittelständischen Unternehmens.

Bei der Münchner Veranstaltung wird dann der vielen in der “Suppe” gut bekannte Charles Schmidt von der Krones AG speziell auf den “ehrlichen und offenen Dialog” im Social Web eingehen. In Frankfurt wird an dieser Stelle des Seminars Frank Schmith über die mittlerweile ja durchaus fortgeschrittenen Ambitionen der Lufthansa im Umgang mit Social Media berichten. Auf beide – das gilt im Übrigen auch für den Vortrag der Commerzbank – freue ich mich unter anderem deshalb sehr, weil ich weiß, dass hier auch Instrumente der spielerischen Berufsorientierung durchaus eine Rolle spielen…

Am Nachmittag wird dann Nina Diercks über die rechtlichen Rahmenbedingungen der (HR-)Kommunikation im Social Web referieren. Das soll explizit keine Spaßbremse sein, sondern Sicherheit schaffen, worauf aus juristischer Sicht zu achten ist.

Ich selber habe nicht nur die Ehre, die Veranstaltungen zu moderieren und durch den Tag zu führen, sondern auch das Programm des ersten Tages mit meinem Vortrag zur zeitgemäßen Gestaltung von Karriere-Websites in Zeiten des Web 2.0 abzuschließen.

Wer es dann noch genauer wissen möchte, kann dann jeweils zudem am zweiten Tag den Workshop “Web 2.0 live!” besuchen, den der geschätzte Kollege Jan Kirchner von atenta leiten wird. Hier wird es ganz hemdsärmelig, bietet der Workshop nämlich nicht nur eine Online-Führung durch Facebook, Twitter, Blogs und Co., sondern es wird die Möglichkeit geboten, sich dabei einmal selber auszuprobieren.

Also, ich freue mich, Sie im Februar in München oder im März in Frankfurt persönlich begrüßen zu können! Detaillierte Informationen zum Programm Anmeldemöglichkeit finden sich hier. In kompakter Form eines PDF gibt es alle nötigen Infos hier.

Vor ein paar Tagen wurde ich über einen Tweet auf einen Artikel auf dem brasilianischen Blog “Trainee 2012” aufmerksam. Darin beschrieben: “unique.st” – das Unilever eAssessment. Da sich meine Portugiesisch-Kenntnisse in Grenzen halten, habe ich mal die wirklich vorzügliche Translate-Funktion im Chrome angeworfen und mich dann sehr über den Inhalt des Beitrags gefreut:

So heißt es da  an einer Stelle z.B.:

…and shows us once again that Unilever really knows how to communicate with Generation Y.

Nun, das geht natürlich runter wie Öl, zumal wenn man bedenkt, dass der Auswahltest aus dem Jahr 2004 stammt. Ich glaube, da war der Begriff Generation Y noch nicht mal erfunden. Doch der Reihe nach:

Wir haben 2004 für Unilever Deutschland einen webbasierten Auswahltest entworfen, mit dessen Hilfe Kandidaten für das Führungsnachwuchs-Programm des Konzerns vorausgewählt werden sollten. Unilever war 2004 eines der ersten Unternehmen, die hierfür nur noch Online-Bewerbungen akzeptiert haben und definitiv eines der ersten Unternehmen (wenn nicht das erste in Deutschland), die auch den nachfolgenden Schritt, also die Durchführung eines Auswahltests, komplett ins Internet verlegt haben. Dafür hat es seinerzeit auch reichlich Presse gegeben (z.B. im FOCUS), zumal wenn man bedenkt, dass das heute noch nicht wirklich in jedem Unternehmen Usus ist.

Der webbasierte Auswahltest (“eAssessment”) mit dem Namen “unique.st” misst in erster Linie berufsbezogene kognitive Leistungsfähigkeit sowie Problemlöse- und Planungsfähigkeit. Eine absolute Besonderheit dabei war (ist es auch immer noch, wie uns ein Blick auf den eAssessment-Markt zeigt), dass es sich nicht um eine reine Aneinanderreihung von Testaufgaben handelte, sondern die Tests in eine aufwendig gestaltete Rahmenhandlung eingebettet waren. Der Testteilnehmer durchläuft dabei verschiedene Abteilungen im Stammwerk der Unilever-Kultmarke “Ben & Jerry´s” im US-Bundesstaat Vermont und hilft so dabei, die neue Eissorte “Indian Summer” zu entwickeln. In jeder Abteilung lernt er reale Unilever-Mitarbeiter kennen, die ihm etwas über das Unternehmen berichten (Employer Branding) und dann Aufgaben übertragen (eAssessment).

Wer sich selber ein Bild von der Gestaltung des Tools (ohne die Tests selbstverständlich) machen möchte, kann dies übrigens hier tun: http://www.recrutainment.de/uniquest/simulation.html

2004 war dieser Recrutainment-Ansatz beinahe revolutionär und bei einigen Fachkollegen auch nicht unumstritten (…), inzwischen findet sich Recrutainment in zahlreichen Fachbüchern und eine ganze Reihe namhafter Unternehmen wählt diesen Weg zur geschickten Verbindung von Employer Branding und Personalauswahl (E.ON, Tchibo, Gruner+Jahr, Wieland-Werke, Media-Saturn, Targobank, Demag Cranes usw.).

Im Zuge der Zusammenlegung der Rekrutierungsaktivitäten für Führungsnachwuchs bei Unilever in der DACH-Region wurde “unique.st” dann 2006 erstmals international eingesetzt (Österreich, Schweiz). Parallel wurde für Unilever Polen eine englischsprachige Version von “unique.st” umgesetzt. 2008 dann wurden sowohl eine spanisch- als auch eine portugiesischsprachige Version von “unique.st” realisiert, die seitdem in sehr großer Fallzahl bei allen südamerikanischen Landesgesellschaften von Unilever eingesetzt werden. Zur Zeit ist bspw. gerade wieder Rekrutierungssaison in Brasilien, Argentinien, Kolumbien, Venezuela, Ecuador, Chile, Paraguay und Peru, so dass in einem Zeitraum von knapp 2 Monaten insg. wieder etwa 50.000 Bewerber mit “unique.st” getestet werden.

Vielleicht hat der eine oder andere meiner Leser letztes Jahr auf der Social Media Recruiting Conference meinen Vortrag “Der Einsatz von Blogs als Instrument des Employer Brandings” gehört. Trotz aller Facebooks und Google+´ dieser Welt sind meiner festen Überzeugung nach Weblogs – wo kommt denn der Begriff “Mitmachweb” wohl her? – immer noch ein in vielerlei Hinsicht extrem gut geeignetes Instrument des Employer Brandings.

Vor kurzem kontaktierte mich im Zusammenhang mit unserer monatlichen Zählung der Corporate Career Twitter Kanäle Maike Vollrath, die zur Zeit ein Praktikum bei der Salzgitter AG im Bereich Personalmarketing absolviert. Schnell war dabei die Idee geboren, dass sie hier im Recrutainment Blog das wirklich sehr gelungene Karriereblog der Salzgitter AG einmal in einem Gastbeitrag vorstellt. Der Bericht (s.u.) zeigt zudem auch noch ganz schöne Einblicke in die Aufgaben und Tätigkeiten eines Praktikanten bei Salzgitter. Sehr schön! Also Maike, auf geht´s!

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Aus Sicht einer Praktikantin: Twitter und Karriereblog der Salzgitter AG

Twitter: Seit nunmehr 5 Wochen bin ich Praktikantin im Personalmarketing der Salzgitter AG. Eine der täglichen Aufgaben ist u.a. das Twittern. Wie erfolgreich das in der Vergangenheit gelaufen ist, belegt das aktuelle „Ranking der Follower-Zahlen deutschsprachiger Corporate Career Tweets“ von blog.recrutainment.de. Die Salzgitter AG wurde in das Ranking im Februar 2011 aufgenommen. Mit momentan über 475 Followern gehört sie zwar noch lange nicht dem „Tausender-Club an, aber auf dem Weg zu diesem Fernziel ist das nächste Etappenziel, die 500-er Marke zu knacken, bald erreicht.

Karriereblog: Neben Twitter gibt es aber noch einen wichtigeren Kommunikationskanal bei der Salzgitter AG: den Karriereblog. Und diesen möchte ich Ihnen heute vorstellen.

Die Salzgitter AG hat bereits im März 2007 den Trend erkannt und mischt seitdem unter den Karriereblogs mit. Bei über 23.000 Mitarbeitern, 8 Mio. Tonnen produziertem Stahl und nahezu 200 nationale und internationale Tochter- und Beteiligungsgesellschaften gibt es einiges zu berichten. Wer glaubt, es erwarten ihn staubtrockene Berichte, der liegt falsch. Sie finden auf unserem Blog viele spannende Berichte und Erlebnisse, geschrieben von Personalern, Mitarbeitern, Azubis, Studenten und Praktikanten in lockerem Stil und direkt vom Arbeitsplatz. Natürlich finden Sie auch Infos zu den Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, dem Bewerbungsverfahren und den aktuellen Recruitingaktivitäten der Salzgitter AG. Die Karriere vom Tellerwäscher zum Millionär gab es zwar noch nicht, aber einige Mitarbeiter berichten über ihre ganz persönliche Entwicklung bei der Salzgitter AG, z. B. vom Azubi zum Geschäftsführer.

Ziel unseres Karriereblogs ist es, unseren Lesern einen realistischen Eindruck von der Salzgitter AG als Arbeitgeber zu vermitteln und anhand von Beispielen zu zeigen, welche beruflichen Chancen es dort gibt.

Wer steckt eigentlich hinter dem Karriereblog der Salzgitter AG?

Die Koordination und Betreuung des Blogs erfolgt durch ein kleines Team, bestehend aus 2 Mitarbeitern und ab und zu einem Praktikanten/in, wie aktuell mich.

Aktuelles:

Vor gerade erst zwei Wochen haben wir unserem Karriereblog ein neues Outfit verpasst und die Navigation auf den neusten Stand gebracht. Zurzeit bereiten wir uns auch auf die IdeenExpo in Hannover vor, eine aufregende Technikmesse, die durch Mitmachstationen und Wissenschaftsshows neugierig macht auf technische und naturwissenschaftliche Berufsfelder. Als Sponsor werden wir vom 27.08.-04.09.2011 mit einem Messestand dort vertreten sein.

Wer also Interesse hat, uns persönlich kennenzulernen und mehr über die Salzgitter AG zu erfahren, ist herzlich eingeladen, uns bei der IdeenExpo zu besuchen. Natürlich werden wir darüber auch intensiv und aktuell im Blog berichten.

In einem Projekt von unseren Azubis werden gerade für ein paar Ausbildungsberufe Kurzfilme produziert, um unentschlossenen Schulabgängern die Berufswahl etwas zu erleichtern und eine Einblick in die Berufsfelder der Salzgitter AG zu geben. Ein Bericht von den Drehtagen wird aktuell noch geschrieben und auch bald im Blog zu lesen sein. Ein Besuch auf unserem Karriereblog lohnt sich also in jedem Fall!

Wie relevant die Frage der Art und Weise des Berufseinstiegs ist, zeigen uns die fortlaufend hohen Zugriffszahlen auf den Beitrag unserer Gastautorin Miriam Bax aus der Online-Redaktion von studieren-im-netz.org zum Thema „Trainee vs. Direkteinstieg“, den wir im vergangenen Sommer hier im Blog veröffentlicht haben.

Die Haniel GmbH, über die wir hier im Blog zum Thema Employer Branding bereits mehrfach berichtet haben (u. a. im Kontext des letztjährigen Events „Karriere 2.0“), nimmt sich genau dieses Themas nun im Rahmen des Haniel Innovation Day an, der am 18. März in Duisburg stattfindet.

Während dieses eintägigen Workshops diskutieren Unternehmens- und Hochschulvertreter gemeinsam mit Studierenden über das „Traineeprogramm der Zukunft“. Zielsetzung ist eine umfassende Standortbestimmung hinsichtlich der Verbreitung und Ausrichtung von Traineeprogrammen in Deutschland. Den anwesenden Unternehmensvertretern, die von namhaften Firmen wie beispielsweise Siemens, Metro, Deutsche Bahn oder Henkel kommen, ermöglicht der Haniel Innovation Day zum einen einen Austausch über den Status Quo von Traineeprogrammen und deren Verankerung in der Unternehmenspraxis. Aus dieser Diskussion lässt sich entsprechend eine Orientierungshilfe bzw. ein Benchmark zur Einordnung der eigenen Traineeprogramme ableiten. Zum anderen profitieren sie von dieser Veranstaltung dadurch, dass sie im unmittelbaren Gespräch mit den Studierenden die Wünsche und Anforderungen der Zielgruppe aus erster Hand erfahren.

Umgekehrt ist dieser eintägige Workshop für Hochschulvertreter und Studierende die ideale Gelegenheit, um herauszufinden, auf welche Kriterien es in der Praxis tatsächlich ankommt.

Ausgangsbasis dieses Dialogs Mitte März ist eine aktuelle Studie von Haniel, an der insgesamt 123 deutsche Unternehmen unterschiedlichster Branchen teilgenommen haben und die u. a. erste Antworten/Einschätzungen zu folgenden Fragen liefert:

• Welche Unternehmen bieten Traineeprogramme an?
• Welche Ziele werden damit verfolgt?
• Welche Kriterien sind bei der Auswahl von Trainees von Bedeutung?
• Wie sind die Programme gestaltet und welche Unternehmensleistungen sind zu erwarten?

Ein zentrales Ergebnis dieser Studie ist, dass die Mehrheit der Befragten Traineeprogramme vor allem als Möglichkeit zur Sicherstellung des Führungskräftenachwuchses (69%) und zur Gewinnung talentierter Potenzialträger (63%) sieht. Knapp die Hälfte gab an, sich von Traineeprogrammen den Aufbau eines unternehmensweiten Netzwerks an Talenten zu versprechen. Die Steigerung der Bewerberqualität und die Vorbereitung auf Schlüsselpositionen spielen offensichtlich eher untergeordnete Rollen.

Zu den wichtigsten Kriterien, die bei der Auswahl junger Talente für ein Traineeship eine Rolle spielen, gehören vor allem Soft Skills wie Teamfähigkeit, Eigeninitiative und Motivation sowie Lernbereitschaft. Aber auch nationale wie internationale Mobilität und ein ausgeprägtes Analysevermögen werden von einem Großteil der Befragten für wichtig bis unabdingbar gehalten.

Ein optimales Traineeprogramm besticht – davon sind immerhin fast 40 % der Befragten überzeugt – vor allem durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen. Aber auch eine hohe inhaltliche Vielfalt,  Auslandsaufenthalte, eine gute persönliche Betreuung der Trainees sowie die Berücksichtigung ressortübergreifender Stationen sind wichtige Merkmale eines optimalen Traineeprogramms.

Weitere Ergebnisse finden sich hier. Wie das Traineeprogramm oder die Traineeprogramme der Zukunft, die diese Erkenntnisse berücksichtigen, nun ganz konkret aussehen könnten, darauf wird der Haniel Innovation Day Antworten liefern. Wir sind gespannt!

Alle Teilnehmerplätze sind zwar bereits vergeben, wer Interesse hat, kann sich jedoch per Mail an innovationday@haniel.de mit Haniel in Verbindung setzen und hat ggf. die Chance, nachzurücken. Anmeldung.

Angestoßen durch die aktuelle Diskussion um eine neue Gesetzgebung zum Arbeitnehmerdatenschutz haben wir ja vor ein paar Tagen das Thema des Bewerberscreenings in sozialen Netzwerken schon einmal aufgegriffen. Der Social Media Recht Blog hat sich dieses Thema nun aus juristischer Perspektive vorgenommen und geht der “Lex Facebook” ein wenig auf den Grund.

Insb. wird auf das Spannungsfeld zwischen dem “schutzwürdigen Interesse der Person (an ihrer Privatheit)” und dem “berechtigten Interesse des Arbeitgebers (an Informationen über den potentiellen Mitarbeiter)” eingegangen. Interessant ist hierbei, dass der aktuelle Referentenentwurf für das neue Gesetz eine Abwägung zwischen diesen beiden Interessen im Falle von Sozialen Netzwerken, die nicht explizit „zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind“, gar nicht vorsieht. Will sagen: Auf Social Media Plattformen, die der privaten Nutzung / Kommunikation dienen (immer noch die Frage: Wo verläuft die Grenze?”) gilt IMMER das schutzwürdige Interesse – per se. Zählt man also Facebook zu den Plattformen für die private Nutzung, darf ein Unternehmen die dort über einen potentiellen Kandidaten einsehbaren Information gar nicht verwenden.

Nehmen wir also mal den Fall, dass ein Unternehmen eine Karriereseite bei Facebook betreibt und sich dort ein interessierter Kandidat mit einer Frage zum Traineeprogramm meldet. In diesem Fall dürfte das Unternehmen nicht auf den Link zur privaten Facebook-Seite des Interessenten klicken, ja striktgenommen eigentlich noch nicht einmal das Profilbild neben der Frage betrachten, weil das u.U. schon schutzwürdige Privatheit darstellt. Das wäre – überspitzt gesagt – dann in etwa so, als wenn jemand auf einer Bewerbermesse an den Unternehmensstand kommt und sich der anwesende Personaler die ganze Zeit die Augen zuhält, um den Interessenten ja nicht “auszuspähen”. Nun, eine Messe ist per Definition kein Soziales Netzwerk. Aber auch die pauschale Einteilung in “privates” Netzwerk und “berufliches” Netzwerk – also Facebook einerseits und XING andererseits – dürfte in der Praxis viel zu kurz greifen.

Naja, beruhigt bin ich ja zumindest schonmal, weil Arbeitgeber auch weiterhin Eignungstests durchführen dürfen, sofern diese nach wissenschaftlich anerkannten Methoden ablaufen. Das können wir für unsere Tests garantieren, aber Pseudowissenschaften wie der Psycho-Physiognomik oder ähnlichem, bei der die Welt am Sonntag sich letzte Woche leider nicht zu schade war, diesem Thema fast eine halbe Seite zu widmen, dürfte es da schon erheblich schwerer fallen. Und wen speziell dieses Thema interessiert, der werfe mal einen Blick in das Working Paper “Psycho-Physiognomik und NEO-FFI” von Prof. Jürgen Deller und Prof. Werner Sarges.